Beste werkgevers 2009 vooral favariet vanwege het Nieuwe Werken

Werkgevers bieden vaker arbeidsvoorwaarden die passen bij ‘het nieuwe werken'. En dat wordt gewaardeerd zo blijkt uit het Intermediair Beste Werkgevers Onderzoek 2009.
De Rabobank is de winnaar van het Intermediair Beste Werkgevers Onderzoek 2009 onder profit- én non-profitorganisaties. Bijna tachtig procent van de Rabobankmedewerkers komt moeiteloos zijn bed uit om aan het werk te gaan. Tweederde vindt zijn baan uitdagend, en 82 procent vindt het nuttig en zinvol.


Mentor
Dat ze zo enthousiast over hun werk zijn komt mede door de flexibele arbeidsvoorwaarden. Ruim vijftig procent van de Rabomedewerkers heeft een thuiswerkplek en alle werknemers van het hoofdkantoor kunnen onbeperkt privé bellen met hun mobiele telefoon. Iedereen krijgt een persoonlijk budget (1,8 procent van het brutoloon) dat naar eigen inzicht kan worden besteed aan verlof, extra inkomen of pensioen. Je kunt een mentor zoeken in een database met profielen van beschikbare mentoren en elkaar ontmoeten in het bruine café The Old Dutch.

Daarbij komt dat de werknemers straks zelf mogen kiezen waar en wanneer ze willen werken. Het ‘pilot'-kantoor van de Rabobank in Utrecht is alvast volledig ingericht op ‘het nieuwe werken', zodat de bank dat straks kan invoeren in het nieuwe hoofdkantoor.



Flexibele arbeidsvoorwaarden
Ook de nummers twee en drie, respectievelijk de RDW (toelatingsautoriteit voor voertuigen) en Achmea hebben het Nieuwe Werken hoog op de agenda staan. De RDW hanteert bijvoorbeeld het ‘tijd-voor-tijd-systeem': heb je op een dag meer uren gemaakt, dan compenseer je dat de volgende dag. En werknemers kunnen vier dagen negen uur werken, ook leidinggevenden. Ook bij Achmea mag iedereen werken waar en wanneer hij wil. En een persoonlijke feestdag uitkiezen waarop hij een extra dag vrij wil zijn.


Schooltijdbanen
Thuiswerken is ook bij de overige werkgevers definitief doorgebroken. Het kan bij negentig procent van de bedrijven blijkt uit het onderzoek, al richt maar een enkeling thuiswerkplekken in. De schooltijdbaan is inmiddels gemeengoed: 74 van de 108 organisaties biedt banen met werktijden die aansluiten op schooltijden.


Flexibele werkgever aantrekkelijker

Ook uit ander onderzoek blijkt dat flexibel kunnen werken een populaire arbeidsvoorwaarde is. Zo blijkt uit de enquête Werk in Balans 2009 van ECP-EPN| Platform voor de InformatieSamenleving, onder 2500 Nederlanders dat bijna zestig procent van de ondervraagden een werkgever aantrekkelijker vindt als deze flexibel werken ondersteunt.



Productiever
Driekwart van de Nederlanders zegt flexibel te kunnen werken. Een kwart van de kenniswerkers zegt dit ook daadwerkelijk te doen. Dit terwijl het percentage dat verwacht door flexibel werken productiever te worden ruim veertig procent is. Voor circa tien procent lijkt het minder geschikt omdat de productiviteit eronder kan lijden. Verder blijkt dat als werknemers langer dan tot hun 65e jaar zouden moeten werken zouden de meesten dat graag flexibel doen (bijna driekwart).

bron: HRpraktijk

Gezinsleven verbetert prestatie op werk

Werknemers die een gezin hebben en in hun vrije tijd leuke dingen doen met het gezin, presteren beter op het werk dan hun kinderloze collega's. Van de positieve energie die ze thuis opdoen, profiteert de werkgever.
Dat blijkt uit onderzoek van Lieke ten Brummelhuis onder vijfhonderd werknemers in verscheidene Nederlandse bedrijven. Ten Brummelhuis hoopt 18 december te promoveren aan de faculteit sociale wetenschappen van de Universiteit Utrecht.


Als de kinderen nog klein zijn, is het vaak lastiger om een drukke baan met een druk gezinsleven te combineren. In een eerder onderzoek concludeerde Ten Brummelhuis al dat er een relatie bestaat tussen het tegelijkertijd vervullen van gezins- en werktaken en het krijgen van een burn-out. Zijn de kinderen wat groter dan keert het tij vaak en straalt het gezinsgeluk af op de werkvloer.

Investeren in gezin
Ten Brummelhuis raadt werkgevers aan hun werknemers de ruimte te geven te investeren in het gezin: 'Met name werknemers met jonge kinderen hebben baat bij extra ondersteuning om hun taak als ouder en werknemer te vervullen', zegt ze.

Bron: ANP

Frequent verzuim leidt tot lang verzuim

Mensen die frequent verzuimen, vervallen relatief vaak in lang verzuim. Ook is het zo dat mensen die frequent dan wel langdurig verzuimen, vaak in herhaling vallen.
Dat blijkt uit onderzoek waarop Petra Koopmans, onderzoeker bij ArboNed, op 9 december 2009 promoveert aan de Rijksuniversiteit Groningen.


Koopmans onderzocht bij ArboNed de verzuimgegevens van 54.000 Nederlanders. Frequent verzuim is een sterke voorbode van langdurig verzuim, zo blijkt: van de werknemers met een frequent verzuim heeft 50 procent vervolgens een jaar met lang verzuim. Tevens is het een voorspeller van herhalend frequent verzuim: 61 procent heeft opnieuw een jaar met frequent verzuim, ten opzichte van 16 procent in de vergelijkingsgroep.

Bovendien hebben werknemers met een frequent verzuim een grotere kans om in de vier jaar erna langer dan een jaar arbeidsongeschikt te worden, namelijk 11 procent (tegenover 4 procent in de vergelijkingsgroep). Van de werknemers met een langdurig verzuim, verzuimt bijna de helft opnieuw lang in de vier jaren erna. Petra Koopmans: ‘Er is duidelijk onderscheid in soorten verzuim. Zo heeft verzuim wegens psychische klachten een hoge herhaalkans en alhoewel psychisch verzuim meer voorkomt bij vrouwen dan bij mannen, is de herhaalkans gelijk.’

Redenen

Waarom frequent verzuim precies leidt tot langdurig verzuim is gek genoeg nog onduidelijk: ‘Dat is nog niet onderzocht en is wat mij betreft zeker reden voor vervolgonderzoek. Wel heb ik er ideeën over. Waarschijnlijk zijn er twee groepen werknemers: enerzijds de mensen met een zwakkere gezondheid die eerst af en toe ziek zijn en vervolgens chronisch. Anderzijds zijn er werknemers die niet zozeer qua gezondheid als wel qua gedrag afwijken: mensen met een lagere belastbaarheid, mensen die eerder geneigd zijn om toe te geven aan ongemakken en mensen met minder loyaliteit ten opzichte van de organisatie.’

Onderscheid

Wanneer de helft van de frequent-verzuimers vervalt in langdurig verzuim en de andere helft niet, zou het voor werkgevers natuurlijk handig zijn die twee groepen te kunnen scheiden en er beleid op te ontwikkelen. Toch is zo’n onderscheid volgens Koopmans niet te maken. ‘We weten dat vrouwen een (nog) iets grotere kans lopen om langdurig te gaan verzuimen, evenals mensen in lagere functies en ouderen. Maar wanneer je een echt voorspellend model wil, dan zijn daar veel meer gegevens voor nodig. Je moet dan bijvoorbeeld ook kijken naar de werkbeleving en de thuissituatie. Pas dan kun je met een grotere mate van waarschijnlijkheid het verzuim gaan voorspellen.

Psychische aandoeningen en depressie
Uit het onderzoek bleek verder dat psychische aandoeningen een belangrijke oorzaak voor ziekteverzuim en langdurige arbeidsongeschiktheid zijn. Ziekteverzuim wegens psychische aandoeningen komt vaker voor bij vrouwen dan bij mannen en het meeste risico zit in de leeftijdsgroepen 30-39 jaar en 40-49 jaar. Het aantal dagen verzuim om deze reden is het hoogst in de publieke sector en het onderwijs, gevolgd door financiële dienstverlening en de gezondheidszorg. Oudere werknemers verzuimen langer door depressieve klachten dan jongere werknemers, en werknemers in kleine bedrijven verzuimen langer dan werknemers in grotere bedrijven. De duur van een depressieve periode in Nederland is vergelijkbaar met die in andere landen, maar de duur van het ziekteverzuim is langer.

Taak voor P&O
Voor P&O is het vooral zaak om verzuim niet te laten versloffen. Koopmans: ‘Werkgevers moeten niet alleen alert zijn op langdurig verzuim, maar ook op kort en frequent verzuim. Je moet het dus goed in kaart brengen en dat terugkoppelen aan de lijnmanagers. Vaak hebben die geen idee dat sommige werknemers zoveel verzuimen. Vervolgens kun je die lijnmanagers begeleiden in de begeleiding van de mensen die verzuimen. Pas in een laatste stadium kunnen ze het zelf gaan overnemen.’

bron: P&Oactueel

Kantonrechter wijst 18% ontslagaanvragen af

Bijna één op de vijf ontslagaanvragen via de Amsterdamse kantonrechter wordt afgewezen. Het is een onbedoeld bij-effect van de aangepaste kantonrechtersformule. Volgens voorlopige cijfers blijkt dat 18% van de ontslagaanvragen die bij het kantongerecht in Amsterdam zijn gedaan, is afgewezen. Dat is 6% meer dan het jaar daarvoor. Ontslag via de rechter is altijd gezien als een dure, maar snelle ontslagprocedure, waarbij de aanvraag meestal wel werd gehonoreerd. De UWV-route is normaal gesproken goedkoper, maar moeilijker omdat een goede financiële onderbouwing nodig is. Uit de voorlopige cijfers van het UWV over 2009 blijkt echter dat de uitkeringsinstantie veel minder aanvragen afwijst (9,3%).

Ontslaggrond wordt kritischer bekeken

De oorzaak van de vele afwijzingen via de kantonrechter zou onder meer liggen in de aangepaste kantonrechtersformule. Omdat kantonrechters hun beschikkingen beter moeten motiveren, kijken zij kritischer naar de ontslaggrond, zo laat kantonrechter Gerrard Boot het Financieele Dagblad weten. Bij de nieuwe formule moet de rechter de boven- en ondergrens bepalen aan de hand van de arbeidsmarktpositie van de werknemer en de financiële noodzaak van het ontslag voor de werkgever. Hiervoor moet de rechter dus strenger naar de financiële onderbouwing kijken, met als gevolg dat de vraag of er wel of niet ontbonden moet worden actueel wordt. ‘Een indirect bij-effect', zegt Sjef de Laat, lid van de Kring van Kantonrechters over de aangepaste kantonrechtersformule. ‘Wij schuiven meer op naar de UWV-procedure, waarin de noodzaak van ontslag met cijfers moet worden aangetoond.'

Flexibele arbeidsvoorwaarden populair

Flexibele arbeidsvoorwaarden zijn van alle Europese landen het populairst in Nederland.
Een kwart van de werkgevers biedt werknemers een keuzepakket wat betreft de arbeidsvoorwaarden. Een derde van de werkgevers overweegt dat.


Dit blijkt uit een onderzoek van adviesbureau Mercer onder ruim 1700 organisaties in 47 landen.
Nederlandse werkgevers zijn daarmee koploper in Europa. Bij de Italianen zijn flexibele arbeidsvoorwaarden het minst populair.
Volgens het onderzoek biedt 27 procent van de werkgevers in ons land in ieder geval enige keuze uit de geboden voorzieningen, terwijl 14 procent een uitgebreid flexibel arbeidsvoorwaardenprogramma hanteert.

Salarissen
"Omdat veel werkgevers zich op het moment geen verhoging van de salarissen kunnen permitteren, gaan ze voor werknemerstevredenheid op zoek naar andere mogelijkheden", verklaart Robert Heiloo van Mercer Health & Benefits.
Volgens de meeste werkgevers (83 procent) zijn de programma's positief door de werknemers onthaald.
Het merendeel van de werkgevers constateert dat zijn keuzeprogramma uiteindelijk kostenneutraal (42 procent) of zelfs kostenbesparend (30 procent) is gebleken. Heiloo: "We verwachten dan ook dat deze trend zich verder zal voortzetten."

Voorzieningen
Soorten voorzieningen die werkgevers aanbieden zijn bijvoorbeeld medische verzekeringen (71 procent), levensverzekeringen (57 procent), tandheelkundige voorzieningen (52 procent), spaarplannen voor pensioen (46 procent) en oogheelkundige voorzieningen (35 procent).

Maar ook een mobiele telefoon, een auto van de zaak, sportschoolabonnement en gezondheidsscreening zijn populair.

© ANP

Beter personeelsbeleid door crisis

Dat zegt Jan Tjerk Boonstra van Human Capital Group op basis van het eigen Nationaal Beloningsonderzoek 2009.

