Kleine werkgever onderschat personeelsadministratie

Ondernemers met minder dan 25 medewerkers, besteden gemiddeld twee uur per week aan de administratie van personeelszaken. 90 procent denkt dat dit voldoende is om alle personeelszaken goed te kunnen regelen. Uit een analyse van Mercer Direct blijkt echter dat zij dit flink onderschatten.

Onder administratieve taken behoren onder meer het doorgeven van mutaties en nieuwe medewerkers aan verzekeraars of het UWV. Daar hoort ook bij het controleren van deze mutaties, het samenstellen van kostenoverzichten en administratie en communicatie van werknemersverzekeringen. Doordat veel ondernemers de administratie tussen de bedrijven door doen, is het risico op fouten aanzienlijk.

WIA-aanvragen niet op orde
Pieter Meiboom, Senior Consultant bij Mercer Direct merkt op: ‘Vooral bij WIA-aanvragen gaat het fout. 10 tot 15 procent daarvan is niet op orde. Ruwweg zijn er per jaar circa 60.000 aanvragen, dus jaarlijks gaat het dan om zo’n 9.000 missers. Als je dan weet dat per misser de directe kosten of schadelast kan oplopen tot maar liefst 4.000 euro dan gaat het dus om miljoenen euro’s aan missers. Een serieus financieel risico voor het niet op orde hebben van je personeelsadministratie en het niet nakomen van de zorgplicht.’

Nakomen van zorgplicht
Alle werkgevers in Nederland moeten voldoen aan de zorgplicht. Hiermee zijn ze verantwoordelijk voor het inrichten van werkomstandigheden waarbij de werkgever naar redelijkheid en billijkheid voorkomt dat de werknemer schade lijdt. Verzekeringsoplossingen ter dekking van financiële- en materiële schade én adequate informatievoorziening horen hier bij.

Communicatie
Naast gedegen administratief beheer, is communicatie van de inhoud van verzekeringen aan het personeel een belangrijk onderdeel. Slechts 42 procent van de medewerkers bij kleine ondernemingen is echter van mening dat er op een duidelijke manier gecommuniceerd wordt over hun arbeidsvoorwaarden. Minder dan de helft (43 procent) zegt de informatie die zij over arbeidsvoorwaarden ontvangen, ook te begrijpen.

Met het oog op de zorgplicht is uitleg aan medewerkers over hun arbeidsvoorwaarden erg belangrijk. Zij moeten begrijpen wat de voorwaarden inhouden.

Ontslag met wederzijds goedvinden telt mee bij collectief ontslag per maart 2012

De Wet melding collectief ontslag (WMCO) is aangenomen door de Eerste Kamer, en zal per 1 maart 2012 in werking treden. Bij een reorganisatie tellen vanaf dat moment ook ‘beëindigingen met wederzijds goedvinden’ mee bij de vraag of de WMCO van toepassing is. Dat meldt werkgeversorganisatie AWVN.

Reorganisatie
Als er bij een reorganisatie sprake is van het voornemen om 20 of meer arbeidsovereenkomsten te beëindigen binnen 3 maanden en binnen één werkgebied (= één van de zes districten van UWV WERKbedrijf), dan is de WMCO van toepassing. Niet meer van belang is of de werkgever ontslagvergunningen wil aanvragen bij UWV, ontbindingsverzoeken wil indienen bij de kantonrechter of vaststellingsovereenkomsten wil sluiten: alle vormen van beëindigingen tellen mee, mits het er in totaal ten minste 20 zijn.

Als de WMCO van toepassing is, moet de reorganisatie gemeld worden bij UWV, en moeten vakbonden geraadpleegd zijn voordat er sprake kan zijn van een gang naar UWV of de kantonrechter, of het sluiten van een vaststellingsovereenkomst. Voldoet de werkgever niet aan zijn verplichtingen conform de WMCO, dan kan de werknemer een opzegging of vaststellingsovereenkomst vernietigen. Dit geldt niet voor een door de kantonrechter ontbonden arbeidsovereenkomst.

Vanaf 2012 geen extra tijdelijke contracten voor jongeren meer

De maatregel die het tijdelijk mogelijk maakte dat voor jongeren tot 27 jaar pas na 4 jaar (of na 4 contracten voor bepaalde tijd) een vast contract ontstaat, wordt niet verlengd. De maatregel loopt nu op 31 december 2011 af. Dat meldt werkgeversorganisatie AWVN.

Minister Kamp heeft besloten om de betreffende crisismaatregel, ‘Extra tijdelijke contracten voor jongeren’, niet te verlengen, zo heeft hij 9 december in brieven aan de Eerste en Tweede Kamer bekendgemaakt. De maatregel kon worden verlengd tot uiterlijk 1 januari 2014.

Uit een evaluatie door bureau Astri blijkt enerzijds dat de maatregel voor een aantal jongeren het beoogde effect heeft gehad. Zo’n 10.000 jongeren die anders geen vierde contract hadden gekregen bij dezelfde werkgever, zijn dankzij de maatregel aan het werk gebleven. Anderzijds: zonder de maatregel zouden 9.000 jongeren waarschijnlijk een vast contract hebben gekregen.

Overgangsrecht
Vanaf 1 januari 2012 geldt de ‘oude’ ketenbepaling van artikel 7:668a Burgerlijk Wetboek weer. Er is een uitzondering gemaakt voor werknemers die onder de tijdelijke regeling vallen en bij het vervallen daarvan in het vierde contract zitten of de periode van dan 36 maanden hebben gepasseerd. Zij krijgen, zolang ze nog geen 27 jaar zijn, op het moment van het vervallen van de regeling geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, maar pas bij het vijfde contract of na afloop van de periode van 48 maanden.

Bron: AWVN

Flinke beperking aan loondoorbetalingsverplichting 65-plussers

Minister Kamp van Sociale Zaken en Werkgelegenheid wil de loondoorbetalingsplicht bij zieke 65-plussers verkorten. De minister gaat daarvoor een wetsvoorstel indienen. Daarnaast wordt ook de ontslagtermijn voor 65-plussers korter. In augustus jl. maakte Kamp aan de Tweede Kamer bekend dat hij maatregelen wil nemen om enerzijds ouderen te stimuleren langer te blijven werken en anderzijds het in dienst houden en nemen van ouderen aantrekklik te maken.
Werkgevers krijgen in de toekomst een loondoorbetalingsplicht van zes weken, als werknemers die 65 jaar en ouder zijn, ziek zijn.

Ook beperkt Kamp de ontslagtermijn voor 65-plussers. Afhankelijk van wat in de cao is vastgelegd, bedraagt de opzegtermijn nu één tot vier maanden. De bewindsman wil de ontslagtermijn voor pensioengerechtigde werknemers terugbrengen naar één maand.

bron: HRpraktijk

TNO geeft tips voor scholing van lager opgeleiden

TNO onderzocht hoe lager opgeleide werknemers gestimuleerd kunnen worden voor scholing. Een rapport daarover verscheen onlangs.
Volgens TNO-onderzoeker Astrid Hazelzet is er een spanning waarneembaar op de arbeidsmarkt. ‘Aan de ene kant zie je dat een Leven Lang Leren belangrijk is om mensen duurzaam inzetbaar te houden en dat er steeds hogere eisen aan werknemers worden gesteld. Willen zij interessant blijven voor werkgevers, dan is het belangrijk dat ze regelmatig een opleiding volgen. Aan de andere kant zie je dat de deelname aan opleidingen juist afneemt. Een spanningsveld dus, tussen wat we denken wat goed is voor lager opgeleiden en wat we in de praktijk zien.’


