Arbeidsduurverlenging wordt de toekomst

Weg met arbeidsduurverkorting: arbeidsduurverlenging wordt de toekomst! De vergrijzing veroorzaakt de komende jaren structurele krapte op de arbeidsmarkt. Dit betekent dat u maatregelen moet nemen om werknemers meer uren te laten werken. Is uw HR-beleid al op de toekomst voorbereid?
Er ontstaat over een aantal jaren structurele krapte op de arbeidsmarkt, doordat er steeds minder mensen in de leeftijdscategorie van 15-35 jaar (ontgroening) zijn en steeds meer mensen in de leeftijdscategorie van 45 tot 65 jaar (vergrijzing). Om een personeelstekort in uw organisatie te voorkomen, moet u nu al nadenken over hoe u de vergrijzing gaat aanpakken.

Werkweek wordt langer
Misschien moet u bepalingen in uw cao of arbeidsvoorwaardenregeling die meer uren werken belemmeren, gaan aanpassen. U kunt de werkweek bijvoorbeeld collectief verlengen: de standaard fulltime werkweek wordt dan veertig uur. Als u een fulltime werkweek van 36 uur wilt aanhouden, kunt u afspreken dat werknemers de mogelijkheid krijgen om hier op vrijwillige basis van af te wijken tot maximaal veertig uur.

Arbeidsvoorwaarden wijzigen
De term ADV krijgt straks misschien wel een heel andere betekenis: werknemers hebben dan arbeidsduurverlengingsdagen in plaats van arbeidsduurverkortingsdagen (ADV-dagen). Of misschien krijgt uw personeel minder feestdagen doorbetaald. Uiteraard kunt u deze arbeidsvoorwaarden niet op eigen houtje wijzigen: u moet hier goede afspraken over maken met vakbond en ondernemingsraad. En als uw mensen meer en langer moeten werken, moeten ze ook gezond en vitaal blijven. Denk dus ook serieus na over leeftijdsbewust personeelsbeleid.

Lees meer over de trends op de arbeidsmarkt in ‘Een stille revolutie', Arbeidsvoorwaardennota 2011 van de AWVN.

Intermediare kosten in vaste vergoeding

Staatssecretaris Weekers van Financiën heeft in een beleidsbesluit een expliciete goedkeuring opgenomen voor het vergoeden van intermediaire kosten in een vaste kostenvergoeding. Deze goedkeuring geldt zowel voor het huidige regime als voor de nieuwe werkkostenregeling. In de praktijk werd dit in de oude situatie wel toegestaan, maar officieel mocht het niet.

Intermediaire kosten zijn kosten die een werknemer voorschiet voor zijn baas. Het kan om allerlei kosten gaan. Te denken valt bijvoorbeeld aan de kosten voor een wasbeurt van de auto van de zaak, lunchkosten voor een zakelijke relatie of markeerstiften voor een zakelijke presentatie. Een vergoeding van deze kosten vormt geen loon. U mag in principe geen vaste vergoeding voor intermediaire kosten geven. Toch werd dit in de praktijk vaak toegestaan door de Belastingdienst. Maar bij de overgang naar de werkkostenregeling zou u een eventuele vergoeding voor intermediaire kosten uit een vaste kostenvergoeding moeten halen.

Officiële toestemming
Onlangs heeft Weekers echter in een beleidsbesluit opgenomen dat werkgevers intermediaire kosten toch in een vaste kostenvergoeding op mogen nemen, ook in de werkkostenregeling. De werkgever moet de hoogte ervan dan wel aannemelijk kunnen maken en kunnen specificeren. Een eventuele bovenmatige vergoeding valt in principe in het forfait van 1,4% in de werkkostenregeling.

Angelsaksisch belonen model trend bij Nederlandse bedrijven

Nederlandse bedrijven neigen steeds vaker naar het belonen van hun werknemers volgens het Angelsaksische model. Binnen dat model ligt er meer nadruk op het individu, op de waarde in de markt en op prestatiebeloning.

Dit blijkt uit recent onderzoek van Hay Group.

Volgens Loek Bosman, managing consultant bij Hay Group, is de klassieke benadering in Nederland dat beloningen bedrijfsbreed worden vastgesteld: ‘Die methode kennen we sinds de oorlog, en die functioneert al die tijd. Het voordeel is dat de methode rationeel is onderbouwd waardoor bevooroordeling nauwelijks voorkomt. En de vakbonden zijn er ook dol op vanwege de rationele onderbouwing.’

Bij het Angelsaksische systeem wordt niet zozeer gekeken naar de onderlinge verhoudingen, maar naar de marktwaarde van een bepaalde functie: ‘Als het soort werk en de competenties van iemand zeldzaam zijn, dan zul je als bedrijf dus extra moeten betalen om zo iemand binnen te krijgen. Er vindt dus meer marktwerking plaats op functieniveau, en minder op bedrijfsniveau zoals in de huidige situatie.’

Verschuiving
En nu vindt er dus een verschuiving plaats van de huidige situatie naar het Angelsaksische model. Loek Bosman: ‘Ons onderzoek bevestigt het beeld dat we hebben uit onze adviespraktijk. Bedrijven neigen steeds meer naar het belonen van individuen en hun veronderstelde marktwaarde in plaats van interne beloningsverhoudingen te willen handhaven.’
Dat komt voor een deel doordat steeds meer hoogopgeleide professionals zich goed bewust zijn van hun marktwaarde. Ze hebben een extern referentiekader doordat ze meer kijken wat collega’s bij andere bedrijven verdienen. En waar bedrijven die hoge looneisen van mensen enkele jaren geleden weigerden om het eigen salarissysteem intact te laten, daar blijven ze nu zo lang met onvervulbare vacatures zitten dat ze wel mee moeten gaan in de looneisen. Steeds meer bedrijven doen dat in elk geval.’

Gevolgen
Voor de ene medewerker is dit nieuwe systeem leuker dan voor de ander. Maar echt vervelend wordt het voor bedrijven. ‘Lonen van medewerkers zullen niet zo snel dalen, dat zijn we niet gewend in Nederland, dat doen we niet. Maar sommige zullen wel stijgen. Daardoor wordt de totale loonsom steeds groter. Bovendien ontstaat er meer discussie omdat mensen vinden dat hen onrecht wordt aangedaan.’
Dat is spelen met vuur, erkent Bosman, maar je kunt er wel iets mee doen: ‘Het gaat mensen volgens mij niet om de hoogte van het salaris (wat is het verschil tussen 4000 of 4100 euro?) maar om de verwachtingen die je schept en of je die nakomt. Wanneer je dus volkomen open claimt dat je de markt volgt en geen gelijkheid pretendeert, dan kunnen mensen zich daarbij neerleggen.’

Saamhorigheid
Natuurlijk heeft deze manier van belonen wel gevolgen voor de saamhorigheid: ‘Die bevorder je hiermee niet volgens mij. Maar je kunt als P&O’er wel andere manieren zoeken om die saamhorigheid te bereiken. Deel een groepsbeloning uit, of een collectieve resultaatdeling. Daarmee creëer je dan lotsverbondenheid.’

Internationalisering
De trend naar individualisering wordt versterkt doordat het beloningsbeleid voor steeds meer Nederlandse werknemers op een hoofdkantoor buiten ons land wordt bepaald. Bovendien zijn veel organisaties tot op afdelingsniveau internationaal georganiseerd. ‘Daarom verwacht ik ook dat de trend zich doorzet, hoe je er ook over denkt. Het kan wel eens zo zijn dat de norm over vijftien jaar niet meer hier bepaald wordt, maar ergens op het hoofdkantoor in China. Het is dus wel goed om er over na te denken.’

Bron: P&Oactueel.

Onbelaste fiets in werkkostenregeling

Via een omweg is het ook in de werkkostenregeling mogelijk om werknemers onbelast een fiets te vergoeden zónder dat dit ten koste gaat van de forfaitaire ruimte. Dat is één van de redenen waarom staatssecretaris Weekers van Financiën geen gerichte vrijstelling wil introduceren voor de aanschaf van een fiets van de zaak.

De invoering van de werkkostenregeling betekent het einde van de huidige bedrijfsfietsregeling. Maar Weekers stelt in een brief dat er straks nog ‘een waaier aan mogelijkheden’ is om een werknemer onbelast een fiets te bezorgen.

Via omweg fiets vergoeden
Bij de eerste optie gaat de vergoeding voor de fiets niet ten koste van de forfaitaire ruimte. Daar is wel een omweg voor nodig. U moet de werknemer dan een personeelslening geven voor de aanschaf van een (elektrische) fiets of scooter. Het rentevoordeel hiervan is onbelast als de werknemer de fiets of scooter op meer dan de helft van de werkdagen geheel of gedeeltelijk gebruikt voor woon-werkverkeer. U kunt de werknemer vervolgens een onbelaste reiskostenvergoeding geven van maximaal € 0,19 per kilometer, omdat hier een gerichte vrijstelling voor bestaat. Als hij deze vergoeding inzet voor de aflossing van de personeelslening is de cirkel rond.

Andere opties
U kunt een werknemer natuurlijk ook een fiets vergoeden of verstrekken zonder gebruik te maken van deze omweg. In dat geval gaat de vergoeding of verstrekking wel ten laste van het forfait van 1,4%. Volgens Weekers kunnen werknemers met de kilometervergoeding van € 0,19 per kilometer echter ook al een ‘aardige fiets’ bekostigen.

De grenzeloze generatie op de arbeidsmarkt

Jongeren van nu zijn zelfverzekerder dan ooit. Ze vinden zichzelf vaak heel bijzonder en dichten zichzelf - veel meer dan andere generaties - goede leiderschapskwaliteiten toe. Ondanks dat optimisme tekent zich onder hen een tweedeling af.Volgens het rapport De grenzeloze generatie op de arbeidsmarkt van Manpower zijn er twee hoofdstromen te onderkennen: zelfredzamen en structuurzoekers. Zelfredzamen zijn onafhankelijke en ondernemend ingestelde jongeren. De mentaliteit van deze doorgaans hoger opgeleide groep sluit goed aan bij de prestatiemaatschappij waarin zij leven. Structuurzoekers voelen zich soms buitengesloten, zijn minder gericht op verandering en hebben meer moeite zich een positie te verwerven in onzekere tijden.