Volgens Boonstra beseffen veel bedrijven nu dat personeel een cruciale factor is om te kunnen overleven: ‘Heel veel bedrijven hebben het afgelopen jaar gereorganiseerd en in de kosten gesneden. Maar ze zijn er ook achter gekomen dat dat een verlammende uitwerking heeft gehad op het personeel. De moraal daalt, evenals de arbeidsproductiviteit en de inzet van mensen. Nu realiseren ze zich dat ze moeten blijven investeren in mensen. Aandacht werkt, ook als je dat doet in de vorm van bijvoorbeeld opleidingen en trainingen. De mensen die nu denken ‘er wordt niet in me geïnvesteerd’, zijn zometeen als eerste weg.’

Toch is het volgens Boonstra niet alleen belangrijk om te investeren in het hier en nu: ‘Je moet ook denken aan de toekomst. Het is belangrijk om ook op langere termijn de mensen te behouden die je hebt en jezelf aantrekkelijk te maken voor nieuwe werknemers.’

Kwaliteit van arbeid

Uit het Nationaal Beloningsonderzoek 2009 blijkt dat 44 procent van de deelnemers bezig is met zaken als ‘sociale innovatie’ of ‘het nieuwe werken’. Daarin wordt vooral geprobeerd om de werkkwaliteit in de organisatie te verbeteren. ‘Je moet dan denken aan het geven van meer regelruimte aan mensen op de werkvloer. Geef ze de mogelijkheid om zelf na te denken over verbeteringen en de ruimte om die ook daadwerkelijk te implementeren.’

Keuzevrijheid in de arbeidsvoorwaardenOok zien de onderzoekers bij de 165 bedrijven die aan het onderzoek deelnamen steeds meer flexibiliteit in arbeidsvoorwaarden zodat beter aan behoeften van medewerkers tegemoet kan worden gekomen. ‘Laat me een voorbeeld geven: stel je geeft iemand 100.000 euro loon en voor 40.000 euro aan pensioen, leaseauto enzovoort. Dat staat nu allemaal redelijk vast. Maar wat nu als je iemand gewoon 140.000 euro geeft en dat hij het zelf mag besteden? Je ziet dat werknemers die vrijheid willen en volgens moeten werkgevers dat dan dus ook willen. Het geeft een betere match met persoonlijke omstandigheden en dus ook een hogere medewerkertevredenheid. Of iemand nou een fiets of een auto koopt van dat geld, who cares?’

Loonstijging
Verder valt op dat de crisis maar weinig echte gevolgen heeft gehad voor de arbeidsvoorwaarden. ‘De gemiddelde loonstijging was dit jaar weliswaar lager dan in 2008 (3,79 procent in plaats van 4,39 procent) maar als je hoort dat dit de grootste crisis in decennia is, valt dat volgens mij reuze mee.’

bron: P&Oactueel

Bedrijven willen meer flexibel inzetbaar personeel

Ondernemingen willen in de toekomst meer gaan werken met flexibele arbeid.
Dat is volgens Michel de Lassacquère van Unique Uitzendbureau een van de opvallendste resultaten uit de MKB Marktmonitor 2009.

Volgens De Lassacquère, algemeen directeur Unique en initiatiefnemer van het onderzoek, is er een trend richting flexibilisering: ‘Veel bedrijven willen een kleine kern van vaste werknemers overhouden en meer gaan werken met flexibele arbeidskrachten. Je ziet duidelijk dat die constructie zijn functie heeft bewezen bij de huidige crisis. In de jaren tachtig waren er veel massaontslagen, nu nauwelijks meer. Dat is voor een groot deel te danken aan de huidige flexibilisering. Ik verwacht dat werkgevers hier in de toekomst dan ook nog meer gebruik van willen gaan maken.’

Gedwongen flexibiliteit
Volgens De Lassacquère heeft de crisis werknemers ook gedwongen om flexibeler te zijn. ‘Een mooi voorbeeld vind ik een bloemenbedrijf dat vanuit Aalsmeer bloemen exporteert naar de hele wereld. Doordat de flexibele schil niet behouden kon worden in verband met de kosten, is het flexpersoneel dat op vrijdag de vrachtwagens laadde ontslagen. Het kantoorpersoneel van deze organisatie heeft zich hierin zeer flexibel opgesteld. Iedereen, ook de P&O’er en de directeur, laadt nu op vrijdag in oude spijkerbroek de vrachtwagens vol met bloemen.’

Toch is de èchte vraag natuurlijk of deze door de omstandigheden -min of meer- gedwongen flexibiliteit, ook in de toekomst behouden blijft. ‘Dat vind ik heel moeilijk te zeggen. Ik hoop eigenlijk dat er wel iets blijft hangen. En mensen zijn er ook enthousiast over: ze komen in aanraking met nieuwe werkzaamheden en dat vinden ze leuk.’

Verminderde vraag
Uit analyse van de cijfers blijkt verder dat er een relatie is tussen de mate van economische neergang en een meer flexibele houding van het personeel: 64 procent van de organisaties met een verminderde vraag naar hun producten of diensten geeft aan dat hun personeel bereid is flexibeler te worden ingezet, terwijl van de bedrijven die geen verminderde vraag ervaren slechts 17 procent aangeeft dat er sprake is van een toename van de flexibiliteit. Het personeel is het meest flexibel in de bedrijven waar gesneden is in personeel. Wellicht is dat het gevolg van de baanonzekerheid.

Competenties en opleidingen
De ondernemers signaleren weinig impact van de crisis op de benodigde competenties. Tweederde verwacht dat de competenties voor de vaste krachten gelijk blijven. Voor de flexkrachten verandert er qua competenties, ook in de toekomst, nog minder dan voor de vaste krachten. In verhouding verwachten de meeste horecaondernemers (driekwart) dat de benodigde competenties gelijk blijven. Bij de financiële instellingen ligt die verwachting het laagst (zestig procent).

Organisaties tot 10 werknemers denken maar in weinig gevallen andere competenties nodig te hebben (een kwart). Van de ondernemers verwacht een derde meer te gaan investeren in opleidingen, zestig procent van de organisaties verwacht hierin hetzelfde te investeren en 5 procent denkt minder te gaan uitgeven aan opleidingen.

Lager ziekteverzuim
Ook bij de afname van ziekteverzuim ziet de grotere MKB’er meer positief effect van de crisis dan de kleinere ondernemer. De 500+ bedrijven onderscheiden zich op dit punt niet van het MKB-gemiddelde. Als we de verschillende branches met elkaar vergelijken, dan blijkt dat vooral in de Industrie fors minder verzuimd wordt. In deze sector merkt 31 procent van de bedrijven een afname in het ziekteverzuim. In de non-profitsector is dit effect het geringst: in 13 procent van deze organisaties is sprake van minder ziekteverzuim.

bron: P&O actueel

Minder ziekteverzuim bij belangstelling collega's

Werknemers die zich gesteund voelen door collega’s en leidinggevenden verzuimen minder dan werknemers die deze steun niet ervaren. Hetzelfde geldt voor werknemers die zelf hun agenda en werktempo kunnen bepalen: hoe meer zelfstandig, hoe minder ziekte verzuim.
Dit blijkt uit onderzoek door het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS).

Hoger ziekteverzuim bij weinig steun
In 2008 verzuimden werknemers gemiddeld 4,1 procent van de werkdagen. Werknemers die een lage sociale steun van collega's en leidinggevenden meldden, verzuimden 6,6 procent van de werkdagen, werknemers met hoge sociale steun 3,9 procent.

Er is ook een verband tussen een hoge mate van zelfstandigheid in het werk en ziekteverzuim: hoe hoger de autonomie is, hoe lager het verzuim. Verder verzuimen werknemers met een hoge werkdruk vaker dan collega's met een lage werkdruk. Tot slot verzuimen werknemers die zowel een hoge werkdruk, weinig zelfstandigheid en een lage sociale steun ervaren (met 8,2 procent) meer dan twee keer zo veel als werknemers bij wie sprake is van lage werkdruk, veel zelfstandigheid en hoge sociale steun (3,7 procent).

Sociale steun
Ruim 90 procent van de werknemers ervaart veel sociale steun van collega’s en leidinggevenden. Collega’s tonen dan belangstelling en leidinggevenden hebben oog voor het welzijn van hun medewerkers. Van de werknemers kan 60 procent van de werknemers hun eigen werktempo en werkvolgorde bepalen. Bijna 40 procent van de werknemers in ons land werkt vaak of altijd onder een hoge werkdruk. Zij moeten hard werken en vinden hun werk hectisch.

Hoogopgeleide bepaalt eigen tempo
Hoogopgeleiden kunnen vaker hun eigen tempo en werkvolgorde bepalen dan laagopgeleiden: drie kwart van de hoogopgeleiden en bijna de helft van de laagopgeleiden ervaart veel zelfstandigheid in het werk. Hoogopgeleiden werken ook vaker onder hoge druk. De mate van sociale steun die werknemers ervaren, verschilt weinig tussen de opleidingsniveaus.

Bron: CBS

Bedrijfsleven negeert uitstroom babyboomers

Nederlandse bedrijven houden er geen rekening mee dat er op korte termijn een grote groep medewerkers gaat uitstromen. Slechts 27 procent van de organisaties benoemt de aanstaande massale uitstroom van oudere werknemers (babyboomgeneratie) als een vraagstuk. Dit is een van de conclusies die organisatie-adviesbureau Berenschot trekt in het tweejaarlijkse onderzoek ‘Ken- en stuurgetallen personeelsmanagement 2010.’

In 2007 lag het percentage organisaties dat rekening houdt met de vergrijzing nog op 41 procent. Het lijkt er dan ook op dat de organisaties die meededen aan het onderzoek optimistischer zijn over de gevolgen van vergrijzing, omdat ze de gevolgen ervan minder voelen dan tijdens een hoogconjunctuur. Dit beeld wordt bevestigd door de afname van het aantal organisaties dat leeftijdsbewust personeelsbeleid als beleidsprioriteit koos: van 31 procent in 2007 naar 22 procent in 2009. Het is de vraag of organisaties de gevolgen van vergrijzing daardoor niet des ter harder zullen voelen als de economie weer aantrekt.

Opvallend is verder dat de organisaties veel minder schaarste verwachten in specifieke functiecategorieën. Waar in 2007 nog 80 procent van de bedrijven dacht dat deze schaarste een probleem zou worden binnen de organisatie, is dit percentage in 2009 gedaald naar 48 procent. Slechts 12 procent van de organisaties voorziet een personeelstekort binnen de gehele organisatie.

Het onderzoeksrapport ‘Ken- en stuurgetallen personeelsmanagement 2010’ meet prestaties op het gebied van in- en uitstroom van personeel, verzuimmanagement, opleidingen, personeelsbezetting en budgetten. De onderzoeksresultaten zijn opgesteld op basis van beleidsgegevens van 99 Nederlandse organisaties, zowel profit als non-profit. Het in boekvorm gegoten onderzoek is representatief en actueel: de cijfers van vorig jaar staan centraal en de onderzoekers blikken vooruit naar de periode 2009-2011. Aan het woord komen ook zes HR-managers (Human Resource) van grote organisaties en drie hoogleraren. HR-directeur Jean Nijsten van Ernst & Young vind het interessant om te zien wat er gebeurt als de economie weer aantrekt: "Je wilt dan niet dat werknemers ineens allemaal vertrekken. Daarom: in goede tijden moet je een goed werkgever zijn, in slechte tijden een nog betere." Directeur P&O Rob Cozzi van de Radbout Universiteit in Nijmegen plaats kanttekeningen bij cao’s die volgens hem vaak niet (meer) passen bij de sector waar ze voor gelden: ‘Het zijn cao’s van wantrouwen geworden in plaats van cao’s van vertrouwen."

Bron: ANP

Forse daling ontslagzaken bij rechter

Het aantal ontslagverzoeken dat door de kantonrechter is afgehandeld is gedaald van ruim 75.000 in 2003 tot ruim 21.000 in 2008. In 83 procent van die zaken heeft de rechter de arbeidsovereenkomst ontbonden.
Dat blijkt uit een onderzoek dat minister Piet Hein Donner (Sociale Zaken) maandag naar de Tweede Kamer heeft gestuurd.


Ontslagvergoeding
Bij twee op de drie ontslagverzoeken kende de rechter de werknemer ontslagvergoeding toe; gemiddeld een bedrag van 19.000 euro, stellen de onderzoekers. In 14 procent van de zaken ging het om meer dan 75.000 euro. In bijna de helft (45 procent) van die gevallen verdiende de werknemer jaarlijks 75.000 euro of meer.

Donner wil de ontslagvergoedingen voor mensen met een inkomen van 75.000 euro of meer aan banden leggen. Wat hem betreft krijgen zij niet meer dan een jaarsalaris mee.

De onderzoekers concludeerden ook dat werknemers gemiddeld 34 procent kregen van wat zij aan ontslagvergoeding kregen. Zij sluiten echter niet uit dat advocaten van werknemers daar rekening mee houden bij het vaststellen van de eis.

Uit het onderzoek blijkt verder dat maar weinig zaken bij de rechter belanden nadat het Centrum voor Werk en Inkomen een ontslagaanvraag heeft afgewezen. Ook zaken waarin is afgeweken van een opgesteld sociaal plan voor werknemers komen weinig voor.

