Mobiliteitscentra succesvol; 100.000 banen

Heeft u in de crisis ook met een mobiliteitscentrum te maken gekregen? De mobiliteitscentra hebben in totaal 100.000 mensen snel aan ander werk geholpen. Bijna 12.000 mensen die met ontslag werden bedreigd, zijn vanuit hun bestaande baan aan een andere baan geholpen.

Na hun ontslag kwamen 88.435 mensen binnen drie maanden aan ander werk via de mobiliteitscentra. Veel werkgevers hadden hun twijfels over de werkbaarheid van de centra. De mobiliteitscentra bestaan sinds 1 maart 2009 en werken nauw samen met andere organisaties op het gebied van werk en scholing. Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft een mobiliteitscentra-overzicht van alle verschillende branches.

Opbouw vakantiedagen bij ziekte onveranderd

Werknemers die ziek zijn, bouwen in Nederland alleen vakantiedagen op over de laatste zes maanden van hun ziekte. Een werknemer die negen maanden ziek is, kan dus geen aanspraak maken op de vrije dagen die hij in de eerste drie maanden van zijn ziekte heeft opgebouwd. Dit is echter in strijd met Europese regelgeving.

Volgens de Europese richtlijn en Europese jurisprudentie is de opbouw van vakantiedagen namelijk onaantastbaar, hoe lang een werknemer ook ziek is. Het viel dus te verwachten dat deze kwestie vroeger of later voor de rechter zou komen. In oktober 2009 deed de kantonrechter een uitspraak in een zaak van een werkneemster die geen genoegen nam de vakantiedagen over de laatste zes maanden, maar vakantiedagen vorderde over de gehele ziekteperiode van twee jaar.

Teruggedraaid
De rechter stelde deze werkneemster in het gelijk, en oordeelde dat van het wettelijke minimum aan vakantiedagen niet mag worden afgeweken, ook niet als de werknemer ziek is. Door een uitspraak van het Hof Amsterdam is dit oordeel echter weer teruggedraaid. Het Hof was van mening dat de Europese regel over vakantiedagen bij ziekte pas gaat gelden als de Nederlandse wetgeving ook daadwerkelijk aan de Europese regels is aangepast. Zolang dit nog niet het geval is, geldt de huidige Nederlandse regelgeving.

Tegemoetkoming
Dit betekent dat er voorlopig niets verandert en dat langdurig zieke werknemers nog steeds alleen vakantiedagen opbouwen over de laatste zes maanden van de ziekteperiode. De beperkte opbouw van vakantie bij ziekte geldt als een tegemoetkoming aan de werkgever, die immers ook al twee jaar loon moet doorbetalen als een werknemer ziek is. Deze verplichting geldt niet in andere Europese landen.

Tip!
Net als hun gezonde collega’s moeten zieke werknemers de werkgever toestemming vragen als ze met vakantie willen. De werkgever moet dan overwegen of een vakantie de genezing zal bevorderen of juist niet.

Veel voorkomende fouten van werkgevers in ontslagprocedures

Het UWV WERKbedrijf heeft eind vorig jaar een lijstje opgesteld van veel voorkomende ‘fouten’ die werkgevers maken in ontslagprocedures, namelijk:

1. Onvoldoende alternatieven voor ontslag onderzoeken;

Het UWV vindt dat werkgevers inventiever mogen zijn om ontslagen te voorkomen. Voorbeelden daarvan zijn de herverdeling van de werknemers over andere functies, andere vestigingen of afdelingen, of het zoeken naar andere kostenbesparende maatregelen. Als er echt mensen uit moeten, is het ook mogelijk om een beëindigingovereenkomst te sluiten met de werknemer. Daardoor eindigt de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden en kan een procedure via het UWV achterwege blijven. Let op, wij schreven eerder over het risico van het sluiten van een beëindigingovereenkomst met zieke werknemers.

2. Collectief ontslag niet aan de bonden melden;

Zodra een werkgever van plan is meer dan 19 werknemers binnen drie maanden te ontslaan, is hij verplicht dit te melden bij het UWV en de vakbonden. Vaak is in CAO’s vastgelegd dat er een sociaal plan moet worden opgesteld bij collectief ontslag. Als de werkgever dat nalaat, kunnen hem op basis van bepaalde CAO’s sancties worden opgelegd.
Wij schreven eerder over de gevolgen van het niet melden van collectief ontslag.

3. Onvoldoende onderbouwing van ontslagaanvragen;

Werkgevers dienen de noodzaak van de reorganisatie aan te tonen. Het bedrijf hoeft niet verlieslijdend te zijn om te mogen reorganiseren, maar met de cijfers van de afgelopen jaren moet wel kunnen worden aangetoond dat er noodzaak is om te reorganiseren.

4. Verkeerde medewerkers voordragen voor ontslag door onjuiste afspiegeling;

Werkgevers hebben geen volledige keuzevrijheid als het erom gaat wie ze bij een reorganisatie ontslaan. Er is een Ontslagbesluit dat regelt in welke volgorde werknemers voor ontslag voorgedragen moeten worden in gevallen waarin meerdere personen moeten worden ontslagen. Uitgegaan wordt van het zogenaamde "afspiegelingsbeginsel" dat een eerlijke spreiding van ontslagen binnen de organisatie beoogt. Het UWV toetst bij het beoordelen van aanvragen voor ontslagvergunningen bij reorganisaties of aan die regels is voldaan. Kort door de bocht komt afspiegeling op het volgende neer. De werknemers worden ingedeeld naar functiegroep en leeftijdgroep. Binnen die groepen komt de werknemer met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag in aanmerking.

5. Onvoldoende functionerende medewerkers bij reorganisaties voor ontslag voordragen, terwijl ze hiervoor volgens de regels niet in aanmerking komen;

Werkgevers hebben de neiging om het afspiegelingsbeginsel te negeren en werknemers voor ontslag voor te dragen die ze liever kwijt zijn dan rijk. Het afspiegelingsbeginsel is nu juist bedoeld om te voorkomen dat alleen de ‘slechte’ of ‘zwakke’ werknemers worden ontslagen. Echter, er zijn mogelijkheden om van dit beginsel af te wijken, bijvoorbeeld door toepassing van het onmisbaarheidcriterium. Eerder schreven wij al over deze mogelijkheid om van het afspiegelingsbeginsel af te wijken op basis van de onmisbaarheid van de voor ontslag in aanmerking komende werknemer.

6. Het opheffen van functies en zittende werknemers laten solliciteren naar de nieuwe functie, terwijl deze niet wezenlijk afwijkt van de oude functie;

Het UWV houdt niet van trucjes waarbij zogenaamd wordt gereorganiseerd, maar in feite de werkgever op deze manier makkelijk van bepaalde werknemers af probeert te komen.

7. Geen of weinig ‘nazorg’ voor boventallig personeel, waardoor de indruk kan ontstaan dat het gaat om ‘kennelijk onredelijk ontslag’.

Een werknemer kan een kennelijk onredelijk ontslag procedure starten bij de kantonrechter als zijn arbeidsovereenkomst is opgezegd door de werkgever, met een vergunning daartoe van het UWV, om een in de ogen van de werknemer onjuiste reden en/of zonder dat hem een (voldoende) ontbindingsvergoeding is geboden. De werknemer vraagt in die procedure alsnog een vergoeding aan de werkgever.

Bovenstaande waarschuwingen van het UWV zijn goed om in het achterhoofd te houden bij een eventuele ontslagaanvraag, maar geven zeker geen uitputtende checklist van waar de werkgever op moet letten en aan moet voldoen.

www.uwv.nl
www.hrmcollege.nl