Haiko van der Pol van Manpower: "Wat ons zorgen baart, is dat een kwetsbare minderheid onder de structuurzoekers af dreigt te glijden naar een onzeker bestaan. Ook als de krapte op de arbeidsmarkt toeneemt, zullen deze jongeren zeer moeilijk aan het werk komen. Kijk maar naar het groeiend aantal Wajongers en de vele leerlingen die zonder een startkwalificatie van school gaan. We hebben iedereen nodig op de arbeidsmark, ook jongeren die misschien op het eerste gezicht minder kansen hebben.

Bedrijven moeten initiatieven nemen. In sommige functies kan bijvoorbeeld de 'meester-gezel relatie' in ere worden hersteld. Persoonlijke aandacht en je thuis voelen, zijn voor deze groep zeer belangrijk."

(Bron: Manpower).

Oneigenlijk ziekteverzuim kost drie miljard

Dat blijkt uit onderzoek van Aon onder 7579 werknemers uit tien Europese landen, waaronder 752 Nederlanders.
Volgens Aon Consulting worden in Europa meer dan 120 miljoen ziektedagen opgenomen om persoonlijke redenen, en niet wegens ziekte. Nederlandse werknemers nemen 9.163.000 oneigenlijke ziektedagen voor hun rekening. Ruim één op de zeven Europese werknemers (15 procent, in Nederland 20 procent) geeft toe dat ze de laatste keer dat ze zich een dag ziek meldden, deden alsof ze ziek waren, terwijl dat eigenlijk niet het geval was. Eén op de tien (10 procent, in Nederland 6 procent) meldde zich ziek om voor een gezinslid te zorgen.
Peter Abelskamp, Executive Director Health & Benefits EMEA bij Aon Consulting, schrok wel even toen hij de cijfers zag: ‘Eigenlijk weten we het wel, maar als je dat getal van drie miljard ziet, schrik je toch wel even. We weten ook uit eerder onderzoek dat maar zo’n twintig procent van de ziektegevallen puur medisch is. Bij tachtig procent gaat het mede om gedrag: bijvoorbeeld mensen met migraineklachten omdat het niet vlot met de leidinggevende. De oorzaak is niet, zoals bij een griepje, puur medisch. Het gaat dan vaak om persoonlijke of werkgerelateerde klachten.’

Daling
Toch wordt 2010 waarschijnlijk een jaar waarin het oneigenlijk ziekteverzuim weer daalt: ‘In 2009 was dat ook al zo, en voor 2010 verwachten we het weer. Aanvankelijk dachten we dat het WK voetbal roet in het eten zou gooien, maar werkgevers hebben zich zo coulant opgesteld dat het verzuim juist lager was dan anders. Een oorzaak voor de daling ligt waarschijnlijk bij de conjunctuur, verzuim gedraagt zich cyclisch. Wanneer mensen een lage baanzekerheid hebben, krabben ze zich achter de bol, maar wanneer het goed gaat, melden ze zich weer eerder ziek.’

Oorzaak bij werknemer én werkgever
Abelskamp noemt het opvallend dat meer dan de helft (56 procent) van de werknemers zich niet genoodzaakt zou voelen om een ziektedag op te nemen als ze eerlijk konden zijn en flexibele werkuren of ‘sociale dagen’ hadden. ‘Verder moeten werkgevers de ogen niet sluiten voor het feit dat 15 procent van de mensen zegt dat ze zich gewoon aan de afspraken zouden houden als hun werk boeiender was.’

Maatregelen
Een van de mogelijke maatregelen tegen oneigenlijk verzuim is de invoering van sociale dagen die je kunt opnemen voor niet-medische, persoonlijke doeleinden. ‘In Frankrijk kennen ze dat systeem al, afhankelijk van de CAO krijgen mensen daar ongeveer 6 tot 12 dagen per jaar die ze niet hoeven werken omdat andere dingen belangrijker zijn. Wij kennen ook zoiets, maar noemen het ATV en gebruiken het ook anders. In Nederland moet je een vakantiedag opnemen als je een keer een dag baalt, terwijl die drempel met een ‘sociale dag’ veel lager is. Door het zo te noemen, haal je het uit het grijze gebied. In Frankrijk werkt het goed, de verzuimcijfers zijn daar een stuk lager.’

Bron: P&Oactueel

Krappere arbeidsmarkt op komst

Personeelsfunctionarissen verwachten vanaf volgend jaar een krappere arbeidsmarkt. Voor het eerst sinds 2008 denken ze meer moeite te krijgen met werving en selectie. Dat blijkt uit het onderzoek ‘HR Trends 2010- 2011’ van onder meer ADP Nederland.

In 2008 liet driekwart van de HR-medewerkers nog weten moeilijkheden te ondervinden bij het aantrekken van nieuw personeel. In 2009 gaf nog iets meer dan de helft dit aan en dit jaar was dat gedaald tot een kwart. Voor het komende jaar voorziet bijna een op de drie personeelsfunctionarissen problemen op dit gebied.
“Hoewel dit aantal nog niet op het niveau is van voor de crisis, is er duidelijk sprake van een trendbreuk,” zegt Hein Brockhoff, Algemeen Directeur bij ADP Nederland, dat samen met Berenschot en Performa Uitgeverij het onderzoek uitvoerde.

ICT
Vooral in de sectoren ICT, techniek en financiële zaken zal het naar verwachting moeilijker worden personeel te vinden. Bij het invullen van functies in HR en juridische zaken worden de minste problemen voorzien.
Ook het behouden van bestaande medewerkers gaat meer moeite kosten, denken de P&O’ers. Heeft nu een op de tien daar problemen mee, voor volgend jaar denkt 21 procent dat dit lastiger gaat worden.

LinkedIn
Personeelsmedewerkers maken bij hun zoektocht naar nieuwe medewerkers steeds vaker gebruik van sociale media. In 2009 maakte nog iets meer dan de helft hier gebruik van, in 2010 ziet driekwart het nut in van sites als LinkedIn.
Aan het onderzoek werkten 819 personeelsfunctionarissen mee.



Bron: NUzakelijk, 11 oktober 2010

Duurzaam personeelsbeleid: investeren voor de lange termijn

Natuurlijke grondstoffen en energiebronnen worden steeds schaarser. Dat geldt ook voor de belangrijkste energiebron van onze economische en maatschappelijke motor: menskracht.
Duurzaam personeelsbeleid betekent daarom zuinig zijn op je medewerkers en die bron verrijken in plaats van uitputten. In personeelstermen: werven van de beste mensen, ze boeien, ontwikkelen, opleiden en managen op een manier die bij hun talent past.


Investeren dus, in de vorm van aandacht, energie en tijd. En ja, die investeringen kosten ook geld. Maar nu ook dat steeds schaarser wordt, loont het om goed na te denken hoe je dat geld verstandig besteedt.

Duurzaam personeelsbeleid onder druk bezuinigingen
Een aantal grote organisaties heeft in tijden van reorganisatie en bezuiniging een merkwaardig idee van duurzaam personeelsbeleid. Neem als voorbeeld de rijksoverheid. Alhoewel duurzaamheid voor de overheid een speerpunt is, is daar weinig van terug te vinden als het gaat om haar personeelsbeleid.

De laatste jaren is er veel geld en energie gestoken in het werven van getalenteerde medewerkers. Het lukte om veel jonge professionals binnen te halen, die werden aangetrokken door een combinatie van riante ontwikkelmogelijkheden en gunstige arbeidsvoorwaarden. Nu er bij de overheid fiks bezuinigd moet worden is het aannamebeleid radicaal veranderd. Er zijn vacaturestops ingesteld en er wordt gesproken over het afstoten van mensen.

Weggegooid geld
Als de politiek haar zin krijgt worden er straks veel ambtenaren naar huis gestuurd. Dat betekent dat recent geworven hooggekwalificeerde medewerkers, bij wie is geïnvesteerd in opleiding en ontwikkeling, nu als eerste weer mogen vertrekken. Zonde van de verspilling, en ook zonde van het zorgvuldig - en kostbaar - opgebouwde imago op de arbeidsmarkt.

De oudere ambtenaren, waar al jaren te weinig aandacht aan is besteed, blijven achter. In doorgroei is niet voorzien; hun ontwikkeling is stil blijven staan, terwijl zij nog jaren mee moeten – misschien wel tot hun 67e.

Hier wreekt zich dat de overheid nauwelijks een georganiseerd beleid heeft op dit terrein. De investeringen die de overheid deed zijn daarmee weggegooid geld. Overigens zien we soortgelijke verspilling ook bij grote commerciële ondernemingen waar fusies en reorganisaties plaatsvinden.

Investeren hoeft niet altijd veel geld te kosten
Duurzaamheid is vooral ook: investeren in ontwikkeling. Leren is voor een organisatie en voor haar medewerkers essentieel om mee te kunnen blijven doen in onze kenniseconomie. Investeren in ontwikkeling kan op vele manieren en hoeft niet altijd veel geld te kosten. Organisaties kunnen nu juist zoeken naar mogelijkheden om van elkaar te leren. Een dure opleiding is lang niet altijd de beste optie; een gerichte training op de werkplek of kennisdeling tussen collega’s kan het zelfde effect hebben. En waarom zou die kennisdeling alleen binnen de eigen organisatie plaats mogen vinden? Een open organisatie stimuleert juist medewerkers om ook zelf buiten de grenzen op zoek te gaan naar kennis.

Medewerkers die zich hebben verbonden aan een bedrijf stellen hun kennis en ervaring beschikbaar. In hun werk groeit die expertise verder – maar bij vertrek nemen ze die weer mee. Daar is niets mis mee: onze samenleving blijft er van profiteren. Ook dat leidt tot kennisuitwisseling, die innovatie mogelijk maakt. Slimme en duurzame ondernemingen stellen daarom hun medewerkers in staat om te leren, maar leren ook van hun medewerkers.

Duurzaam personeelsbeleid beperkt zich niet tot eigen personeel
In onze kennis- en diensteneconomie zijn we volledig afhankelijk geworden van medewerkers die bereid zijn hun kennis en energie in dienst te stellen van onze bedrijven. Inmiddels is ca. 30% van de kenniswerkers werkzaam in een of andere flexibele vorm. Zij bepalen zelf waar, wanneer en voor wie ze hun werkkracht inzetten.