Werkgevers investeren minder
Een van de redenen dat lager opgeleide werknemers minder opleidingen volgen, is dat werkgevers minder in hen investeren. Hazelzet: ‘Wat we zien is dat werkgevers liever investeren in high potentials, maar het is niet verstandig. Kijk naar de aankomende krapte, en je weet dat het zinnig is om mensen aan je te binden. Bovendien worden je producten en diensten beter met geschoolde mensen, waardoor je concurrentiepositie verbetert.’

Functioneringsgesprekken
Uit het onderzoek blijkt dat feedback op het functioneren direct van invloed is op het volgen van opleidingen: ‘Als je mensen informatie geeft over het doel en resultaat van hun werk en hoe goed zij hun werk doen, worden ze zich bewuster van wat ze wel en niet kunnen. De tip aan bedrijven die hun werknemers in beweging willen krijgen voor scholing is dus om feedback te geven op het werk dat mensen doen.’

Intentie
Een andere belangrijke factor die werknemers in beweging krijgt voor scholing, is hun intentie (voornemen) te stimuleren. Daarbij zijn drie dingen van belang:

Een positieve houding ten aanzien van scholing.
De mening van anderen in de omgeving, zoals collega’s, een partner of familieleden.
Het geloof in eigen kunnen om scholing te volgen en met succes af te ronden (self efficacy).
Volgens Hazelzet kunnen werkgevers de intentie van werknemers op een paar manieren bevorderen: ‘Geef mensen voldoende informatie over de voordelen en vertel ze waarom het belangrijk is om bij te blijven. Stuur informatie over opleidingen bovendien naar het huisadres zodat er daar ook over gesproken wordt. Daarnaast is het belangrijk dat leidinggevenden het zelfvertrouwen van mensen bevorderen: geef werknemers complimenten wanneer ze iets nieuws beginnen en maak negatieve gevoelens over niet afgemaakte opleidingen in het verleden bespreekbaar. Selecteer opleidingen waarin geen formele examens te boventoon voeren.’

Nog twee aanbevelingen
Daarnaast zijn er nog twee dingen die P&O’ers kunnen doen om scholing onder lager opgeleiden te bevorderen: ‘Je moet als bedrijf wel de randvoorwaarden creëren waarin scholing mogelijk is. Dat kan per persoon verschillen. De één heeft een privéleven dat voldoende ruimte biedt om naast het werk met de opleiding bezig te zijn, de ander kan bijvoorbeeld door mantelzorgverplichtingen minder tijd beschikbaar hebben. Waardeer initiatieven als mensen er zelf mee komen. Als mensen zeggen dat het te zwaar is om werk, privé èn een opleiding te combineren, kun je kijken wat daarin mogelijk is.’
Daarnaast is het belangrijk om als bedrijf richting te geven: ‘Als je wilt dat werknemers zich scholen, is het handig dat ze weten in welke richting het bedrijf zich ontwikkelt. Met andere woorden: waar staat de organisatie over vijf jaar en welke competenties moet men dan hebben? Je kunt als werkgever niet zeggen: “Ontwikkel je maar”. Het is echt een wisselwerking.’

Bron: P&Oactueel.

Employer branding ook voor bestaande medewerkers

Nadenken over het employer brand moet niet ophouden bij toekomstige medewerkers. Ook voor bestaande medewerkers kun je deze marketingtool goed gebruiken. Dat zegt Niels Willems van marketingadviesbureau Business Openers.


Werkgevers moeten eraan wennen dat ze binnen de organisatie ook te maken hebben met een markt: ‘Zoals een winkel zijn klanten wil behouden, zo wil jij je personeel aan je binden. Het grootste voordeel hiervan is dat het veel goedkoper is om iemand te behouden dan een nieuw iemand aan te trekken.’

Dezelfde werking
Employer branding werkt hetzelfde voor de interne als voor de externe arbeidsmarkt, zegt Willems: ‘Vanuit de organisatiestrategie bepaal je het profiel van je ideale medewerker. Vervolgens kijk je naar de motieven van die mensen om ergens succesvol te werken. Is dat carrière maken, werk-privebalans, een prettige werksfeer of iets anders? Vervolgens kijk je in je organisatie naar aanknopingspunten voor die motieven en ga je dat communiceren. Heb je die aanknopingspunten niet, dan wordt het hard werken.’

Functies aanpassen
Soms betekent goede employer branding ook dat de functies worden aangepast: ‘Veel mensen denken dat employer branding alleen gaat om communicatie, maar ook je product moet op orde zijn. Stel: verpleegkundigen hebben een hekel aan administratie en willen vooral aan het bed staan. Dan kun je als ziekenhuis wel vinden dat ze dat toch moeten doen, maar slimmer is het om de functie her in te richten. Het is simpel: ken de motieven en speel erop in. Verander de functies net zo lang totdat mensen hem willen hebben. De arbeidsmarkt wordt krap, het is in je eigen belang.’

Helemaal geen verschil?
Is er dan helemaal geen verschil tussen employer branding voor de interne of externe arbeidsmarkt? ‘Ja natuurlijk wel, mensen die al bij je werken, kennen je beter. Met alleen wat gladde communicatie kom je dus niet weg. Sollicitanten kun je nog foppen met een mooie poster, maar bij huidige werknemers moet je ook de daad bij het woord voegen. Beloftes over een prettige werksfeer moet je waarmaken.’

Werkgevers denken andersom
Veel werkgevers denken nog andersom, zegt Willems. Daarom zijn ze ook niet goed in employer branding. ‘Werkgevers zeggen nu vaak: dit is het hokje met de functieomschrijving: zorg maar dat je erin past. Maar dat kunnen ze zich helemaal niet meer veroorloven. Er komt een krappe arbeidsmarkt aan, waarin werknemers gaan verlangen dat juist het bedrijf zich aan gaat passen, en niet andersom.’

Ook P&O’ers denken het zich te kunnen veroorloven paternalistisch te zijn: ‘Dat is nog die oude Tayloriaanse gedachte dat bedrijven jou vertellen wat je moet doen. Ik denk dat P&O nog te weinig georganiseerd is op basis van moderne maatschappelijke paradigma’s. Hoezo een jaarlijks beoordelingsgesprek? Ik beoordeel jou als werkgever wel! Steeds minder jonge professionals willen in het hokje van de werkgever passen. Ze willen gewoon zichzelf zijn.’

bron P&Oactueel.

Tijdelijk werk biedt aanzienlijke kans op duurzaam dienstverband

Ruim 60 procent van de werknemers die na de WW in tijdelijke dienst ging werken, blijkt duurzaam te werken. Maar het is ook zo dat werknemers met tijdelijke contracten vaker gebruik maken van de WW, de ziektewet en de WIA. Dat blijkt uit het vandaag gepubliceerde UWV Kennisverslag.