Kennelijk onredelijk ontslag
Het aantal rechtzaken waarin werkenemers een schadevergoeding eisen vanwege een zogenoemd kennelijk onredelijk ontslag is ook afgenomen: van 6500 in 2003 tot 4600 in 2008. Ruim de helft van deze vorderingen is afgewezen. In 38 procent is een vergoeding toegekend. Volgens de onderzoekers krijgen werknemers die langs deze weg een claim neerleggen over het algemeen een lagere vergoeding toegekend dan als er sprake is van een verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. In dat geval is de vergoeding bijna twee keer zo hoog: gemiddeld 1,5 maandsalaris per dienstjaar.

Kantonrechtersformule
Overigens is het onderzoek verricht naar de periode waarin de oude kantonrechtersformule voor het berekenen van de hoogte van een ontslagvergoeding werd gehanteerd. Sinds 1 januari van dit jaar hanteren de kantonrechters een nieuwe kantonrechtersformule omdat zij de oude niet meer bij de huidige arbeidsmarkt vonden passen. Volgens de FNV betekende dit een versobering voor werknemers.

Bron: ANP

Werk en zorg worden beter op elkaar afgestemd

Uw werknemers moeten in de toekomst werk en zorg beter kunnen gaan combineren. Nu sluiten de werktijden van veel werknemers niet goed aan op de openingstijden van de kinderopvang of de schooltijden van hun kroost. Ook zorgen veel werknemers voor huisgenoten die geen directe familie zijn, terwijl de bestaande verlofregelingen daar niet in voorzien. Het kabinet heeft daarom besloten om de wettelijke regelingen voor werktijden en verlofregelingen flexibeler en moderner te maken.

Begin 2010 zal het kabinet hiertoe een wetsvoorstel indienen. Dat schrijft minister Donner van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in een brief aan de Tweede Kamer. De kabinetsplannen houden onder meer het volgende in:

1. Het wordt voor uw werknemers gemakkelijker om het aantal uren dat zij werken aan te passen:
Nu mag een werknemer pas na twee jaar opnieuw een verzoek indienen voor aanpassing van zijn arbeidsuur. Deze termijn wordt verkort.

Men gaat nu nog uit van een structurele aanpassing van de arbeidsduur. Straks wordt het mogelijk om de arbeidsduur voor een bepaalde periode aan te passen of een gecombineerd verzoek in te dienen, zodat een werknemer bijvoorbeeld eerst een tijdje minder uren werkt en daarna weer meer uren.

Een werknemer mag nu pas een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur indienen als hij een dienstverband van minimaal één jaar heeft. Bovendien moet dat ten minste vier maanden van tevoren gebeuren. Straks wordt het mogelijk om ook bij onvoorziene omstandigheden, zoals plotselinge (mantel)zorgtaken, de arbeidsduur te laten aanpassen.

2. Het wordt eenvoudiger om ouderschapsverlof op te nemen:
Niet-gebruikt ouderschapsverlof bij een vorige werkgever kan aansluitend worden voortgezet bij een nieuwe werkgever. De nieuwe werkgever krijgt wel de gelegenheid om de verlofaanvraag zelf te beoordelen.

Een werknemer moet een aanvraag voor ouderschapsverlof voor elke periode kunnen indienen en op elke manier kunnen opnemen. Daarmee krijgen vaders bijvoorbeeld de gelegenheid om een deel van het verlof voltijds op te nemen rond de geboorte van hun kind en het resterende deel op een later moment, bijvoorbeeld als deeltijddag.

U krijgt maximaal vier weken de tijd om te reageren op een verzoek tot verlof. Reageert u niet binnen die termijn, dan mag de werknemer het verlof opnemen.

3. Kortdurend en langdurend zorgverlof:
Deze kunnen nu alleen worden opgenomen als een werknemer moet zorgen voor een ziek familielid in de eerste graad (een ouder of kind) of een partner. Maar in de praktijk is de behoefte aan zorgverlof vaak breder en zorgen veel werknemers voor huisgenoten die geen familie of partner zijn. Het kabinet gaat daarom bekijken of de kring van rechthebbenden bij kortdurend en langdurend zorgverlof kan worden verruimd.

Lasten
Meer flexibiliteit voor de werknemer moet er niet toe leiden dat uw bedrijfsvoering in gevaar komt of dat u wordt geconfronteerd met hoge administratieve lasten. Het kabinet heeft beloofd om in het wetsvoorstel ook de gevolgen voor de werkgever in kaart te brengen

Maatwerk arbeidsvoorwaarden vaak niet benut

Er is in toenemende mate ruimte voor maatwerk bij het individueel invullen van arbeidsvoorwaarden. Maar er wordt vaak nog geen gebruik van gemaakt.
Dat blijkt uit de Werkgevers Enquête Arbeid (WEA). In de WEA is gevraagd naar de ruimte voor maatwerk die er formeel in de cao aanwezig is en naar de mate waarin leidinggevenden in de organisatie daarvan daadwerkelijk gebruik maken. Er is onder meer gekeken naar maatwerk bij de flexibele inzet van werknemers, arbeidstijden en salaris.


Maatwerk in cao's
Bij 60 procent van de organisaties is formeel ruimte voor een individuele flexibele inzet van de werknemers en bij eveneens 60 procent is ruimte voor het individueel invullen van de opleidings- en ontwikkelingsbehoefte. Maatwerk op het gebied van salaris is bij 40 procent van de organisaties aanwezig.

Vooral bij cao’s in de financiële en zakelijke dienstverlening is er ruimte voor maatwerk in de arbeidsvoorwaarden, in mindere mate bij cao’s in de bouw en het onderwijs. In de horeca is er vooral ruimte wat betreft de flexibele inzet van personeel en de werktijden.

Daadwerkelijk gebruik
Het daadwerkelijke gebruik ligt gemiddeld een kwart lager dan de mogelijkheden voor gebruik. Dat is wellicht het meest opmerkelijk bij het individueel invullen van het salaris van werknemers, omdat werkgevers vaak om meer speelruimte op dit gebied vragen. Kennelijk benutten ze de geboden ruimte toch niet maximaal.

Onderzoek
De Werkgevers Enquête Arbeid is een nieuw periodiek onderzoek in Nederland naar het arbeidsbeleid van Nederlandse bedrijven en instellingen. De WEA geeft niet alleen een algemeen beeld van de Nederlandse situatie, maar stelt sectoren en bedrijven ook in staat zich met elkaar te vergelijken. De WEA wordt uitgevoerd door TNO Kwaliteit van Leven in samenwerking met het Ministerie van SZW.

Bron: WEA 2008

Jonge werknemers ontslagen wegens gebrek normen en waarden

Dat bleek zondag uit onderzoek van accountantsorganisatie KPMG onder Nederlandse bedrijven.
De hogere onderwijsinstellingen zijn volgens de helft van de ondervraagde ondernemingen verantwoordelijk voor het gebrek aan normen en waarden. Opleidingen zouden te weinig aandacht besteden aan de ethische vorming van studenten.

Gebrek aan normen en waarden
Bijna de helft van de bedrijven (40 procent) zegt de afgelopen twee jaar een veelbelovende medewerker te hebben ontslagen wegens een gebrek aan normen en waarden. Vooral jongere managers en dan met name mannen, missen volgens veel bedrijven een moreel kompas. Verantwoordelijkheidsgevoel en respect worden volgens de ondernemingen door starters geofferd voor zaken als een snelle carrière, inkomen en status.

De overheid probeert in een reactie op de crisis tevergeefs het gebrek aan moraliteit in het bedrijfsleven te lijf te gaan met nieuwe regelgeving, meent hoogleraar Accountantscontrole en KPMG-partner Philip Wallage. Nieuwe regels helpen volgens Wallage niet tegen menselijk gedrag als hebzucht en het nastreven van het eigen belang. 'Er is echter geen enkele regel die gewenst gedrag van mensen kan afdwingen', aldus de hoogleraar.

Bron: ANP

De belangrijkste maatreglenen in 2010 SZW

Crisis
Het kabinet neemt in 2010 maatregelen om de gevolgen van de economische neergang en de snel groeiende werkloosheid aan te pakken. Investeringen in de inzetbaarheid van werknemers, en ondersteuning bij het vinden van een nieuwe baan moeten zorgen voor een betere arbeidsmarktpositie als de economie weer aantrekt. De jeugdwerkloosheid is als gevolg van de crisis flink opgelopen. Het kabinet wil voorkomen dat jongeren langdurig aan de kant staan en investeert daarom extra in het vergroten van hun kansen op de arbeidsmarkt. Het pakket met crisismaatregelen is in 2009 in werking getreden maar wordt ook volop in 2010 gebruikt.

•Bedrijven die voldoende gezond zijn om door de crisis te komen en gespecialiseerde vakkrachten willen behouden, kunnen onder voorwaarden ook in 2010 gebruikmaken van deeltijd-WW. Voor de deeltijd-WW is voor de periode 2009 t/m 2011 bruto € 1 miljard uitgetrokken.

•Werkgevers die elders met ontslag bedreigde werknemer aannemen kunnen hiervoor een omscholingsbonus krijgen van maximaal € 2500 op voorwaarde dat het bedrijf of de instelling er zelf minimaal hetzelfde bedrag bijlegt. Het kabinet trekt hiervoor volgend jaar € 41 miljoen uit.

•Het kabinet stimuleert werknemers die niet beschikken over een startkwalificatie voor de arbeidsmarkt. Zij kunnen met behulp van ervaringscertificaten (evc’s) en ervaringsprofielen (evp’s) hun ervaring en kwaliteiten vastleggen, zodat ze meer kans maken op de arbeidsmarkt. Bij elkaar wordt hiervoor € 25 miljoen uitgetrokken in 2010.

•De termijn waarbinnen sectorfondsen-WW eventuele vermogenstekorten als gevolg van de oplopende werkloosheid moeten aanzuiveren wordt verlengd van drie naar vijf jaar. Dit voorkomt voor sectoren die al zwaar getroffen worden door de crisis een grote premiestijging in 2010.

•Dertig regio’s voeren in 2010 op basis van convenanten met het kabinet plannen uit ter bestrijding van jeugdwerkloosheid. Het kabinet trekt daar over meerdere jaren in totaal € 250 miljoen uit. In de 30 regio’s krijgen jongeren hulp en worden zij aangespoord door te leren/studeren en stages te lopen. Lokale overheid en de regionale onderwijsinstellingen en werkgevers werken hier nauw in samen. Jongeren hebben per 1 oktober 2009 het recht van de gemeente een werkleeraanbod te krijgen (wet WIJ).

•De vermogenspositie van een groot aantal pensioenfondsen is door de kredietcrisis verslechterd, waardoor ze minder dan de wettelijk verplichte 105% dekkingsgraad voor hun pensioenverplichtingen hebben. Medio 2010 bekijkt het kabinet met sociale partners of de versoepelde hersteltermijn van vijf jaar (was drie jaar) korter moet of gehandhaafd kan blijven.

•Twee commissies onderzoeken op verzoek van het kabinet de pensioenen. De Commissie Beleggingsbeleid en Risicobeheer kijken of de pensioenfondsen de afgelopen jaren verantwoord belegd hebben en of risico’s voldoende af te dekken zijn in het huidige pensioensysteem. Op basis beslist het kabinet medio 2010 na overleg met de Stichting van de Arbeid of aanpassingen noodzakelijk zijn.
Arbeidsparticipatie
Het kabinet zet extra middelen in om de arbeidsparticipatie van jongeren en ouderen te bevorderen.

•Jongeren met een arbeidshandicap die wel perspectief hebben op werk, krijgen maximale ondersteuning bij het vinden van een baan. De nieuwe Werkregeling Wajong die op 1 januari 2010 ingaat, wordt ondersteund met acties richting werkgevers om hen te stimuleren Wajongers in dienst te nemen. Daarnaast neemt het kabinet maatregelen om de overgang van school naar werk te verbeteren. Het kabinet stelt hiervoor € 125 miljoen beschikbaar in 2010.

•Mensen die niet in staat zijn het minimumloon te verdienen en langdurige ondersteuning nodig hebben om te kunnen werken, moeten de kans krijgen om gewoon werk te doen. In 2010 starten vier proeven voor mensen in de sociale werkvoorziening (Wsw) over hoe dit kan worden gerealiseerd. Het kabinet heeft hiertoe besloten naar aanleiding van de adviezen van de commissie-De Vries.

•Het kabinet maakt het voor de duur van de crisis mogelijk om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd bij jongeren tot 27 jaar vaker te verlengen of aan te laten aangaan. Hierdoor ontstaat pas na vier jaar (nu drie) of pas bij een vijfde opeenvolgende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (nu vier) recht op een vaste arbeidsovereenkomst. Verwacht wordt dat werkgevers eerder een ingewerkte persoon langer in dienst willen houden dan een nieuwe tijdelijke werknemer aantrekken en inwerken.

•Om te stimuleren dat jongeren onder 23 jaar worden aangenomen bij een werkgever gaat het kabinet de werkgever vrijstellen van premiebetaling en loonbelasting bij werkzaamheden van geringe omvang. Dit zorgt ook voor minder administratieve lasten en een besparing op arbeidskosten.

•De wederzijdse scholingsplicht treedt naar verwachting in 2010 in werking.

•Er ligt een wetsvoorstel bij de Tweede Kamer om de pensioenleeftijd flexibel te maken. Verder worden arbeidsrechtelijke belemmeringen door het kabinet weggenomen, die het moeilijk maken om langer door te werken.