Om als bedrijf te kunnen voortbestaan moeten we blijvend kunnen beschikken over genoeg gekwalificeerde arbeidskrachten. Personeelsbeleid houdt daarom niet op bij de eigen medewerkers die op vaste tijden op een vaste plaats hun werk uitvoeren. We kunnen niet meer om de flexibele professional heen. Het wordt dus tijd dat we ook gaan nadenken over hoe we hen naar ons toetrekken, hoe we hun expertise inzetten en integreren in onze teams. Dat stelt ook andere eisen aan samenwerken en zeker ook aan de manier van leidinggeven.

Jitteke Runia, partner OnlyHuman en medeoprichter Factor Negen
bron: P&O actueel

Arbeidsvoorwaarden blijven overeind ondanks crisis

De wereldwijde economische crisis heeft niet gezorgd voor een massale versobering van de arbeidsvoorwaarden. 85% van de werkgevers heeft zelfs helemaal geen veranderingen aangebracht. Dit blijkt uit de ArbeidsvoorwaardenSurvey 2010 van Mercer en Centraal Beheer Achmea waarvoor ongeveer 1200 werkgevers zijn ondervraagd.In de afgelopen periode heeft slechts 15% van de werkgevers veranderingen in de arbeidsvoorwaarden doorgevoerd. Dit zijn niet alleen verlagingen en versoberingen. Bij ruim 20% van de werkgevers die veranderingen hebben aangebracht, zijn zelfs de vaste salarissen verhoogd en bij ongeveer 25% zijn de flexibiliseringsmogelijkheden verruimd. Opvallend is dat ondanks de turbulente tijden in pensioenland de pensioenregeling bij ruim 10% is verbeterd. Daar staat tegenover dat de leaseregeling bij bijna 30% is versoberd en dat bij ruim 15% de variabele salarissen zijn verlaagd.

Bij ruim de helft van de bedrijven is geen werkgelegenheid verloren gegaan, terwijl 9% van de werkgevers een toename zag, in hoofdzaak veroorzaakt door een toename van de productie. Bij iets meer dan 36% ging werkgelegenheid verloren, maar bijna 70% van deze werkgevers verwacht dat de arbeidsplaatsen die verloren zijn gegaan, weer geheel of gedeeltelijk terugkomen. Ruim 18% spreekt echter over een definitief verlies. Hoewel ruim 35% van de werkgevers in de komende twee jaar een toename van arbeidsplaatsen binnen zijn onderneming verwacht, denkt ruim 17% nog te worden geconfronteerd met een verlies aan werkgelegenheid. Dit laatste doet zich met name voor in de non-profitsector, het bank- en verzekeringswezen en de overheid.

Werkgevers zijn zich de afgelopen jaren meer bewust geworden van de mogelijke gevolgen van de verwachte schaarste op de arbeidsmarkt voor hun bedrijf. Bijna 75% van de werkgevers verwacht in de nabije toekomst hiermee te worden geconfronteerd. Vlak voor de recessie verwachtte nog meer dan de helft pas op middellange of lange termijn te maken te krijgen met ontgroening en vergrijzing. Rogier ten Kate, arbeidsvoorwaardenspecialist van Centraal Beheer Achmea: ‘Werkgevers zullen zich moeten aanpassen aan de veranderende arbeidsmarkt. Dat betekent onder andere flexibelere arbeidsvoorwaarden om in te spelen op de vergrijzing.’

Nieuwe werken populair bij kleinbedrijf
Meer dan tweederde van de respondenten heeft ‘Het nieuwe werken’ ingevoerd, waarbij werknemers in meer of mindere mate de mogelijkheid hebben zelf te bepalen waar en wanneer zij hun werkzaamheden verrichten. Gemiddeld maakt echter slechts 32% van hun werknemers hiervan gebruik. Opvallend is dat juist bij de werkgevers met minder dan 20 werknemers in dienst, op dit moment het meest gebruik wordt gemaakt van deze mogelijkheid. Peter Conneman, arbeidsmarktdeskundige bij Mercer: ‘De van zijn werkgever afhankelijke werknemer met ‘eeuwige trouw’ die zijn werkzaamheden verrichte vanaf een vaste werkplek heeft plaats gemaakt voor een zelfstandig individu die een gezond evenwicht nastreeft tussen werk, privé en zorgtaken. Arbeidsrelaties duren korter, deeltijddienstverbanden nemen toe, net als het aantal ZZP-ers.’

Ruim de helft van de ondervraagde werkgevers maakt op dit moment gebruik van ZZP-ers. Zij worden het meest ingezet in de productiesfeer (40%) en de ondersteunende diensten (30%) en minder in onderzoek en ontwikkeling (8%) of op strategisch niveau (7%). Werkgevers voelen zich niet of nauwelijks verantwoordelijk voor het pensioen van de ZZP-er respectievelijk diens scholing en opleiding. Ten Kate: ‘Dat zou wel eens kunnen gaan veranderen naar mate de schaarste op de arbeidsmarkt toeneemt.’

Bron: Mercer

Mantelzorg opnemen in arbeidsvoorwaarden

PricewaterhouseCoopers heeft mantelzorg expliciet vastgelegd in haar nieuwe pakket van arbeidsvoorwaarden. Medewerkers die een zorgplicht voelen voor een chronisch zieke of hulpbehoevend familielid, kunnen gebruik maken van de Mantelzorgregeling.

Casper van Leeuwen, director Human Capital van PricewaterhouseCoopers, zegt dat de Mantelzorgregeling niet helemaal uit de lucht kwam vallen: ‘Voor jonge ouders hadden we al de mogelijkheid om gedurende maximaal twee jaar 80 procent te werken en toch 90 procent te verdienen om zo voor je kinderen te zorgen. Zo kunnen ze wennen aan de nieuwe situatie. Met de OR hebben we toen de discussie gevoerd of we de regeling niet breder konden toepassen, en daar is deze Mantelzorgregeling uit voortgekomen. Voor wie je nu precies zorgt, maakt immers niet zoveel uit.’

Aantrekkelijke werkgever
Voor de mantelzorgers binnen de organisatie is er de mogelijkheid om een dag per week te besteden aan zorgtaken tegen inlevering van slechts 10 procent van het maandsalaris. Een snelle hoofdrekensom leert dat de kosten zo half-half verdeeld worden. Van Leeuwen: ‘We willen voor die doelgroep graag een aantrekkelijke werkgever zijn en blijven. Soms krijgen we te maken met mensen die zichzelf afvragen “blijf ik hier bij PWC werken of ga ik naar een ander bedrijf om minder uren te kunnen werken”. Dat is jammer, want we verliezen zo goede mensen, terwijl we die aanpassing ook zelf hadden kunnen maken.’

Enkele tientallen
De afspraak maakt deel uit van de nieuwe arbeidsvoorwaarden die per 1 september jl. gelden voor alle ruim 4.500 medewerkers van het bedrijf. In twee weken hebben zich al enkele tientallen medewerkers gemeld, zegt Van Leeuwen: ‘Al hoop ik natuurlijk dat dat meer wordt. Bij de kinderopvangregeling zaten we op 200 mensen.’
Ongeveer een op de acht mensen in Nederland combineert een baan met mantelzorg.

Koploper
Volgens Trudy Schreuder Goedheijt, coördinator Expertisecentrum Mantelzorg van Movisie, is PricewaterhouseCoopers een van de koplopende bedrijven als het gaat om mantelzorg: ‘Natuurlijk zijn er ziekteverlofregelingen, maar dat gaat slechts om een aantal dagen per jaar. Terwijl het veel meer gaat om flexibiliteit: kun je een uurtje later beginnen of wat meer thuiswerken. Elke situatie is anders, dus er zal vooral een gesprek tussen werkgever en werknemer op gang moeten komen. Wanneer PWC alleen deze regeling doet vind ik het wat schamel, maar als het ook flexibel wordt toegepast is het niet onaardig. Van deze constructie had ik sowieso nog niet eerder gehoord.’
Van Leeuwen geeft desgevraagd aan dat de dagen inderdaad flexibel mogen worden opgenomen.

Feiten en cijfers•In 2007 gaven 3,5 miljoen mensen hulp aan zieken en gehandicapten; 1,7 miljoen mensen helpen in relatief ernstige zorgsituaties.
•1 op de 5 mantelzorgers verzorgt 2 of meer personen.
•61% van de mantelzorgers is vrouw; 51% is tussen 45 en 65 jaar.
•71% van de mantelzorgers onder 65 jaar combineert de zorgtaken met een betaalde baan.
•Werkende mantelzorgers leveren vooral eigen vrije tijd in; formeel verlof wordt alleen ingezet als laatste redmiddel.
•In 2007 zijn tussen de 50.000 en 100.000 mantelzorgers (tijdelijk) gestopt met werken of minder gaan werken vanwege het verlenen van mantelzorg.
•17% van de mantelzorgers (enkele honderdduizenden mensen) is zwaarbelast of overbelast door de mantelzorg; 15% ervaart een achteruitgang van de eigen gezondheid.

Bron: SCP-onderzoek Mantelzorg, Een overzicht van de steun van en aan mantelzorgers, februari 2009.

Startende hoger opgeleiden zijn in hun eerste baan vooral op zoek naar vrijheid



Dit is één van de belangrijkste conclusies uit de Arbeidsmarktmonitor 2010 van Kiesjewerkgever.nl, die is gehouden onder meer dan 5.000 starters.


Bram van der Graaf van Kiesjewerkgever.nl had de uitkomst wel een beetje verwacht: ‘De drang naar vrijheid wordt wel vaker aan de generatie-Y toegeschreven, dan is het niet verwonderlijk dat dat ook uit dit onderzoek naar voren komt. Vrijheid in deze context betekent voor mij dat jongeren niet in een keurslijf gegoten willen worden, dat ze de ruimte willen om zichzelf te ontwikkelen en dat ze niet te lang bezig willen blijven met dezelfde taak maar steeds nieuwe uitdagingen zoeken.’