Driekwart van de mensen die in 2009 en 2010 na hun WW-uitkering ging werken, deed dat in een tijdelijke baan. Ruim de helft van de WW'ers die weer aan de slag ging, deed dat duurzaam. Dat wil zeggen dat iemand langer dan een jaar werkzaam is in een tijdelijk of vast dienstverband.

De kans op duurzaam werk heeft meer te maken met de bedrijfstak dan met het type dienstverband. Van alle Wajongers die eind 2009 werkten, deed 80 procent dit in een dienstverband van langer dan een jaar. Wajongers in de WSW werkten vaker duurzaam dan Wajongers bij een reguliere werkgever (93% ten opzichte van 66%). Werknemers en vangnetters met een WIA-uitkering blijken, als zij in het eerste jaar na de WIA-instroom werken, ook in meerderheid het jaar daarop nog werk te hebben.

Instroom WW tijdelijke werknemers
Werknemers in tijdelijke dienst doen vaker een beroep op de WW dan diegenen die een vast dienstverband hebben. In de periode 2009-2010 blijkt dat de kans op een WW-uitkering voor werknemers met een tijdelijk dienstverband driemaal hoger is (9%) dan voor werknemers met een vast dienstverband (3%). Werknemers in tijdelijke dienst in de bouw lopen de grootste kans om in de WW te stromen (21%).

Kansen voor re-integratie
De kansen voor reguliere werknemers met een WIA-uitkering om weer werk te vinden zijn relatief gunstig, omdat zij nog een werkgever hebben waar zij in vaste dienst kunnen blijven werken. WW'ers, Wajongers en vangnetters (o.a. mensen in voorheen tijdelijke dienstverbanden of uitzendkrachten) hebben moeite werk te vinden omdat zij geen werkgever hebben waarnaar zij kunnen terugkeren. Zij zijn volgens het UWV veelal aangewezen op werk in tijdelijke dienst bij een nieuwe werkgever.

Bron: UWV Kennisverslag

Minimum lonen 2012

In Nederland kennen we geen landelijk wettelijk minimumuurloon. Het minimumuurloon hangt af van het aantal uren dat in de branche of onderneming als een normale werkweek geldt. In onderstaande zijn de minimum jeugd(lonen) omgerekend naar een uurloon bij een werkweek van 36, 38 en 40 uur.


Nieuwe regeling voor vakantiedagen per 1 januari 2012

De regeling voor vakantie en verlof van werknemers wijzigt per 1 januari 2012. Langdurig arbeidsongeschikte werknemers bouwen gewoon vakantiedagen op en niet meer alleen over het laatste half jaar. Ook gaat er onderscheid gemaakt worden tussen wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen.

Verjaringstermijn
De verjaringstermijn is verschillend. Wettelijke vakantiedagen moeten in het jaar zelf of, of binnen zes maanden daarna, worden opgenomen. Voor bovenwettelijke vakantiedagen geldt een verjaringstermijn van vijf jaar.

Administratie
Een goede vastlegging van het vakantietegoed is van groot belang. We onderscheiden drie soorten vakantietegoed: het tegoed op 31 december 201, wettelijke vakantiedagen 2012 en bovenwettelijke vakantiedagen 2012. Deze hebben allemaal verschillende verjaringstermijnen. Belangrijk om inzichtelijk te hebben wanneer welke vakantierechten ontstaan zijn.

Cafetariabesluit aangepast aan werkkostenregeling

De staatssecretaris van Financiën heeft onlangs het zogenoemde cafetariabesluit aangepast aan de werkkostenregeling. Ook onder de nieuwe regeling is het mogelijk belast loon om te zetten in onbelast loon.

Met ingang van 2011 kan onder het regime van de werkkostenregeling bij een cafetariaregeling een ruil plaatsvinden waardoor belaste loonbestanddelen als gerichte vrijstelling buiten de belastingheffing blijven. Ook is een ruil mogelijk als de werkgever de heffing bij de werknemer voorkomt door een vergoeding of verstrekking aan te wijzen als eindheffingsbestanddeel. Als een werkgever gebruikmaakt van de vrije ruimte, moet hij er wel op letten dat deze niet te snel wordt benut. Het is raadzaam nadere voorwaarden te stellen. Stel bijvoorbeeld een limiet in voor deelname aan de fietsenregeling onder de cafetariaregeling (op is op). Zo voorkomt de werkgever dat hij bijvoorbeeld halverwege het jaar al door de vrije ruimte heen is en het personeelsuitje en kerstpakket tegen 80% eindheffing worden belast.

Cafetariaregeling
Cafetariaregelingen maken het in het algemeen mogelijk belaste loonbestanddelen te ruilen met andere loonbestanddelen die geheel of gedeeltelijk niet tot het bij de werknemer belaste loon behoren. Denk bijvoorbeeld aan de ruil van belaste loonbestanddelen als (een gedeelte van) het brutoloon per maand, een eindejaarsuitkering, een tantième, een provisie of de vakantietoeslag. De werknemer kan zulke loonbestanddelen bijvoorbeeld inzetten om een fiets te verkrijgen of bijvoorbeeld spaarloon, een vergoeding voor kosten van kinderopvang, een vergoeding of verstrekking van de inrichting van een werkruimte, een vergoeding voor regelmatig woon-werkverkeer of andere zakelijke reizen, een vergoeding van de kosten van een studie of een vergoeding van vakbondscontributie.

Let op!
Belangrijk is dat de ruil van arbeidsvoorwaarde realiteitswaarde heeft. Dit betekent dat wijzigingen in de beloning in het algemeen gevolgen moeten hebben voor onder meer de hoogte van de pensioengrondslag, het vakantiegeld, de uitkeringsgrondslag voor de werknemersverzekeringen, het loon tijdens zwangerschap of ziekte en de zorg- en huurtoeslag.

Bron: SalarisNet

Staatssecretaris Weekers kondigt generieke stijging forfaitaire ruimte werkkostenregeling aan

Staatssecretaris Weekers van Financiën heeft de Tweede Kamer de resultaten van de tussenevaluatie van de werkkostenregeling gestuurd. Weekers zegt te verwachten dat er een generieke verruiming van de forfaitaire ruimte komt. Deze forfaitaire ruimte zal bij de invoering van de Wet uniformering loonbegrip met 0,1%-punt stijgen naar 1,5%.

‘Voor het Belastingplan 2013 heb ik nu reeds financiële ruimte ingeboekt voor een aanvullende stijging met 0,1%-punt. Dat betekent dat bij de thans voorziene invoering van de Wet uniformering loonbegrip in 2013, de forfaitaire ruimte stijgt van 1,4% naar 1,6% van de loonsom,’ aldus Weekers.

