Natuurlijke grondstoffen en energiebronnen worden steeds schaarser. Dat geldt ook voor de belangrijkste energiebron van onze economische en maatschappelijke motor: menskracht.
Duurzaam personeelsbeleid betekent daarom zuinig zijn op je medewerkers en die bron verrijken in plaats van uitputten. In personeelstermen: werven van de beste mensen, ze boeien, ontwikkelen, opleiden en managen op een manier die bij hun talent past.
Investeren dus, in de vorm van aandacht, energie en tijd. En ja, die investeringen kosten ook geld. Maar nu ook dat steeds schaarser wordt, loont het om goed na te denken hoe je dat geld verstandig besteedt.
Duurzaam personeelsbeleid onder druk bezuinigingen
Een aantal grote organisaties heeft in tijden van reorganisatie en bezuiniging een merkwaardig idee van duurzaam personeelsbeleid. Neem als voorbeeld de rijksoverheid. Alhoewel duurzaamheid voor de overheid een speerpunt is, is daar weinig van terug te vinden als het gaat om haar personeelsbeleid.
De laatste jaren is er veel geld en energie gestoken in het werven van getalenteerde medewerkers. Het lukte om veel jonge professionals binnen te halen, die werden aangetrokken door een combinatie van riante ontwikkelmogelijkheden en gunstige arbeidsvoorwaarden. Nu er bij de overheid fiks bezuinigd moet worden is het aannamebeleid radicaal veranderd. Er zijn vacaturestops ingesteld en er wordt gesproken over het afstoten van mensen.
Weggegooid geld
Als de politiek haar zin krijgt worden er straks veel ambtenaren naar huis gestuurd. Dat betekent dat recent geworven hooggekwalificeerde medewerkers, bij wie is geïnvesteerd in opleiding en ontwikkeling, nu als eerste weer mogen vertrekken. Zonde van de verspilling, en ook zonde van het zorgvuldig - en kostbaar - opgebouwde imago op de arbeidsmarkt.
De oudere ambtenaren, waar al jaren te weinig aandacht aan is besteed, blijven achter. In doorgroei is niet voorzien; hun ontwikkeling is stil blijven staan, terwijl zij nog jaren mee moeten – misschien wel tot hun 67e.
Hier wreekt zich dat de overheid nauwelijks een georganiseerd beleid heeft op dit terrein. De investeringen die de overheid deed zijn daarmee weggegooid geld. Overigens zien we soortgelijke verspilling ook bij grote commerciële ondernemingen waar fusies en reorganisaties plaatsvinden.
Investeren hoeft niet altijd veel geld te kosten
Duurzaamheid is vooral ook: investeren in ontwikkeling. Leren is voor een organisatie en voor haar medewerkers essentieel om mee te kunnen blijven doen in onze kenniseconomie. Investeren in ontwikkeling kan op vele manieren en hoeft niet altijd veel geld te kosten. Organisaties kunnen nu juist zoeken naar mogelijkheden om van elkaar te leren. Een dure opleiding is lang niet altijd de beste optie; een gerichte training op de werkplek of kennisdeling tussen collega’s kan het zelfde effect hebben. En waarom zou die kennisdeling alleen binnen de eigen organisatie plaats mogen vinden? Een open organisatie stimuleert juist medewerkers om ook zelf buiten de grenzen op zoek te gaan naar kennis.
Medewerkers die zich hebben verbonden aan een bedrijf stellen hun kennis en ervaring beschikbaar. In hun werk groeit die expertise verder – maar bij vertrek nemen ze die weer mee. Daar is niets mis mee: onze samenleving blijft er van profiteren. Ook dat leidt tot kennisuitwisseling, die innovatie mogelijk maakt. Slimme en duurzame ondernemingen stellen daarom hun medewerkers in staat om te leren, maar leren ook van hun medewerkers.
Duurzaam personeelsbeleid beperkt zich niet tot eigen personeel
In onze kennis- en diensteneconomie zijn we volledig afhankelijk geworden van medewerkers die bereid zijn hun kennis en energie in dienst te stellen van onze bedrijven. Inmiddels is ca. 30% van de kenniswerkers werkzaam in een of andere flexibele vorm. Zij bepalen zelf waar, wanneer en voor wie ze hun werkkracht inzetten.