•Het kabinet heeft in het Aanvullend Beleidsakkoord in het kader van de houdbaarheid van de overheidsfinanciën afgesproken de AOW- leeftijd op termijn te verhogen naar 67 jaar. De SER krijgt tot 1 oktober 2009 de tijd om met gelijkwaardige alternatieven te komen.

•In 2010 organiseert de Taskforce Deeltijdplus een slotconferentie over deeltijdwerk en biedt zij haar eindrapport met aanbevelingen aan hoe vrouwen meer uren in deeltijd kunnen werken.

•Het kabinet bekijkt of het mogelijk is om werktijden en verlofregelingen te flexibiliseren, zodat niet alleen meer mensen gaan werken maar ook meer uren gaan werken als ze werk en zorg beter kunnen combineren. Het kabinet komt medio 2010 met een concreet wetsvoorstel.

•Flexibele vormen van arbeid worden steeds belangrijker. Het kabinet beschouwt nieuwe bedrijvigheid door een groeiend aantal zelfstandigen, waaronder veel zzp’ers, als een bron van nieuwe werkgelegenheid en de ontwikkeling van nieuwe producten. Het kabinet zal de SER vragen om na te gaan wat dit betekent voor het beleid van sociale partners en voor het huidige overheidsbeleid.

•Vanaf 1 januari 2010 werken UWV en gemeenten samen binnen de Werkpleinen. Werkgevers worden vanuit één instantie benaderd en werkzoekenden hebben één contactpersoon.

•Omdat de publieke sector (zorg, onderwijs, openbare orde en veiligheid, defensie) veel vacatures heeft, gaat het kabinet regelen dat informatie over vacatures van deze sectoren in alle mobiliteitscentra beschikbaar is.
Overig
•Het kabinet organiseert in 2010 een ministeriële conferentie over kinderarbeid. Het doel is aandacht te vragen voor de nadelige gevolgen van de mondiale crisis voor kinderen in ontwikkelingslanden.

•Vanaf 1 januari 2010 krijgen gemeenten en de Sociale Verzekeringsbank (SVB) meer mogelijkheden om door middel van huisbezoeken te controleren of bijstandsgerechtigden en AOW’ers terecht hun uitkering krijgen.

•Per 1 januari 2010 krijgen gemeenten één totaalbedrag voor bijstandsuitkeringen, voor uitkeringen voor oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte werkloze werknemers (IOAW), voor uitkeringen voor oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte gewezen zelfstandigen (IOAZ), voor uitkeringen voor kunstenaars (WWIK) en voor bijstandverlening aan zelfstandigen (BBZ). Hierdoor neemt de administratieve romplomp voor gemeenten flink af. Voor de uitkeringsontvangers verandert niets.

•Alle gepensioneerden met een onvolledig AOW-pensioen die een inkomen beneden het sociaal minimum hebben, krijgen vanaf 1 januari 2010 van de SVB hun AOW én de aanvulling (WWB65+) uitbetaald.
Bezuinigingen om tegenvallers op te vangen
Voor SZW bedragen de tegenvallers in 2010 € 0,4 miljard en lopen op tot € 0,8 miljard in 2014. Hiervoor moet, volgens de gebruikelijke begrotingsregels, bezuinigd worden. Daarbij draagt SZW bij aan de rijksbrede uitvoeringstegenvallers. In totaal wordt er in 2010 voor € 430 miljoen en in 2011 voor € 835 miljoen bezuinigd. De SZW-tegenvallers komen door extra AOW-uitgaven, hogere uitgaven voor zwangerschapsuitkeringen en een tegenvaller bij de verwachte besparing op de WAO-uitgaven omdat minder mensen alsnog aan de slag kunnen.

Het kabinet dekt de tegenvallers bij SZW met maatregelen bij regelingen die: (tussen haakjes staan de beoogde bezuinigingen vermeld)

1. In de loop van de tijd tot een bovenmatig gebruik hebben geleid:

•de regeling Tegemoetkoming Onderhoudskosten thuiswonende Gehandicapte kinderen (TOG) wordt via AWBZ-indicatiestelling beperkt tot de groep gehandicapte kinderen voor wie de regeling oorspronkelijk is bedoeld (€ 7 miljoen aan bezuinigingen in 2010, € 31 miljoen in 2011);
•de overheid bespaart op bijstandsuitkeringen doordat rechters ouders zelf meer kinderalimentatie laten betalen (€ 69 miljoen in 2010, € 90 miljoen in 2011).
2. De arbeidsparticipatie kunnen bevorderen:

•de regeling voor AOW-partnertoeslag krijgt een leeftijdsbeperking zodat in de toekomst alleen partners vanaf 55 jaar in aanmerking komen. Jongere partners van AOW-gerechtigden worden zo aangemoedigd te gaan werken (€ 27 miljoen in 2011).
•Er komen maatregelen om het beroep op de vangnetregeling voor de Ziektewet te verminderen; zo wordt onder meer de ziektewetuitkering verrekend met de WW-uitkering (oplopend tot € 33 miljoen in 2014).
3. een selectievere inzet van re-integratiemiddelen bewerkstelligen:

•er komt een korting op de re-integratiebudgetten van gemeenten en UWV (€ 75 miljoen in 2010, € 159 miljoen in 2011). Nu mogen gemeenten een percentage houden van het reïntegratiegeld dat ze over hebben. Dat percentage wordt met deze maatregel verlaagd. Het UWV-budget was eerder al verhoogd in verband met de toenemende instroom aan werkzoekenden; op die verhoging wordt nu een korting toegepast.
•De uitgaven voor uitvoeringskosten van UWV in 2011 stijgen niet, maar blijven gelijk aan 2010 (€ 125 miljoen in 2011).
Daarnaast neemt het kabinet nog een aantal aanvullende bezuinigingsmaatregelen op SZW-terrein:

Zo stijgen in lijn met afspraken in het Aanvullend Beleidsakkoord over matiging bij onder meer lonen en pensioenen de tegemoetkomingen voor AOW-gerechtigden, Anw-gerechtigden en arbeidsongeschikten niet mee met de inflatie (bezuiniging van € 29 miljoen in 2010, € 61 miljoen in 2011). De AOW-partnertoeslag wordt met zes procent verlaagd, waarbij een inkomensgrens de waarborg biedt dat mensen als gevolg van de korting niet in de bijstand komen (€ 74 miljoen in 2011). De AOW-tegemoetkoming wordt verlaagd met een bedrag van € 26 per jaar (€ 75 miljoen in 2010, € 77 miljoen in 2011). Doordat tegelijkertijd de ouderenkorting wordt verhoogd heeft deze maatregel nauwelijks effect op de koopkracht.

Het kabinet zal daarnaast naar wegen zoeken om de tegemoetkomingen in de sociale zekerheid, die geïntroduceerd zijn ter compensatie van de koopkracht als gevolg van wijzigingen in de fiscale sfeer, nog uitsluitend toe te kennen aan uitkeringsgerechtigden in Nederland.

Bron: Ministerie van SZW

Acht megatrends bepalend voor de toekomst van werk

Acht megatrends bepalen de toekomst van het werk en de nieuwe werknemer. Dat stellen Adjiedj Bakas (Trend Office Bakas) en Martijn van der Woude (PiCompany) in De Toekomst van Werk, een boek dat eind november uitkomt.

De acht megatrends waarmee organisaties en professionals rekening moeten houden:

1.De jaren van structurele tekorten op de arbeidsmarkt en baanzekerheid voor de meeste goed opgeleiden, zijn (tijdelijk) voorbij. Voorbij is de tijd dat net afgestudeerde academici waanzinnige startsalarissen eisten, om over emolumenten als dienstauto’s maar niet te spreken. En de bonussen? ‘Das war einmal’. In het nieuwe NU is de arbeidsmarkt radicaal anders.

2.Multinationals zullen gaan besparen op innovatie en creativiteit en start-ups zullen de innovatieve taak van de gevestigde bedrijven overnemen, zoals dat ook tijdens de laatste recessie in de jaren tachtig is gebeurd. Toentertijd lieten organisaties het na te investeren in opkomende zaken als de pc, mobiele telefoon en internet, terwijl start-ups er een doorslaand succes van maakten. Multinationals zullen de geldkraan dichtdraaien en globalisatie zal om­slaan in “slowbalisatie”.

3.Veel werkzoekende emigranten zullen terugkeren naar hun thuisland en nieuwe migratiestromen, bijvoorbeeld uit Ierland en IJsland, zullen op gang komen. De komende paar jaar dalen de prijzen en zal deflatie de norm zijn. Goedkopere fabricage- en productietechnieken zullen van het allergrootste belang worden.

4.De nieuwe tijd zal gedomineerd worden door nanotechnologie, biotechnologie, gene­tica, nieuwe energie, afvalrecycling, aanpassing aan klimaatverandering en robotica. In­dustriële productie wordt voor een groot deel gemechaniseerd of gerobotiseerd. Ook de schaarste van natuurlijke hulpbronnen zal veranderingen in productie en transport te­weegbrengen. Door de verschuiving en opkomst van industrieën zullen er nieuwe banen bijkomen, maar ook veel oude verdwijnen. Vakmanschap wordt gekoesterd en de economi­sche waarde ervan neemt toe. De dienstensector zal wereldwijd de markt domineren.

5.Meer vrouwen aan het werk. Mannen, vooral in technische beroepen, verliezen verhoudingsgewijs vaker hun baan. Vrouwen daarentegen gaan meer werken en meer uren draaien, zeker in zorg en onderwijs, waar zij traditioneel meer vertegenwoordigd zijn. In zorg en onderwijs neemt de banengroei toe door de vergrijzing die in onderwijs ernstiger is dan in menig andere branche. De vervangingsvraag naar arbeid is daar dus onverminderd hoog. Alleen zijn er wel structureel minder kinderen om les aan te geven.

6.Naast de traditionele groepen van werkgevers en werknemers ontstaat een derde, krachtige groep: de freelancers. Grote organisaties zullen niet langer de beste en slimste mensen aantrekken.

7.Mensen willen steeds meer belevenissen in hun leven ervaren en werk is een belevenis, zeker in de postmateriële economie die we nu krijgen. In je leven zeven totaal verschillende beroepen gehad hebben is straks normaal. Tussendoor sabbaticals nemen en je grondig laten omscholen hoort erbij en komt in het voorzieningspakket van het pensionfonds van de toekomst.

8.Het individu als merk zal veel veranderen aan het onderwijs, werk en privé-leven. On­derwijs zal meer worden toegespitst op talenten en zich minder richten op de zwakke punten. De werkplek wordt meer op persoonlijke talenten afgestemd en een staat van ‘flow’ zorgt voor betere prestaties. Deze prestaties zullen worden gediagnosticeerd, ge­vormd en geëvalueerd met behulp van talent assessments. Werk, onderwijs en privé-leven vloeien samen tot een nieuwe levensstijl waarbij het talentprofiel, de kenmerken van het werk en persoonlijke voorkeuren op één lijn liggen. Alle werknemers zullen de mogelijkheid krijgen tot professionals uit te groeien. Bedrijven die niet in mensen investeren, zetten hun merkwaarde als werkgever op het spel.

Acht megatrends bepalend voor de toekomst van werk

Acht megatrends bepalen de toekomst van het werk en de nieuwe werknemer. Dat stellen Adjiedj Bakas (Trend Office Bakas) en Martijn van der Woude (PiCompany) in De Toekomst van Werk, een boek dat eind november uitkomt.

De acht megatrends waarmee organisaties en professionals rekening moeten houden:

1.De jaren van structurele tekorten op de arbeidsmarkt en baanzekerheid voor de meeste goed opgeleiden, zijn (tijdelijk) voorbij. Voorbij is de tijd dat net afgestudeerde academici waanzinnige startsalarissen eisten, om over emolumenten als dienstauto’s maar niet te spreken. En de bonussen? ‘Das war einmal’. In het nieuwe NU is de arbeidsmarkt radicaal anders.

2.Multinationals zullen gaan besparen op innovatie en creativiteit en start-ups zullen de innovatieve taak van de gevestigde bedrijven overnemen, zoals dat ook tijdens de laatste recessie in de jaren tachtig is gebeurd. Toentertijd lieten organisaties het na te investeren in opkomende zaken als de pc, mobiele telefoon en internet, terwijl start-ups er een doorslaand succes van maakten. Multinationals zullen de geldkraan dichtdraaien en globalisatie zal om­slaan in “slowbalisatie”.

3.Veel werkzoekende emigranten zullen terugkeren naar hun thuisland en nieuwe migratiestromen, bijvoorbeeld uit Ierland en IJsland, zullen op gang komen. De komende paar jaar dalen de prijzen en zal deflatie de norm zijn. Goedkopere fabricage- en productietechnieken zullen van het allergrootste belang worden.

4.De nieuwe tijd zal gedomineerd worden door nanotechnologie, biotechnologie, gene­tica, nieuwe energie, afvalrecycling, aanpassing aan klimaatverandering en robotica. In­dustriële productie wordt voor een groot deel gemechaniseerd of gerobotiseerd. Ook de schaarste van natuurlijke hulpbronnen zal veranderingen in productie en transport te­weegbrengen. Door de verschuiving en opkomst van industrieën zullen er nieuwe banen bijkomen, maar ook veel oude verdwijnen. Vakmanschap wordt gekoesterd en de economi­sche waarde ervan neemt toe. De dienstensector zal wereldwijd de markt domineren.