De staatssecretaris bespreekt in de Kamerbrief een aantal knelpunten inzake de werkkostenregeling (WKR). Zo bestaat er behoefte aan verduidelijking van het loonbegrip. Verder is een veel gehoord verzoek de versoepeling van de WKR bij loon in natura en eigen bijdrage werknemers. Ook kondigt Weekers een intensivering van de voorlichting door de Belastingdienst aan.

bron: Ministerie van Financiën

Meeste werkenden kiezen voor behoud huidige baan

Dat blijkt uit de nieuwste Randstad Werkmonitor onder 810 werkenden.
Eén op de vijf werknemers kijkt op dit moment om zich heen. Hoewel velen toe zijn aan verandering en ook wel kansen zien om van baan te veranderen, blijven de meeste werknemers liever even op hun plaats. Werkend Nederland lijkt daarmee te hopen op het moment dat de dip minder dreigend wordt.


Mobiliteitsindex
De belangrijkste uitkomst van de Werkmonitor is de stevige daling van de Mobiliteitsindex, een belangrijke indicator voor het verwachte switchgedrag in de komende tijd. Deze index daalde vanaf een niveau van 96 in maart naar 90 in september. Joost Ruempol van Randstad: ‘Toen de economie vorig jaar aantrok, steeg ook de mobiliteitsindex. We zagen een stijging tussen februari 2010 en maart dit jaar. Het herstel van de economie zagen we terug in deze index. Nu volgt hij de economie weer omlaag. Overigens is het veldwerk voor dit onderzoek in augustus verricht, dus met de huidige ontwikkelingen zal de mobiliteit vast weer lager uitkomen.’

Paradox
Het onderzoek brengt een interessante tegenstelling aan het licht tussen de interesse om te switchen en een daadwerkelijke overstap naar een andere baan of zelfs geheel ander werk. Werknemers staan meer dan een half jaar geleden open voor een nieuwe baan. En ook zeggen ze vertrouwen te hebben in de arbeidsmarkt (65 procent nu, 61 procent bij een vorige meting). Verder zijn werkenden minder enthousiast over hun huidige werkgever (25 procent nu, 30 procent bij de vorige meting).
Maar hoewel al deze seinen op ‘groen’ staan, lijkt het veel werknemers veiliger om nog even te wachten met een daadwerkelijke switch. Slechts 17 procent van de werknemers acht het waarschijnlijk dat zij binnen nu en zes maanden bij een andere werkgever in een vergelijkbare functie gaan werken. Dat is een fikse terugloop ten opzichte van 22 procent bij een vorige meting.

Verklaring
Volgens Joost Ruempol wordt de ‘blijf zitten waar je zit’-stemming veroorzaakt door voorzichtigheid: ‘De cijfers keren ten goede, maar werknemers hebben natuurlijk wel wat geleerd van de afgelopen drie jaar. Ze hebben gezien dat het toch heel snel kan veranderen allemaal. Ze houden liever de poot nog even stijf dan dat ze overhaast een volgende stap in hun loopbaan zetten. Om nu te zeggen: “Ik zie een kans en ik grijp hem”, is voor veel werknemers blijkbaar een stap te ver.’

Liever een man als leidinggevende
Uit het onderzoek komt nog een ander opvallend resultaat naar voren. Opvallend veel werknemers (40 procent) hebben namelijk een uitgesproken voorkeur voor een man als leidinggevende. Opvallend genoeg zijn zowel mannen als vrouwen deze mening toegedaan. Niet iedereen lijkt het een goed idee om meer vrouwen in het hoger management op te nemen: slechts een minderheid (42 procent) van de werknemers vindt dat dit de prestaties van de organisatie ten goede komt.
Volgens Ruempol is het wel relatief allemaal: ‘Ik denk dat veel werknemers blij zijn dat ze nu überhaupt een baan hebben en dat ze zich hier niet erg druk om maken. Pas wanneer er weer wat te kiezen valt, kunnen mensen hier persoonlijke acties aan verbinden.’

Bron: P&Oactueel.

Accepteer homo's op de werkvloer

Een derde van de lesbiennes, homo’s, bi’s en transgenders (LHBT’s) komt op het werk niet uit de kast. Daarom is het thema van de nationale Coming Out Dag dit jaar: ‘Uit de kast werkt beter!’.

Uit onderzoek van het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP) blijkt dat een derde van de LHBT’s op het werk niet uit de kast is. Bovendien krijgen 14 Procent van de lesbische, 28 procent van de homoseksuele en 75 procent van de transgender-werknemers te maken met negatieve reacties wegens hun seksuele gerichtheid of genderidentiteit.
Volgens Vera Bergkamp, voorzitter van COC Nederland, komt daar ook het thema van de nationale Coming Out Dag vandaan. ‘Veel werknemers blijken het gewoon niet te durven om uit de kast te komen. Niet zo gek als je bedenkt dat ze in vorige functies regelmatig te maken hebben gehad met negatieve reacties. Dat doet toch wat met mensen. Door het niet uit de kast komen, leiden ze vaak een dubbelleven. ’s Avonds en in de weekenden zijn ze iemand anders dan op het werk. Dat is heel vervelend.’

Belang voor werkgevers
Ook voor werkgevers is het van belang dat werknemers uit de kast komen: ‘Je functioneert gewoon beter op je werk als je lekker in je vel zit. Als je niet helemaal jezelf kunt zijn, gaat er energie naar de verkeerde dingen. Uit Amerikaans onderzoek blijkt dat mensen die uit de kast komen, beter presteren op hun werk dan mensen die dat niet doen.’

Plagen of pesten
Een sporadisch grapje is helemaal niet erg, zegt Bergkamp. ‘Maar wanneer aan lesbische vrouwen iedere keer opnieuw gevraagd wordt wie het mannetje is, of iedere keer gezegd wordt dat je niet moet bukken voor het bureau van Jan, dan ontstaat er langzaamaan een heel vervelende sfeer.’
De algemene tendens gaat ook de verkeerde kant op. ‘De subjectieve beleving van veiligheid daalt: mensen voelen zich dus minder veilig dan een paar jaar geleden. Aan de andere kant neemt de sociale acceptatie wel toe. Dat staat dus haaks op elkaar.’

Tips voor werkgevers
Bergkamp heeft vier tips voor werkgevers om een veilige werkplek te creëren voor LHBT’s:

1. Veel werkgevers zeggen: “Bij ons komt het niet voor dat mensen niet uit de kast
durven komen”. Ik raad die werkgevers aan om er eens een vraag over op te nemen in
het medewerkertevredenheidsonderzoek. Dan pas kun je echt objectiveren of er een
probleem is.

2. Als je weet dat er klachten zijn, neem die dan serieus. Besteed er voldoende
aandacht aan, steek je kop niet in het zand. En stel een vertrouwenspersoon aan.

3. Faciliteer roze netwerken. Werknemers hebben daar echt iets aan.

4. Wees je bewust van je eigen opstelling. Vraag tijdens sollicitatiegesprekken eens
naar de partner, in plaats van naar iemands ‘man’ of ‘vrouw’.


Bron: P&Oactueel.

Directeuren en commissarissen willen soepeler ontslagrecht

Nederlandse directeuren en commissarissen zijn het niet eens met het huidige ontslagrecht.

Dit blijkt uit een onderzoek onder 240 leden van de Nederlandse vereniging van Commissarissen en Directeuren (NCD).

