Minder ziekteverzuim bij belangstelling collega's

Werknemers die zich gesteund voelen door collega’s en leidinggevenden verzuimen minder dan werknemers die deze steun niet ervaren. Hetzelfde geldt voor werknemers die zelf hun agenda en werktempo kunnen bepalen: hoe meer zelfstandig, hoe minder ziekte verzuim.
Dit blijkt uit onderzoek door het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS).

Hoger ziekteverzuim bij weinig steun
In 2008 verzuimden werknemers gemiddeld 4,1 procent van de werkdagen. Werknemers die een lage sociale steun van collega's en leidinggevenden meldden, verzuimden 6,6 procent van de werkdagen, werknemers met hoge sociale steun 3,9 procent.

Er is ook een verband tussen een hoge mate van zelfstandigheid in het werk en ziekteverzuim: hoe hoger de autonomie is, hoe lager het verzuim. Verder verzuimen werknemers met een hoge werkdruk vaker dan collega's met een lage werkdruk. Tot slot verzuimen werknemers die zowel een hoge werkdruk, weinig zelfstandigheid en een lage sociale steun ervaren (met 8,2 procent) meer dan twee keer zo veel als werknemers bij wie sprake is van lage werkdruk, veel zelfstandigheid en hoge sociale steun (3,7 procent).

Sociale steun
Ruim 90 procent van de werknemers ervaart veel sociale steun van collega’s en leidinggevenden. Collega’s tonen dan belangstelling en leidinggevenden hebben oog voor het welzijn van hun medewerkers. Van de werknemers kan 60 procent van de werknemers hun eigen werktempo en werkvolgorde bepalen. Bijna 40 procent van de werknemers in ons land werkt vaak of altijd onder een hoge werkdruk. Zij moeten hard werken en vinden hun werk hectisch.

Hoogopgeleide bepaalt eigen tempo
Hoogopgeleiden kunnen vaker hun eigen tempo en werkvolgorde bepalen dan laagopgeleiden: drie kwart van de hoogopgeleiden en bijna de helft van de laagopgeleiden ervaart veel zelfstandigheid in het werk. Hoogopgeleiden werken ook vaker onder hoge druk. De mate van sociale steun die werknemers ervaren, verschilt weinig tussen de opleidingsniveaus.

Bron: CBS

Bedrijfsleven negeert uitstroom babyboomers

Nederlandse bedrijven houden er geen rekening mee dat er op korte termijn een grote groep medewerkers gaat uitstromen. Slechts 27 procent van de organisaties benoemt de aanstaande massale uitstroom van oudere werknemers (babyboomgeneratie) als een vraagstuk. Dit is een van de conclusies die organisatie-adviesbureau Berenschot trekt in het tweejaarlijkse onderzoek ‘Ken- en stuurgetallen personeelsmanagement 2010.’

In 2007 lag het percentage organisaties dat rekening houdt met de vergrijzing nog op 41 procent. Het lijkt er dan ook op dat de organisaties die meededen aan het onderzoek optimistischer zijn over de gevolgen van vergrijzing, omdat ze de gevolgen ervan minder voelen dan tijdens een hoogconjunctuur. Dit beeld wordt bevestigd door de afname van het aantal organisaties dat leeftijdsbewust personeelsbeleid als beleidsprioriteit koos: van 31 procent in 2007 naar 22 procent in 2009. Het is de vraag of organisaties de gevolgen van vergrijzing daardoor niet des ter harder zullen voelen als de economie weer aantrekt.

Opvallend is verder dat de organisaties veel minder schaarste verwachten in specifieke functiecategorieën. Waar in 2007 nog 80 procent van de bedrijven dacht dat deze schaarste een probleem zou worden binnen de organisatie, is dit percentage in 2009 gedaald naar 48 procent. Slechts 12 procent van de organisaties voorziet een personeelstekort binnen de gehele organisatie.