5.Meer vrouwen aan het werk. Mannen, vooral in technische beroepen, verliezen verhoudingsgewijs vaker hun baan. Vrouwen daarentegen gaan meer werken en meer uren draaien, zeker in zorg en onderwijs, waar zij traditioneel meer vertegenwoordigd zijn. In zorg en onderwijs neemt de banengroei toe door de vergrijzing die in onderwijs ernstiger is dan in menig andere branche. De vervangingsvraag naar arbeid is daar dus onverminderd hoog. Alleen zijn er wel structureel minder kinderen om les aan te geven.

6.Naast de traditionele groepen van werkgevers en werknemers ontstaat een derde, krachtige groep: de freelancers. Grote organisaties zullen niet langer de beste en slimste mensen aantrekken.

7.Mensen willen steeds meer belevenissen in hun leven ervaren en werk is een belevenis, zeker in de postmateriële economie die we nu krijgen. In je leven zeven totaal verschillende beroepen gehad hebben is straks normaal. Tussendoor sabbaticals nemen en je grondig laten omscholen hoort erbij en komt in het voorzieningspakket van het pensionfonds van de toekomst.

8.Het individu als merk zal veel veranderen aan het onderwijs, werk en privé-leven. On­derwijs zal meer worden toegespitst op talenten en zich minder richten op de zwakke punten. De werkplek wordt meer op persoonlijke talenten afgestemd en een staat van ‘flow’ zorgt voor betere prestaties. Deze prestaties zullen worden gediagnosticeerd, ge­vormd en geëvalueerd met behulp van talent assessments. Werk, onderwijs en privé-leven vloeien samen tot een nieuwe levensstijl waarbij het talentprofiel, de kenmerken van het werk en persoonlijke voorkeuren op één lijn liggen. Alle werknemers zullen de mogelijkheid krijgen tot professionals uit te groeien. Bedrijven die niet in mensen investeren, zetten hun merkwaarde als werkgever op het spel.

Maak stress op het werk bespreekbaar

Stress op het werk, stress in het privéleven. Hierover praten op het werk, helpt spanningen te verminderen.

Dat blijkt uit onderzoek onder 2700 medewerkers van ABN AMRO. Tussen de 15 en 25 procent van de respondenten heeft in min of meerdere mate last van stress: thuis wordt gepiekerd over het werk en op het werk zijn de gedachten bij thuis. Werknemers met thuiswonende kinderen hebben meer last van stress dan anderen. Dat geldt vooral voor vrouwen, want ook bij tweeverdieners komt het grootste deel van de zorgtaken voor rekening van vrouwen. Omdat steun van leidinggevenden en collega's helpt bij verwerking van stress, luidt een van de aanbevelingen dit bespreekbaar te maken. Het zou bijvoorbeeld een vast onderwerp van gesprek kunnen worden tijdens functioneringsgesprekken. Ook gerichte maatregelen, zoals afspraken maken over werkdruk, flexibele werktijden, het mogelijk maken van thuiswerken of het creëren van een juiste combinatie van arbeid en zorg, kunnen helpen om stress te voorkomen.

Onmisbaarheidscriterium verruimd.

Er is sinds 1 augustus in het Ontslagbesluit tijdelijk meer ruimte gemaakt om bij collectief ontslag kwaliteit voorrang te geven op het afspiegelingsbeginsel om zo onmisbare werknemers makkelijker te kunnen behouden. Hiervoor is het zogeheten onmisbaarheidscriterium verruimd. De verruiming zal tot 1 september 2011 blijven bestaan.

Om een beroep te kunnen doen op het onmisbaarheidscriterium moet u een verzoek indienen bij UWV WERKbedrijf en stukken aanleveren waaruit blijkt dat:

u een duidelijk en continu beleid voert dat eisen aan werknemers stelt voor wat betreft het verwerven van kennis voor het verrichten van werkzaamheden binnen de categorie uitwisselbare functies waarbinnen ontslagen moeten vallen;

aannemelijk is dat de werknemers die u wilt behouden over kennis en kunde beschikken die voor het functioneren van de onderneming zo belangrijk zijn dat in hun plaats andere werknemers binnen dezelfde leeftijdsgroep voor ontslag voorgedragen moeten worden.

bron: Rendement

AOW-leeftijd naar 68 jaar

Volgens economen ligt een snelle verhoging van de AOW-leeftijd tot ten minste 68 jaar voor de hand. Anders kunnen de gevolgen van de vergrijzing niet zonder versobering van het staatspensioen of lastenverzwaring worden opgevangen.

Dat schrijven de Tilburgse hoogleraar Lans Bovenberg en Willem Heeringa, beleidsmedewerker bij De Nederlandsche Bank in een artikel in het economenvakblad ESB. Bovenberg zit bovendien in de speciale commissie van de Sociaal-Economische Raad (SER) die zich buigt over het plan van het kabinet om de AOW-leeftijd te verhogen van 65 naar 67 jaar.


Alternatief
Het kabinet heeft dit voorjaar besloten bij de aanpak van de economische crisis en het oplopende begrotingstekort om de AOW-leeftijd te verhogen. De SER heeft van het kabinet tot 1 oktober de tijd gekregen om een alternatief te bedenken.
Maar het wordt lastig voor vakbonden, werkgevers en kroonleden in de SER om het eens te worden. De vakbeweging heeft grote moeite met het verhogen van de AOW-leeftijd. FNV Bondgenoten heeft al opgeroepen tot actie. Terwijl volgens kroonlid Bovenberg de kredietcrisis de overheidsfinanciën dusdanig fors heeft verslechterd dat een verhoging van de AOW-leeftijd tot 68 jaar meer voor de hand ligt.
Minister Piet Hein Donner en staatssecretaris Jetta Klijnsma (Sociale Zaken) hebben in juni na het presenteren van hun verkenning over hoe de AOW-leeftijd verhoogd kan worden, mensen via de website van hun ministerie opgeroepen te reageren. In ruim twee maanden tijd kregen zij bij elkaar meer dan 2000 reacties.


'Waarom?'
Volgens Donner vragen de meesten zich af: Waarom? 'Het is een van de grootste verbeteringen van de moderne tijd; dat we in welvaart oud worden. Maar dat heeft een prijs', schrijft hij terug. Door de vergrijzing zijn er steeds minder werkenden om het staatspensioen te betalen. Ondertussen genieten steeds meer ouderen van de AOW.
'Het gaat ook om meer dan de AOW', aldus Donner. 'Als het alleen maar om de AOW ging, zou je met financiëel kunst-en-vliegwerk de endjes misschien nog aan elkaar kunnen knopen.' De minister wijst vooral op het toenemend beroep op de zorg door de vergrijzing.
'Het is makkelijk om te roepen dat we de belastingen of premies dan maar moeten verhogen. Als we voor die oplossing kiezen, wil straks helemaal niemand meer werken. Dan gaat het grootste deel van het inkomen op aan belastingen en premies; van iedereen.'

Bron: ANP, 24 augustus 2009

Veel werknemers ziek door onzekerheid

Bij 41 procent van de werknemers die de afgelopen twee jaar een reorganisatie meemaakten, leidde het veranderingsproces tot gezondheidsklachten. Dat blijkt uit onderzoek van de FNV.

Met name stress, spanningen en slapeloosheid scoren hoog bij de gezondheidsklachten. De helft van de respondenten, zo staat in het rapport Ziek door onzekerheid, wijst op gevolgen voor het privéleven, zoals irritaties in de omgang met anderen. Aan een kwart van de werknemers is door de werkgever niet (duidelijk) meegedeeld waarom veranderingen moesten plaatsvinden. 37 procent van de ondervraagde werknemers had enige mate van invloed op veranderingen in de eigen werksituatie. Het invloed kunnen hebben is erg belangrijk, want is deze mogelijkheid aanwezig, dan blijkt dit te leiden tot minder gezondheidsklachten. Het onderzoek laat ook zien dat er over de richting van de verandering genuanceerd wordt gedacht. Een derde ziet de verandering als een verslechtering, een kwart spreekt van een verbetering. Driekwart is van mening dat in het eigen bedrijf best efficiënter kan worden gewerkt. Als veranderingen maar leiden tot nieuwe uitdagingen, is een zeer vaak gehuldigd standpunt. ‘Reorganisaties hebben een groot effect op werknemers. Het is belangrijk dat werkgevers daar rekening mee houden, vooral bij de communicatie over veranderingen', aldus Jan Warning, adviseur bij de vakbond.

Nog geen bezuinigingen op arbeidsvoorwaarden

Arbeidsvoorwaarden vallen nog niet onder de diverse bezuinigingsmaatregelen als gevolg van de economische crisis.
Dat blijkt uit een rondgang van Ernst & Young onder 600 managers en professionals in het bedrijfsleven en bij de overheid. Zo geeft driekwart van de ondervraagden aan dat er binnen het eigen bedrijf geen maatregelen zijn genomen ten aanzien van bijvoorbeeld de leaseregeling of arbeidstijden.


Bezuinigen op indirecte personeelskosten
De helft van de organisaties bezuinigt op indirecte personeelskosten, zoals het schrappen van vergaderingen op externe locaties en extraatjes als borrels en personeelsuitjes. Organisaties bezuinigen nauwelijks op voor het werk noodzakelijke apparaten als mobiele telefoons of laptops. Slechts 8 procent van de ondervraagden ziet het eigen bedrijf hierop bezuinigen.

Opvallend is dat ruim driekwart van de organisaties de auto van de zaak buiten schot laat. Dertien procent vermindert de keuzemogelijkheden van het aantal merken. Slechts 4 procent overweegt hardere maatregelen zoals het instapniveau (functiecategorie) te verhogen.

De ondervraagden geven aan dat arbeidsvoorwaarden erg belangrijk zijn. Zij lijken nauwelijks bereid om offers te brengen op dit gebied. Op de vraag in hoeverre medewerkers bereid zijn in te leveren op hun totale arbeidsvoorwaardenpakket om bestaande werkgelegenheid in stand te houden, antwoord 73 procent van de ondervraagden hier niet toe bereid te zijn.

Ernst & Young is verrast door de uitkomsten. Jan-Bertram Rietveld, partner van Ernst & Young: 'Werknemers zijn de hoogste kosten voor een ondernemer. Er zijn tal van maatregelen denkbaar op het gebied van arbeidsvoorwaarden waardoor de kosten worden gereduceerd. Maatregelen waarvan de medewerker niet of nauwelijks iets merkt. Daar liggen dus nog volop kansen

Werkgevers weten niet wie onmisbaar is

Vanaf 1 augustus kunnen bedrijven onmisbare medewerkers behoeden voor ontslag. Deze mogelijkheid is aangescherpt in de Ontslagwet.

Maar volgens bijna de helft van de hoogopgeleiden weten werkgevers helemaal niet wie onmisbaar is in hun organisatie. Dat blijkt uit een peiling op intermediair.nl onder ruim 750 hoogopgeleiden. 44 procent denkt dat organisaties geen flauw benul hebben wie onmisbaar is. 16 procent vermoedt dat vooral (dure) ouderen en jongeren de dupe zijn van de soepelere Ontslagwet.

Deelnemers aan de peiling vinden dat managers van vooral grote bedrijven zich amper verdiepen in de waarde van individuele werknemers voor het bedrijf. Bovendien staan leidinggevenden veel te ver af van de werkvloer.

Eerder onderzoek van Nyenrode-hoogleraar Lidewey van der Sluis bevestigt deze angst. Samen met trainings- en adviesbureau Vergouwen Overduin ondervroeg zij begin 2009 de HR-managers en leidinggevenden van 160 grote bedrijven en ontdekte dat 40 procent geen idee heeft wie van het personeel boven of onder de maat presteert. De helft weet niet welke talenten belangrijk zijn voor de organisatie.

Ontslagwet aangrijpen
Werkgevers zullen de soepelere Ontslagwet daarom aangrijpen om 'lastige' mensen de laan uit te sturen, vrezen veel hoogopgeleiden. Niet alleen ouderen en jongeren, maar ook werknemers die een bedreiging vormen voor het management. "Mijn ervaring is dat de competente, flexibele werknemer die logge, bureaucratische bedrijven een nieuw era in kunnen brengen, ijverig worden weggewerkt", vat een van de deelnemers de mening samen.

Bron: Intermediair >>

Ziek gemelde werknemer mag thuis klussen

Een zieke werknemer die in zijn nieuwe woning aan het klussen is mag niet om die reden op staande voet worden ontslagen. Dit oordeelde Gerechtshof Leeuwarden onlangs.

Het ging in deze zaak om een werknemer van een computerwinkel die zich om 12.00 uur ’s middag met een verkoudheid ziek meldde. Toen rond half vijf een controleur van de arbodienst aan de deur kwam was de man niet thuis. Het tienjarige stiefzoontje vertelde dat de man waarschijnlijk in zijn nieuwe huis aan het klussen was. De volgende dag werd de werknemer geschorst en drie dagen later op staande voet ontslagen. In de ontslagbrief stond als reden van het ontslag dat de werknemer tijdens ziekte aan het klussen was geweest zonder dit vooraf mee te delen aan de werkgever of de arbodienst, dus laat staan dat hij om toestemming had gevraagd. De werknemer vocht zijn ontslag aan bij de rechter.

