Beste werkgevers 2009 vooral favariet vanwege het Nieuwe Werken

Werkgevers bieden vaker arbeidsvoorwaarden die passen bij ‘het nieuwe werken'. En dat wordt gewaardeerd zo blijkt uit het Intermediair Beste Werkgevers Onderzoek 2009.
De Rabobank is de winnaar van het Intermediair Beste Werkgevers Onderzoek 2009 onder profit- én non-profitorganisaties. Bijna tachtig procent van de Rabobankmedewerkers komt moeiteloos zijn bed uit om aan het werk te gaan. Tweederde vindt zijn baan uitdagend, en 82 procent vindt het nuttig en zinvol.


Mentor
Dat ze zo enthousiast over hun werk zijn komt mede door de flexibele arbeidsvoorwaarden. Ruim vijftig procent van de Rabomedewerkers heeft een thuiswerkplek en alle werknemers van het hoofdkantoor kunnen onbeperkt privé bellen met hun mobiele telefoon. Iedereen krijgt een persoonlijk budget (1,8 procent van het brutoloon) dat naar eigen inzicht kan worden besteed aan verlof, extra inkomen of pensioen. Je kunt een mentor zoeken in een database met profielen van beschikbare mentoren en elkaar ontmoeten in het bruine café The Old Dutch.

Daarbij komt dat de werknemers straks zelf mogen kiezen waar en wanneer ze willen werken. Het ‘pilot'-kantoor van de Rabobank in Utrecht is alvast volledig ingericht op ‘het nieuwe werken', zodat de bank dat straks kan invoeren in het nieuwe hoofdkantoor.



Flexibele arbeidsvoorwaarden
Ook de nummers twee en drie, respectievelijk de RDW (toelatingsautoriteit voor voertuigen) en Achmea hebben het Nieuwe Werken hoog op de agenda staan. De RDW hanteert bijvoorbeeld het ‘tijd-voor-tijd-systeem': heb je op een dag meer uren gemaakt, dan compenseer je dat de volgende dag. En werknemers kunnen vier dagen negen uur werken, ook leidinggevenden. Ook bij Achmea mag iedereen werken waar en wanneer hij wil. En een persoonlijke feestdag uitkiezen waarop hij een extra dag vrij wil zijn.


Schooltijdbanen
Thuiswerken is ook bij de overige werkgevers definitief doorgebroken. Het kan bij negentig procent van de bedrijven blijkt uit het onderzoek, al richt maar een enkeling thuiswerkplekken in. De schooltijdbaan is inmiddels gemeengoed: 74 van de 108 organisaties biedt banen met werktijden die aansluiten op schooltijden.


Flexibele werkgever aantrekkelijker

Ook uit ander onderzoek blijkt dat flexibel kunnen werken een populaire arbeidsvoorwaarde is. Zo blijkt uit de enquête Werk in Balans 2009 van ECP-EPN| Platform voor de InformatieSamenleving, onder 2500 Nederlanders dat bijna zestig procent van de ondervraagden een werkgever aantrekkelijker vindt als deze flexibel werken ondersteunt.



Productiever
Driekwart van de Nederlanders zegt flexibel te kunnen werken. Een kwart van de kenniswerkers zegt dit ook daadwerkelijk te doen. Dit terwijl het percentage dat verwacht door flexibel werken productiever te worden ruim veertig procent is. Voor circa tien procent lijkt het minder geschikt omdat de productiviteit eronder kan lijden. Verder blijkt dat als werknemers langer dan tot hun 65e jaar zouden moeten werken zouden de meesten dat graag flexibel doen (bijna driekwart).

bron: HRpraktijk

Gezinsleven verbetert prestatie op werk

Werknemers die een gezin hebben en in hun vrije tijd leuke dingen doen met het gezin, presteren beter op het werk dan hun kinderloze collega's. Van de positieve energie die ze thuis opdoen, profiteert de werkgever.
Dat blijkt uit onderzoek van Lieke ten Brummelhuis onder vijfhonderd werknemers in verscheidene Nederlandse bedrijven. Ten Brummelhuis hoopt 18 december te promoveren aan de faculteit sociale wetenschappen van de Universiteit Utrecht.


Als de kinderen nog klein zijn, is het vaak lastiger om een drukke baan met een druk gezinsleven te combineren. In een eerder onderzoek concludeerde Ten Brummelhuis al dat er een relatie bestaat tussen het tegelijkertijd vervullen van gezins- en werktaken en het krijgen van een burn-out. Zijn de kinderen wat groter dan keert het tij vaak en straalt het gezinsgeluk af op de werkvloer.

Investeren in gezin
Ten Brummelhuis raadt werkgevers aan hun werknemers de ruimte te geven te investeren in het gezin: 'Met name werknemers met jonge kinderen hebben baat bij extra ondersteuning om hun taak als ouder en werknemer te vervullen', zegt ze.

Bron: ANP

Frequent verzuim leidt tot lang verzuim

Mensen die frequent verzuimen, vervallen relatief vaak in lang verzuim. Ook is het zo dat mensen die frequent dan wel langdurig verzuimen, vaak in herhaling vallen.
Dat blijkt uit onderzoek waarop Petra Koopmans, onderzoeker bij ArboNed, op 9 december 2009 promoveert aan de Rijksuniversiteit Groningen.


Koopmans onderzocht bij ArboNed de verzuimgegevens van 54.000 Nederlanders. Frequent verzuim is een sterke voorbode van langdurig verzuim, zo blijkt: van de werknemers met een frequent verzuim heeft 50 procent vervolgens een jaar met lang verzuim. Tevens is het een voorspeller van herhalend frequent verzuim: 61 procent heeft opnieuw een jaar met frequent verzuim, ten opzichte van 16 procent in de vergelijkingsgroep.