Om als bedrijf te kunnen voortbestaan moeten we blijvend kunnen beschikken over genoeg gekwalificeerde arbeidskrachten. Personeelsbeleid houdt daarom niet op bij de eigen medewerkers die op vaste tijden op een vaste plaats hun werk uitvoeren. We kunnen niet meer om de flexibele professional heen. Het wordt dus tijd dat we ook gaan nadenken over hoe we hen naar ons toetrekken, hoe we hun expertise inzetten en integreren in onze teams. Dat stelt ook andere eisen aan samenwerken en zeker ook aan de manier van leidinggeven.
Jitteke Runia, partner OnlyHuman en medeoprichter Factor Negen
bron: P&O actueel
Arbeidsvoorwaarden blijven overeind ondanks crisis
De wereldwijde economische crisis heeft niet gezorgd voor een massale versobering van de arbeidsvoorwaarden. 85% van de werkgevers heeft zelfs helemaal geen veranderingen aangebracht. Dit blijkt uit de ArbeidsvoorwaardenSurvey 2010 van Mercer en Centraal Beheer Achmea waarvoor ongeveer 1200 werkgevers zijn ondervraagd.In de afgelopen periode heeft slechts 15% van de werkgevers veranderingen in de arbeidsvoorwaarden doorgevoerd. Dit zijn niet alleen verlagingen en versoberingen. Bij ruim 20% van de werkgevers die veranderingen hebben aangebracht, zijn zelfs de vaste salarissen verhoogd en bij ongeveer 25% zijn de flexibiliseringsmogelijkheden verruimd. Opvallend is dat ondanks de turbulente tijden in pensioenland de pensioenregeling bij ruim 10% is verbeterd. Daar staat tegenover dat de leaseregeling bij bijna 30% is versoberd en dat bij ruim 15% de variabele salarissen zijn verlaagd.
Bij ruim de helft van de bedrijven is geen werkgelegenheid verloren gegaan, terwijl 9% van de werkgevers een toename zag, in hoofdzaak veroorzaakt door een toename van de productie. Bij iets meer dan 36% ging werkgelegenheid verloren, maar bijna 70% van deze werkgevers verwacht dat de arbeidsplaatsen die verloren zijn gegaan, weer geheel of gedeeltelijk terugkomen. Ruim 18% spreekt echter over een definitief verlies. Hoewel ruim 35% van de werkgevers in de komende twee jaar een toename van arbeidsplaatsen binnen zijn onderneming verwacht, denkt ruim 17% nog te worden geconfronteerd met een verlies aan werkgelegenheid. Dit laatste doet zich met name voor in de non-profitsector, het bank- en verzekeringswezen en de overheid.
Werkgevers zijn zich de afgelopen jaren meer bewust geworden van de mogelijke gevolgen van de verwachte schaarste op de arbeidsmarkt voor hun bedrijf. Bijna 75% van de werkgevers verwacht in de nabije toekomst hiermee te worden geconfronteerd. Vlak voor de recessie verwachtte nog meer dan de helft pas op middellange of lange termijn te maken te krijgen met ontgroening en vergrijzing. Rogier ten Kate, arbeidsvoorwaardenspecialist van Centraal Beheer Achmea: ‘Werkgevers zullen zich moeten aanpassen aan de veranderende arbeidsmarkt. Dat betekent onder andere flexibelere arbeidsvoorwaarden om in te spelen op de vergrijzing.’
Nieuwe werken populair bij kleinbedrijf
Meer dan tweederde van de respondenten heeft ‘Het nieuwe werken’ ingevoerd, waarbij werknemers in meer of mindere mate de mogelijkheid hebben zelf te bepalen waar en wanneer zij hun werkzaamheden verrichten. Gemiddeld maakt echter slechts 32% van hun werknemers hiervan gebruik. Opvallend is dat juist bij de werkgevers met minder dan 20 werknemers in dienst, op dit moment het meest gebruik wordt gemaakt van deze mogelijkheid. Peter Conneman, arbeidsmarktdeskundige bij Mercer: ‘De van zijn werkgever afhankelijke werknemer met ‘eeuwige trouw’ die zijn werkzaamheden verrichte vanaf een vaste werkplek heeft plaats gemaakt voor een zelfstandig individu die een gezond evenwicht nastreeft tussen werk, privé en zorgtaken. Arbeidsrelaties duren korter, deeltijddienstverbanden nemen toe, net als het aantal ZZP-ers.’
