Duurzaam personeelsbeleid: investeren voor de lange termijn

Natuurlijke grondstoffen en energiebronnen worden steeds schaarser. Dat geldt ook voor de belangrijkste energiebron van onze economische en maatschappelijke motor: menskracht.
Duurzaam personeelsbeleid betekent daarom zuinig zijn op je medewerkers en die bron verrijken in plaats van uitputten. In personeelstermen: werven van de beste mensen, ze boeien, ontwikkelen, opleiden en managen op een manier die bij hun talent past.


Investeren dus, in de vorm van aandacht, energie en tijd. En ja, die investeringen kosten ook geld. Maar nu ook dat steeds schaarser wordt, loont het om goed na te denken hoe je dat geld verstandig besteedt.

Duurzaam personeelsbeleid onder druk bezuinigingen
Een aantal grote organisaties heeft in tijden van reorganisatie en bezuiniging een merkwaardig idee van duurzaam personeelsbeleid. Neem als voorbeeld de rijksoverheid. Alhoewel duurzaamheid voor de overheid een speerpunt is, is daar weinig van terug te vinden als het gaat om haar personeelsbeleid.

De laatste jaren is er veel geld en energie gestoken in het werven van getalenteerde medewerkers. Het lukte om veel jonge professionals binnen te halen, die werden aangetrokken door een combinatie van riante ontwikkelmogelijkheden en gunstige arbeidsvoorwaarden. Nu er bij de overheid fiks bezuinigd moet worden is het aannamebeleid radicaal veranderd. Er zijn vacaturestops ingesteld en er wordt gesproken over het afstoten van mensen.

Weggegooid geld
Als de politiek haar zin krijgt worden er straks veel ambtenaren naar huis gestuurd. Dat betekent dat recent geworven hooggekwalificeerde medewerkers, bij wie is geïnvesteerd in opleiding en ontwikkeling, nu als eerste weer mogen vertrekken. Zonde van de verspilling, en ook zonde van het zorgvuldig - en kostbaar - opgebouwde imago op de arbeidsmarkt.

De oudere ambtenaren, waar al jaren te weinig aandacht aan is besteed, blijven achter. In doorgroei is niet voorzien; hun ontwikkeling is stil blijven staan, terwijl zij nog jaren mee moeten – misschien wel tot hun 67e.

Hier wreekt zich dat de overheid nauwelijks een georganiseerd beleid heeft op dit terrein. De investeringen die de overheid deed zijn daarmee weggegooid geld. Overigens zien we soortgelijke verspilling ook bij grote commerciële ondernemingen waar fusies en reorganisaties plaatsvinden.

Investeren hoeft niet altijd veel geld te kosten
Duurzaamheid is vooral ook: investeren in ontwikkeling. Leren is voor een organisatie en voor haar medewerkers essentieel om mee te kunnen blijven doen in onze kenniseconomie. Investeren in ontwikkeling kan op vele manieren en hoeft niet altijd veel geld te kosten. Organisaties kunnen nu juist zoeken naar mogelijkheden om van elkaar te leren. Een dure opleiding is lang niet altijd de beste optie; een gerichte training op de werkplek of kennisdeling tussen collega’s kan het zelfde effect hebben. En waarom zou die kennisdeling alleen binnen de eigen organisatie plaats mogen vinden? Een open organisatie stimuleert juist medewerkers om ook zelf buiten de grenzen op zoek te gaan naar kennis.

Medewerkers die zich hebben verbonden aan een bedrijf stellen hun kennis en ervaring beschikbaar. In hun werk groeit die expertise verder – maar bij vertrek nemen ze die weer mee. Daar is niets mis mee: onze samenleving blijft er van profiteren. Ook dat leidt tot kennisuitwisseling, die innovatie mogelijk maakt. Slimme en duurzame ondernemingen stellen daarom hun medewerkers in staat om te leren, maar leren ook van hun medewerkers.

Duurzaam personeelsbeleid beperkt zich niet tot eigen personeel
In onze kennis- en diensteneconomie zijn we volledig afhankelijk geworden van medewerkers die bereid zijn hun kennis en energie in dienst te stellen van onze bedrijven. Inmiddels is ca. 30% van de kenniswerkers werkzaam in een of andere flexibele vorm. Zij bepalen zelf waar, wanneer en voor wie ze hun werkkracht inzetten.

Om als bedrijf te kunnen voortbestaan moeten we blijvend kunnen beschikken over genoeg gekwalificeerde arbeidskrachten. Personeelsbeleid houdt daarom niet op bij de eigen medewerkers die op vaste tijden op een vaste plaats hun werk uitvoeren. We kunnen niet meer om de flexibele professional heen. Het wordt dus tijd dat we ook gaan nadenken over hoe we hen naar ons toetrekken, hoe we hun expertise inzetten en integreren in onze teams. Dat stelt ook andere eisen aan samenwerken en zeker ook aan de manier van leidinggeven.

Jitteke Runia, partner OnlyHuman en medeoprichter Factor Negen
bron: P&O actueel