Werkgevers die arbeid niet koppelen aan Maslow5-criteria missen de boot

Steeds meer hoogopgeleide jongeren kiezen voor het zelfstandig ondernemerschap omdat ze teleurgesteld zijn in het werken voor een baas. Werkgevers die bij deze jongeren willen aansluiten, moeten eens goed kijken naar de Maslow5-behoeften van deze mensen.

Dat zegt arbeidsmarktspecialist Wim Davidse die een White Paper schreef in opdracht van Adecco Group Nederland over de arbeidsmarktpositie van hoogopgeleiden in het komende decennium.

De groeiende groep van hoogopgeleiden in Nederland zet hoog in op factoren als zelfontplooiing, uitdaging en werkplezier. Is dit niet haalbaar binnen een vast dienstverband, dan geldt flexibel werken als goed alternatief. Met name het ZZP-schap wint onder hoogopgeleiden met ervaring aan populariteit. Dit blijkt uit een studie van Adecco Group Nederland naar de arbeidsmarktpositie van hoogopgeleiden in het komende decennium.

Wim Davidse vindt dat Nederland sterk achterblijft op het gebied van employee engagement: ‘Je ziet dat werknemers maar nauwelijks betrokken zijn bij hun werkgever. Dat hangt volgens mij nauw samen met een onbevredigende werkomgeving. Mensen worden met een groot verhaal de organisatie binnengelokt, en krijgen vervolgens te horen dat ze een bepaalde taak moeten uitvoeren en hun mond houden. Daarmee wordt volkomen niet tegemoet gekomen aan hun Maslow5-behoeften, die zeker voor jongeren heel belangrijk is. Alle andere behoeften zijn al vervuld, nu zijn ze op zoek naar inspiratie, zin en groei.’

Maslow5
Daarom moeten werkgevers hun bedrijfsprocessen volgens Davidse veel meer spiegelen aan Maslow5-criteria: ‘Mensen willen werken in een organisatie die hen serieus neemt qua kennis en creativiteit. Ze willen betrokken, gehoord en vertrouwd worden, maar van leidinggevenden krijgen ze dat te weinig. Er is teveel control&demand en te weinig inspiratie in organisaties. Mensen hebben behoefte aan coaching en groei, maar dat ontbreekt teveel in het huidige werkgeverschap. Geef jongeren bijvoorbeeld de mogelijkheid om binnen organisaties op projectbasis een spannende ondernemingsvraag uit te werken waarbij ze buiten de kaders van de organisatie mogen denken. Dat inspireert!’
Hiermee wordt het aantrekken en binden van hoogopgeleiden niet gemakkelijker, maar wel beduidend anders, is één van de signalen die in het White Paper Hoogopgeleiden en flexibel werken in het nieuwe decennium wordt afgegeven. Hoogopgeleiden zullen vaker kiezen voor flexibel werk, in diverse vormen, maar verlangen daarnaast een grote mate van betrokkenheid. Dáár ligt de belangrijkste uitdaging.

Psychologisch contract
Maar hoe doe je dat dan, flexibiliteit en betrokkenheid combineren? ‘Het gaat om de psychologische binding met mensen, niet om de juridische, die is maar bijzaak. Organisaties moeten vooral inhoudelijk - emotionele binding – betrokkenheid – bij werkenden creëren, en zich niet blind staren op juridische binding en de specifieke invulling daarvan. De keuzes voor een vast contract of flexibiliteit en de invulling van de arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden moeten binnen het kader van dat psychologische contract worden gemaakt. Het gaat om vragen als: Is het spannend om hier te werken? Heb ik vrijheid? Kan ik participeren in besluitvormingsprocessen? En doe ik zinvol werk?’

bron: P&Oactueel.

