Meer flexibiliteit essentieel voor werkende mantelzorgers

Dat geldt in het bijzonder voor mensen die langdurige zorg aan naasten verlenen. Dat zegt Werk&Mantelzorg.

Op dit moment combineert 1 op de 8 werknemers werk en mantelzorg. Gemiddeld doen zij dat voor een periode van 7 jaar gedurende 17 uur per week.
Recent heeft de Taskforce DeeltijdPlus de conclusie getrokken dat een cultuurverandering nodig is van een statische naar een meer flexibel georganiseerde samenleving, met het oog op de toekomst van Nederland. De onafhankelijke Taskforce stelt dat verhoging van de arbeidsparticipatie van vrouwen essentieel is om de vergrijzing en ontgroening van de arbeidsmarkt tegen te gaan. Alleen zo kunnen we onze welvaart en sociale zekerheid behouden. Dit stelt dan wel eisen aan de mogelijkheden om werk en zorg beter te combineren.


Aanpassen wet
Volgens Sandrina Sangers is het allereerst belangrijk dat de wet wordt aangepast: ‘In de Wet arbeid en zorg staat dat werknemers het recht hebben op kort en lang zorgverlof, maar dat is met nogal wat beperkende voorwaarden omgeven. Vaak moet je dergelijk verlof al een half jaar van tevoren aangeven, en dan meteen twee weken achtereen opnemen. En dat terwijl je vaak al genoeg hebt aan hier en daar een uurtje later beginnen. Er zijn veel flexibeler vormen te bedenken. Ook de Wet aanpassing arbeidsduur kan aangepast worden. Het is belangrijk dat mensen het recht op flexibele werktijden krijgen. De Nederlandse economie is enorm ingericht op werken van 9 tot 5, het blijkt in de praktijk enorm moeilijk om daarbuiten te denken.’

Bewustzijn
Een ander probleem is volgens Sangers dat maar weinig mensen de regelingen kennen: ‘En dan zie je dat ze maar vakantiedagen opnemen in plaats van verlof. Met als gevolg dat die mensen al in juni of juli door hun vakantie-uren heen zijn.’

Strategische personeelsplanning
Daarnaast is een strategische personeelsplanning van belang voor organisaties om te anticiperen op leeftijdsontwikkelingen en de verwachte hevigere concurrentie op de arbeidsmarkt. Met personeelsbeleid op maat kunnen zij een aantrekkelijke werkgever zijn voor vrouwen en mannen die werk en mantelzorg willen combineren. Dit vraagt om levensfasebewust personeelsbeleid, onder meer rekening houdend met levensfasen waarin veel mantelzorg vereist is (meestal tussen de 40- en 65-jarige leeftijd).

P&O
Wat kunnen werkgevers eigenlijk doen om het voor mantelzorgers wat makkelijker te maken? ‘Werkgevers zouden in kaart kunnen brengen wie in het bedrijf intensieve zorg aan naasten verleent. Ze moeten eerst weten om wie het gaat. Vervolgens moeten ze het gesprek aangaan: is het moeilijk of is het makkelijk? Wat heb je nodig? Wat kan ik als werkgever bijdragen om jou zo vitaal en fit mogelijk te houden?’

bron: P&Oactueel.

Keurmerk gezinsvriendelijk werkgeverschap start eind 2010

Het keurmerk is in het leven geroepen na een oproep van demissionair minister Rouvoet die hij eind vorig jaar deed.

Volgens de drie initiatiefnemers (Lof, Qidos en ACCR) is het keurmerk bedoeld om werkgevers te belonen die voorop lopen in het realiseren van een optimale balans tussen werk en zorg voor hun werknemers. Tevens is het keurmerk een stimulans en biedt het handvatten voor andere werkgevers om meer gezinsvriendelijk beleid te voeren.


Volgens Margreet Woessner van Lof is het belangrijk dat het keurmerk geloofwaardig wordt: ‘En daarom gaan we overleggen met alle partijen: vakbonden, werkgeversorganisaties en ook losse bedrijven. Van hen willen we graag weten wat ze verwachten van een goed keurmerk. Pas als al die partijen volmondig ja zeggen, beginnen we. Op MKB Nederland na heeft iedereen positief gereageerd. Ook hebben ze allemaal hun medewerking toegezegd.’