Ruim de helft van de ondervraagde werkgevers maakt op dit moment gebruik van ZZP-ers. Zij worden het meest ingezet in de productiesfeer (40%) en de ondersteunende diensten (30%) en minder in onderzoek en ontwikkeling (8%) of op strategisch niveau (7%). Werkgevers voelen zich niet of nauwelijks verantwoordelijk voor het pensioen van de ZZP-er respectievelijk diens scholing en opleiding. Ten Kate: ‘Dat zou wel eens kunnen gaan veranderen naar mate de schaarste op de arbeidsmarkt toeneemt.’
Bron: Mercer
Bij ruim de helft van de bedrijven is geen werkgelegenheid verloren gegaan, terwijl 9% van de werkgevers een toename zag, in hoofdzaak veroorzaakt door een toename van de productie. Bij iets meer dan 36% ging werkgelegenheid verloren, maar bijna 70% van deze werkgevers verwacht dat de arbeidsplaatsen die verloren zijn gegaan, weer geheel of gedeeltelijk terugkomen. Ruim 18% spreekt echter over een definitief verlies. Hoewel ruim 35% van de werkgevers in de komende twee jaar een toename van arbeidsplaatsen binnen zijn onderneming verwacht, denkt ruim 17% nog te worden geconfronteerd met een verlies aan werkgelegenheid. Dit laatste doet zich met name voor in de non-profitsector, het bank- en verzekeringswezen en de overheid.
Werkgevers zijn zich de afgelopen jaren meer bewust geworden van de mogelijke gevolgen van de verwachte schaarste op de arbeidsmarkt voor hun bedrijf. Bijna 75% van de werkgevers verwacht in de nabije toekomst hiermee te worden geconfronteerd. Vlak voor de recessie verwachtte nog meer dan de helft pas op middellange of lange termijn te maken te krijgen met ontgroening en vergrijzing. Rogier ten Kate, arbeidsvoorwaardenspecialist van Centraal Beheer Achmea: ‘Werkgevers zullen zich moeten aanpassen aan de veranderende arbeidsmarkt. Dat betekent onder andere flexibelere arbeidsvoorwaarden om in te spelen op de vergrijzing.’
Nieuwe werken populair bij kleinbedrijf
Meer dan tweederde van de respondenten heeft ‘Het nieuwe werken’ ingevoerd, waarbij werknemers in meer of mindere mate de mogelijkheid hebben zelf te bepalen waar en wanneer zij hun werkzaamheden verrichten. Gemiddeld maakt echter slechts 32% van hun werknemers hiervan gebruik. Opvallend is dat juist bij de werkgevers met minder dan 20 werknemers in dienst, op dit moment het meest gebruik wordt gemaakt van deze mogelijkheid. Peter Conneman, arbeidsmarktdeskundige bij Mercer: ‘De van zijn werkgever afhankelijke werknemer met ‘eeuwige trouw’ die zijn werkzaamheden verrichte vanaf een vaste werkplek heeft plaats gemaakt voor een zelfstandig individu die een gezond evenwicht nastreeft tussen werk, privé en zorgtaken. Arbeidsrelaties duren korter, deeltijddienstverbanden nemen toe, net als het aantal ZZP-ers.’
Ruim de helft van de ondervraagde werkgevers maakt op dit moment gebruik van ZZP-ers. Zij worden het meest ingezet in de productiesfeer (40%) en de ondersteunende diensten (30%) en minder in onderzoek en ontwikkeling (8%) of op strategisch niveau (7%). Werkgevers voelen zich niet of nauwelijks verantwoordelijk voor het pensioen van de ZZP-er respectievelijk diens scholing en opleiding. Ten Kate: ‘Dat zou wel eens kunnen gaan veranderen naar mate de schaarste op de arbeidsmarkt toeneemt.’
Bron: Mercer
Mantelzorg opnemen in arbeidsvoorwaarden
PricewaterhouseCoopers heeft mantelzorg expliciet vastgelegd in haar nieuwe pakket van arbeidsvoorwaarden. Medewerkers die een zorgplicht voelen voor een chronisch zieke of hulpbehoevend familielid, kunnen gebruik maken van de Mantelzorgregeling.