Volgens NCD-voorzitter Susanne Stolte is het een duidelijk signaal van de leden dat het huidige ontslagrecht een andere vorm moet krijgen. ‘Voor geen van beide partijen is het huidige ontslagrecht gunstig. Voor de werkgever is het kostbaar, tijdrovend en onduidelijk (ten aanzien van de kosten). Voor de werknemer betekent het een periode van onzekerheid en verlamming, terwijl hij al weet wat er gaat gebeuren.’

Versoepeling van ontslagrecht
Deze huidige regeling sluit niet meer aan bij de tijdsgeest en moet efficiënter vormgegeven worden, zegt Stolte. ‘Dat kan door werkgevers de mogelijkheid te bieden om op elk moment een arbeidsovereenkomst te kunnen beëindigen, zonder bemoeienis van een overheidsinstantie. De rechter kan dan achteraf toetsen of de werkgever een ontslagvergoeding uit moet betalen aan de werknemer. Op deze manier wordt de arbeidsmarkt flexibeler en wordt het voor werkgevers aantrekkelijker om personeel aan te nemen.’

Bescherming werknemer
Daarbij gaat het er vooral om het proces te versnellen en te vereenvoudigen: ‘De bescherming van werknemers blijft overeind staan. Als een werkgever onrechtmatig handelt, kan de rechter alsnog ingrijpen. Bovendien zie ik nog steeds een standaard-ontslagvergoeding voor me (zoals de huidige kantonrechterformule). Waar we vanaf moeten is het hele vergunningentraject via UVW en/of kantonrechter alvorens tot ontslag over te kunnen gaan.’

Tijdsgeest
Volgens Stolte gaat het huidige ontslagrecht in tegen de tijdsgeest: ‘We zien de laatste decennia een verschuiving van collectieve verantwoordelijkheid (kerk, politiek) naar individuele verantwoordelijkheid. Als dat zo is in een samenleving, is het raar dat je afhankelijk bent van allerlei instanties om zoiets te regelen. Daarnaast zie je dat de hele arbeidsmarkt flexibeler wordt. Ik ben een optimist, ik weet zeker dat deze versoepeling de komende tien jaar geregeld wordt. Ik hoop alleen eerder.’

Minder regels
Het doel van het onderzoek was om te horen wat directeuren en commissarissen belangrijk vinden voor de bevordering van ondernemerschap in Nederland en hoe zij de huidige acties van het kabinet beoordelen. Wat het meest opvalt, is dat ruim 65% van de leden aangeeft dat de regeldruk het afgelopen jaar niet verminderd is. Bovendien is 67% van mening dat het aanvragen van een vergunning te veel tijd in beslag neemt. Het ondernemersbeleid van het kabinet is over het algemeen beoordeeld met een magere zes als rapportcijfer.

bron: P&Oactueel.

Uitzendkrachten krijgen gelijke rechten

De Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (WAADI) wordt aangepast. Minister Kamp van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft daarvoor een wetsvoorstel ingediend.

In 2008 werden de Europese ministers van werkgelegenheid het eens over de rechten van uitzendkrachten. Deze zouden worden uitgebreid. Afgesproken werd dat uitzendkrachten vanaf de eerste dag dezelfde rechten hebben als de gewone werknemers in hetzelfde bedrijf, tenzij sociale partners anders zouden afspreken. De verschillende lidstaten kregen tot eind 2011 de tijd om hun nationale wetgeving hier op aan te passen.

De WAADI wordt aangepast in artikel 8 en artikel 9. In artikel 8 komt te staan dat uitzendkrachten ten minste dezelfde rechten hebben als medewerkers die direct in dienst zijn van de onderneming, met een soortgelijke functie, onder meer op het gebied van lonen en vergoedingen, arbeidstijden en bestrijding van discriminatie. Daarnaast worden er twee extra artikelen toegevoegd aan artikel 8.

In artikel 8a komt te staan dat uitzendkrachten recht hebben op gelijke toegang tot bedrijfsvoorzieningen of diensten in de onderneming. Hierbij moet gedacht worden aan toegang tot de bedrijfskantine of gebruik maken van de aanwezige kinderopvangfaciliteiten.

Artikel 8b heeft betrekking op vacatures die binnen de organisatie ontstaan. Deze dienen ook aan uitzendkrachten bekend te worden gemaakt, zodat zij dezelfde kans hebben op een contract voor onbepaalde tijd als werknemers die al in dienst zijn bij de onderneming.

Ook aan artikel 9 wordt een artikel toegevoegd. In artikel 9a komt te staan dat degene die de arbeidskrachten ter beschikking stelt, de totstandkoming van een arbeidsovereenkomst na afloop van de terbeschikkingstelling niet mag belemmeren.

Naast de WAADI zal ook de Wet op Ondernemingsraden worden aangepast.


Bron: Ministerie van SZW | Flexmarkt

Bijna helft wil maar vier jaar bij werkgever blijven

Veertig procent van de hoogopgeleide jongeren wil maximaal vier jaar bij dezelfde werkgever blijven werken. Worden 30-plussers meegeteld, dan ligt dit percentage op 20 procent.

Volgens Dick Koopman van Yacht is het een trend die hij ook terugziet in contacten met HR-managers: ‘Een paar jaar geleden kon je nog een prima gesprek voeren met sollicitanten over primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden. Nu stappen ze na vijf minuten op en zeggen ze dat ze geen goed gevoel hebben.’
Maar wat voelt er dan niet goed? ‘Dat kan bijvoorbeeld het md-beleid zijn. Voor veel jongeren is dat te traditioneel: het is gericht op steeds een stapje hoger in de organisatie. Dat slaat niet aan bij mensen die liever steeds stapjes opzij zetten. Vroeger kon je ze daar nog mee binden, tegenwoordig zeggen ze “dat is niet mijn manier”.

Vier jaar
De meeste jonge hbo-plussers zijn nog maar vier jaar geboeid in een baan: ‘Dan gaan ze weg. Sommige werkgevers zeggen dat jongeren niet meer loyaal zijn. Dat bestrijd ik. Ze zijn heel loyaal, maar serieel loyaal.’

Wie is het snelst?
Op nieuwe vragen moeten nieuwe antwoorden worden verzonnen. Volgens Koopman gaat het daarbij nadrukkelijk om de koppeling tussen bedrijfsstrategie en HR-beleid. Sommige sectoren (zoals de hightech) zijn daarin heel ver. Maar laatst sprak ik met iemand van een bank en dat klonk toch heel anders. Hun beleid is nog erg gericht op stabiele economische groei en stabiele arbeidsverhoudingen. Maar er is wel wat veranderd de afgelopen jaren. In een krappe markt kom je dan in de problemen. De concurrentie neemt toe en het gaat erom wie het snelst is om dit op te pakken. Die organisaties gaan de strijd om talent winnen.’