MKB stimuleert brede inzetbaarheid van medewerkers

Tussen 1 juli 2010 en 31 december 2011 krijgen minstens vijfhonderd bedrijven in het MKB de kans om met gratis advies hun interne leercultuur te versterken. Doel van de stimuleringsmaatregel Leercultuur is dat MKB-bedrijven de mogelijkheden voor medewerkers om te leren binnen de organisatie verder ontwikkelen. Investeren in de inzetbaarheid van medewerkers, in hun kennis en vaardigheden, is juist nu cruciaal met het oog op langer doorwerken. Deze investeringen zijn nuttig voor hun vitaliteit op de arbeidsmarkt, die steeds hogere eisen stelt. Scholing draagt bij aan de ontwikkeling van mensen en bovendien kan met scholing een zo breed mogelijke en duurzame inzet van medewerkers gerealiseerd worden. Ook blijkt uit onderzoek dat medewerkers die worden geschoold loyaler zijn naar hun bedrijf. MKB-Nederland voert de regie over de tenuitvoerlegging van de stimuleringsmaatregel om bedrijven met gratis adviezen van deskundigen te ondersteunen. Met deze maatregel geven de ministeries van OC&W en SZW uitvoering aan de aanbevelingen van de commissie Leren en Werken.

(bron: ministerie van OC&W).

Kwart MKB-ers bevriest salarissen

Bijna twee op de drie werkgevers in het Nederlandse midden- en kleinbedrijf (mkb) zijn van plan het salaris een inflatiecorrectie te geven en slechts zeven procent kiest voor verhoging boven inflatieniveau. Bijna een kwart (23 procent) bevriest zelfs het salaris. Dat blijkt uit het jaarlijkse International Business Report (IBR 2010) van accountancy- en adviesorganisatie Grant Thornton.

Volgens Grant Thornton zijn Nederlandse werknemers desondanks relatief goed af. In de EU neemt namelijk meer dan een derde (36 procent) van de werkgevers zich voor de lonen te bevriezen en wereldwijd één op drie (33 procent). Inflatiecorrectie wordt door ‘slechts' 43 procent van de Europeanen voorgenomen, wereldwijd door 40 procent. De verschillen tussen Nederland en sommige andere EU-landen zijn opvallend: in Ierland is bijvoorbeeld 21 procent van de bedrijven van plan de lonen te verlagen. In ons land is dat slechts één procent.

Stap terug
Opmerkelijk genoeg koos in 2009 nog één op de vier Nederlandse werkgevers voor salarisverhoging boven inflatieniveau, waarmee ons land wereldwijd de eerste plaats innam. In de EU koos toen gemiddeld dertien procent (2009) hiervoor. De Nederlandse daling met achttien procentpunten - van 25 naar zeven procent - als het gaat om salarisverhoging boven inflatieniveau wijkt sterk af van de Europese ontwikkeling; slechts drie procentpunten daling.

Nederlandse werkgevers lijken op dat punt een flinke stap terug te doen in loonontwikkeling. Jacob Mook, bestuurslid bij Grant Thornton: "Nederland komt dit jaar zelfs onder het Europese gemiddelde uit. De loonsverhoging boven inflatieniveau die vorig jaar nog door een kwart van de werkgevers werd gegeven, lijkt niet meer vanzelfsprekend. Loonmatiging en versobering is dit jaar het credo, ondanks de aanhoudende krapte in hooggeschoold personeel."

Bevriezen loon
Schadevergoeding door overtreden concurrentiebeding is negatief loonAls het gaat om het bevriezen van lonen is dit percentage in Nederland in twaalf maanden tijd meer dan verdrievoudigd: van zeven naar 23 procent. Uitschieters bij economieën die juist boven inflatieniveau verhogen zijn de Latijns-Amerikaanse landen met twintig procent en de Scandinavische landen met vijftien procent.

Ontslag vermijden
De mkb'ers werd ook gevraagd naar de maatregelen die ze afgelopen twaalf maanden hadden getroffen om gedwongen ontslagen te voorkomen. In Nederland waren het niet verlengen van tijdelijke contracten (22 procent) en het herplaatsen van personeel (negen procent) veelgebruikte maatregelen. Wereldwijd stonden deze maatregelen eveneens hoog genoteerd naast het reduceren van arbeidsuren en loonsverlagingen.

Andere ondervraagde opties waren onbetaald verlof, carrièreonderbreking, vrijwillige afvloeiing en maatregelen in de secundaire arbeidssfeer. Cijfers van het CBS onderbouwen deze trend: de omzet van uitzend- en detacheringsbureaus daalde in 2009 met elf procent. Het aantal uitzenduren nam vorig jaar met zestien procent af.

Werklozen
Toch doet Nederland het economisch niet bijzonder slecht. Volgens het Europese statistiekbureau Eurostat had Nederland in de eerste maand van dit jaar met 4,2 procent wederom het laagste percentage werklozen in de eurozone.

bron: P&O actueel