Loon opschorten
Voor de rechter hield het ontslag geen stand. De rechter gaf aan dat het een werkgever niet aan gaat hoe een werknemer zijn tijd besteedt als hij ziek is. Dus zelfs al was de werknemer die middag aan het klussen in zijn nieuwe woning (de man sprak dit namelijk tegen), dan was dat nog onvoldoende reden om de werknemer te ontslaan. Bepaalde gedragingen kunnen leiden tot verlies van aanspraak op loondoorbetaling tijdens ziekte of opschorting van de loonbetaling. Ook in dit geval had de werkgever de loonbetaling kunnen opschorten. Het enkele feit dat de controlevoorschriften voor zieke werknemers niet waren nageleefd was volgens vaste rechtspraak echter onvoldoende reden voor ontslag op staande voet.

Tip
Een werknemer is wettelijk verplicht aan de arboarts informatie te verstrekken over zijn ziekte. Doet hij dat niet, dan kan de werkgever het uitbetalen van loon opschorten. In dat geval krijgt de medewerker zijn volledige loon pas uitbetaald als hij de inlichtingen verschaft. Over de periode dat de medewerker geen inlichtingen verschaft heeft de medewerker dus wel recht op loon, maar de werkgever kan het uitbetalen daarvan uitstellen tot dat de medewerker de vereiste inlichtingen geeft.

Bron:
Gerechtshof Leeuwarden, 26 mei 2009, LJN: BI6879
Salarisadviseur

MKB wil aangepaste regeling deeltijd-WW voor kleine bedrijvan

De nieuwe regeling voor deeltijd-WW pakt nadelig uit voor kleine bedrijven en daarom moet er voor hen een uitzondering worden gemaakt. Volgens de nieuwe regeling kunnen bedrijven minder lang van de regeling gebruikmaken naarmate zij voor een groter percentage van hun werknemers deeltijd-WW aanvragen.

Als een bedrijf met zes werknemers voor vier van hen deeltijd-WW aanvraagt, zit het onmiddellijk in de hoogste categorie en kan het voor die vier mensen maar negen maanden van de regeling gebruikmaken. Een bedrijf met duizend werknemers dat voor 250 van hen deeltijd-WW aanvraagt, kan maximaal, dus vijftien maanden, van de regeling gebruikmaken.

Oneerlijk
'Het kleine bedrijf legt een veel kleiner beslag op het budget van de regeling, maar mag er minder lang gebruik van maken', schrijft MKB-Nederland in zijn brief. De organisatie pleit ervoor de percentageregeling niet toe te passen op bedrijven tot en met 25 werknemers of op een andere manier ook rekening te houden met de omvang van het bedrijf.

Weerstand
De koepel wijst erop dat deeltijd-WW erg belangrijk is voor het midden- en kleinbedrijf. Nu zijn het vooral kleinere bedrijven in de metaal en de zakelijke dienstverlening die er gebruik van maken. MKB verwacht dat binnenkort de bouw en de detailhandel volgen.
MKB voorziet dat de nieuwe regels kleine bedrijven ervan zullen weerhouden deeltijd-WW aan te vragen. De organisatie doet een dringend beroep op de Tweede Kamer om minister Piet Hein Donner van Sociale Zaken te bewegen voor kleine bedrijven de regels aan te passen.

Bedrijven snijden in arbeidsvoorwaarden

Wereldwijd snijden bedrijven in hun primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden. Dat blijkt uit onderzoek van Deloitte.

Een kwart van de managers geeft in het onderzoek bijvoorbeeld aan dat ze waarschijnlijk dit jaar de verschillende salarisniveaus naar beneden zullen bijstellen. Toch is die tendens voor Nederland niet te verwachten, zegt Kees Flink van Deloitte: ‘In Nederland hebben we natuurlijk te maken met cao's en andere afspraken die ervoor zorgen dat de lonen niet opeens drastisch verlaagd kunnen worden.’

Toch ziet Flink de tendens dat ondernemingen snijden in de arbeidsvoorwaarden voor het personeel: ‘Bedrijven hebben goed geleerd van de vorige crises, en passen ervoor om er nu ineens mensen uit te gooien terwijl over een jaar de markt weer aantrekt en ze die werknemers weer hard nodig hebben. Je ziet dus dat ze kijken naar allerlei manieren om kosten te reduceren, maar tegelijk wel kijken naar waar het talent zit en hoe ze die kunnen binden en boeien.’

Manieren
Maar waar bezuinigen bedrijven momenteel dan op? Flink: ‘Sommige bedrijven passen de salarisgroeitabellen iets aan, maar het merendeel kiest voor de secundaire arbeidsvoorwaarden. Je ziet bijvoorbeeld dat bedrijven in samenspraak met de OR besluiten om voor één jaar de gratificaties niet uit te keren. Een simpel rekenvoorbeeld leert dat een bedrijf met 100 mensen en een jaarlijkse gratificatie van 5%, nu 5 mensen extra in dienst kan houden die anders weg hadden gemoeten. Het is een vorm van solidariteit: beter allemaal iets minder verdienen dan dat er mensen ontslagen worden en het salarisniveau overeind blijft. Andere manieren om te besparen zijn: medewerkers vragen om extra vakantiedagen te kopen en nog eens kritisch kijken naar de reiskostenvergoedingen.’

Onderwijs
Sommige bedrijven bezuinigen op onderwijs, terwijl andere juist nu extra investeren: ‘Wat je ziet is dat veel bedrijven beter kijken naar waar het grootste rendement te halen is. Waar zitten de essentiële mensen en hoe kunnen we hèn extra opleidingen bieden? Leidinggevenden hebben bijvoorbeeld misschien wel ervaring in leidinggeven als het goed gaat, maar het kan slim zijn om ze nu vaardigheden bij te brengen die van pas komen in mindere tijden.’

bron: P&Oactueel

Leidinggevende spelen sleutelrol in bevlogenheid werknemers

Leidinggevenden spelen een cruciale rol in de mate van bevlogenheid van werknemers. Zij zorgen voor de energiebronnen waardoor mensen hun werk met enthousiasme oppakken. P&O’ers spelen een belangrijke rol in het creëren van bevlogenheid van werknemers.
Dat zegt professor Arnold Bakker tegen P&Oactueel naar aanleiding van zijn oratie waarmee hij op 5 juni 2009 hoogleraar Arbeids-en Organisatiepsychologie aan de Erasmus Universiteit Rotterdam werd.


Arnold Bakker deed de afgelopen tien jaar onderzoek naar bevlogenheid, met als centrale vraag: Wat zorgt ervoor dat mensen hun werk met veel enthousiasme uitvoeren? ‘Het verband tussen bevlogenheid en productiviteit lijkt misschien een open deur, maar in de wetenschap was het nog nooit fatsoenlijk onderzocht. Door het zeer summiere bewijs was het voorheen slechts een mythe. Bovendien hebben wij de afgelopen jaren een nieuw begrip onderzocht. Voorgangers keken alleen naar tevredenheid of blijheid, maar bevlogenheid heeft ook iets actiefs in zich. Tevredenheid kan samengaan met passiviteit, bevlogenheid niet. De implicatie hiervan is trouwens dat het voor bedrijven veel interessanter zou zijn om te kijken naar bevlogenheid, dan naar medewerkertevredenheid. Kijken naar bevlogenheid levert veel meer informatie op.’

Bevlogenheid
Bevlogenheid is een positieve gemoedstoestand van opperste voldoening ten aanzien van het werk die wordt gekenmerkt door veel energie en toewijding, en waarbij werknemers vaak helemaal opgaan in hun werk. Bevlogen werknemers staan open voor nieuwe ideeën; zijn zowel psychisch als fysiek gezond, en dragen hun bevlogenheid over aan anderen in hun omgeving.

Werknemers die met bevlogenheid hun werk doen, zijn van grote waarde voor organisaties. Het lijkt er zelfs op, dat werknemers vooral bevlogen worden, als er veel van hen wordt gevraagd. Zij kunnen dit nog makkelijker aan, als er op hun werk sociale collega's zijn en als hun werkgever goede ontplooiingsmogelijkheden en feedback biedt.

Hoe creëer je bevlogenheid?
Volgens Bakker laat wereldwijd onderzoek zien dat mensen bevlogen raken in een werkomgeving met veel zogenaamde 'hulpbronnen'. Dat zijn de aspecten van het werk die het werk gemakkelijker maken. Voorbeelden van zulke hulpbronnen zijn sociale steun van collega's, feedback over prestaties, afwisseling van vaardigheden, en ontplooiingsmogelijkheden.

Taak voor P&O
Volgens Bakker kunnen P&O’ers een belangrijke rol spelen in het creëren van bevlogenheid van werknemers: ‘Leidinggevenden maken of breken de werkomgeving. Wanneer managers transformationeel leidinggeven, creëren ze bijna als vanzelf die hulpbronnen. Leidinggevenden hebben veel invloed op welk werk er door wie gedaan mag worden en de mate van ondersteuning en vrijheid die mensen daarin krijgen. Alleen al door de stijl van leidinggeven kunnen mensen het gevoel krijgen dat ze gesteund worden. Het mooie is dat je op deze manier veel kunt bereiken, zonder dat het veel geld kost. Het enige probleem is dat leidinggevenden er wel oog voor moeten hebben.’

P&O in het MT
Bakker vindt bovenstaande redenering ook een reden om de afdeling P&O een centrale plaats in het MT te geven: ‘Mensen die kijken vanuit het gezichtsveld van P&O hebben meer oog voor werknemers die binnen organisaties het verschil kunnen maken. En onderhand is er wel erg veel bewijs dat het inderdaad de mensen zijn die dat verschil ook daadwerkelijk maken.’

bron:P&Oactueel

Bevlogen werknemer doet maar wat graag een stapje extra

Bevlogen werknemers vinden het helemaal niet erg om druk te zijn op hun werk. Ze kunnen de extra druk aan, mits ze voldoende sociale steun en feedback van hun collega’s krijgen en er voldoende ontplooiingsmogelijkheden zijn. Dat betoogt hoogleraar arbeids- en organisatiepsychologie Arnold Bakker vrijdag bij zijn intreerede aan de Rotterdamse Erasmus Universiteit.

Bakker deed tien jaar onderzoek naar wat er voor zorgt dat mensen hun werk met enthousiasme blijven uitvoeren. Hij bekeek de gegevens van honderden organisaties wereldwijd en zag dat werknemers het best presteren als ze in een omgeving werken met rijke sociale en persoonlijke hulpbronnen. Deze hulpbronnen zijn collega’s, afwisseling van vaardigheden, complimentjes en de mogelijkheid tot studie. Werknemers met voldoende hulpbronnen presteren ook onder stress en hoge werkdruk goed.

Bakker zegt dat organisaties hun voordeel kunnen doen door te zorgen dat er voldoende hulpbronnen binnen de organisatie zijn. Overigens spreekt Bakker van een wisselwerking tussen bevlogen werknemers en hulpbronnen: ze mobiliseren ze vaak zelf. Bevlogen types zorgen goed voor zichzelf én de organisatie, ze zijn creatief en leren telkens iets nieuws.

Tip
Investeren in het werkplezier van medewerkers is vaak belangrijker dan interventies in het verminderen van de werkdruk. Het verlagen van de werkdruk zal uiteraard wel helpen om een burn-out te voorkomen, maar is nog geen middel om van een werknemer een bevlogen medewerker te maken. Die functie is vooral weggelegd voor energiebronnen in het werk.

bron: HR-praktijk

Minder ziekteverzuim bij belangstelling collega's

Werknemers die zich gesteund voelen door collega’s en leidinggevenden verzuimen minder dan werknemers die deze steun niet ervaren. Hetzelfde geldt voor werknemers die zelf hun agenda en werktempo kunnen bepalen: hoe meer zelfstandig, hoe minder ziekte verzuim.
Dit blijkt uit onderzoek door het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS).

Hoger ziekteverzuim bij weinig steun
In 2008 verzuimden werknemers gemiddeld 4,1 procent van de werkdagen. Werknemers die een lage sociale steun van collega's en leidinggevenden meldden, verzuimden 6,6 procent van de werkdagen, werknemers met hoge sociale steun 3,9 procent.

Zelfstandigheid
Er is ook een verband tussen een hoge mate van zelfstandigheid in het werk en ziekteverzuim: hoe hoger de autonomie is, hoe lager het verzuim. Verder verzuimen werknemers met een hoge werkdruk vaker dan collega's met een lage werkdruk. Tot slot verzuimen werknemers die zowel een hoge werkdruk, weinig zelfstandigheid en een lage sociale steun ervaren (met 8,2 procent) meer dan twee keer zo veel als werknemers bij wie sprake is van lage werkdruk, veel zelfstandigheid en hoge sociale steun (3,7 procent).

Sociale steun
Ruim 90 procent van de werknemers ervaart veel sociale steun van collega’s en leidinggevenden. Collega’s tonen dan belangstelling en leidinggevenden hebben oog voor het welzijn van hun medewerkers. Van de werknemers kan 60 procent van de werknemers hun eigen werktempo en werkvolgorde bepalen. Bijna 40 procent van de werknemers in ons land werkt vaak of altijd onder een hoge werkdruk. Zij moeten hard werken en vinden hun werk hectisch.