Inhoud keurmerk
Bij het verkrijgen van het keurmerk moet een werkgever aan een aantal voorwaarden voldoen. Woessner: ‘Het gaat in de eerste plaats om beleid. Wat is er binnen organisaties geregeld op het gebied van flexibel werken? Kunnen mensen bijvoorbeeld later beginnen of werken op een andere werkplek? Zijn er bovenwettelijke verlofregelingen? En is er bijvoorbeeld de mogelijkheid om tijdelijk een stapje terug te doen, zonder dat men direct alle promotiekansen misloopt?’

Maar daarnaast wordt ook gekeken naar de cultuur binnen organisaties: ‘We willen bijvoorbeeld ook met mensen binnen de organisatie gaan praten om te kijken hoe het beleid gedragen wordt en of mensen worden gestimuleerd ervan gebruik te maken. Soms zijn de regelingen wel op orde, maar is het not done om er gebruik van te maken. Dan heeft het nog geen zin.’

Waarom?
Rest alleen de vraag nog waarom werkgevers eigenlijk interesse in zo’n keurmerk zouden moeten hebben? ‘De behoefte aan talentvolle mensen wordt alleen maar groter, dus we kunnen iedereen gebruiken. Het huidige type werknemer is bovendien in meer geïnteresseerd dan alleen een 80-urige werkweek. En dit keurmerk is een prachtige visual om je te onderscheiden van andere werkgevers.’

brom: P&Oactueel.

Sporters zijn creatief en carrièregericht

Bijna zes op de tien Nederlanders denken tijdens het sporten aan hun werk en komen tijdens het rennen, fietsen of fitnessen op nieuwe ideeën. Sporters zijn bovendien meer tevreden met hun baan dan niet-sporterende werknemers en zijn bezig met hun carrière. Ook zijn sporters minder vaak ziek. Dit blijkt uit een ondezoek van Monsterboard.nl over sport en carrière onder meer dan 12.000 Nederlanders. Sporters zijn meer carrièregericht. Een meerderheid van de respondenten (in totaal 55 procent) hecht veel belang aan hun carrière. Voor sportievelingen geldt dit het sterkst, van de sporters ziet 32 procent een carrière als een van zijn topprioriteiten of zelfs als dé topprioriteit. Bij de niet-sporters is dit 27 procent. Hoe hoger het inkomen, hoe groter bovendien de kans dat iemand sport.

Yacht-medewerkers mogen zelf arbeidsvoorwaarden bepalen

Het bedrijf wil medewerkers de vrijheid geven om zelf te bepalen hoe tijd en persoonlijk budget aangewend worden.

Arbeidspatroon
Volgens HR-directeur Ingrid Kerr is het een logische ontwikkeling naar aanleiding van twee trends op de arbeidsmarkt: ‘We merken dat de vraag aan de klantkant flexibiliseert. Vroeger wilde men iemand voor 40 uur, nu kan dat ook voor 36 of 28 uur in de week zijn. En aan de andere kant heb je de medewerkers die hun leven ook steeds flexibeler willen inrichten. Wanneer je dat constateert, is het niet logisch om je als intermediair vast te blijven houden aan een standaardcontract. Dan zouden we geen goede werkgever, of goed voor onze klanten zijn.’

Daarom kunnen werknemers nu kiezen voor een 1664-urig arbeidsjaar, in plaats van een 40-urige werkweek. ‘Dat komt neer op 32 uur per week. Mensen die meer willen werken, worden daar natuurlijk voor betaald, en mensen die in de zomervakantie 6 weken met de kinderen weg willen, kunnen dat ook. Wanneer iemand in oktober zijn 1664-urennorm gehaald heeft, kan hij in principe ‘tot volgend jaar’ zeggen. Daarmee willen we aansluiten op de individuele wensen die mensen in een bepaalde levensfase kunnen hebben.’

Arbeidsvoorwaarden
Daarnaast krijgen mensen een persoonlijk budget van 11,5 procent van hun salaris waarmee ze hun arbeidsvoorwaarden zelf kunnen invullen. Daarbij heeft men de vrijheid om maandelijks een andere keuze te maken, waardoor de mogelijkheid bestaat om in te spelen op maandelijkse behoeften. Zo kan men bijvoorbeeld kiezen voor extra vrije tijd in de zomer en/of extra geld voor de feestdagen.
Kerr: ‘We hebben een aantal dingen geldelijk gemaakt en teruggegeven aan werknemers. Daardoor kunnen ze geld en vrije tijd vrij tegen elkaar uitruilen. We zijn er op 1 april mee begonnen en de proef loopt tot het einde van dit jaar. Dan wordt geëvalueerd of het personal benefit contract voldoet aan de verwachtingen en wensen en wordt er bepaald of dit contract in deze vorm voortgezet wordt.

bron: P&Oactueel.