Bovendien hebben werknemers met een frequent verzuim een grotere kans om in de vier jaar erna langer dan een jaar arbeidsongeschikt te worden, namelijk 11 procent (tegenover 4 procent in de vergelijkingsgroep). Van de werknemers met een langdurig verzuim, verzuimt bijna de helft opnieuw lang in de vier jaren erna. Petra Koopmans: ‘Er is duidelijk onderscheid in soorten verzuim. Zo heeft verzuim wegens psychische klachten een hoge herhaalkans en alhoewel psychisch verzuim meer voorkomt bij vrouwen dan bij mannen, is de herhaalkans gelijk.’

Redenen

Waarom frequent verzuim precies leidt tot langdurig verzuim is gek genoeg nog onduidelijk: ‘Dat is nog niet onderzocht en is wat mij betreft zeker reden voor vervolgonderzoek. Wel heb ik er ideeën over. Waarschijnlijk zijn er twee groepen werknemers: enerzijds de mensen met een zwakkere gezondheid die eerst af en toe ziek zijn en vervolgens chronisch. Anderzijds zijn er werknemers die niet zozeer qua gezondheid als wel qua gedrag afwijken: mensen met een lagere belastbaarheid, mensen die eerder geneigd zijn om toe te geven aan ongemakken en mensen met minder loyaliteit ten opzichte van de organisatie.’

Onderscheid

Wanneer de helft van de frequent-verzuimers vervalt in langdurig verzuim en de andere helft niet, zou het voor werkgevers natuurlijk handig zijn die twee groepen te kunnen scheiden en er beleid op te ontwikkelen. Toch is zo’n onderscheid volgens Koopmans niet te maken. ‘We weten dat vrouwen een (nog) iets grotere kans lopen om langdurig te gaan verzuimen, evenals mensen in lagere functies en ouderen. Maar wanneer je een echt voorspellend model wil, dan zijn daar veel meer gegevens voor nodig. Je moet dan bijvoorbeeld ook kijken naar de werkbeleving en de thuissituatie. Pas dan kun je met een grotere mate van waarschijnlijkheid het verzuim gaan voorspellen.

Psychische aandoeningen en depressie
Uit het onderzoek bleek verder dat psychische aandoeningen een belangrijke oorzaak voor ziekteverzuim en langdurige arbeidsongeschiktheid zijn. Ziekteverzuim wegens psychische aandoeningen komt vaker voor bij vrouwen dan bij mannen en het meeste risico zit in de leeftijdsgroepen 30-39 jaar en 40-49 jaar. Het aantal dagen verzuim om deze reden is het hoogst in de publieke sector en het onderwijs, gevolgd door financiële dienstverlening en de gezondheidszorg. Oudere werknemers verzuimen langer door depressieve klachten dan jongere werknemers, en werknemers in kleine bedrijven verzuimen langer dan werknemers in grotere bedrijven. De duur van een depressieve periode in Nederland is vergelijkbaar met die in andere landen, maar de duur van het ziekteverzuim is langer.

Taak voor P&O
Voor P&O is het vooral zaak om verzuim niet te laten versloffen. Koopmans: ‘Werkgevers moeten niet alleen alert zijn op langdurig verzuim, maar ook op kort en frequent verzuim. Je moet het dus goed in kaart brengen en dat terugkoppelen aan de lijnmanagers. Vaak hebben die geen idee dat sommige werknemers zoveel verzuimen. Vervolgens kun je die lijnmanagers begeleiden in de begeleiding van de mensen die verzuimen. Pas in een laatste stadium kunnen ze het zelf gaan overnemen.’

bron: P&Oactueel

Kantonrechter wijst 18% ontslagaanvragen af

Bijna één op de vijf ontslagaanvragen via de Amsterdamse kantonrechter wordt afgewezen. Het is een onbedoeld bij-effect van de aangepaste kantonrechtersformule. Volgens voorlopige cijfers blijkt dat 18% van de ontslagaanvragen die bij het kantongerecht in Amsterdam zijn gedaan, is afgewezen. Dat is 6% meer dan het jaar daarvoor. Ontslag via de rechter is altijd gezien als een dure, maar snelle ontslagprocedure, waarbij de aanvraag meestal wel werd gehonoreerd. De UWV-route is normaal gesproken goedkoper, maar moeilijker omdat een goede financiële onderbouwing nodig is. Uit de voorlopige cijfers van het UWV over 2009 blijkt echter dat de uitkeringsinstantie veel minder aanvragen afwijst (9,3%).

Ontslaggrond wordt kritischer bekeken

De oorzaak van de vele afwijzingen via de kantonrechter zou onder meer liggen in de aangepaste kantonrechtersformule. Omdat kantonrechters hun beschikkingen beter moeten motiveren, kijken zij kritischer naar de ontslaggrond, zo laat kantonrechter Gerrard Boot het Financieele Dagblad weten. Bij de nieuwe formule moet de rechter de boven- en ondergrens bepalen aan de hand van de arbeidsmarktpositie van de werknemer en de financiële noodzaak van het ontslag voor de werkgever. Hiervoor moet de rechter dus strenger naar de financiële onderbouwing kijken, met als gevolg dat de vraag of er wel of niet ontbonden moet worden actueel wordt. ‘Een indirect bij-effect', zegt Sjef de Laat, lid van de Kring van Kantonrechters over de aangepaste kantonrechtersformule. ‘Wij schuiven meer op naar de UWV-procedure, waarin de noodzaak van ontslag met cijfers moet worden aangetoond.'