Casper van Leeuwen, director Human Capital van PricewaterhouseCoopers, zegt dat de Mantelzorgregeling niet helemaal uit de lucht kwam vallen: ‘Voor jonge ouders hadden we al de mogelijkheid om gedurende maximaal twee jaar 80 procent te werken en toch 90 procent te verdienen om zo voor je kinderen te zorgen. Zo kunnen ze wennen aan de nieuwe situatie. Met de OR hebben we toen de discussie gevoerd of we de regeling niet breder konden toepassen, en daar is deze Mantelzorgregeling uit voortgekomen. Voor wie je nu precies zorgt, maakt immers niet zoveel uit.’
Aantrekkelijke werkgever
Voor de mantelzorgers binnen de organisatie is er de mogelijkheid om een dag per week te besteden aan zorgtaken tegen inlevering van slechts 10 procent van het maandsalaris. Een snelle hoofdrekensom leert dat de kosten zo half-half verdeeld worden. Van Leeuwen: ‘We willen voor die doelgroep graag een aantrekkelijke werkgever zijn en blijven. Soms krijgen we te maken met mensen die zichzelf afvragen “blijf ik hier bij PWC werken of ga ik naar een ander bedrijf om minder uren te kunnen werken”. Dat is jammer, want we verliezen zo goede mensen, terwijl we die aanpassing ook zelf hadden kunnen maken.’
Enkele tientallen
De afspraak maakt deel uit van de nieuwe arbeidsvoorwaarden die per 1 september jl. gelden voor alle ruim 4.500 medewerkers van het bedrijf. In twee weken hebben zich al enkele tientallen medewerkers gemeld, zegt Van Leeuwen: ‘Al hoop ik natuurlijk dat dat meer wordt. Bij de kinderopvangregeling zaten we op 200 mensen.’
Ongeveer een op de acht mensen in Nederland combineert een baan met mantelzorg.
Koploper
Volgens Trudy Schreuder Goedheijt, coördinator Expertisecentrum Mantelzorg van Movisie, is PricewaterhouseCoopers een van de koplopende bedrijven als het gaat om mantelzorg: ‘Natuurlijk zijn er ziekteverlofregelingen, maar dat gaat slechts om een aantal dagen per jaar. Terwijl het veel meer gaat om flexibiliteit: kun je een uurtje later beginnen of wat meer thuiswerken. Elke situatie is anders, dus er zal vooral een gesprek tussen werkgever en werknemer op gang moeten komen. Wanneer PWC alleen deze regeling doet vind ik het wat schamel, maar als het ook flexibel wordt toegepast is het niet onaardig. Van deze constructie had ik sowieso nog niet eerder gehoord.’
Van Leeuwen geeft desgevraagd aan dat de dagen inderdaad flexibel mogen worden opgenomen.
Feiten en cijfers•In 2007 gaven 3,5 miljoen mensen hulp aan zieken en gehandicapten; 1,7 miljoen mensen helpen in relatief ernstige zorgsituaties.
•1 op de 5 mantelzorgers verzorgt 2 of meer personen.
•61% van de mantelzorgers is vrouw; 51% is tussen 45 en 65 jaar.
•71% van de mantelzorgers onder 65 jaar combineert de zorgtaken met een betaalde baan.
•Werkende mantelzorgers leveren vooral eigen vrije tijd in; formeel verlof wordt alleen ingezet als laatste redmiddel.
•In 2007 zijn tussen de 50.000 en 100.000 mantelzorgers (tijdelijk) gestopt met werken of minder gaan werken vanwege het verlenen van mantelzorg.
•17% van de mantelzorgers (enkele honderdduizenden mensen) is zwaarbelast of overbelast door de mantelzorg; 15% ervaart een achteruitgang van de eigen gezondheid.
Bron: SCP-onderzoek Mantelzorg, Een overzicht van de steun van en aan mantelzorgers, februari 2009.
Casper van Leeuwen, director Human Capital van PricewaterhouseCoopers, zegt dat de Mantelzorgregeling niet helemaal uit de lucht kwam vallen: ‘Voor jonge ouders hadden we al de mogelijkheid om gedurende maximaal twee jaar 80 procent te werken en toch 90 procent te verdienen om zo voor je kinderen te zorgen. Zo kunnen ze wennen aan de nieuwe situatie. Met de OR hebben we toen de discussie gevoerd of we de regeling niet breder konden toepassen, en daar is deze Mantelzorgregeling uit voortgekomen. Voor wie je nu precies zorgt, maakt immers niet zoveel uit.’