Hoogopgeleide bepaalt eigen tempo
Hoogopgeleiden kunnen vaker hun eigen tempo en werkvolgorde bepalen dan laagopgeleiden: drie kwart van de hoogopgeleiden en bijna de helft van de laagopgeleiden ervaart veel zelfstandigheid in het werk. Hoogopgeleiden werken ook vaker onder hoge druk. De mate van sociale steun die werknemers ervaren, verschilt weinig tussen de opleidingsniveaus.

Bron: CBS

Wie-is-sQirr

Herman Huisink

Wie is sQirr?

sQirr is de naam waaronder Herman Huisink, sinds 2004, werkt als zelfstandig adviseur arbeidsvoorwaarden, arbeidsverhoudingen en arbeidsomstandigheden. Zijn jarenlange ervaring en bedrijfskundige manier van werken zorgen voor een toegevoegde waarde voor directies en p&o-adviseurs van middelgrote en kleine ondernemingen.

Met sQirr kiest u voor:

  • zicht op kosten
  • beheersbare risico's
  • meer rendement
  • een bedrijfskundige aanpak
  • concreet resultaat

Ruim 10% werknemers ziet collega frauderen

Ruim een op de tien werknemers ziet zijn collega's frauderen. 30 procent van de ondernemers geeft echter aan niets te ondernemen om fraude tegen te gaan.

Dat blijkt uit een dinsdag gepresenteerd onderzoek dat in opdracht van beveiligingsbedrijf Securitas werd gehouden.

Van de 506 ondervraagde werknemers zei 13 procent collega's te hebben die frauderen. Bij 31 procent van die fraudegevallen gaat het om het meenemen van adressenlijsten met klanten. In 27 procent van de gevallen wordt andere concurrentiegevoelige informatie meegenomen. De meeste fraudegevallen zouden ontstaan door een gebrek aan loyaliteit van de werkgever en door schulden van de werknemer.

De helft van de ondervraagde werknemers ziet collega's wel eens kantoorartikelen mee naar huis nemen. Daarbij gaat het vooral om pennen, plakband en multomappen.

Bron: ANP

Bind medewerkers juist in zware tijden aan uw onderneming

Volgens de HR-directies van SABIC, ING, Océ-Nederland en Achmea is juist in economisch zware tijden een degelijk HR-beleid met toekomstvisie nodig. Blindelings ontslaan van personeel is daarbij ondenkbaar omdat een tekort aan arbeidskrachten dichterbij is dan men denkt, meldt Managersonline.nl.
De vier bedrijven zijn de Top Werkgevers 2009 volgens CRF Uitgeverij, dat onderzoek doet naar de handelswijze van goed aangeschreven werkgevers. De vier organisaties vinden het belangrijk dat werkgevers in economisch zware tijden blijven communiceren met werknemers. Er bestaat volgens hen bij werknemers meer dan ooit behoefte aan duidelijkheid en transparantie. Werkgevers krijgen hiervoor loyaliteit van de werknemers terug. Volgens CRF horen medezeggenschap en doorgroeimogelijkheden bij een bedrijfscultuur. Hierdoor zijn deze zaken ook in tijden van recessie actueel.


Weloverwogen
Bij bezuinigingen doen werkgevers er volgens de vier topwerkgevers goed aan weloverwogen alle mogelijkheden te onderzoeken. Zo kunnen werkgevers kijken of ze mensen tijdelijk kunnen inzetten op andere afdelingen of dat ze werknemers wellicht een vervroegde stap omhoog kunnen laten zetten.

De vier ‘toppers’ benadrukken dat het behouden van talent één van de belangrijkste aandachtspunten is voor de toekomst. Het in huis houden van talent is belangrijk, want vanaf 2010 is er door de vergrijzing een structureel tekort aan arbeidskrachten. Dit tekort zal zijn hoogtepunt bereiken in 2015. CRF beklemtoont dat de volgende crisis een demografische is. “Echte topwerkgevers bereiden zich hier nu op voor,” aldus de uitgever.

Speerpunt
Bij topwerkgevers is HR-beleid één van de speerpunten in de organisatie. De hoogste HR-functionaris is altijd lid van het managementteam. Hierdoor speelt HR een cruciale rol op strategisch gebied.

Advies
U kunt blijven investeren in uw personeel door cursussen aan te bieden en uw personeel op carrièremogelijkheden in de organisatie te wijzen. Daarbij is het belangrijk dat u als werkgever duidelijk uw waardering over de werknemers uitspreekt

bron: HR-praktijk

Sportende werknemer krijgt weinig steun van werkgever

Werknemers die sporten zeggen dat ze daardoor harder gaan werken. Toch doet bijna driekwart van de werkgevers niets om dat te stimuleren. Dat blijkt uit een onderzoek van Nationale Vacaturebank.nl.

Van de werknemers die sporten zeggen de meesten dat ze productiever zijn, doordat ze zich fitter voelen of minder gespannen.
Slechts 7 procent van de sportende werknemers geeft aan dat sport een negatieve invloed heeft op hun werk.

Volgens Vacaturebank.nl doen werkgevers er goed aan werknemers te stimuleren om meer te bewegen. Ze kunnen dat bevorderen met bijvoorbeeld een fietsenplan en het aanbieden van gezond eten in de kantine.

Gezelschap
Van de werknemers die sporten doet 45 procent dat overigens liever niet met collega's. 39 Procent stelt het gezelschap van collega's juist wel op prijs.

bron: ANP ©

Werknemers bezorgd over baanbehoud

Bijna een vijfde van de werknemers in Nederland maakt zich zorgen over zijn baan. Dit blijkt uit donderdag gepubliceerde cijfers uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2008. Het onderzoek werd door TNO en het CBS uitgevoerd onder 22.000 werknemers.

Eind 2008 gaven omgerekend ruim een miljoen werknemers (18 procent) aan bezorgd te zijn over het behoud van hun baan. Dat betekent een lichte stijging ten opzichte van het voorgaande jaar. Toen was 16 procent nog bang zijn baan te verliezen. De zorgen zijn het grootst bij uitzendkrachten boven de 24. Van hen is meer dan de helft bang om werkloos te worden.

Mannen, werknemers tussen de 45-54 jaar en laagopgeleiden maken zich vaker zorgen dan vrouwen, jongeren en hoger opgeleiden. De bezorgdheid onder werknemers van niet-westerse afkomst is bijna twee keer zo groot als onder autochtonen.

Bron: ANP

Oudere werknemer kosten meer dan ze waard zijn

In de meeste organisaties krijgen werknemers er ieder jaar een beetje salaris bij. Dat betekent dat personeel dat al jaren voor uw bedrijf of instelling werkt inmiddels een stevig salaris krijgt. Terwijl werknemers naarmate ze ouder worden bepaald niet productiever worden. En dat is nog maar één van uw problemen.

Uit onderzoek van het Centraal Planbureau (CPB) is gebleken dat de Nederlandse arbeidsmarkt voor ouderen helemaal niet goed werkt. Veel oudere werknemers verdienen meer dan hun productiviteit rechtvaardigt. Werknemers met een jarenlang dienstverband krijgen inmiddels zo'n hoog salaris, dat ze bij een andere baas niet snel hetzelfde aangeboden zullen krijgen. Dit zorgt ervoor dat oudere werknemers massaal blijven zitten waar ze zitten. In ons land ligt de baanmobiliteit onder de 55-plussers op slechts 1%. Dat is op afstand het laagste percentage van alle moderne industrielanden.

Torenhoog
U betaalt oudere werknemers meer dan bij hun productiviteit past, maar dat is waarschijnlijk voordeliger dan hen ontslaan. De ontslagvergoeding die u aan ouderen moet meegeven, is immers gebaseerd op hun salaris, leeftijd en dienstjaren. Die kan bij ouderen dus torenhoog zijn! Maar weinig werkgevers gaan dan ook over tot het ontslaan van ouderen. Hierdoor is de werkloosheid onder ouderen erg laag. Maar oudere werknemers die toch werkloos raken, komen maar moeizaam weer aan de slag, zo heeft het CPB geconstateerd. Ze blijven gemiddeld drie jaar werkloos.

Bijdragen
De regelingen die langer doorwerken door ouderen moeten stimuleren - zoals de doorwerkbonus - lijken het probleem alleen maar groter te maken. Volgens de directeur van het CPB zou deze bonus beperkt moeten worden tot ouderen die van baan wisselen.

Helft bedrijven snijdt in personeelsbestand

Nederlandse bedrijven kijken om kosten te besparen vooral naar de korte termijn. Ruim de helft snijdt in 2009 in het personeelsbestand, zo blijkt uit internationaal onderzoek van adviesbureau Mercer onder 175 organisaties.

Ruim acht op de tien ondernemingen hebben last van de economische teruggang. Ruim de helft handhaaft wel zijn bonusbeleid.

Veel organisaties hebben een vacaturestop. Ook sporen zij mensen aan vakantie op te nemen.

''We merken dat veel ondernemingen om deze turbulente tijden het hoofd te bieden de voorkeur geven aan kortetermijnacties boven de strategie voor de langere termijn'' zegt Arnout Korteweg van Mercer.
Maar zij verliezen de langere termijn niet uit het oog. Zo streven zij bij ontslagrondes ernaar wel het talent binnen het bedrijf te houden.

Herprijzen
Ruim 85 procent van de bedrijven probeert in 2009 kosten te drukken. In 2008 was dat nog een kleine 47 procent. Voor kostenbesparing kijken ondernemingen onder meer naar herprijzen van producten en diensten of algehele herstructurering.

© ANP

Deeltijd WW: de regeling

Vanaf 1 april 2009 hebben werkgevers de mogelijkheid gebruik te maken van het Besluit deeltijd WW tot behoud van vakkrachten. Hoe zit de regeling in elkaar?

Op grond van dat besluit kunnen werkgevers tijdelijk de arbeidstijd van hun werknemer voor ten hoogste 50% van de werktijd terugbrengen en ten laste laten komen van de WW. Hiermee wordt voorkomen dat vanwege aanpassingen in het personeelsbestand wegens de kredietcrisis, personeelsleden ontslagen moeten worden en daarmee vakkrachten waarin de werkgever heeft geinvesteerd verloren gaan. Om een beroep te kunnen doen op het Besluit deeltijd WW moet de werkgever wel aan een aantal voorwaarden voldoen. Het besluit vervalt met ingang van 1 januari 2010.

Voorwaarden
Om een beroep te kunnen doen op het besluit moet de werkgever voldoen aan een aantal voorwaarden.
• Een vertegenwwordiging van werknemers moet toestemming zijn gegeven voor de urenvermindering.
• Met die vertegenwoordiging moet afgesproken zijn dat het loon wordt doorbetaald voor zover de werknemer minder werkt als gevolg van de toepassing van dit besluit maar geen recht heeft op uitkering op grond van de WW over die uren.
• De werkgever heeft een aantal inspanningsverplichtingen jegens de werknemer van wie het aantal te werken uren wordt met betrekking tot scholing en detachering.
• De vermindering van het aantal uren moet aanvangen voor 1 januari 2010.
• De periode van vermindering mag niet samenvallen met een verkorting van de werktijd
• Tot slot is de werkgever jegens het UWV verplicht een vergoeding aan het UWV te betalen als de arbeidsomvang van zijn werknemer in de vooraf vastgelegde periode van urenvermindering met meer dan 50 procent wordt verlaagd of zijn werknemer onmiddellijk aansluitend aan die periode (dan wel indien sprake is van verlenging:de verlengde periode) of in de 13 weken daaropvolgend werkloos blijft of wordt.

Duur
De periode van verkorting van de werktijd bedraagt ten hoogste 13 aaneengesloten kalenderweken en kan twee maal aansluitend met een periode van ten hoogste 26 aaneengesloten kalenderweken worden verlengd. Wel moet de werkgever ook bij de verlenging aan de voorwaarden van het besluit voldoen.

Werknemer
De werknemer ontvangt gedurende de periode dat de werkgever een beroep doet op het besluit deeltijd WW een WW-uitkering voor dat deel van zijn werktijd dat het aantal te werken uren is verminderd naar de normale regels van de WW,. De werknemer is in dat geval echter wel vrijgesteld van de re-integratieverplichtingen in het kader van de WW. De werknemer is op basis van goed werknemerschap echter wel gehouden tot het volgen van door de werkgever opgedragen scholing tot behoud of verbetering van zijn inzetbaarheid voor zover dat redelijkerwijs van hem kan worden gevergd.
Regeling gelijkstelling niet-gewerkte uren met gewerkte uren

Het is van belang dat van het Besluit deeltijd WW tot behoud van vakkrachten alleen gebruik wordt gemaakt wanneer de werkgever en werknemer verwachten dat er in de toekomst binnen het bedrijf voldoende werk is. Vermeden moet worden dat deze vorm van deeltijd-WW een weg van minste weerstand wordt en een alternatief voor de situatie van werkelijke werkloosheid.

Om te voorkomen dat de afweging te lichtvaardig wordt gemaakt, gelden de normale regels van de WW. Om die reden is bij aparte regeling van 31 maart 2009 ook geregeld dat de Regeling gelijkstelling niet-gewerkte uren met gewerkte uren buiten toepassing blijft. Dit zorgt ervoor dat bij toepassing van het Besluit deeltijd WW tot behoud van vakkrachten, deze normale WW-regels gelden.

AanvragenBedrijven kunnen de benodigde formulieren downloaden van de site van UWV.