Men geeft verder aan graag bij een organisatie te werken met een platte hiërarchische structuur waar veel in projecten wordt gewerkt. Binnen een dergelijke organisatie verwacht men de vrijheid te vinden om zaken te ondernemen. Dit in tegenstelling tot een sterk hiërarchische organisatie waar men intensief wordt gecontroleerd op de werkzaamheden die men uitvoert. De gewenste vrijheid ziet men graag gepaard gaan met verantwoordelijkheid.
Verder blijkt uit het onderzoek van Kiesjewerkgever.nl dat de hoger opgeleiden veel waarde hechten aan hun persoonlijke en professionele ontwikkeling. Men wil continu leren en daarbij wordt begeleiding in de vorm van evaluaties van werkzaamheden en resultaten als belangrijk gezien. Training en opleiding naast het werk blijft ook een sterke wens van de starters.

Crisis
Hoe verhouden deze wensen zich eigenlijk tot de crisis? Van der Graaf: ‘Het grootste deel van de starters zal überhaupt blij zijn dat ze een goede baan hebben. Ook als ze daar iets minder vrijheid voor lief moeten nemen. In ons onderzoek hebben we ons alleen gericht op de meest ideale situatie. Overigens blijkt uit ander onderzoek dat starters relatief snel hun eerste bedrijf verlaten om een nieuwe baan te zoeken. Dat kan natuurlijk verschillende oorzaken hebben, maar het is goed mogelijk dat het ook komt doordat men niet de vrijheid vond die men zocht.’

Cultuur
Op het gebied van de organisatiecultuur blijkt dat men graag samenwerkt met collega’s die een andere sociale achtergrond, waarden en overtuigingen hebben. Een dergelijke omgeving ervaart de starter als inspirerend, men verwacht dat dit een positieve invloed op de werksituatie heeft.

bron: P&Oactueel.

Personeel blijft langer bij goede werkgever

Hoe hoger de waardering voor de werkgever, hoe minder snel het personeel geneigd is te vertrekken. Het klinkt een beetje als een open deur, maar een recent onderzoek van Effectory toont aan dat werkgevers die door hun personeel het hoogt worden gewaardeerd, het laagste personeelsverloop kennen.De beste werkgevers scoren op het onderdeel personeelsverloop gemiddeld een 8,2, terwijl andere organisaties een 7,4 behalen. Personeelsverloop brengt kosten met zich mee. Nadat een werknemer is vertrokken moet een nieuwe kracht worden geworven, gevonden, ingewerkt en opgeleid. Dat kost al snel twee jaarsalarissen.

Effectory, de Nederlandse marktleider op het gebied van medewerkersonderzoek, heeft het Beste Werkgeversonderzoek uitgevoerd. Marianne Ostendorf, organisator van het onderzoek, verklaart dat betrokkenheid een belangrijke voorspeller is van het personeelsverloop.

De best beoordeelde werkgevers scoren aanzienlijk hoger op betrokkenheid dan andere organisaties: respectievelijk een 8,1 tegenover een 7,0. Trots zijn op de organisatie is een essentiële voorwaarde voor betrokkenheid. Andere belangrijke prikkels zijn waardering ontvangen, een uitdagende werkomgeving en vertrouwen in de leiding.

Op donderdag 9 september maakt Effectory de top 50 beste werkgevers bekend. Aanmelden kan via www.beste-werkgevers.nl.

Flexibele schil: strategisch noodzakelijk

De economische crisis lijkt z'n dieptepunt voorbij te zijn. Uit de cijfers van de ABU blijkt dat de vraag naar flexibele arbeid alweer flink groeit. Goed nieuws voor bedrijven na de zwaarste crisis van de afgelopen decennia. Maar er is ook (nieuw) werk aan de winkel: ontslagen maken immers plaats voor wervingsacties.

De bedrijven die in staat zijn gebleken om hun arbeidsvoorraad snel neerwaarts aan te passen en die nu weer snel kunnen opschakelen, plukken hier nu de vruchten van. Een gelukkige toevalstreffer? Nee, het vermogen om snel het aantal werknemers aan te kunnen passen is steeds meer een strategische keuze.

Flexibilisering structurele trend
Er is duidelijk een structurele trend waarneembaar dat bedrijven steeds meer een 'flexibele schil' om zich heen creëren. De wereld wordt namelijk steeds kleiner, en onze economie wordt steeds opener. Klanten hebben steeds meer keus waar ze hun producten afnemen en dat maakt hen steeds veeleisender. Maatwerk wordt steeds meer de norm; wachten taboe. Ondernemingen moeten dus steeds flexibeler reageren op deze klanten. De inzet van flexibele arbeidskrachten speelt daarbij een steeds belangrijkere rol. Zeker in een land als Nederland is de mens immers een kostbaar productiekapitaal. Bedrijven die in staat zijn hun arbeidspotentieel snel aan te passen (in volume én in samenstelling) aan de veranderende vraag zijn de winnaars van de markt.

Samenstelling flexibele schil verandert
De flexibele schil van een onderneming bestaat niet alleen uit uitzendkrachten en gedetacheerden, maar steeds meer ook uit ZZP'ers, payrollkrachten en 'eigen' tijdelijke contracten (zonder het doel om deze om te zetten naar onbepaalde tijd). Daarnaast kan ook het outsourcen van niet-kernactiviteiten een belangrijk onderdeel van de flexibele schil vormen. De structurele vergroting van de flexibele schil én de veranderende samenstelling ervan brengt de komende jaren hele nieuwe uitdagingen voor de HR-professional.

Uitdaging voor HR
Hoe groot moet die flexibele schil dan zijn? Dat zal uiteraard per bedrijf verschillen. Op hoeveel productiestijging of -daling moet men voorbereid zijn? De afgelopen crisis is wellicht een mooie testcase geweest. En nu nog zorgen dat de organisatie voortaan mee kan bewegen met de golven van de conjunctuur én de grillen van de klant. Een hele uitdaging. Maar u bent niet de enige. Cijfers van UWV uit 2010 bevestigen de stijgende trend. Nu al rekent het UWV 34% van de Nederlandse werknemers tot de flexibele schil. Alle weerstand van de vakbonden tegen structurele flexibele arbeid ten spijt.
bron: Patrick Hustinx, partner bij Professionals in Flex

sQirr Arbeidvoorwaarden Advies wil u graag adviseren over en ondersteunen bij het opzetten van een flexibele arbeidsschil binnen uw onderneming.

Hoeveel oneigenlijke ziektemeldingen telt uw bedrijf?

Oneigenlijke ziekmeldingen - het zogenoemde ‘zwart verzuim’ - leveren Europese werkgevers jaarlijks een kostenpost op van meer dan 40 miljard euro. In Nederland gaat het om een kostenpost van zo’n drie miljard euro.
Dat blijkt uit onderzoek van Aon Consulting, risicoadviseur op het gebied van Employee Benefits, onder 7579 werknemers uit tien Europese landen waaronder 752 Nederlanders. Volgens Aon Consulting worden in Nederland 9.163.000 ziektedagen opgenomen om persoonlijke redenen, en niet wegens ziekte. Eén op de vijf werknemers geeft toe dat ze de laatste keer dat ze zich een dag ziek meldden, deden alsof ze ziek waren, terwijl dat eigenlijk niet het geval was; 6 procent meldde zich ziek om voor een gezinslid te zorgen.


Verloren manuren
Jaarlijks worden er meer dan 830 miljoen ziektedagen opgenomen in Europa, in Nederland zijn dat 45 miljoen dagen. Uitgaande van een gemiddelde werkdag van 8 uur kost het oneigenlijke ziekteverzuim werkgevers in Europa bijna een miljard verloren manuren. Gekeken naar de gemiddelde kosten van ziekteverzuim voor werkgevers, kost dit oneigenlijke verzuim Europese werkgevers in totaal zo’n 40 miljard euro.

Maatregelen tegen oneigenlijk verzuim
De vijf meest effectieve maatregelen om oneigenlijk verzuim tegen te gaan, zijn volgens het onderzoek:
•invoering van sociale dagen die je kunt opnemen voor niet-medische, persoonlijke doeleinden (31%);
•invoering van flexibele werktijden (27%);
•substantiële financiële prikkel (25%);
•verlening van medische zorg op de werklocatie (19%);
•boeiender werk (15%).

Aanpassingen opbouw vakantie-uren bij ziekte

De ministerraad heeft onlangs ingestemd met een wetsvoorstel om de regeling voor vakantie en verlof aan te passen. Werknemers die langdurig ziek zijn krijgen voortaan recht op hetzelfde aantal vakantiedagen als niet-zieke werknemers.

In Nederland is dat nu niet zo: langdurig zieke werknemers bouwen minder vakantiedagen op. De wijziging is noodzakelijk door uitspraken van het Hof van Justitie van de Europese Gemeenschappen.


Het wetsvoorstel regelt daarnaast dat werknemers in de toekomst hun wettelijke vakantiedagen binnen anderhalf jaar moeten opnemen. Te lang uitstellen van vakantie kan de veiligheid en gezondheid in gevaar brengen. Extra vakantiedagen vallen buiten de nieuwe regeling. De termijn geldt niet voor werknemers die redelijkerwijs niet in staat zijn geweest vakantie op te nemen. Werkgever(s) en werknemer(s) kunnen in onderling overleg besluiten de termijn te verlengen.

De ministerraad heeft ermee ingestemd het wetsvoorstel voor advies aan de Raad van State te zenden. De tekst van het wetsvoorstel en van het advies van de Raad van State worden openbaar bij indiening bij de Tweede Kamer.

Seniorendagen mogen soms ingetrokken worden

Extra vrije dagen voor oudere werknemers mag u eenzijdig schrappen als ze volgens u in strijd zijn met de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd. Onderscheid maken naar leeftijd is immers verboden. Seniorendagen zijn alleen toegestaan als ze aantoonbaar deel uitmaken van een leeftijdsbewust personeelsbeleid. Dat blijkt uit een recente uitspraak van Hof Arnhem.