Aantrekkelijke werkgever
Voor de mantelzorgers binnen de organisatie is er de mogelijkheid om een dag per week te besteden aan zorgtaken tegen inlevering van slechts 10 procent van het maandsalaris. Een snelle hoofdrekensom leert dat de kosten zo half-half verdeeld worden. Van Leeuwen: ‘We willen voor die doelgroep graag een aantrekkelijke werkgever zijn en blijven. Soms krijgen we te maken met mensen die zichzelf afvragen “blijf ik hier bij PWC werken of ga ik naar een ander bedrijf om minder uren te kunnen werken”. Dat is jammer, want we verliezen zo goede mensen, terwijl we die aanpassing ook zelf hadden kunnen maken.’
Enkele tientallen
De afspraak maakt deel uit van de nieuwe arbeidsvoorwaarden die per 1 september jl. gelden voor alle ruim 4.500 medewerkers van het bedrijf. In twee weken hebben zich al enkele tientallen medewerkers gemeld, zegt Van Leeuwen: ‘Al hoop ik natuurlijk dat dat meer wordt. Bij de kinderopvangregeling zaten we op 200 mensen.’
Ongeveer een op de acht mensen in Nederland combineert een baan met mantelzorg.
Koploper
Volgens Trudy Schreuder Goedheijt, coördinator Expertisecentrum Mantelzorg van Movisie, is PricewaterhouseCoopers een van de koplopende bedrijven als het gaat om mantelzorg: ‘Natuurlijk zijn er ziekteverlofregelingen, maar dat gaat slechts om een aantal dagen per jaar. Terwijl het veel meer gaat om flexibiliteit: kun je een uurtje later beginnen of wat meer thuiswerken. Elke situatie is anders, dus er zal vooral een gesprek tussen werkgever en werknemer op gang moeten komen. Wanneer PWC alleen deze regeling doet vind ik het wat schamel, maar als het ook flexibel wordt toegepast is het niet onaardig. Van deze constructie had ik sowieso nog niet eerder gehoord.’
Van Leeuwen geeft desgevraagd aan dat de dagen inderdaad flexibel mogen worden opgenomen.
Feiten en cijfers•In 2007 gaven 3,5 miljoen mensen hulp aan zieken en gehandicapten; 1,7 miljoen mensen helpen in relatief ernstige zorgsituaties.
•1 op de 5 mantelzorgers verzorgt 2 of meer personen.
•61% van de mantelzorgers is vrouw; 51% is tussen 45 en 65 jaar.
•71% van de mantelzorgers onder 65 jaar combineert de zorgtaken met een betaalde baan.
•Werkende mantelzorgers leveren vooral eigen vrije tijd in; formeel verlof wordt alleen ingezet als laatste redmiddel.
•In 2007 zijn tussen de 50.000 en 100.000 mantelzorgers (tijdelijk) gestopt met werken of minder gaan werken vanwege het verlenen van mantelzorg.
•17% van de mantelzorgers (enkele honderdduizenden mensen) is zwaarbelast of overbelast door de mantelzorg; 15% ervaart een achteruitgang van de eigen gezondheid.
Bron: SCP-onderzoek Mantelzorg, Een overzicht van de steun van en aan mantelzorgers, februari 2009.
Startende hoger opgeleiden zijn in hun eerste baan vooral op zoek naar vrijheid
Dit is één van de belangrijkste conclusies uit de Arbeidsmarktmonitor 2010 van Kiesjewerkgever.nl, die is gehouden onder meer dan 5.000 starters.
Bram van der Graaf van Kiesjewerkgever.nl had de uitkomst wel een beetje verwacht: ‘De drang naar vrijheid wordt wel vaker aan de generatie-Y toegeschreven, dan is het niet verwonderlijk dat dat ook uit dit onderzoek naar voren komt. Vrijheid in deze context betekent voor mij dat jongeren niet in een keurslijf gegoten willen worden, dat ze de ruimte willen om zichzelf te ontwikkelen en dat ze niet te lang bezig willen blijven met dezelfde taak maar steeds nieuwe uitdagingen zoeken.’
