In deze crisistijden kan het gebeuren dat er niet genoeg werk is om al uw werknemers bezig te houden. Voor werknemers die binnen tien jaar met pensioen gaan, bestaat er een speciale regeling waarbij u hen (tijdelijk) minder kunt laten werken maar zij niet volledig aan salaris hoeven in te leveren. Op die manier hoeft u hen niet te ontslaan en zijn beide partijen erbij gebaat.
Volgens de Uitvoeringsregeling Loonbelasting 2001 mag u de uren van werknemers die binnen tien jaar met pensioen gaan inperken zonder dat ze er financieel al te veel bij inschieten. U mag hen zelfs minder laten werken met behoud van hun volledige loon en pensioenopbouw. Dat betekent dat u hen niet hoeft te ontslaan om toch de inzeturen terug te kunnen dringen. U mag deze oudere werknemers voor maximaal de helft van hun werkuren vrijstellen van werk. U kunt daarbij naar eigen inzicht afspraken maken over de mate waarin u hun oude loon doorbetaalt, bijvoorbeeld dat de werknemer de helft minder gaat werken maar slechts een kwart minder salaris krijgt. Zo is de regeling interessant voor werkgever én werknemer. De wet verbiedt niet om de regeling tijdelijk toe te passen. U kunt dus afspreken dat een werknemer gedurende een bepaalde periode korter gaat werken en later - zodra het werk dat toelaat - weer opbouwt naar het oude niveau.
Vut-regeling
Let wel op dat de arbeidsduur van de werknemer ten opzichte van het vorige kalenderjaar niet met méér dan 50% mag afnemen. De oudere werknemer moet dus minstens de helft van zijn oude contracturen feitelijk blijven werken. Hij mag hier bijvoorbeeld geen levensloopverlof voor opnemen omdat hij dan immers niet daadwerkelijk werkt. Werkt de seniore werknemer toch minder dan de helft van zijn oude contracturen, dan is er sprake van een vut-regeling met alle fiscale gevolgen van dien!
Tien HR-maatregelenen om de recessie tegen te gaan
Werkgever en werknemers ervaren neergang als gedeeld lot.
Ook met de economische crisis lopen de Verenigde Staten voorop. Bedrijven hebben daar nu al heel wat langer ervaring met de plotselinge terugval in de vraag, waardoor ze acuut in de problemen kwamen. Ook Nederland zit inmiddels dik in de financiële problemen. Tijd om te bekijken wat Amerikaanse HR-collega’s ondernemen om hun bedrijven voor erger te behoeden.
HR adviesbureau Towers Perrin vroeg aan Amerikaanse werknemers wat hun bedrijven doen om te overleven. Daaruit kwam naar voren dat werkgevers in de VS pijnlijke maatregelen nemen op HR-gebied, zoals reductie van het personeelsbestand of het snijden in de employee benefits. De volledige lijst ziet er als volgt uit:
Top 10 HR-maatregelen om recessie tegen te gaan
1. Vacaturestop instellen (54 procent)
2. Personeelsbestand inkrimpen (45 procent)
3. Budget voor feestjes verminderen of helemaal schrappen (39 procent)
4. Reiskostenvergoedingen verlagen of stoppen (38 procent)
5. Werknemers meer laten bijdragen aan employee benefits (33 procent)
6. Werktijdverkorting (met lager salaris) voor groepen werknemers (19 procent)
7. Algemene verlaging van beloning voor bepaalde groepen (12 procent)
8. Voordeeltjes op het werk schrappen of verminderen, zoals de vergoeding van
maaltijden of de vergoeding voor de parkeervergunning (9 procent)
9. Minder, of helemaal niet meer, bijdragen aan de pensioenspaarregeling voor
werknemers (7 procent)
10. Werknemerspensioenen bevriezen (4 procent)
Gedeeld lot
Opvallend is, dat veel werknemers best begrip kunnen opbrengen voor de maatregelen die hun werkgever neemt. Velen zitten wel in over hun baanzekerheid, hun pensioen of hun salaris. Maar Towers Perrin merkte dat veel werknemers hun bazen liever nu iets meer ruimte geven, om daar later uiteindelijk profijt van te hebben.
Volgens het adviesbureau ontstaat er door de crisis een gevoel van een ‘gedeelde lotsbestemming’, waarin werkgever en werknemers samen werken om uit de crisis te geraken.
Beter management?
Een ander gevolg van de crisis is dat het hogere management beter zichtbaar is, en toegankelijker wordt, voor de mensen op de werkvloer. Werknemers denken nu ook iets positiever over hun managers dan voor de crisis. Dat is belangrijk in tijden van neergang vindt Towers Perrin, omdat goede communicatie essentieel is als het slechter gaat in een bedrijf.