Het onderzoeksrapport ‘Ken- en stuurgetallen personeelsmanagement 2010’ meet prestaties op het gebied van in- en uitstroom van personeel, verzuimmanagement, opleidingen, personeelsbezetting en budgetten. De onderzoeksresultaten zijn opgesteld op basis van beleidsgegevens van 99 Nederlandse organisaties, zowel profit als non-profit. Het in boekvorm gegoten onderzoek is representatief en actueel: de cijfers van vorig jaar staan centraal en de onderzoekers blikken vooruit naar de periode 2009-2011. Aan het woord komen ook zes HR-managers (Human Resource) van grote organisaties en drie hoogleraren. HR-directeur Jean Nijsten van Ernst & Young vind het interessant om te zien wat er gebeurt als de economie weer aantrekt: "Je wilt dan niet dat werknemers ineens allemaal vertrekken. Daarom: in goede tijden moet je een goed werkgever zijn, in slechte tijden een nog betere." Directeur P&O Rob Cozzi van de Radbout Universiteit in Nijmegen plaats kanttekeningen bij cao’s die volgens hem vaak niet (meer) passen bij de sector waar ze voor gelden: ‘Het zijn cao’s van wantrouwen geworden in plaats van cao’s van vertrouwen."

Bron: ANP

Forse daling ontslagzaken bij rechter

Het aantal ontslagverzoeken dat door de kantonrechter is afgehandeld is gedaald van ruim 75.000 in 2003 tot ruim 21.000 in 2008. In 83 procent van die zaken heeft de rechter de arbeidsovereenkomst ontbonden.
Dat blijkt uit een onderzoek dat minister Piet Hein Donner (Sociale Zaken) maandag naar de Tweede Kamer heeft gestuurd.


Ontslagvergoeding
Bij twee op de drie ontslagverzoeken kende de rechter de werknemer ontslagvergoeding toe; gemiddeld een bedrag van 19.000 euro, stellen de onderzoekers. In 14 procent van de zaken ging het om meer dan 75.000 euro. In bijna de helft (45 procent) van die gevallen verdiende de werknemer jaarlijks 75.000 euro of meer.

Donner wil de ontslagvergoedingen voor mensen met een inkomen van 75.000 euro of meer aan banden leggen. Wat hem betreft krijgen zij niet meer dan een jaarsalaris mee.

De onderzoekers concludeerden ook dat werknemers gemiddeld 34 procent kregen van wat zij aan ontslagvergoeding kregen. Zij sluiten echter niet uit dat advocaten van werknemers daar rekening mee houden bij het vaststellen van de eis.

Uit het onderzoek blijkt verder dat maar weinig zaken bij de rechter belanden nadat het Centrum voor Werk en Inkomen een ontslagaanvraag heeft afgewezen. Ook zaken waarin is afgeweken van een opgesteld sociaal plan voor werknemers komen weinig voor.

Kennelijk onredelijk ontslag
Het aantal rechtzaken waarin werkenemers een schadevergoeding eisen vanwege een zogenoemd kennelijk onredelijk ontslag is ook afgenomen: van 6500 in 2003 tot 4600 in 2008. Ruim de helft van deze vorderingen is afgewezen. In 38 procent is een vergoeding toegekend. Volgens de onderzoekers krijgen werknemers die langs deze weg een claim neerleggen over het algemeen een lagere vergoeding toegekend dan als er sprake is van een verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. In dat geval is de vergoeding bijna twee keer zo hoog: gemiddeld 1,5 maandsalaris per dienstjaar.

Kantonrechtersformule
Overigens is het onderzoek verricht naar de periode waarin de oude kantonrechtersformule voor het berekenen van de hoogte van een ontslagvergoeding werd gehanteerd. Sinds 1 januari van dit jaar hanteren de kantonrechters een nieuwe kantonrechtersformule omdat zij de oude niet meer bij de huidige arbeidsmarkt vonden passen. Volgens de FNV betekende dit een versobering voor werknemers.

Bron: ANP

Werk en zorg worden beter op elkaar afgestemd

Uw werknemers moeten in de toekomst werk en zorg beter kunnen gaan combineren. Nu sluiten de werktijden van veel werknemers niet goed aan op de openingstijden van de kinderopvang of de schooltijden van hun kroost. Ook zorgen veel werknemers voor huisgenoten die geen directe familie zijn, terwijl de bestaande verlofregelingen daar niet in voorzien. Het kabinet heeft daarom besloten om de wettelijke regelingen voor werktijden en verlofregelingen flexibeler en moderner te maken.

Begin 2010 zal het kabinet hiertoe een wetsvoorstel indienen. Dat schrijft minister Donner van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in een brief aan de Tweede Kamer. De kabinetsplannen houden onder meer het volgende in:

1. Het wordt voor uw werknemers gemakkelijker om het aantal uren dat zij werken aan te passen:
Nu mag een werknemer pas na twee jaar opnieuw een verzoek indienen voor aanpassing van zijn arbeidsuur. Deze termijn wordt verkort.