[ Bron: Redactie Plein+ ]

Flexibel personeel veroorzaakt meer ongelukken

Door de economische crisis wordt personeel heringezet voor werkzaamheden die het niet gewend is. Deze medewerkers veroorzaken meer ongevallen dan werknemers met vaste werkzaamheden. Dat blijkt uit onderzoek van TNO en FNV. Kenmerkend voor een flexibele arbeidsrelatie is dat een werknemer steeds ander werk doet, hierdoor mist deze routine en kennis van procedures en veiligheidsvoorschriften

Bedrijven halveren budgetten salarisverhogingen

Dat blijkt uit onderzoek van Towers Perrin onder 71 (middel)grote ondernemingen.
Nederlandse bedrijven hebben de beschikbare budgetten voor loonsverhogingen bijna gehalveerd tot 2 procent. In het najaar van 2008 was er voor 2009 nog een gemiddeld salarisbudget gepland van 3,8 procent. Driekwart van de 71 bedrijven die hebben meegewerkt aan het onderzoek heeft daadwerkelijk het budget verlaagd. Circa 20 procent zegt geen aanpassingen te hebben gemaakt en hetzelfde percentage te hanteren als eerder in 2008 geraamd. Een derde van de ondervraagde bedrijven geeft aan verlaging niet voldoende te vinden en over te willen gaan tot het bevriezen van de lonen.


Koopkracht
Uit het onderzoek blijkt verder dat we met ons salarisbudget momenteel nog maar zo’n half procent boven het inflatiecijfer zitten. Wat dat voor de koopkracht van individuen betekent is niet precies duidelijk: de meesten gaan er iets op vooruit, maar de verschillen kunnen in de praktijk best groot blijken te zijn. Rob Okhuijsen van Towers Perrin: ‘Los van de salarisontwikkelingen, spelen er voor de koopkracht natuurlijk ook tal van andere factoren mee, zoals verschillende sociale premies en de algehele staat van de economie. Ook de kabinetsmaatregelen die momenteel in het Catshuis worden bedacht, zijn erop van invloed. De verschillen zullen desondanks eerder bedrijfsgerelateerd dan sectorgerelateerd zijn.’

Werknemers verwachten loonsverhoging
Ondanks de halvering van de budgetten, blijkt uit onderzoek van Monsterboard dat 43 procent van de Nederlanders wel een loonsverhoging verwacht. Slechts 37 procent van de Nederlandse respondenten zeker dat er dit jaar geen verhoging in zit. Een vijfde geeft aan dat zijn salarisverhoging niet voorspelbaar is. Nederlanders blijken daarmee opvallend optimistischer gestemd dan werknemers uit andere landen: wereldwijd verwacht ongeveer een derde van de mensen dit jaar meer salaris te krijgen.

bron: P&Oactueel

Compensatie loonkosten oudere zieke werknemer in aantocht

Onlangs heeft minister Donner van Sociale Zaken en Werkgelegenheid het wetsvoorstel bij de Tweede Kamer ingediend dat het mogelijk moet maken om onder voorwaarden compensatie te krijgen voor de loonkosten als oudere voormalig werkloze werknemers ziek worden. De compensatieregeling moet op 1 juli in werking treden.

Het voorstel 'Tijdelijke wet compensatieregeling loonkosten bij ziekte van oudere en voormalige langdurig werklozen' biedt u compensatie voor de loonkosten bij ziekte van een oudere werknemer die langer dan dertien weken ziek is. UWV geeft u deze compensatie alleen als de werknemer ziek wordt in de eerst vijf jaar na indiensttreding. Verder geldt de regeling alleen voor werknemers die op de ingangsdatum van 1 juli 55 jaar of ouder zijn. Ook mag u de regeling alleen gebruiken als de werknemers voordat zij in dienst kwamen minstens 52 weken werkloos waren. U kunt de uitkering van UWV verrekenen met wat u de werknemer moet uitbetalen tijdens zijn ziekte. Deze regeling wijkt dus af van het principe dat werkgevers de eerste twee ziektejaren zelf voor de loonkosten opdraaien. Dit moet het in dienst nemen van oudere en langdurig werklozen stimuleren. Vergeet echter niet dat u zelf verantwoordelijk blijft voor de re-integratie van de werknemer!

Landelijk netwerk van mobiliteitscentra

Belofte maakt schuld. Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid beloofde eind vorig jaar dat er - in het kader van de afspraken voor de bestrijding van de economische crisis - snel een landelijk netwerk van mobiliteitscentra zou komen. Onlangs is het 33e centrum geopend en is de landelijke dekking een feit. Maar wat heeft u er eigenlijk aan?

In mobiliteitscentra werken UWV, UWV WERKbedrijf, gemeenten, provincies, onderwijsinstellingen, loopbaancentra, re-integratiebedrijven, uitzendbureaus en werkgevers samen om werknemers die door de economische crisis met ontslag worden bedreigd zo snel mogelijk aan nieuw werk te helpen.

Inspannen
Mobiliteitscentra bieden begeleiding bij detachering in geval van tijdelijk overtollig personeel en helpen organisaties met het herplaatsen van werknemers als ze te maken hebben met gedwongen ontslagen. In het ideale geval gebeurt herplaatsing in de eigen sector, maar als daar echt geen vacatures meer zijn, is het ook mogelijk om in een andere branche aan de slag te gaan. Zo nodig gebeurt dat met behulp van omscholing. De mobiliteitscentra ondersteunen ook bedrijven die van de bijzondere regeling werktijdverkorting gebruikmaken. Zij zijn immers verplicht om zich in te spannen voor het scholen en detacheren van de werknemers die ze tijdelijk minder inzetten.

Antwoord
Er is zo veel vaart gezet achter de introductie van de centra omdat het antwoord op de crisis volgens minister Donner juist gevonden moet worden in arbeidsmobiliteit, begeleiding van-werk-naar-werk, scholing en omscholing. Tot nu toe blijken mobiliteitscentra inderdaad een gunstige invloed te hebben op de werkloosheidsduur. Er is onder meer een centrum in Emmen, Assen, Rotterdam, Enschede, Nijmegen, Beverwijk, Eindhoven, Den Bosch, Heerlen en Sittard

Oudere werknemers kunnen tijdelijk minder werken

In deze crisistijden kan het gebeuren dat er niet genoeg werk is om al uw werknemers bezig te houden. Voor werknemers die binnen tien jaar met pensioen gaan, bestaat er een speciale regeling waarbij u hen (tijdelijk) minder kunt laten werken maar zij niet volledig aan salaris hoeven in te leveren. Op die manier hoeft u hen niet te ontslaan en zijn beide partijen erbij gebaat.

Volgens de Uitvoeringsregeling Loonbelasting 2001 mag u de uren van werknemers die binnen tien jaar met pensioen gaan inperken zonder dat ze er financieel al te veel bij inschieten. U mag hen zelfs minder laten werken met behoud van hun volledige loon en pensioenopbouw. Dat betekent dat u hen niet hoeft te ontslaan om toch de inzeturen terug te kunnen dringen. U mag deze oudere werknemers voor maximaal de helft van hun werkuren vrijstellen van werk. U kunt daarbij naar eigen inzicht afspraken maken over de mate waarin u hun oude loon doorbetaalt, bijvoorbeeld dat de werknemer de helft minder gaat werken maar slechts een kwart minder salaris krijgt. Zo is de regeling interessant voor werkgever én werknemer. De wet verbiedt niet om de regeling tijdelijk toe te passen. U kunt dus afspreken dat een werknemer gedurende een bepaalde periode korter gaat werken en later - zodra het werk dat toelaat - weer opbouwt naar het oude niveau.

Vut-regeling
Let wel op dat de arbeidsduur van de werknemer ten opzichte van het vorige kalenderjaar niet met méér dan 50% mag afnemen. De oudere werknemer moet dus minstens de helft van zijn oude contracturen feitelijk blijven werken. Hij mag hier bijvoorbeeld geen levensloopverlof voor opnemen omdat hij dan immers niet daadwerkelijk werkt. Werkt de seniore werknemer toch minder dan de helft van zijn oude contracturen, dan is er sprake van een vut-regeling met alle fiscale gevolgen van dien!

Tien HR-maatregelenen om de recessie tegen te gaan

Werkgever en werknemers ervaren neergang als gedeeld lot.


Ook met de economische crisis lopen de Verenigde Staten voorop. Bedrijven hebben daar nu al heel wat langer ervaring met de plotselinge terugval in de vraag, waardoor ze acuut in de problemen kwamen. Ook Nederland zit inmiddels dik in de financiële problemen. Tijd om te bekijken wat Amerikaanse HR-collega’s ondernemen om hun bedrijven voor erger te behoeden.

HR adviesbureau Towers Perrin vroeg aan Amerikaanse werknemers wat hun bedrijven doen om te overleven. Daaruit kwam naar voren dat werkgevers in de VS pijnlijke maatregelen nemen op HR-gebied, zoals reductie van het personeelsbestand of het snijden in de employee benefits. De volledige lijst ziet er als volgt uit:

Top 10 HR-maatregelen om recessie tegen te gaan
1. Vacaturestop instellen (54 procent)
2. Personeelsbestand inkrimpen (45 procent)
3. Budget voor feestjes verminderen of helemaal schrappen (39 procent)
4. Reiskostenvergoedingen verlagen of stoppen (38 procent)
5. Werknemers meer laten bijdragen aan employee benefits (33 procent)
6. Werktijdverkorting (met lager salaris) voor groepen werknemers (19 procent)
7. Algemene verlaging van beloning voor bepaalde groepen (12 procent)
8. Voordeeltjes op het werk schrappen of verminderen, zoals de vergoeding van
maaltijden of de vergoeding voor de parkeervergunning (9 procent)
9. Minder, of helemaal niet meer, bijdragen aan de pensioenspaarregeling voor
werknemers (7 procent)
10. Werknemerspensioenen bevriezen (4 procent)

Gedeeld lot
Opvallend is, dat veel werknemers best begrip kunnen opbrengen voor de maatregelen die hun werkgever neemt. Velen zitten wel in over hun baanzekerheid, hun pensioen of hun salaris. Maar Towers Perrin merkte dat veel werknemers hun bazen liever nu iets meer ruimte geven, om daar later uiteindelijk profijt van te hebben.

Volgens het adviesbureau ontstaat er door de crisis een gevoel van een ‘gedeelde lotsbestemming’, waarin werkgever en werknemers samen werken om uit de crisis te geraken.

Beter management?
Een ander gevolg van de crisis is dat het hogere management beter zichtbaar is, en toegankelijker wordt, voor de mensen op de werkvloer. Werknemers denken nu ook iets positiever over hun managers dan voor de crisis. Dat is belangrijk in tijden van neergang vindt Towers Perrin, omdat goede communicatie essentieel is als het slechter gaat in een bedrijf.

De adviesorganisatie wijst er wel op de verbeterde zichtbaarheid niet hoeft te betekenen dat leidinggevenden hun managementstijl hebben verbeterd. Door de crisis is er nu eenmaal meer informatie te verspreiden, waardoor het management als vanzelf vaker in beeld komt.

bron Personeelsnet

De nieuwe kantonrechtersformule in de praktijk

Per 1 januari 2009 gebruiken kantonrechters een nieuwe formule om de hoogte van ontslagvergoedingen te berekenen. Uit de eerste zaak waarin de nieuwe kantonrechtersformule werd toegepast, blijkt dat dat voor de werkgever een stuk voordeliger uitpakt!

De nieuwe kantonrechtersformule is onlangs voor de eerste keer in de praktijk toegepast. In deze zaak ging het om een chauffeur die regelmatig roekeloos met de eigendommen van zijn werkgever was omgesprongen en daarom op staande voet ontslagen was. Voor de zekerheid diende de werkgever ook een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in bij de kantonrechter in Amsterdam. De kantonrechter vond dat de omstandigheden zodanig veranderd waren dat het billijk was om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Maar de werknemer moest wel een ontslagvergoeding krijgen.

Gewogen
Volgens de kantonrechtersformule wordt een ontslagvergoeding als volgt berekend: aantal gewogen dienstjaren x laatstverdiende loon x correctiefactor. De 38-jarige chauffeur was inmiddels ruim 17 jaar bij de werkgever in dienst. Het aantal gewogen dienstjaren bedroeg volgens de nieuwe kantonrechtersformule 10,5. Daarnaast hield de rechter rekening met de arbeidsmarktpositie van de chauffeur. Die was niet slechter dan die van een gemiddelde 38-jarige werknemer. Bovendien had de werkgever het rijbewijs van de chauffeur gefinancierd. De werkgever had dus bijgedragen aan het op peil houden van het opleidingsniveau van de werknemer en zijn kansen op de arbeidmarkt. Dit gaf geen reden om de correctiefactor aan te passen.
Maar ook de verwijtbaarheid telde mee. De kantonrechter vond dat het verliezen van het vertrouwen van de werkgever in de risicosfeer van de werknemer lag, omdat de werknemer roekeloos met bedrijfseigendommen was omgegaan. Daarom stelde de rechter de correctiefactor vast op 0,5. De ontslagvergoeding bedroeg hierdoor uiteindelijk € 16.159,50. Als deze zaak nog in 2008 had gespeeld, was de vergoeding een stuk hoger geweest! Dat was dus een meevaller voor de werkgever.