De adviesorganisatie wijst er wel op de verbeterde zichtbaarheid niet hoeft te betekenen dat leidinggevenden hun managementstijl hebben verbeterd. Door de crisis is er nu eenmaal meer informatie te verspreiden, waardoor het management als vanzelf vaker in beeld komt.
bron Personeelsnet
Ook met de economische crisis lopen de Verenigde Staten voorop. Bedrijven hebben daar nu al heel wat langer ervaring met de plotselinge terugval in de vraag, waardoor ze acuut in de problemen kwamen. Ook Nederland zit inmiddels dik in de financiële problemen. Tijd om te bekijken wat Amerikaanse HR-collega’s ondernemen om hun bedrijven voor erger te behoeden.
HR adviesbureau Towers Perrin vroeg aan Amerikaanse werknemers wat hun bedrijven doen om te overleven. Daaruit kwam naar voren dat werkgevers in de VS pijnlijke maatregelen nemen op HR-gebied, zoals reductie van het personeelsbestand of het snijden in de employee benefits. De volledige lijst ziet er als volgt uit:
Top 10 HR-maatregelen om recessie tegen te gaan
1. Vacaturestop instellen (54 procent)
2. Personeelsbestand inkrimpen (45 procent)
3. Budget voor feestjes verminderen of helemaal schrappen (39 procent)
4. Reiskostenvergoedingen verlagen of stoppen (38 procent)
5. Werknemers meer laten bijdragen aan employee benefits (33 procent)
6. Werktijdverkorting (met lager salaris) voor groepen werknemers (19 procent)
7. Algemene verlaging van beloning voor bepaalde groepen (12 procent)
8. Voordeeltjes op het werk schrappen of verminderen, zoals de vergoeding van
maaltijden of de vergoeding voor de parkeervergunning (9 procent)
9. Minder, of helemaal niet meer, bijdragen aan de pensioenspaarregeling voor
werknemers (7 procent)
10. Werknemerspensioenen bevriezen (4 procent)
Gedeeld lot
Opvallend is, dat veel werknemers best begrip kunnen opbrengen voor de maatregelen die hun werkgever neemt. Velen zitten wel in over hun baanzekerheid, hun pensioen of hun salaris. Maar Towers Perrin merkte dat veel werknemers hun bazen liever nu iets meer ruimte geven, om daar later uiteindelijk profijt van te hebben.
Volgens het adviesbureau ontstaat er door de crisis een gevoel van een ‘gedeelde lotsbestemming’, waarin werkgever en werknemers samen werken om uit de crisis te geraken.
Beter management?
Een ander gevolg van de crisis is dat het hogere management beter zichtbaar is, en toegankelijker wordt, voor de mensen op de werkvloer. Werknemers denken nu ook iets positiever over hun managers dan voor de crisis. Dat is belangrijk in tijden van neergang vindt Towers Perrin, omdat goede communicatie essentieel is als het slechter gaat in een bedrijf.
De adviesorganisatie wijst er wel op de verbeterde zichtbaarheid niet hoeft te betekenen dat leidinggevenden hun managementstijl hebben verbeterd. Door de crisis is er nu eenmaal meer informatie te verspreiden, waardoor het management als vanzelf vaker in beeld komt.
bron Personeelsnet
De nieuwe kantonrechtersformule in de praktijk
Per 1 januari 2009 gebruiken kantonrechters een nieuwe formule om de hoogte van ontslagvergoedingen te berekenen. Uit de eerste zaak waarin de nieuwe kantonrechtersformule werd toegepast, blijkt dat dat voor de werkgever een stuk voordeliger uitpakt!
De nieuwe kantonrechtersformule is onlangs voor de eerste keer in de praktijk toegepast. In deze zaak ging het om een chauffeur die regelmatig roekeloos met de eigendommen van zijn werkgever was omgesprongen en daarom op staande voet ontslagen was. Voor de zekerheid diende de werkgever ook een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in bij de kantonrechter in Amsterdam. De kantonrechter vond dat de omstandigheden zodanig veranderd waren dat het billijk was om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Maar de werknemer moest wel een ontslagvergoeding krijgen.
Gewogen
Volgens de kantonrechtersformule wordt een ontslagvergoeding als volgt berekend: aantal gewogen dienstjaren x laatstverdiende loon x correctiefactor. De 38-jarige chauffeur was inmiddels ruim 17 jaar bij de werkgever in dienst. Het aantal gewogen dienstjaren bedroeg volgens de nieuwe kantonrechtersformule 10,5. Daarnaast hield de rechter rekening met de arbeidsmarktpositie van de chauffeur. Die was niet slechter dan die van een gemiddelde 38-jarige werknemer. Bovendien had de werkgever het rijbewijs van de chauffeur gefinancierd. De werkgever had dus bijgedragen aan het op peil houden van het opleidingsniveau van de werknemer en zijn kansen op de arbeidmarkt. Dit gaf geen reden om de correctiefactor aan te passen.