Talentpools
Een van de oplossingen die Koopman aandraagt is het creëren van talentpools. ‘Ons onderzoek laat zien dat 65 procent van de hoger opgeleiden graag wil samenwerken in zogenaamde talentenpools per branche. Zo kan het dus zijn dat je in overleg eerst bij Bedrijf A en dan bij Bedrijf B gaat werken. Nu is het aan de organisaties om moed te tonen, concurrentieperikelen te overstijgen en te komen tot samenwerkingen.’
Hoe moet je dat doen dan? Contact opnemen met je concurrent en afspraken maken over uitwisseling? ‘Dat zou ik niet doen nee. Bij Yacht zijn we dergelijke pools aan het opzetten voor schaarse functies, dus ze kunnen bij ons komen.’

Geld inleveren voor interessante baan
Uit het onderzoek blijkt ook dat jonge hoogopgeleiden het meest bereid zijn om geld in te leveren voor een interessantere baan. Onder jongeren ligt dat percentage op 57 procent, ten opzichte van 32 procent bij 45-plussers. Gemiddeld genomen is 60 procent niet bereid om geld in te leveren voor een interessantere baan.

bron:P&O actueel.

Nederlandse bedrijven weten talenten niet te behouden

Nederlandse bedrijven zijn volgens hun medewerkers niet goed in het behouden van talent. Slechts twee vijfde (42 procent) van de werknemers denkt dat hun bedrijf in staat is het talent binnen de organisatie te behouden. Ten opzichte van 2006 is dit wel een stijging van 9 procent. Dit blijkt uit het onderzoek What’s Working van Mercer onder ruim 1800 werknemers.
Slechts 58 procent van de werknemers is van mening dat er binnen het bedrijf voldoende mogelijkheden worden geboden voor het volgen van trainingen, terwijl dit in 2006 nog 70 procent was.


Lange termijn doelstellingen
Interne doorgroeimogelijkheden zijn belangrijk binnen talentmanagement, maar slechts iets meer dan de helft (52 procent) van de respondenten is van mening dat dit goed is geregeld binnen het bedrijf. Nog minder (45 procent) denkt zijn persoonlijke lange termijn doelstellingen binnen het bedrijf te kunnen behalen.

Focus talentmanagement jongeren
Bij veel bedrijven ligt de focus van talentmanagement primair bij de jonge medewerkers. Dit is volgens Arnout Korteweg, Market Leader Benelux bij Mercer, een
gemiste kans. “Een duurzaam talentbeleid gaat juist uit van het faciliteren binnen alle leeftijdsdoelgroepen in de organisatie. Het voorzienbare tekort op de arbeidsmarkt zal moeten worden gecompenseerd met een adequaat en divers talentmanagementbeleid, om zo het juiste talent aan te trekken en talentvolle medewerkers te behouden.”

Rol manager klein
Uiteraard spelen managers een belangrijke rol in het stimuleren en ontwikkelen van talent. Echter minder dan de helft (42 procent) van de medewerkers geeft aan dat zijn manager een actieve rol speelt in zijn carrièreplanning. Dit is echter wel een stijging van 9 procent ten opzichte van 2006. Een coachende manager is nog schaarser volgens het onderzoek, slechts twee vijfde (40 procent) geeft aan een coachende manager te hebben (27 procent in 2006). De Nederlandse manager is praktisch ingesteld, 54 procent van de medewerkers geeft aan dat hun manager ze taken en verantwoordelijkheden toebedeeld om zo de ontwikkeling van de medewerker te stimuleren.

Trainingen niet gestimuleerd
Het actief stimuleren van het volgen van trainingen gebeurt nog niet op grote schaal, minder dan de helft (49 procent) van de respondenten geeft aan dat hun bedrijf dit doet. Iets meer dan de helft (53 procent) geeft aan er binnen het bedrijf goede trainingsmogelijkheden worden aangeboden (63 procent in 2006). De tijd die medewerkers investeren in trainingen wordt in 52 procent van de gevallen vergoed door de werkgever.

Mismatch tussen generaties neemt toe

Leidinggevenden uit generatie X (1960-1975) hebben weinig feeling met de jongere generatie werknemers die zij aan moet sturen. Organisaties die de ontwikkeling van deze generatie leiders daar niet op aanpassen, verliezen als eerste de ‘war for talent’.
Dat blijkt uit een scriptieonderzoek van de Rijksuniversiteit Groningen en Boer & Croon onder ruim 100 topmanagers. Het gaat alleen om hoogopgeleide werknemers.

Y kan veel beter met Babyboom
Hedendaagse topmanagers vallen onder te verdelen in Babyboomers (1945-1960) en generatie X (1960-1975). Babyboomers, die de aankomende jaren massaal de arbeidsmarkt zullen verlaten, kunnen het beste omgaan met de nieuwe generatie werknemers, generatie Y (1975-1990). De vertrekkende leiders zijn veel beter bekend met de sociale aspecten van jonge werknemers. Het is echter generatie X die generatie Y in zijn geheel moet aansturen. En generatie X herkent zich minder in belangrijke aspecten voor jongeren, zoals maatschappelijke verantwoordelijkheid en een goede werk privébalans.

Maar waarom?
Toch is het intuïtief gek dat Y beter met Babyboom kan dan met X. De generaties Y en X liggen immers veel dichter bij elkaar qua leeftijd. Mirjam Speelmans, talentmanager bij Boer & Croon, deelt dat eerste gevoel: ‘En toch is het niet zo. Zowel hier op de werkvloer als in de organisaties waar ik advies geef, zie ik Y en Babyboom veel makkelijker met elkaar overweg kunnen.’
De oorzaken daarvoor zijn niet wetenschappelijk onderzocht, maar uit de praktijk: ‘Y is gewoon heel gecharmeerd van Babyboom vanwege hun kennis en senioriteit. Van X is Y veel minder onder de indruk, ze denken algauw: “Dat kan ik ook”. Wat meespeelt voor Babyboomers is dat ze vaak kinderen hebben in de generatie Y. Daardoor herkennen ze veel en is er een natuurlijk begrip. Voor X’ers kan de carrièresnelheid van Y’ers ook irriteren.’

Groeiende kloof
Wanneer straks de Babyboomers met pensioen gaan, en de X’ers het massaal overnemen, zal de generatiekloof op de werkvloer dus alleen maar groeien.
Volgens de ruim 100 ondervraagde topmanagers zijn huidige leiders visionair, resultaatgericht en hiërarchisch. Dit in tegenstelling tot toekomstige leiders, die inspirerend, verbindend en visionair moeten zijn.

Tips voor P&O
Voor P&O’ers is het cruciaal om zich te verdiepen in de behoeften van verschillende generaties en daarin de lijn te faciliteren, zegt Speelmans: ‘Nu zijn er nog teveel gemiste kansen. Dat wil niet zeggen dat je klakkeloos moet overnemen wat Y wil, maar wel dat je in gesprek moet zijn en luisteren.’

Bron: P&Oactueel.

Het geheim van de beste werkgevers

Medewerkers van de 100 Beste Werkgevers van Nederland zijn erg tevreden over hun werk/privé balans. Dat blijkt uit het grootschalige Beste Werkgeversonderzoek van Effectory, waaraan ruim 190.000 respondenten uit 300 organisaties hebben meegewerkt. Het geheim van de Beste Werkgevers? Niet minder uren werken, maar een beetje begrip van de baas doet wonderen.De respondenten in het Beste Werkgeversonderzoek zijn ondervraagd over hun werkzaamheden, arbeidsomstandigheden, collega’s, leidinggevenden, beloning en ontwikkelingsmogelijkheden. De balans tussen werk en privé wordt beoordeeld met een 6,9, een ruime voldoende.