In deze rechtszaak ging het om een werkgever die de seniorenverlofdagen eenzijdig had ingetrokken omdat ze in strijd zouden zijn met de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd (WGBL). Enkele werknemers maakten daar bezwaar tegen. Zij vonden dat er geen sprake was van verboden onderscheid, omdat er in de (nieuwe) cao op diverse plekken regelingen stonden voor de oudere werknemer. Daaruit concludeerden zij dat er een leeftijdsbewust personeelsbeleid werd gevoerd gericht op het stimuleren van de arbeidsparticipatie van oudere werknemers, waarvan de seniorenverlofdagen onderdeel waren.

Leeftijdsbewust personeelsbeleid
Het hof was het daar niet mee eens. Zowel in de nieuwe als in de oude cao stond de seniorenverlofregeling in een apart cluster. Dat cluster stond helemaal los van het cluster waarin de voorzieningen voor leeftijdsbewust personeelsbeleid waren opgenomen. Volgens het gerechtshof stond de seniorenverlofregeling dan ook geheel op zichzelf. Omdat het gemaakte onderscheid naar leeftijd ook niet op een andere manier objectief te rechtvaardigen was, vond het hof het onaanvaardbaar om de werkgever aan deze arbeidsvoorwaarde te houden. De werkgever had de seniorenverlofdagen dus terecht ingetrokken.
Gerechtshof Arnhem, 27 april 2010, JAR 2010/143

Werkgevers krijgen een onvoldoende voor hulp bij "slim"werken

Het onderzoek, uitgevoerd door Blauw Research, toont aan dat gemiddeld 44 procent van de werknemers al wel eens slim reist en werkt maar dat ruim een derde van alle ondervraagden dit (vaker) wil gaan doen.

De meeste werknemers ervaren onvoldoende ondersteuning van hun werkgever bij slim reizen en slim werken. Daarom krijgen de werkgevers hiervoor een gemiddeld rapportcijfer van 5,2. Slechts 29 procent geeft zijn werkgever een 6 of hoger.

Uit het onderzoek blijkt ook dat degenen die regelmatig op afstand of thuis werken daardoor maandelijks maar liefst gemiddeld bijna 600 kilometer minder in de spits reizen. De reistijd die op deze manier wordt bespaard, wordt voor 34 procent aan het werk besteed. Ook leidt de mogelijkheid om onafhankelijk van plaats en tijd te werken tot een hogere tevredenheid onder werknemers. En tevreden medewerkers bevelen hun bedrijf eerder aan als werkgever en zakenpartner. Voor 38 procent van de ondervraagden is de mogelijkheid om thuis of onderweg te werken een belangrijke secundaire arbeidsvoorwaarde. Een bedrijf met een actief mobiliteitsbeleid voor heeft, wordt dus gezien als een aantrekkelijke werkgever.

TFMM-voorzitter Lodewijk de Waal roept werkgevers op beleid te vormen en dit uit te dragen op alle niveaus zodat werknemers zich bewust zijn van de alternatieven en zich gesteund weten. Daarbij zou voorbeeldgedrag door de werkgever en leidinggevenden zelf ook helpen. Nu geeft nog maar 7 procent van het topmanagement en 17 procent van de middle managers het goede voorbeeld.

De beste manier om werkgevers in beweging te krijgen is volgens De Waal als ze door hun eigen werknemers worden aangesproken op hun beleid. Hierbij kunnen ‘Superpromoters’ onder werknemers het verschil maken. Van de mensen die zelf regelmatig slim reizen blijkt namelijk 7 procent superpromoter van slim werken en reizen te zijn. Dat wil zeggen dat zij hun enthousiasme op anderen weten over te dragen en anderen over de streep kunnen trekken met hun eigen positieve ervaringen op het gebied van werk en hun privéleven.

Een op de vijf Nederlandse bedrijven maakt zich komende tijd zorgen over het eventuele vertrek van hun beste medewerkers

Ondanks de angst voor vertrek van talent overweegt maar acht procent van de bedrijven om deze werknemers een salarisverhoging aan te bieden. En de animo om de bonus terug op de agenda te zetten is nog lager: slechts vijf procent van de bedrijven overweegt een bonus of een bonusverhoging te geven, aldus recent onderzoek van financieel werving- en selectiebureau Robert Half Finance & Accounting onder meer dan 3.000 financiële, human resources en algemene managers.

De managers kregen de vraag voorgelegd wat hun grootste uitdaging is met betrekking tot people management tijdens de overgang naar economisch herstel. Europees gezien stond de moraal van de staf bovenaan met zeventien procent. Voor Nederland was dit een issue voor vijftien procent van de werkgevers. De Nederlandse bedrijven maakten zich het meest zorgen over het behoud van hun toptalent, het opzetten van open en transparante communicatie tussen management en staf en de hoeveelheid werk die hun huidige teams moeten verzetten.

Gevraagd naar wat ze geleerd hadden van de crisis, wijst 34 procent naar communicatie. De bedrijven zien de noodzaak van meer interne communicatie. In de meeste West-Europese landen lag dit percentage nog hoger. Ongeveer dertig procent van de Nederlandse bedrijven wees ook op het beter managen van tijd en prioriteiten, het beter inschatten van risico’s en het opbouwen van kennis.



Bron: Redactie P&Oactueel

Vergrijzing slaat bij steeds meer Nederlandse bedrijven toe

Steeds meer organisaties in Nederland krijgen last van de vergrijzing. Vooral als gevolg van een gebrek aan beleid, prioriteit én actie komen bedrijven en overheidsinstellingen in de problemen en krijgen zij te maken met een scheve personeelsopbouw, afnemende productiviteit, verstarring van de organisatie en een gebrek aan doorstroom. In het onderwijs en de zorg vormen de stijging van de loonkosten bovendien een groot probleem.

Dit blijkt uit de Vergrijzingsmonitor 2010, een jaarlijkse peiling van KPMG, Kluwer en Randstad naar de effecten van de vergrijzing op de bedrijfsvoering van organisaties onder 2.000 managers in de publieke sector, de financiële dienstverlening, de industrie, de bouw en het transport. Van de onderzochte organisaties is 75% niet actief met vergrijzing bezig. Ruim 60% verwacht dat de vergrijzing in de komende jaren tot meer problemen gaat leiden. Bij de helft van de organisaties heeft het onderwerp in het afgelopen halfjaar bij het managementteam op de agenda gestaan. Daarnaast houdt slechts 60% rekening met de vergrijzing bij de opbouw van het personeelsbestand. Meerjaren personeelsplannen zijn vooral in de publieke sector schaars. Slechts 25% voert een proactief beleid om problemen als gevolg van de toekomstige uitstroom te voorkomen.

‘Gelukkig zijn er ook uitzonderingen’, constateert Henk Berg, partner bij KPMG. Berg: ‘In de transportsector wordt met kwantitatieve scenario's gewerkt voor in-, door- en uitstroom, waarbij duidelijk wordt hoeveel personeelsleden in de toekomst nodig zijn. De industrie loopt voorop met kwalitatieve scenario's, waarbij ook nadrukkelijk wordt gekeken naar de kennis en vaardigheden die nodig zullen zijn in de organisatie.’

Bijna 60% van de onderzochte organisaties vindt dat een verstoring van de balans in de organisatie het grootste probleem van de vergrijzing is. Berg: ‘Omdat medewerkers lang op dezelfde plek blijven zitten, vindt 50% dat de organisatie star wordt en te weinig flexibel om in te spelen op veranderende omstandigheden in de markt. Als gevolg van het feit dat medewerkers lang dezelfde positie behouden, komt ook de doorstroom en interne mobiliteit in gevaar. De organisatie groeit scheef en wordt stroperig. Daarnaast wordt de beperkte bereidheid tot veranderen en een tekortschietende motivatie bij ouderen steeds meer als een probleem gezien. Managers in de kennisintensieve, publieke sector blijken kennisverlies als de grootste bedreiging te zien. Tweederde van de managers bij de overheid verwacht problemen, Zij vinden dat door het massale vertrek van ouderen een gat in het 'geheugen' dreigt te ontstaan. Er wordt dan ook al langer gepleit voor beter kennismanagement in de publieke sector.’

Steeds meer managers in de publieke sector en de financiële dienstverlening vinden dat organisaties meer moeten doen om de inzetbaarheid van oudere medewerkers te vergroten. Twee van de vijf managers ziet het houden van periodieke loopbaangesprekken met oudere werknemers als dé manier om hun inzetbaarheid te vergroten. Daarnaast vinden zij dat een actiever gezondheidsbeleid de inzetbaarheid van oudere medewerkers kan verbeteren.

Bron: KPMG, 26 mei 2010

Tijdelijk meer mogelijkheden voor mensen met arbeidsbeperking

Werkgevers krijgen met de nieuwe tijdelijke wet pilot loondispensatie meer mogelijkheden om mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen.

Deze wet van minister Donner van Sociale Zaken en Werkgelegenheid is deze week in de Eerste Kamer aangenomen.

Het geeft de werkgever ruimte om minder dan het minimumloon te betalen als de werknemer door zijn arbeidsbeperking minder productief is. Naast het loon van de werkgever ontvangt de werknemer dan een aanvullende uitkering van de gemeente. Hierdoor wordt de kans op werk voor mensen met een arbeidsbeperking vergroot.

Deze aanvullende uitkering kan oplopen tot maximaal het minimumloon, als de werknemer naar vermogen werkt. Op deze manier loont het ook voor mensen met een arbeidsbeperking om aan de slag te gaan en zich verder te ontwikkelen.

Minister Donner: “Het kabinet stimuleert dat zoveel mogelijk mensen echt meedoen: met regulier werk, bij een reguliere werkgever. Dat geldt ook voor mensen met een arbeidsbeperking, zij moeten naar vermogen kunnen meedoen. Dat is belangrijk: voor henzelf én voor de samenleving.”

De nieuwe tijdelijke wet pilot loondispensatie is van kracht in een aantal door minister Donner aangewezen gemeenten. In totaal kunnen 32 gemeenten deelnemen. De pilot loondispensatie maakt onderdeel uit van in totaal vier pilots om de kansen van mensen met een arbeidsbeperking op regulier werk te vergroten. Deze vier pilots lopen tot eind 2012. Ze worden zowel tussentijds als na afloop geëvalueerd.