Men geeft verder aan graag bij een organisatie te werken met een platte hiërarchische structuur waar veel in projecten wordt gewerkt. Binnen een dergelijke organisatie verwacht men de vrijheid te vinden om zaken te ondernemen. Dit in tegenstelling tot een sterk hiërarchische organisatie waar men intensief wordt gecontroleerd op de werkzaamheden die men uitvoert. De gewenste vrijheid ziet men graag gepaard gaan met verantwoordelijkheid.
Verder blijkt uit het onderzoek van Kiesjewerkgever.nl dat de hoger opgeleiden veel waarde hechten aan hun persoonlijke en professionele ontwikkeling. Men wil continu leren en daarbij wordt begeleiding in de vorm van evaluaties van werkzaamheden en resultaten als belangrijk gezien. Training en opleiding naast het werk blijft ook een sterke wens van de starters.
Crisis
Hoe verhouden deze wensen zich eigenlijk tot de crisis? Van der Graaf: ‘Het grootste deel van de starters zal überhaupt blij zijn dat ze een goede baan hebben. Ook als ze daar iets minder vrijheid voor lief moeten nemen. In ons onderzoek hebben we ons alleen gericht op de meest ideale situatie. Overigens blijkt uit ander onderzoek dat starters relatief snel hun eerste bedrijf verlaten om een nieuwe baan te zoeken. Dat kan natuurlijk verschillende oorzaken hebben, maar het is goed mogelijk dat het ook komt doordat men niet de vrijheid vond die men zocht.’
Cultuur
Op het gebied van de organisatiecultuur blijkt dat men graag samenwerkt met collega’s die een andere sociale achtergrond, waarden en overtuigingen hebben. Een dergelijke omgeving ervaart de starter als inspirerend, men verwacht dat dit een positieve invloed op de werksituatie heeft.
bron: P&Oactueel.
Personeel blijft langer bij goede werkgever
Hoe hoger de waardering voor de werkgever, hoe minder snel het personeel geneigd is te vertrekken. Het klinkt een beetje als een open deur, maar een recent onderzoek van Effectory toont aan dat werkgevers die door hun personeel het hoogt worden gewaardeerd, het laagste personeelsverloop kennen.De beste werkgevers scoren op het onderdeel personeelsverloop gemiddeld een 8,2, terwijl andere organisaties een 7,4 behalen. Personeelsverloop brengt kosten met zich mee. Nadat een werknemer is vertrokken moet een nieuwe kracht worden geworven, gevonden, ingewerkt en opgeleid. Dat kost al snel twee jaarsalarissen.
Effectory, de Nederlandse marktleider op het gebied van medewerkersonderzoek, heeft het Beste Werkgeversonderzoek uitgevoerd. Marianne Ostendorf, organisator van het onderzoek, verklaart dat betrokkenheid een belangrijke voorspeller is van het personeelsverloop.
De best beoordeelde werkgevers scoren aanzienlijk hoger op betrokkenheid dan andere organisaties: respectievelijk een 8,1 tegenover een 7,0. Trots zijn op de organisatie is een essentiële voorwaarde voor betrokkenheid. Andere belangrijke prikkels zijn waardering ontvangen, een uitdagende werkomgeving en vertrouwen in de leiding.
Op donderdag 9 september maakt Effectory de top 50 beste werkgevers bekend. Aanmelden kan via www.beste-werkgevers.nl.
Effectory, de Nederlandse marktleider op het gebied van medewerkersonderzoek, heeft het Beste Werkgeversonderzoek uitgevoerd. Marianne Ostendorf, organisator van het onderzoek, verklaart dat betrokkenheid een belangrijke voorspeller is van het personeelsverloop.
De best beoordeelde werkgevers scoren aanzienlijk hoger op betrokkenheid dan andere organisaties: respectievelijk een 8,1 tegenover een 7,0. Trots zijn op de organisatie is een essentiële voorwaarde voor betrokkenheid. Andere belangrijke prikkels zijn waardering ontvangen, een uitdagende werkomgeving en vertrouwen in de leiding.
Op donderdag 9 september maakt Effectory de top 50 beste werkgevers bekend. Aanmelden kan via www.beste-werkgevers.nl.
Abonneren op:
Posts (Atom)
Herman Huisink
Volg Herman op Twitter