Medewerkers van de 100 beste werkgevers van Nederland krijgen meer persoonlijke aandacht van hun leidinggevenden dan medewerkers van andere organisaties. Dit heeft een positief effect op de beoordeling van hun werk/privé balans.

Hoe is dat te verklaren? Guido Heezen, directeur en HR trendwatcher, legt dit uit. 'De reden is eenvoudig. Leidinggevenden die regelmatig in gesprek gaan met hun medewerkers en aandacht aan hen besteden, bouwen een goed contact met hun mensen op. Er ontstaat wederzijds begrip. Hierdoor zijn persoonlijke omstandigheden beter bespreekbaar.

Heeft een medewerker bijvoorbeeld een ziek kind thuis, of moeten eens per week de kinderen wat eerder opgehaald worden, dan kan vaak samen een oplossing gevonden worden. De leidinggevende zal eerder geneigd zijn zich flexibel op te stellen, wat heel prettig is voor medewerkers. Zij ervaren hierdoor een betere werk/privé balans.”

Loyaliteit
Uiteindelijk plukt de werkgever zelf ook de vruchten van deze flexibiliteit: door het tonen van goodwill ontstaat namelijk veel loyaliteit. Heezen: 'Vaak worden verzuimde uren uit zichzelf gecompenseerd door medewerkers die zich gehoord voelen. De wil om iets terug te doen is groot. Er wordt dus meestal niet minder gewerkt, integendeel zelfs. Medewerkers van de 100 Beste Werkgevers geven aan graag 'een tandje' bij te zetten om bij te dragen aan het succes van hun werkgever.

(Bron: Management Support)

Merendeel Nederlanders zeer tevreden over arbeidsvoorwaarden

57 procent van de Nederlandse werknemers vindt zijn arbeidsvoorwaarden goed tot zeer goed.
Met name over het aantal vakantiedagen en hun pensioen zijn ze tevreden. Minder blij zijn Nederlanders met de kinderopvangregelingen.
Dat blijkt uit onderzoek van Mercer onder ruim 1800 werknemers.


51 Procent van de respondenten vindt de arbeidsvoorwaarden van zijn bedrijf toereikend. En 59 procent vindt dat de arbeidsvoorwaarden bij andere bedrijven in de sector beter zijn.

Vakantiedagen en pensioen
Van hun arbeidsvoorwaarden zijn werknemers het meest tevreden zijn over hun aantal vakantiedagen (65 %), gevolgd door hun pensioen (60 %), de bijdrage zorgverzekering (59 %) en de mogelijkheid tot het krijgen van bedrijfshulpverlening (49 %).

Kinderopvang
Slechts 34 procent is tevreden over de geboden kinderopvang bij hun bedrijf. Minder dan de helft (48 procent) van de onderzochte bedrijven biedt dan ook kinderopvang aan.

Eigen invulling arbeidsvoorwaardenpakket
Voor 38 procent van de respondenten speelt met name het arbeidsvoorwaardenpakket een rol in de beslissing om te blijven bij het bedrijf. Ook bij de indiensttreding is het arbeidsvoorwaardenpakket een factor waar werknemers rekening mee houden bij het maken van hun beslissing (33%).

Verder vinden werknemers het prettig een eigen invulling aan het pakket te kunnen geven. 35 procent geeft aan bereid te zijn de waarde van verschillende voorwaarden uit te willen ruilen tegen andere voorwaarden. En 28 procent is bereid om eigen geld in arbeidsvoorwaarden te stoppen die voor hen belangrijk zijn

bron: HR Praktijk

Ziekmelding: mag u vragen naar de aard van de klacht?

Momenteel is er veel te doen om de privacy van de werknemer bij ziekte. Daarover zijn een aantal zaken vastgelegd in de Wet bescherming persoonsgegevens. Ook hebben deskundige dienstverleners zoals bedrijfsartsen afspraken gemaakt over de communicatie en gegevensuitwisseling rondom ziekmeldingen. Mag een werkgever vragen naar de aard van de klachten bij een ziekmelding?
Omdat de werkgever geen medisch deskundige is, kan hij niet de juiste medische vragen stellen of de antwoorden op waarde inschatten. Daarom zou het gesprek tussen de werkgever en de zieke werknemer niet moeten gaan over de ziekte die de werknemer heeft en zijn behandeling of medicatie. De werkgever heeft immers geen behandelrelatie met zijn werknemer; zij hebben een arbeidsrelatie. Het gesprek zou daar dan ook met name over moeten gaan.

De volgende vier vragen kunt u stellen
Wat heeft de ziekte voor gevolgen voor het werk? Wat kan de werknemer door zijn ziekte niet meer doen?
Waar ligt de hindernis voor het werk? Dat is dus iets anders dan de medische klachten.
Beschikt de werknemer over resterende mogelijkheden die relevant zijn voor het werk?
Op welke wijze kunnen deze resterende mogelijkheden worden benut door zinvolle passende taken, werkzaamheden en dergelijke?

De belangrijkste vraag is echter: 'Hoe gaat met u?' Deze vraag stelt u vooral vanuit betrokkenheid en sociale achtergrond en niet met een medische ondertoon.

U kunt medewerkers vertellen dat u zich tijdens het ziekmelding gesprek op deze drie vragen richt in plaats van te vragen naar de medische klachten. Zodoende weten medewerkers wat zij kunnen verwachten en kan het gesprek goed verlopen.

bron: Herman Evers HR Praktijk

Jongeren willen weer jobhoppen

Dat blijkt uit de studie ‘Insight in Starters’ van organisatieadviesbureau Hay Group.
Volgens Alrik Boonstra, directeur organisatie-effectiviteit bij Hay Group, zeggen de uitkomsten iets belangrijks over moderne arbeidsverbanden: ‘Mensen staan steeds losser in hun arbeidsrelatie met de werkgever. De huidige starter heeft niet als ideaal om ergens lang te blijven. Hij wil in het hier en nu leren en uitgedaagd worden. En als hij uitgeleerd is, wil hij een nieuwe uitdaging. Als de nieuwe uitdaging niet voorhanden is, zoekt hij hem wel bij een andere werkgever.’


Betekenis voor HR-managers
Voor HR-managers betekent dit dat ze uitermate goed in de gaten moeten houden wie deze mensen zijn in de organisatie. ‘Want als je dat weet, kun je ze steeds nieuwe uitdagingen geven. Het is niet zo dat ze willen jobhoppen om het jobhoppen, ze doen het om nieuwe dingen te kunnen leren. Vroeger was die behoefte aan leren er ook wel, maar bleven mensen zitten als de uitdaging er niet kwam. Nu is dat anders.’