Bron: Ministerie van SZW

Flexibele werkgever voorkomt WK-ziekteverzuim

Een ondernemer die zijn werknemers tijdens het wereldkampioenschap voetbal flexibel laat werken, voorkomt dat het ziekteverzuim in zijn bedrijf toeneemt. Dat stelt de organisatie ArboNed.

Het WK voetbal is voor velen synoniem aan biertjes drinken en lang doorfeesten. Toch ligt het aantal ziekmeldingen tijdens grote sportevenementen niet hoger dan normaal, zei een woordvoerster van ArboNed. De arbo-organisatie verwacht in juni dan ook geen piek in het ziekteverzuim.

Afspraken
Volgens de arbo-organisatie maken veel werkgevers afspraken met hun werknemers om belangrijke sportevenementen goed op te vangen op de werkvloer. ,,Als werkgevers ruimhartiger zijn met het toekennen van vrije dagen en flexibel zijn met verschuivingen in de werktijden, voorkomen zij dat iemand zich ziek meldt'', aldus de woordvoerster.

De arbo-organisatie heeft met een klantennetwerk van 70.000 werkgevers goed zicht op het ziekteverzuim in Nederland. Binnenkort stuurt de organisatie een mail uit aan alle klanten met tips om ziekmeldingen tijdens het WK te voorkomen, net zoals zij bijvoorbeeld voor de laatste Olympische Winterspelen deed.

,,Flexibiliteit verdient zich terug'', zei de woordvoerster. ,,Als je iemand ruimte geeft om een dag na een belangrijke wedstrijd twee uur later te beginnen, en twee uur langer door te werken, dan blijft diegene gemotiveerd en zal hij zich minder snel ziekmelden''.

Bron: ANP

Werkgever mag zich bemoeien met mentale problemen werknemers

Nu al is er steeds meer aandacht voor de lichamelijke leefstijl van werknemers, maar dat mag dus uitgebreid worden naar het mentale vlak. Dat zegt Arbo Unie.

Veel mensen zijn aan het werk ondanks dat ze kampen met vaak forse klachten. Mentale problemen zoals slaapstoornissen, stemmingsstoornissen en angststoornissen treffen zo'n 20 procent van de werkenden. Het maatschappelijk effect daarvan is groter dan het ziekteverzuimprobleem. Immers, het daadwerkelijk ziek melden is zichtbaarder dan het zogenoemde grijs verzuim: medewerkers die wel aanwezig zijn, maar niet productief zijn.
Volgens Jan van den Hoogen, arbeid- en organisatiekundige bij Arbo Unie, is de economische schade van het grijze verzuim groot: ‘Het ziekteverzuim ligt vaak wel onder de 5 procent, maar het grijze verzuim ligt rond de 15 procent. Dat is een drievoud dus. Mijn indruk is dat die mensen een productieverlies hebben dat kan oplopen tot zeker 50 procent, een flinke kostenpost dus.’

Andere kant opkijken
Toch blijven werkgevers huiverig om zich met het privé-leven van hun werknemers te bemoeien. Serieus bezig zijn met gezonde levensstijl is al een trend aan het worden, maar mentale problemen blijken veel moeilijker te bespreken.
Van den Hoogen: ‘In een enkel geval is er sprake van verzadiging van de acceptatie en wordt het disfunctioneren door mentale problemen in een functioneringsgesprek aan de orde gebracht, maar in de meeste organisaties wordt de andere kant op gekeken. Managers hebben het er onderling wel over, maar er wordt nagelaten om nou eens met een individuele werknemer om de tafel te gaan zitten en te kijken naar een mogelijke oplossing.’

Oorzaken
Hoe komt het dat werkgevers liever de andere kant opkijken, dan dat ze het gesprek aangaan? Volgens Van den Hoogen zijn er twee redenen: ‘In de eerste plaats is er veel schroom om dat gesprek aan te gaan. Managers vragen zich af wie ze zijn dat ze dit soort privévragen moeten stellen. Daarnaast is het zo dat er een beroep wordt gedaan op een type gespreksvaardigheden die nog voor ontwikkeling vatbaar is. Het gaat om‘motivational interviewing’ waarbij ingegaan wordt op de vraag wat iemand zelf nodig heeft om weer goed te kunnen functioneren. De onhandigheid met dit soort gespreksvaardigheden zorgen er volgens mij voor dat de gesprekken uit de weg worden gegaan. Managers zouden hiervoor begeleiding van P&O kunnen krijgen om die competenties wat bij te schaven.’
Natuurlijk is de werkgever hiervoor niet in dezelfde mate verantwoordelijk als voor de werkomstandigheden; de werknemer heeft ook duidelijk zijn eigen verantwoordelijkheid om optimaal te functioneren. Een werkgever kan de werknemer wel helpen door samen een oplossing te zoeken. De eerste stap is dan ook om als werkgever deze problemen waar mogelijk bespreekbaar te maken dan wel hulp te faciliteren.

Waar ligt de grens?

Er is dus een duidelijke verschuiving zichtbaar, van een werkgever die zich nergens mee bemoeit, tot bemoeienis met de lichamelijke gezondheid, en straks ook de mentale gezondheid. Is er nog een grens?
‘Ja, er zijn twee grenzen. De eerste is dat het het functioneren van mensen moet betreffen. Wanneer iemand naar behoren functioneert, moet je er als werkgever buiten blijven. En de tweede grens is dat je niet op de stoel van de dokter en/of psycholoog moet gaan zitten. De grens ligt dus heel duidelijk bij het hoe: daar is iemand zelf verantwoordelijk voor. Maar je mag best aangeven dat je andere verwachtingen van iemand hebt, en aansturen op een oplossing.’



bron: P&Oactueel.

Meer flexibiliteit essentieel voor werkende mantelzorgers

Dat geldt in het bijzonder voor mensen die langdurige zorg aan naasten verlenen. Dat zegt Werk&Mantelzorg.

Op dit moment combineert 1 op de 8 werknemers werk en mantelzorg. Gemiddeld doen zij dat voor een periode van 7 jaar gedurende 17 uur per week.
Recent heeft de Taskforce DeeltijdPlus de conclusie getrokken dat een cultuurverandering nodig is van een statische naar een meer flexibel georganiseerde samenleving, met het oog op de toekomst van Nederland. De onafhankelijke Taskforce stelt dat verhoging van de arbeidsparticipatie van vrouwen essentieel is om de vergrijzing en ontgroening van de arbeidsmarkt tegen te gaan. Alleen zo kunnen we onze welvaart en sociale zekerheid behouden. Dit stelt dan wel eisen aan de mogelijkheden om werk en zorg beter te combineren.


Aanpassen wet
Volgens Sandrina Sangers is het allereerst belangrijk dat de wet wordt aangepast: ‘In de Wet arbeid en zorg staat dat werknemers het recht hebben op kort en lang zorgverlof, maar dat is met nogal wat beperkende voorwaarden omgeven. Vaak moet je dergelijk verlof al een half jaar van tevoren aangeven, en dan meteen twee weken achtereen opnemen. En dat terwijl je vaak al genoeg hebt aan hier en daar een uurtje later beginnen. Er zijn veel flexibeler vormen te bedenken. Ook de Wet aanpassing arbeidsduur kan aangepast worden. Het is belangrijk dat mensen het recht op flexibele werktijden krijgen. De Nederlandse economie is enorm ingericht op werken van 9 tot 5, het blijkt in de praktijk enorm moeilijk om daarbuiten te denken.’

Bewustzijn
Een ander probleem is volgens Sangers dat maar weinig mensen de regelingen kennen: ‘En dan zie je dat ze maar vakantiedagen opnemen in plaats van verlof. Met als gevolg dat die mensen al in juni of juli door hun vakantie-uren heen zijn.’

Strategische personeelsplanning
Daarnaast is een strategische personeelsplanning van belang voor organisaties om te anticiperen op leeftijdsontwikkelingen en de verwachte hevigere concurrentie op de arbeidsmarkt. Met personeelsbeleid op maat kunnen zij een aantrekkelijke werkgever zijn voor vrouwen en mannen die werk en mantelzorg willen combineren. Dit vraagt om levensfasebewust personeelsbeleid, onder meer rekening houdend met levensfasen waarin veel mantelzorg vereist is (meestal tussen de 40- en 65-jarige leeftijd).

P&O
Wat kunnen werkgevers eigenlijk doen om het voor mantelzorgers wat makkelijker te maken? ‘Werkgevers zouden in kaart kunnen brengen wie in het bedrijf intensieve zorg aan naasten verleent. Ze moeten eerst weten om wie het gaat. Vervolgens moeten ze het gesprek aangaan: is het moeilijk of is het makkelijk? Wat heb je nodig? Wat kan ik als werkgever bijdragen om jou zo vitaal en fit mogelijk te houden?’

bron: P&Oactueel.

Keurmerk gezinsvriendelijk werkgeverschap start eind 2010

Het keurmerk is in het leven geroepen na een oproep van demissionair minister Rouvoet die hij eind vorig jaar deed.

Volgens de drie initiatiefnemers (Lof, Qidos en ACCR) is het keurmerk bedoeld om werkgevers te belonen die voorop lopen in het realiseren van een optimale balans tussen werk en zorg voor hun werknemers. Tevens is het keurmerk een stimulans en biedt het handvatten voor andere werkgevers om meer gezinsvriendelijk beleid te voeren.


Volgens Margreet Woessner van Lof is het belangrijk dat het keurmerk geloofwaardig wordt: ‘En daarom gaan we overleggen met alle partijen: vakbonden, werkgeversorganisaties en ook losse bedrijven. Van hen willen we graag weten wat ze verwachten van een goed keurmerk. Pas als al die partijen volmondig ja zeggen, beginnen we. Op MKB Nederland na heeft iedereen positief gereageerd. Ook hebben ze allemaal hun medewerking toegezegd.’

Inhoud keurmerk
Bij het verkrijgen van het keurmerk moet een werkgever aan een aantal voorwaarden voldoen. Woessner: ‘Het gaat in de eerste plaats om beleid. Wat is er binnen organisaties geregeld op het gebied van flexibel werken? Kunnen mensen bijvoorbeeld later beginnen of werken op een andere werkplek? Zijn er bovenwettelijke verlofregelingen? En is er bijvoorbeeld de mogelijkheid om tijdelijk een stapje terug te doen, zonder dat men direct alle promotiekansen misloopt?’

