Seniorendagen mogen soms ingetrokken worden

Extra vrije dagen voor oudere werknemers mag u eenzijdig schrappen als ze volgens u in strijd zijn met de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd. Onderscheid maken naar leeftijd is immers verboden. Seniorendagen zijn alleen toegestaan als ze aantoonbaar deel uitmaken van een leeftijdsbewust personeelsbeleid. Dat blijkt uit een recente uitspraak van Hof Arnhem.

In deze rechtszaak ging het om een werkgever die de seniorenverlofdagen eenzijdig had ingetrokken omdat ze in strijd zouden zijn met de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd (WGBL). Enkele werknemers maakten daar bezwaar tegen. Zij vonden dat er geen sprake was van verboden onderscheid, omdat er in de (nieuwe) cao op diverse plekken regelingen stonden voor de oudere werknemer. Daaruit concludeerden zij dat er een leeftijdsbewust personeelsbeleid werd gevoerd gericht op het stimuleren van de arbeidsparticipatie van oudere werknemers, waarvan de seniorenverlofdagen onderdeel waren.

Leeftijdsbewust personeelsbeleid
Het hof was het daar niet mee eens. Zowel in de nieuwe als in de oude cao stond de seniorenverlofregeling in een apart cluster. Dat cluster stond helemaal los van het cluster waarin de voorzieningen voor leeftijdsbewust personeelsbeleid waren opgenomen. Volgens het gerechtshof stond de seniorenverlofregeling dan ook geheel op zichzelf. Omdat het gemaakte onderscheid naar leeftijd ook niet op een andere manier objectief te rechtvaardigen was, vond het hof het onaanvaardbaar om de werkgever aan deze arbeidsvoorwaarde te houden. De werkgever had de seniorenverlofdagen dus terecht ingetrokken.
Gerechtshof Arnhem, 27 april 2010, JAR 2010/143

Werkgevers krijgen een onvoldoende voor hulp bij "slim"werken

Het onderzoek, uitgevoerd door Blauw Research, toont aan dat gemiddeld 44 procent van de werknemers al wel eens slim reist en werkt maar dat ruim een derde van alle ondervraagden dit (vaker) wil gaan doen.

De meeste werknemers ervaren onvoldoende ondersteuning van hun werkgever bij slim reizen en slim werken. Daarom krijgen de werkgevers hiervoor een gemiddeld rapportcijfer van 5,2. Slechts 29 procent geeft zijn werkgever een 6 of hoger.

Uit het onderzoek blijkt ook dat degenen die regelmatig op afstand of thuis werken daardoor maandelijks maar liefst gemiddeld bijna 600 kilometer minder in de spits reizen. De reistijd die op deze manier wordt bespaard, wordt voor 34 procent aan het werk besteed. Ook leidt de mogelijkheid om onafhankelijk van plaats en tijd te werken tot een hogere tevredenheid onder werknemers. En tevreden medewerkers bevelen hun bedrijf eerder aan als werkgever en zakenpartner. Voor 38 procent van de ondervraagden is de mogelijkheid om thuis of onderweg te werken een belangrijke secundaire arbeidsvoorwaarde. Een bedrijf met een actief mobiliteitsbeleid voor heeft, wordt dus gezien als een aantrekkelijke werkgever.

TFMM-voorzitter Lodewijk de Waal roept werkgevers op beleid te vormen en dit uit te dragen op alle niveaus zodat werknemers zich bewust zijn van de alternatieven en zich gesteund weten. Daarbij zou voorbeeldgedrag door de werkgever en leidinggevenden zelf ook helpen. Nu geeft nog maar 7 procent van het topmanagement en 17 procent van de middle managers het goede voorbeeld.

De beste manier om werkgevers in beweging te krijgen is volgens De Waal als ze door hun eigen werknemers worden aangesproken op hun beleid. Hierbij kunnen ‘Superpromoters’ onder werknemers het verschil maken. Van de mensen die zelf regelmatig slim reizen blijkt namelijk 7 procent superpromoter van slim werken en reizen te zijn. Dat wil zeggen dat zij hun enthousiasme op anderen weten over te dragen en anderen over de streep kunnen trekken met hun eigen positieve ervaringen op het gebied van werk en hun privéleven.

Een op de vijf Nederlandse bedrijven maakt zich komende tijd zorgen over het eventuele vertrek van hun beste medewerkers

Ondanks de angst voor vertrek van talent overweegt maar acht procent van de bedrijven om deze werknemers een salarisverhoging aan te bieden. En de animo om de bonus terug op de agenda te zetten is nog lager: slechts vijf procent van de bedrijven overweegt een bonus of een bonusverhoging te geven, aldus recent onderzoek van financieel werving- en selectiebureau Robert Half Finance & Accounting onder meer dan 3.000 financiële, human resources en algemene managers.

De managers kregen de vraag voorgelegd wat hun grootste uitdaging is met betrekking tot people management tijdens de overgang naar economisch herstel. Europees gezien stond de moraal van de staf bovenaan met zeventien procent. Voor Nederland was dit een issue voor vijftien procent van de werkgevers. De Nederlandse bedrijven maakten zich het meest zorgen over het behoud van hun toptalent, het opzetten van open en transparante communicatie tussen management en staf en de hoeveelheid werk die hun huidige teams moeten verzetten.

Gevraagd naar wat ze geleerd hadden van de crisis, wijst 34 procent naar communicatie. De bedrijven zien de noodzaak van meer interne communicatie. In de meeste West-Europese landen lag dit percentage nog hoger. Ongeveer dertig procent van de Nederlandse bedrijven wees ook op het beter managen van tijd en prioriteiten, het beter inschatten van risico’s en het opbouwen van kennis.



Bron: Redactie P&Oactueel