Werkgever mag zich bemoeien met mentale problemen werknemers

Nu al is er steeds meer aandacht voor de lichamelijke leefstijl van werknemers, maar dat mag dus uitgebreid worden naar het mentale vlak. Dat zegt Arbo Unie.

Veel mensen zijn aan het werk ondanks dat ze kampen met vaak forse klachten. Mentale problemen zoals slaapstoornissen, stemmingsstoornissen en angststoornissen treffen zo'n 20 procent van de werkenden. Het maatschappelijk effect daarvan is groter dan het ziekteverzuimprobleem. Immers, het daadwerkelijk ziek melden is zichtbaarder dan het zogenoemde grijs verzuim: medewerkers die wel aanwezig zijn, maar niet productief zijn.
Volgens Jan van den Hoogen, arbeid- en organisatiekundige bij Arbo Unie, is de economische schade van het grijze verzuim groot: ‘Het ziekteverzuim ligt vaak wel onder de 5 procent, maar het grijze verzuim ligt rond de 15 procent. Dat is een drievoud dus. Mijn indruk is dat die mensen een productieverlies hebben dat kan oplopen tot zeker 50 procent, een flinke kostenpost dus.’

Andere kant opkijken
Toch blijven werkgevers huiverig om zich met het privé-leven van hun werknemers te bemoeien. Serieus bezig zijn met gezonde levensstijl is al een trend aan het worden, maar mentale problemen blijken veel moeilijker te bespreken.
Van den Hoogen: ‘In een enkel geval is er sprake van verzadiging van de acceptatie en wordt het disfunctioneren door mentale problemen in een functioneringsgesprek aan de orde gebracht, maar in de meeste organisaties wordt de andere kant op gekeken. Managers hebben het er onderling wel over, maar er wordt nagelaten om nou eens met een individuele werknemer om de tafel te gaan zitten en te kijken naar een mogelijke oplossing.’

Oorzaken
Hoe komt het dat werkgevers liever de andere kant opkijken, dan dat ze het gesprek aangaan? Volgens Van den Hoogen zijn er twee redenen: ‘In de eerste plaats is er veel schroom om dat gesprek aan te gaan. Managers vragen zich af wie ze zijn dat ze dit soort privévragen moeten stellen. Daarnaast is het zo dat er een beroep wordt gedaan op een type gespreksvaardigheden die nog voor ontwikkeling vatbaar is. Het gaat om‘motivational interviewing’ waarbij ingegaan wordt op de vraag wat iemand zelf nodig heeft om weer goed te kunnen functioneren. De onhandigheid met dit soort gespreksvaardigheden zorgen er volgens mij voor dat de gesprekken uit de weg worden gegaan. Managers zouden hiervoor begeleiding van P&O kunnen krijgen om die competenties wat bij te schaven.’
Natuurlijk is de werkgever hiervoor niet in dezelfde mate verantwoordelijk als voor de werkomstandigheden; de werknemer heeft ook duidelijk zijn eigen verantwoordelijkheid om optimaal te functioneren. Een werkgever kan de werknemer wel helpen door samen een oplossing te zoeken. De eerste stap is dan ook om als werkgever deze problemen waar mogelijk bespreekbaar te maken dan wel hulp te faciliteren.

Waar ligt de grens?

Er is dus een duidelijke verschuiving zichtbaar, van een werkgever die zich nergens mee bemoeit, tot bemoeienis met de lichamelijke gezondheid, en straks ook de mentale gezondheid. Is er nog een grens?
‘Ja, er zijn twee grenzen. De eerste is dat het het functioneren van mensen moet betreffen. Wanneer iemand naar behoren functioneert, moet je er als werkgever buiten blijven. En de tweede grens is dat je niet op de stoel van de dokter en/of psycholoog moet gaan zitten. De grens ligt dus heel duidelijk bij het hoe: daar is iemand zelf verantwoordelijk voor. Maar je mag best aangeven dat je andere verwachtingen van iemand hebt, en aansturen op een oplossing.’



bron: P&Oactueel.