Maar daarnaast wordt ook gekeken naar de cultuur binnen organisaties: ‘We willen bijvoorbeeld ook met mensen binnen de organisatie gaan praten om te kijken hoe het beleid gedragen wordt en of mensen worden gestimuleerd ervan gebruik te maken. Soms zijn de regelingen wel op orde, maar is het not done om er gebruik van te maken. Dan heeft het nog geen zin.’

Waarom?
Rest alleen de vraag nog waarom werkgevers eigenlijk interesse in zo’n keurmerk zouden moeten hebben? ‘De behoefte aan talentvolle mensen wordt alleen maar groter, dus we kunnen iedereen gebruiken. Het huidige type werknemer is bovendien in meer geïnteresseerd dan alleen een 80-urige werkweek. En dit keurmerk is een prachtige visual om je te onderscheiden van andere werkgevers.’

brom: P&Oactueel.

Sporters zijn creatief en carrièregericht

Bijna zes op de tien Nederlanders denken tijdens het sporten aan hun werk en komen tijdens het rennen, fietsen of fitnessen op nieuwe ideeën. Sporters zijn bovendien meer tevreden met hun baan dan niet-sporterende werknemers en zijn bezig met hun carrière. Ook zijn sporters minder vaak ziek. Dit blijkt uit een ondezoek van Monsterboard.nl over sport en carrière onder meer dan 12.000 Nederlanders. Sporters zijn meer carrièregericht. Een meerderheid van de respondenten (in totaal 55 procent) hecht veel belang aan hun carrière. Voor sportievelingen geldt dit het sterkst, van de sporters ziet 32 procent een carrière als een van zijn topprioriteiten of zelfs als dé topprioriteit. Bij de niet-sporters is dit 27 procent. Hoe hoger het inkomen, hoe groter bovendien de kans dat iemand sport.

Yacht-medewerkers mogen zelf arbeidsvoorwaarden bepalen

Het bedrijf wil medewerkers de vrijheid geven om zelf te bepalen hoe tijd en persoonlijk budget aangewend worden.

Arbeidspatroon
Volgens HR-directeur Ingrid Kerr is het een logische ontwikkeling naar aanleiding van twee trends op de arbeidsmarkt: ‘We merken dat de vraag aan de klantkant flexibiliseert. Vroeger wilde men iemand voor 40 uur, nu kan dat ook voor 36 of 28 uur in de week zijn. En aan de andere kant heb je de medewerkers die hun leven ook steeds flexibeler willen inrichten. Wanneer je dat constateert, is het niet logisch om je als intermediair vast te blijven houden aan een standaardcontract. Dan zouden we geen goede werkgever, of goed voor onze klanten zijn.’

Daarom kunnen werknemers nu kiezen voor een 1664-urig arbeidsjaar, in plaats van een 40-urige werkweek. ‘Dat komt neer op 32 uur per week. Mensen die meer willen werken, worden daar natuurlijk voor betaald, en mensen die in de zomervakantie 6 weken met de kinderen weg willen, kunnen dat ook. Wanneer iemand in oktober zijn 1664-urennorm gehaald heeft, kan hij in principe ‘tot volgend jaar’ zeggen. Daarmee willen we aansluiten op de individuele wensen die mensen in een bepaalde levensfase kunnen hebben.’

Arbeidsvoorwaarden
Daarnaast krijgen mensen een persoonlijk budget van 11,5 procent van hun salaris waarmee ze hun arbeidsvoorwaarden zelf kunnen invullen. Daarbij heeft men de vrijheid om maandelijks een andere keuze te maken, waardoor de mogelijkheid bestaat om in te spelen op maandelijkse behoeften. Zo kan men bijvoorbeeld kiezen voor extra vrije tijd in de zomer en/of extra geld voor de feestdagen.
Kerr: ‘We hebben een aantal dingen geldelijk gemaakt en teruggegeven aan werknemers. Daardoor kunnen ze geld en vrije tijd vrij tegen elkaar uitruilen. We zijn er op 1 april mee begonnen en de proef loopt tot het einde van dit jaar. Dan wordt geëvalueerd of het personal benefit contract voldoet aan de verwachtingen en wensen en wordt er bepaald of dit contract in deze vorm voortgezet wordt.

bron: P&Oactueel.

Werkgevers die arbeid niet koppelen aan Maslow5-criteria missen de boot

Steeds meer hoogopgeleide jongeren kiezen voor het zelfstandig ondernemerschap omdat ze teleurgesteld zijn in het werken voor een baas. Werkgevers die bij deze jongeren willen aansluiten, moeten eens goed kijken naar de Maslow5-behoeften van deze mensen.

Dat zegt arbeidsmarktspecialist Wim Davidse die een White Paper schreef in opdracht van Adecco Group Nederland over de arbeidsmarktpositie van hoogopgeleiden in het komende decennium.

De groeiende groep van hoogopgeleiden in Nederland zet hoog in op factoren als zelfontplooiing, uitdaging en werkplezier. Is dit niet haalbaar binnen een vast dienstverband, dan geldt flexibel werken als goed alternatief. Met name het ZZP-schap wint onder hoogopgeleiden met ervaring aan populariteit. Dit blijkt uit een studie van Adecco Group Nederland naar de arbeidsmarktpositie van hoogopgeleiden in het komende decennium.

Wim Davidse vindt dat Nederland sterk achterblijft op het gebied van employee engagement: ‘Je ziet dat werknemers maar nauwelijks betrokken zijn bij hun werkgever. Dat hangt volgens mij nauw samen met een onbevredigende werkomgeving. Mensen worden met een groot verhaal de organisatie binnengelokt, en krijgen vervolgens te horen dat ze een bepaalde taak moeten uitvoeren en hun mond houden. Daarmee wordt volkomen niet tegemoet gekomen aan hun Maslow5-behoeften, die zeker voor jongeren heel belangrijk is. Alle andere behoeften zijn al vervuld, nu zijn ze op zoek naar inspiratie, zin en groei.’

Maslow5
Daarom moeten werkgevers hun bedrijfsprocessen volgens Davidse veel meer spiegelen aan Maslow5-criteria: ‘Mensen willen werken in een organisatie die hen serieus neemt qua kennis en creativiteit. Ze willen betrokken, gehoord en vertrouwd worden, maar van leidinggevenden krijgen ze dat te weinig. Er is teveel control&demand en te weinig inspiratie in organisaties. Mensen hebben behoefte aan coaching en groei, maar dat ontbreekt teveel in het huidige werkgeverschap. Geef jongeren bijvoorbeeld de mogelijkheid om binnen organisaties op projectbasis een spannende ondernemingsvraag uit te werken waarbij ze buiten de kaders van de organisatie mogen denken. Dat inspireert!’
Hiermee wordt het aantrekken en binden van hoogopgeleiden niet gemakkelijker, maar wel beduidend anders, is één van de signalen die in het White Paper Hoogopgeleiden en flexibel werken in het nieuwe decennium wordt afgegeven. Hoogopgeleiden zullen vaker kiezen voor flexibel werk, in diverse vormen, maar verlangen daarnaast een grote mate van betrokkenheid. Dáár ligt de belangrijkste uitdaging.

Psychologisch contract

Maar hoe doe je dat dan, flexibiliteit en betrokkenheid combineren? ‘Het gaat om de psychologische binding met mensen, niet om de juridische, die is maar bijzaak. Organisaties moeten vooral inhoudelijk - emotionele binding – betrokkenheid – bij werkenden creëren, en zich niet blind staren op juridische binding en de specifieke invulling daarvan. De keuzes voor een vast contract of flexibiliteit en de invulling van de arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden moeten binnen het kader van dat psychologische contract worden gemaakt. Het gaat om vragen als: Is het spannend om hier te werken? Heb ik vrijheid? Kan ik participeren in besluitvormingsprocessen? En doe ik zinvol werk?’

bron: P&Oactueel.

MKB stimuleert brede inzetbaarheid van medewerkers

Tussen 1 juli 2010 en 31 december 2011 krijgen minstens vijfhonderd bedrijven in het MKB de kans om met gratis advies hun interne leercultuur te versterken. Doel van de stimuleringsmaatregel Leercultuur is dat MKB-bedrijven de mogelijkheden voor medewerkers om te leren binnen de organisatie verder ontwikkelen. Investeren in de inzetbaarheid van medewerkers, in hun kennis en vaardigheden, is juist nu cruciaal met het oog op langer doorwerken. Deze investeringen zijn nuttig voor hun vitaliteit op de arbeidsmarkt, die steeds hogere eisen stelt. Scholing draagt bij aan de ontwikkeling van mensen en bovendien kan met scholing een zo breed mogelijke en duurzame inzet van medewerkers gerealiseerd worden. Ook blijkt uit onderzoek dat medewerkers die worden geschoold loyaler zijn naar hun bedrijf. MKB-Nederland voert de regie over de tenuitvoerlegging van de stimuleringsmaatregel om bedrijven met gratis adviezen van deskundigen te ondersteunen. Met deze maatregel geven de ministeries van OC&W en SZW uitvoering aan de aanbevelingen van de commissie Leren en Werken.

(bron: ministerie van OC&W).

Kwart MKB-ers bevriest salarissen

Bijna twee op de drie werkgevers in het Nederlandse midden- en kleinbedrijf (mkb) zijn van plan het salaris een inflatiecorrectie te geven en slechts zeven procent kiest voor verhoging boven inflatieniveau. Bijna een kwart (23 procent) bevriest zelfs het salaris. Dat blijkt uit het jaarlijkse International Business Report (IBR 2010) van accountancy- en adviesorganisatie Grant Thornton.

Volgens Grant Thornton zijn Nederlandse werknemers desondanks relatief goed af. In de EU neemt namelijk meer dan een derde (36 procent) van de werkgevers zich voor de lonen te bevriezen en wereldwijd één op drie (33 procent). Inflatiecorrectie wordt door ‘slechts' 43 procent van de Europeanen voorgenomen, wereldwijd door 40 procent. De verschillen tussen Nederland en sommige andere EU-landen zijn opvallend: in Ierland is bijvoorbeeld 21 procent van de bedrijven van plan de lonen te verlagen. In ons land is dat slechts één procent.

