Vergrijzing slaat bij steeds meer Nederlandse bedrijven toe

Steeds meer organisaties in Nederland krijgen last van de vergrijzing. Vooral als gevolg van een gebrek aan beleid, prioriteit én actie komen bedrijven en overheidsinstellingen in de problemen en krijgen zij te maken met een scheve personeelsopbouw, afnemende productiviteit, verstarring van de organisatie en een gebrek aan doorstroom. In het onderwijs en de zorg vormen de stijging van de loonkosten bovendien een groot probleem.

Dit blijkt uit de Vergrijzingsmonitor 2010, een jaarlijkse peiling van KPMG, Kluwer en Randstad naar de effecten van de vergrijzing op de bedrijfsvoering van organisaties onder 2.000 managers in de publieke sector, de financiële dienstverlening, de industrie, de bouw en het transport. Van de onderzochte organisaties is 75% niet actief met vergrijzing bezig. Ruim 60% verwacht dat de vergrijzing in de komende jaren tot meer problemen gaat leiden. Bij de helft van de organisaties heeft het onderwerp in het afgelopen halfjaar bij het managementteam op de agenda gestaan. Daarnaast houdt slechts 60% rekening met de vergrijzing bij de opbouw van het personeelsbestand. Meerjaren personeelsplannen zijn vooral in de publieke sector schaars. Slechts 25% voert een proactief beleid om problemen als gevolg van de toekomstige uitstroom te voorkomen.

‘Gelukkig zijn er ook uitzonderingen’, constateert Henk Berg, partner bij KPMG. Berg: ‘In de transportsector wordt met kwantitatieve scenario's gewerkt voor in-, door- en uitstroom, waarbij duidelijk wordt hoeveel personeelsleden in de toekomst nodig zijn. De industrie loopt voorop met kwalitatieve scenario's, waarbij ook nadrukkelijk wordt gekeken naar de kennis en vaardigheden die nodig zullen zijn in de organisatie.’

Bijna 60% van de onderzochte organisaties vindt dat een verstoring van de balans in de organisatie het grootste probleem van de vergrijzing is. Berg: ‘Omdat medewerkers lang op dezelfde plek blijven zitten, vindt 50% dat de organisatie star wordt en te weinig flexibel om in te spelen op veranderende omstandigheden in de markt. Als gevolg van het feit dat medewerkers lang dezelfde positie behouden, komt ook de doorstroom en interne mobiliteit in gevaar. De organisatie groeit scheef en wordt stroperig. Daarnaast wordt de beperkte bereidheid tot veranderen en een tekortschietende motivatie bij ouderen steeds meer als een probleem gezien. Managers in de kennisintensieve, publieke sector blijken kennisverlies als de grootste bedreiging te zien. Tweederde van de managers bij de overheid verwacht problemen, Zij vinden dat door het massale vertrek van ouderen een gat in het 'geheugen' dreigt te ontstaan. Er wordt dan ook al langer gepleit voor beter kennismanagement in de publieke sector.’

Steeds meer managers in de publieke sector en de financiële dienstverlening vinden dat organisaties meer moeten doen om de inzetbaarheid van oudere medewerkers te vergroten. Twee van de vijf managers ziet het houden van periodieke loopbaangesprekken met oudere werknemers als dé manier om hun inzetbaarheid te vergroten. Daarnaast vinden zij dat een actiever gezondheidsbeleid de inzetbaarheid van oudere medewerkers kan verbeteren.

Bron: KPMG, 26 mei 2010

Tijdelijk meer mogelijkheden voor mensen met arbeidsbeperking

Werkgevers krijgen met de nieuwe tijdelijke wet pilot loondispensatie meer mogelijkheden om mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen.

Deze wet van minister Donner van Sociale Zaken en Werkgelegenheid is deze week in de Eerste Kamer aangenomen.

Het geeft de werkgever ruimte om minder dan het minimumloon te betalen als de werknemer door zijn arbeidsbeperking minder productief is. Naast het loon van de werkgever ontvangt de werknemer dan een aanvullende uitkering van de gemeente. Hierdoor wordt de kans op werk voor mensen met een arbeidsbeperking vergroot.

Deze aanvullende uitkering kan oplopen tot maximaal het minimumloon, als de werknemer naar vermogen werkt. Op deze manier loont het ook voor mensen met een arbeidsbeperking om aan de slag te gaan en zich verder te ontwikkelen.

Minister Donner: “Het kabinet stimuleert dat zoveel mogelijk mensen echt meedoen: met regulier werk, bij een reguliere werkgever. Dat geldt ook voor mensen met een arbeidsbeperking, zij moeten naar vermogen kunnen meedoen. Dat is belangrijk: voor henzelf én voor de samenleving.”

De nieuwe tijdelijke wet pilot loondispensatie is van kracht in een aantal door minister Donner aangewezen gemeenten. In totaal kunnen 32 gemeenten deelnemen. De pilot loondispensatie maakt onderdeel uit van in totaal vier pilots om de kansen van mensen met een arbeidsbeperking op regulier werk te vergroten. Deze vier pilots lopen tot eind 2012. Ze worden zowel tussentijds als na afloop geëvalueerd.


Bron: Ministerie van SZW

Flexibele werkgever voorkomt WK-ziekteverzuim

Een ondernemer die zijn werknemers tijdens het wereldkampioenschap voetbal flexibel laat werken, voorkomt dat het ziekteverzuim in zijn bedrijf toeneemt. Dat stelt de organisatie ArboNed.