Maar ook de verwijtbaarheid telde mee. De kantonrechter vond dat het verliezen van het vertrouwen van de werkgever in de risicosfeer van de werknemer lag, omdat de werknemer roekeloos met bedrijfseigendommen was omgegaan. Daarom stelde de rechter de correctiefactor vast op 0,5. De ontslagvergoeding bedroeg hierdoor uiteindelijk € 16.159,50. Als deze zaak nog in 2008 had gespeeld, was de vergoeding een stuk hoger geweest! Dat was dus een meevaller voor de werkgever.
De nieuwe kantonrechtersformule is onlangs voor de eerste keer in de praktijk toegepast. In deze zaak ging het om een chauffeur die regelmatig roekeloos met de eigendommen van zijn werkgever was omgesprongen en daarom op staande voet ontslagen was. Voor de zekerheid diende de werkgever ook een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in bij de kantonrechter in Amsterdam. De kantonrechter vond dat de omstandigheden zodanig veranderd waren dat het billijk was om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Maar de werknemer moest wel een ontslagvergoeding krijgen.
Gewogen
Volgens de kantonrechtersformule wordt een ontslagvergoeding als volgt berekend: aantal gewogen dienstjaren x laatstverdiende loon x correctiefactor. De 38-jarige chauffeur was inmiddels ruim 17 jaar bij de werkgever in dienst. Het aantal gewogen dienstjaren bedroeg volgens de nieuwe kantonrechtersformule 10,5. Daarnaast hield de rechter rekening met de arbeidsmarktpositie van de chauffeur. Die was niet slechter dan die van een gemiddelde 38-jarige werknemer. Bovendien had de werkgever het rijbewijs van de chauffeur gefinancierd. De werkgever had dus bijgedragen aan het op peil houden van het opleidingsniveau van de werknemer en zijn kansen op de arbeidmarkt. Dit gaf geen reden om de correctiefactor aan te passen.
Maar ook de verwijtbaarheid telde mee. De kantonrechter vond dat het verliezen van het vertrouwen van de werkgever in de risicosfeer van de werknemer lag, omdat de werknemer roekeloos met bedrijfseigendommen was omgegaan. Daarom stelde de rechter de correctiefactor vast op 0,5. De ontslagvergoeding bedroeg hierdoor uiteindelijk € 16.159,50. Als deze zaak nog in 2008 had gespeeld, was de vergoeding een stuk hoger geweest! Dat was dus een meevaller voor de werkgever.
Medewerker van de toekomst is loyaal zonder bonus
Niet geldt, maar eerlijkheid bindt werknemer van de toekomst
Het bedrijfsleven gaat drastisch veranderen en de kredietcrisis zal die transformatie alleen maar versnellen. De onderneming van de toekomst is een organisatie die niet alleen voor klanten, maar voor de hele maatschappij relevantie heeft.
Dat zeggen Bert Rorije en Sjaak Vink van Total Branding Collectief Het Stormt op Express.be. Die onderneming van de toekomst is volgens hen authentiek en belooft geen dingen die zij niet kan waarmaken. Bovenal is de onderneming van de toekomst dus eerlijk.
Aantrekkelijk
Bij deze nieuwe generatie bedrijven is winst slechts een middel om de droom te financieren. Deze organisaties zijn daarom aantrekkelijk voor medewerkers die in dezelfde droom en hetzelfde doel geloven. Zij hebben dan ook geen vette bonussen nodig hebben om te presteren en zullen loyaal zijn.
Bron: Eye, Express.be
Het bedrijfsleven gaat drastisch veranderen en de kredietcrisis zal die transformatie alleen maar versnellen. De onderneming van de toekomst is een organisatie die niet alleen voor klanten, maar voor de hele maatschappij relevantie heeft.
Dat zeggen Bert Rorije en Sjaak Vink van Total Branding Collectief Het Stormt op Express.be. Die onderneming van de toekomst is volgens hen authentiek en belooft geen dingen die zij niet kan waarmaken. Bovenal is de onderneming van de toekomst dus eerlijk.
Aantrekkelijk
Bij deze nieuwe generatie bedrijven is winst slechts een middel om de droom te financieren. Deze organisaties zijn daarom aantrekkelijk voor medewerkers die in dezelfde droom en hetzelfde doel geloven. Zij hebben dan ook geen vette bonussen nodig hebben om te presteren en zullen loyaal zijn.
Bron: Eye, Express.be
Abonneren op:
Posts (Atom)
Herman Huisink
Volg Herman op Twitter