Stap terug
Opmerkelijk genoeg koos in 2009 nog één op de vier Nederlandse werkgevers voor salarisverhoging boven inflatieniveau, waarmee ons land wereldwijd de eerste plaats innam. In de EU koos toen gemiddeld dertien procent (2009) hiervoor. De Nederlandse daling met achttien procentpunten - van 25 naar zeven procent - als het gaat om salarisverhoging boven inflatieniveau wijkt sterk af van de Europese ontwikkeling; slechts drie procentpunten daling.

Nederlandse werkgevers lijken op dat punt een flinke stap terug te doen in loonontwikkeling. Jacob Mook, bestuurslid bij Grant Thornton: "Nederland komt dit jaar zelfs onder het Europese gemiddelde uit. De loonsverhoging boven inflatieniveau die vorig jaar nog door een kwart van de werkgevers werd gegeven, lijkt niet meer vanzelfsprekend. Loonmatiging en versobering is dit jaar het credo, ondanks de aanhoudende krapte in hooggeschoold personeel."

Bevriezen loon
Schadevergoeding door overtreden concurrentiebeding is negatief loonAls het gaat om het bevriezen van lonen is dit percentage in Nederland in twaalf maanden tijd meer dan verdrievoudigd: van zeven naar 23 procent. Uitschieters bij economieën die juist boven inflatieniveau verhogen zijn de Latijns-Amerikaanse landen met twintig procent en de Scandinavische landen met vijftien procent.

Ontslag vermijden
De mkb'ers werd ook gevraagd naar de maatregelen die ze afgelopen twaalf maanden hadden getroffen om gedwongen ontslagen te voorkomen. In Nederland waren het niet verlengen van tijdelijke contracten (22 procent) en het herplaatsen van personeel (negen procent) veelgebruikte maatregelen. Wereldwijd stonden deze maatregelen eveneens hoog genoteerd naast het reduceren van arbeidsuren en loonsverlagingen.

Andere ondervraagde opties waren onbetaald verlof, carrièreonderbreking, vrijwillige afvloeiing en maatregelen in de secundaire arbeidssfeer. Cijfers van het CBS onderbouwen deze trend: de omzet van uitzend- en detacheringsbureaus daalde in 2009 met elf procent. Het aantal uitzenduren nam vorig jaar met zestien procent af.

Werklozen
Toch doet Nederland het economisch niet bijzonder slecht. Volgens het Europese statistiekbureau Eurostat had Nederland in de eerste maand van dit jaar met 4,2 procent wederom het laagste percentage werklozen in de eurozone.

bron: P&O actueel

Mobiliteitscentra succesvol; 100.000 banen

Heeft u in de crisis ook met een mobiliteitscentrum te maken gekregen? De mobiliteitscentra hebben in totaal 100.000 mensen snel aan ander werk geholpen. Bijna 12.000 mensen die met ontslag werden bedreigd, zijn vanuit hun bestaande baan aan een andere baan geholpen.

Na hun ontslag kwamen 88.435 mensen binnen drie maanden aan ander werk via de mobiliteitscentra. Veel werkgevers hadden hun twijfels over de werkbaarheid van de centra. De mobiliteitscentra bestaan sinds 1 maart 2009 en werken nauw samen met andere organisaties op het gebied van werk en scholing. Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft een mobiliteitscentra-overzicht van alle verschillende branches.

Opbouw vakantiedagen bij ziekte onveranderd

Werknemers die ziek zijn, bouwen in Nederland alleen vakantiedagen op over de laatste zes maanden van hun ziekte. Een werknemer die negen maanden ziek is, kan dus geen aanspraak maken op de vrije dagen die hij in de eerste drie maanden van zijn ziekte heeft opgebouwd. Dit is echter in strijd met Europese regelgeving.

Volgens de Europese richtlijn en Europese jurisprudentie is de opbouw van vakantiedagen namelijk onaantastbaar, hoe lang een werknemer ook ziek is. Het viel dus te verwachten dat deze kwestie vroeger of later voor de rechter zou komen. In oktober 2009 deed de kantonrechter een uitspraak in een zaak van een werkneemster die geen genoegen nam de vakantiedagen over de laatste zes maanden, maar vakantiedagen vorderde over de gehele ziekteperiode van twee jaar.

Teruggedraaid
De rechter stelde deze werkneemster in het gelijk, en oordeelde dat van het wettelijke minimum aan vakantiedagen niet mag worden afgeweken, ook niet als de werknemer ziek is. Door een uitspraak van het Hof Amsterdam is dit oordeel echter weer teruggedraaid. Het Hof was van mening dat de Europese regel over vakantiedagen bij ziekte pas gaat gelden als de Nederlandse wetgeving ook daadwerkelijk aan de Europese regels is aangepast. Zolang dit nog niet het geval is, geldt de huidige Nederlandse regelgeving.

Tegemoetkoming
Dit betekent dat er voorlopig niets verandert en dat langdurig zieke werknemers nog steeds alleen vakantiedagen opbouwen over de laatste zes maanden van de ziekteperiode. De beperkte opbouw van vakantie bij ziekte geldt als een tegemoetkoming aan de werkgever, die immers ook al twee jaar loon moet doorbetalen als een werknemer ziek is. Deze verplichting geldt niet in andere Europese landen.

Tip!
Net als hun gezonde collega’s moeten zieke werknemers de werkgever toestemming vragen als ze met vakantie willen. De werkgever moet dan overwegen of een vakantie de genezing zal bevorderen of juist niet.

Veel voorkomende fouten van werkgevers in ontslagprocedures

Het UWV WERKbedrijf heeft eind vorig jaar een lijstje opgesteld van veel voorkomende ‘fouten’ die werkgevers maken in ontslagprocedures, namelijk:

1. Onvoldoende alternatieven voor ontslag onderzoeken;

Het UWV vindt dat werkgevers inventiever mogen zijn om ontslagen te voorkomen. Voorbeelden daarvan zijn de herverdeling van de werknemers over andere functies, andere vestigingen of afdelingen, of het zoeken naar andere kostenbesparende maatregelen. Als er echt mensen uit moeten, is het ook mogelijk om een beëindigingovereenkomst te sluiten met de werknemer. Daardoor eindigt de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden en kan een procedure via het UWV achterwege blijven. Let op, wij schreven eerder over het risico van het sluiten van een beëindigingovereenkomst met zieke werknemers.

2. Collectief ontslag niet aan de bonden melden;

Zodra een werkgever van plan is meer dan 19 werknemers binnen drie maanden te ontslaan, is hij verplicht dit te melden bij het UWV en de vakbonden. Vaak is in CAO’s vastgelegd dat er een sociaal plan moet worden opgesteld bij collectief ontslag. Als de werkgever dat nalaat, kunnen hem op basis van bepaalde CAO’s sancties worden opgelegd.
Wij schreven eerder over de gevolgen van het niet melden van collectief ontslag.

3. Onvoldoende onderbouwing van ontslagaanvragen;

Werkgevers dienen de noodzaak van de reorganisatie aan te tonen. Het bedrijf hoeft niet verlieslijdend te zijn om te mogen reorganiseren, maar met de cijfers van de afgelopen jaren moet wel kunnen worden aangetoond dat er noodzaak is om te reorganiseren.

4. Verkeerde medewerkers voordragen voor ontslag door onjuiste afspiegeling;

Werkgevers hebben geen volledige keuzevrijheid als het erom gaat wie ze bij een reorganisatie ontslaan. Er is een Ontslagbesluit dat regelt in welke volgorde werknemers voor ontslag voorgedragen moeten worden in gevallen waarin meerdere personen moeten worden ontslagen. Uitgegaan wordt van het zogenaamde "afspiegelingsbeginsel" dat een eerlijke spreiding van ontslagen binnen de organisatie beoogt. Het UWV toetst bij het beoordelen van aanvragen voor ontslagvergunningen bij reorganisaties of aan die regels is voldaan. Kort door de bocht komt afspiegeling op het volgende neer. De werknemers worden ingedeeld naar functiegroep en leeftijdgroep. Binnen die groepen komt de werknemer met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag in aanmerking.

5. Onvoldoende functionerende medewerkers bij reorganisaties voor ontslag voordragen, terwijl ze hiervoor volgens de regels niet in aanmerking komen;

Werkgevers hebben de neiging om het afspiegelingsbeginsel te negeren en werknemers voor ontslag voor te dragen die ze liever kwijt zijn dan rijk. Het afspiegelingsbeginsel is nu juist bedoeld om te voorkomen dat alleen de ‘slechte’ of ‘zwakke’ werknemers worden ontslagen. Echter, er zijn mogelijkheden om van dit beginsel af te wijken, bijvoorbeeld door toepassing van het onmisbaarheidcriterium. Eerder schreven wij al over deze mogelijkheid om van het afspiegelingsbeginsel af te wijken op basis van de onmisbaarheid van de voor ontslag in aanmerking komende werknemer.

6. Het opheffen van functies en zittende werknemers laten solliciteren naar de nieuwe functie, terwijl deze niet wezenlijk afwijkt van de oude functie;

Het UWV houdt niet van trucjes waarbij zogenaamd wordt gereorganiseerd, maar in feite de werkgever op deze manier makkelijk van bepaalde werknemers af probeert te komen.

7. Geen of weinig ‘nazorg’ voor boventallig personeel, waardoor de indruk kan ontstaan dat het gaat om ‘kennelijk onredelijk ontslag’.

Een werknemer kan een kennelijk onredelijk ontslag procedure starten bij de kantonrechter als zijn arbeidsovereenkomst is opgezegd door de werkgever, met een vergunning daartoe van het UWV, om een in de ogen van de werknemer onjuiste reden en/of zonder dat hem een (voldoende) ontbindingsvergoeding is geboden. De werknemer vraagt in die procedure alsnog een vergoeding aan de werkgever.

Bovenstaande waarschuwingen van het UWV zijn goed om in het achterhoofd te houden bij een eventuele ontslagaanvraag, maar geven zeker geen uitputtende checklist van waar de werkgever op moet letten en aan moet voldoen.

www.uwv.nl
www.hrmcollege.nl