Het WK voetbal is voor velen synoniem aan biertjes drinken en lang doorfeesten. Toch ligt het aantal ziekmeldingen tijdens grote sportevenementen niet hoger dan normaal, zei een woordvoerster van ArboNed. De arbo-organisatie verwacht in juni dan ook geen piek in het ziekteverzuim.

Afspraken
Volgens de arbo-organisatie maken veel werkgevers afspraken met hun werknemers om belangrijke sportevenementen goed op te vangen op de werkvloer. ,,Als werkgevers ruimhartiger zijn met het toekennen van vrije dagen en flexibel zijn met verschuivingen in de werktijden, voorkomen zij dat iemand zich ziek meldt'', aldus de woordvoerster.

De arbo-organisatie heeft met een klantennetwerk van 70.000 werkgevers goed zicht op het ziekteverzuim in Nederland. Binnenkort stuurt de organisatie een mail uit aan alle klanten met tips om ziekmeldingen tijdens het WK te voorkomen, net zoals zij bijvoorbeeld voor de laatste Olympische Winterspelen deed.

,,Flexibiliteit verdient zich terug'', zei de woordvoerster. ,,Als je iemand ruimte geeft om een dag na een belangrijke wedstrijd twee uur later te beginnen, en twee uur langer door te werken, dan blijft diegene gemotiveerd en zal hij zich minder snel ziekmelden''.

Bron: ANP

Werkgever mag zich bemoeien met mentale problemen werknemers

Nu al is er steeds meer aandacht voor de lichamelijke leefstijl van werknemers, maar dat mag dus uitgebreid worden naar het mentale vlak. Dat zegt Arbo Unie.

Veel mensen zijn aan het werk ondanks dat ze kampen met vaak forse klachten. Mentale problemen zoals slaapstoornissen, stemmingsstoornissen en angststoornissen treffen zo'n 20 procent van de werkenden. Het maatschappelijk effect daarvan is groter dan het ziekteverzuimprobleem. Immers, het daadwerkelijk ziek melden is zichtbaarder dan het zogenoemde grijs verzuim: medewerkers die wel aanwezig zijn, maar niet productief zijn.
Volgens Jan van den Hoogen, arbeid- en organisatiekundige bij Arbo Unie, is de economische schade van het grijze verzuim groot: ‘Het ziekteverzuim ligt vaak wel onder de 5 procent, maar het grijze verzuim ligt rond de 15 procent. Dat is een drievoud dus. Mijn indruk is dat die mensen een productieverlies hebben dat kan oplopen tot zeker 50 procent, een flinke kostenpost dus.’

Andere kant opkijken
Toch blijven werkgevers huiverig om zich met het privé-leven van hun werknemers te bemoeien. Serieus bezig zijn met gezonde levensstijl is al een trend aan het worden, maar mentale problemen blijken veel moeilijker te bespreken.
Van den Hoogen: ‘In een enkel geval is er sprake van verzadiging van de acceptatie en wordt het disfunctioneren door mentale problemen in een functioneringsgesprek aan de orde gebracht, maar in de meeste organisaties wordt de andere kant op gekeken. Managers hebben het er onderling wel over, maar er wordt nagelaten om nou eens met een individuele werknemer om de tafel te gaan zitten en te kijken naar een mogelijke oplossing.’

Oorzaken
Hoe komt het dat werkgevers liever de andere kant opkijken, dan dat ze het gesprek aangaan? Volgens Van den Hoogen zijn er twee redenen: ‘In de eerste plaats is er veel schroom om dat gesprek aan te gaan. Managers vragen zich af wie ze zijn dat ze dit soort privévragen moeten stellen. Daarnaast is het zo dat er een beroep wordt gedaan op een type gespreksvaardigheden die nog voor ontwikkeling vatbaar is. Het gaat om‘motivational interviewing’ waarbij ingegaan wordt op de vraag wat iemand zelf nodig heeft om weer goed te kunnen functioneren. De onhandigheid met dit soort gespreksvaardigheden zorgen er volgens mij voor dat de gesprekken uit de weg worden gegaan. Managers zouden hiervoor begeleiding van P&O kunnen krijgen om die competenties wat bij te schaven.’
Natuurlijk is de werkgever hiervoor niet in dezelfde mate verantwoordelijk als voor de werkomstandigheden; de werknemer heeft ook duidelijk zijn eigen verantwoordelijkheid om optimaal te functioneren. Een werkgever kan de werknemer wel helpen door samen een oplossing te zoeken. De eerste stap is dan ook om als werkgever deze problemen waar mogelijk bespreekbaar te maken dan wel hulp te faciliteren.

Waar ligt de grens?

Er is dus een duidelijke verschuiving zichtbaar, van een werkgever die zich nergens mee bemoeit, tot bemoeienis met de lichamelijke gezondheid, en straks ook de mentale gezondheid. Is er nog een grens?
‘Ja, er zijn twee grenzen. De eerste is dat het het functioneren van mensen moet betreffen. Wanneer iemand naar behoren functioneert, moet je er als werkgever buiten blijven. En de tweede grens is dat je niet op de stoel van de dokter en/of psycholoog moet gaan zitten. De grens ligt dus heel duidelijk bij het hoe: daar is iemand zelf verantwoordelijk voor. Maar je mag best aangeven dat je andere verwachtingen van iemand hebt, en aansturen op een oplossing.’



bron: P&Oactueel.