Men gaat nu nog uit van een structurele aanpassing van de arbeidsduur. Straks wordt het mogelijk om de arbeidsduur voor een bepaalde periode aan te passen of een gecombineerd verzoek in te dienen, zodat een werknemer bijvoorbeeld eerst een tijdje minder uren werkt en daarna weer meer uren.

Een werknemer mag nu pas een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur indienen als hij een dienstverband van minimaal één jaar heeft. Bovendien moet dat ten minste vier maanden van tevoren gebeuren. Straks wordt het mogelijk om ook bij onvoorziene omstandigheden, zoals plotselinge (mantel)zorgtaken, de arbeidsduur te laten aanpassen.

2. Het wordt eenvoudiger om ouderschapsverlof op te nemen:
Niet-gebruikt ouderschapsverlof bij een vorige werkgever kan aansluitend worden voortgezet bij een nieuwe werkgever. De nieuwe werkgever krijgt wel de gelegenheid om de verlofaanvraag zelf te beoordelen.

Een werknemer moet een aanvraag voor ouderschapsverlof voor elke periode kunnen indienen en op elke manier kunnen opnemen. Daarmee krijgen vaders bijvoorbeeld de gelegenheid om een deel van het verlof voltijds op te nemen rond de geboorte van hun kind en het resterende deel op een later moment, bijvoorbeeld als deeltijddag.

U krijgt maximaal vier weken de tijd om te reageren op een verzoek tot verlof. Reageert u niet binnen die termijn, dan mag de werknemer het verlof opnemen.

3. Kortdurend en langdurend zorgverlof:
Deze kunnen nu alleen worden opgenomen als een werknemer moet zorgen voor een ziek familielid in de eerste graad (een ouder of kind) of een partner. Maar in de praktijk is de behoefte aan zorgverlof vaak breder en zorgen veel werknemers voor huisgenoten die geen familie of partner zijn. Het kabinet gaat daarom bekijken of de kring van rechthebbenden bij kortdurend en langdurend zorgverlof kan worden verruimd.

Lasten
Meer flexibiliteit voor de werknemer moet er niet toe leiden dat uw bedrijfsvoering in gevaar komt of dat u wordt geconfronteerd met hoge administratieve lasten. Het kabinet heeft beloofd om in het wetsvoorstel ook de gevolgen voor de werkgever in kaart te brengen

Maatwerk arbeidsvoorwaarden vaak niet benut

Er is in toenemende mate ruimte voor maatwerk bij het individueel invullen van arbeidsvoorwaarden. Maar er wordt vaak nog geen gebruik van gemaakt.
Dat blijkt uit de Werkgevers Enquête Arbeid (WEA). In de WEA is gevraagd naar de ruimte voor maatwerk die er formeel in de cao aanwezig is en naar de mate waarin leidinggevenden in de organisatie daarvan daadwerkelijk gebruik maken. Er is onder meer gekeken naar maatwerk bij de flexibele inzet van werknemers, arbeidstijden en salaris.


Maatwerk in cao's
Bij 60 procent van de organisaties is formeel ruimte voor een individuele flexibele inzet van de werknemers en bij eveneens 60 procent is ruimte voor het individueel invullen van de opleidings- en ontwikkelingsbehoefte. Maatwerk op het gebied van salaris is bij 40 procent van de organisaties aanwezig.

Vooral bij cao’s in de financiële en zakelijke dienstverlening is er ruimte voor maatwerk in de arbeidsvoorwaarden, in mindere mate bij cao’s in de bouw en het onderwijs. In de horeca is er vooral ruimte wat betreft de flexibele inzet van personeel en de werktijden.

Daadwerkelijk gebruik
Het daadwerkelijke gebruik ligt gemiddeld een kwart lager dan de mogelijkheden voor gebruik. Dat is wellicht het meest opmerkelijk bij het individueel invullen van het salaris van werknemers, omdat werkgevers vaak om meer speelruimte op dit gebied vragen. Kennelijk benutten ze de geboden ruimte toch niet maximaal.

Onderzoek
De Werkgevers Enquête Arbeid is een nieuw periodiek onderzoek in Nederland naar het arbeidsbeleid van Nederlandse bedrijven en instellingen. De WEA geeft niet alleen een algemeen beeld van de Nederlandse situatie, maar stelt sectoren en bedrijven ook in staat zich met elkaar te vergelijken. De WEA wordt uitgevoerd door TNO Kwaliteit van Leven in samenwerking met het Ministerie van SZW.

Bron: WEA 2008