Sfeer als belangrijkste criterium
Tijdens het solliciteren is sfeer het belangrijkste criterium voor 85 procent van de starters. Het is volgens Alrik Boonstra dan ook voor organisaties belangrijk om verder te kijken dan het bieden van een goed salaris. ‘Starters willen die sfeer proeven in dat eerste gesprek, dus zorg daarvoor. Eventueel laat je een net begonnen starter bij het gesprek zitten die vertelt over de sfeer in het bedrijf en wat er allemaal gebeurt. Een paar jaar geleden wilde men weten hoe groot het bedrijf was en hoe sterk het merk, nu of het er fijn werken is.’
De meest bewonderde bedrijven ter wereld (zoals Google en Facebook) hebben dat goed in de smiezen: ‘Zij creëren een klimaat waarin je optimale prestaties kunt leveren. Die bedrijven zijn zo snelgroeiend en innovatief doordat ze hun mensen in staat stellen om optimaal te presteren.’

Pensioen
Ook opvallend is de top drie van secundaire arbeidsvoorwaarden voor starters. Hoewel pensioen voorheen minder van belang was, staat het nu op nummer één (96 procent), gevolgd door reiskostenvergoeding (92 procent) en een mobiele telefoon van de zaak (64 procent). ‘Waarschijnlijk is de nummer een positie van het pensioen toe te schrijven aan de recente pensioendiscussie en de aandacht die hier in de media aan is besteed. En volgens mij is het goed: pensioen is een ontzettend dure arbeidsvoorwaarde voor werkgevers, dan is het fijn als werknemers het ook belangrijk vinden. Het loont nu dus om je pensioenregeling ter sprake te brengen tijdens een sollicitatiegesprek: het zal zeker aanslaan.’

De helft stapt over
Zestig procent is voornemens om over drie jaar ergens anders te werken. Maar er is nog een verschil tussen voornemen en praktijk. ‘Ik schat dat de helft van die mensen ook daadwerkelijk overstapt. De rest zal binnen het bedrijf een andere uitdaging gevonden hebben.’

Bron: P&Oactueel.

Vakantiedagen administreren i.v.m nieuwe regelgeving 2012

In dit artikel staan de regels rondom de vakantiedagen op een rij, inclusief de aanstaande wijziging.

Een werknemer heeft wettelijk recht om minimaal vier keer het aantal werkdagen per week vrij te nemen met doorbetaling van zijn loon. Bij een volledige baan is dat twintig (4 x 5) dagen per jaar. Deze dagen zijn de wettelijke vakantiedagen. Veel werknemers kunnen echter meer dagen vakantie opnemen dan dit wettelijk minimum. De dagen die zij op basis van cao, bedrijfsregeling of arbeidscontract meer vrij mogen nemen zijn de bovenwettelijke vakantiedagen. Een fulltimer met 25 vakantiedagen heeft dus twintig wettelijke en vijf bovenwettelijke vakantiedagen. Dit onderscheid wordt heel belangrijk per 1 januari 2012.

Voorbeeld
In het bedrijf waar Marrit werkt heeft een fulltime werkweek 36 uur. Een fulltimer heeft in het bedrijf recht op 26 vakantiedagen. Marrit werkt echter achttien uur en heeft daarom recht op dertien vakantiedagen. Dit is onder te verdelen in tien wettelijke vakantiedagen en drie bovenwettelijke dagen.

Recht op vakantie
Een werknemer heeft het recht een aaneengesloten periode van minimaal twee weken of tweemaal één week vakantie op te nemen. Dit geldt ook als een werknemer niet een vol jaar heeft gewerkt, maar bijvoorbeeld een tijdelijk contract heeft van vijf maanden. Het opgebouwde vakantietegoed moet hiervoor dan wel toereikend zijn.

Aanvraag
De werknemer moet zijn vakantiewensen bij zijn werkgever indienen. Na ontvangst van zijn wensen heeft de werkgever twee weken de tijd om eventuele bezwaren schriftelijk kenbaar te maken. Het moet gaan om ‘zwaarwegende bedrijfsbelangen’. Doet hij dat niet, dan ligt de vakantie vast. Voor de bovenwettelijke vakantiedagen kan eventueel een andere termijn gelden. Let echter op, dit moet wel van tevoren schriftelijk zijn vastgelegd.

Verplicht voorschrijven
In sommige gevallen kan een vakantie verplicht worden voorgeschreven. Zo kan een werkgever bij het einde van een dienstverband de werknemer vakantie geven om daarmee uitbetaling van dagen te voorkomen. Ook bij cao kunnen afspraken zijn gemaakt over de periode waarin verlof kan worden opgenomen. Denk bijvoorbeeld aan het onderwijs waarin leraren verplicht worden in de schoolvakanties met vakantie te gaan of aan de bouwvakvakantie.

Volgorde van opnemen
Het is van belang bij te houden in welke volgorde de vakantiedagen worden opgenomen. Als de werknemer vakantiedagen van eerdere jaren heeft meegenomen, worden de oudste dagen als eerste verbruikt. Heeft hij alleen vakantiedagen van het jaar ervoor meegenomen, dan worden deze dagen van het vorige jaar als eerste verbruikt. Bovendien worden eerst de wettelijke vakantiedagen gebruikt en vervolgens de bovenwettelijke vakantiedagen. Om dit bij te houden is een goede administratie onontbeerlijk.

Ziek tijdens vakantie
Als de werknemer tijdens zijn vakantie ziek wordt, doet hij er verstandig aan zich direct ziek te melden. In principe volgt dan de procedure die ook bij een gewone ziekmelding wordt gevolgd. Deze dagen moeten als ziektedagen worden aangemerkt en dus niet als vakantiedagen. Over deze dagen blijft de werknemer dus nog steeds aanspraak houden op vakantie. Soms is er echter in het arbeidscontract of de cao afgesproken dat deze ziektedagen wél ten koste gaan van de aanspraak op vakantie. In dat geval mag de werkgever wel een vakantiedag afboeken van het tegoed van de werknemer. Deze afspraak kan echter alleen worden gemaakt voor de bovenwettelijke vakantiedagen. De wettelijke vakantiedagen kunnen nooit met ziektedagen worden verrekend.

Verjaring
Als vakantiedagen niet worden opgenomen, verjaren deze na vijf jaar. Dit betekent dat ze vervallen en de werknemer ze niet meer kan opnemen. Dit geldt voor zowel de wettelijke als de bovenwettelijke vakantiedagen. Deze hoofdregel gaat echter wijzigen per 1 januari 2012. De wettelijke vakantiedagen die vanaf dan worden opgebouwd vervallen een halfjaar na afloop van het kalenderjaar. Veel sneller dus dan nu het geval is. De korte vervaltermijn geldt niet voor bovenwettelijke vakantiedagen, tenzij anders is overeengekomen. De korte vervaltermijn gaat ook niet gelden als de werknemer redelijkerwijs niet in staat was vakantiedagen op te nemen, bijvoorbeeld door medische redenen.

Administratie
De vakantieadministratie moet straks zodanig zijn ingericht dat er onderscheid valt te maken in:
vakantiedagen opgebouwd tot 1 januari 2012 waarvoor een verjaringstermijn van vijf jaar geldt;
wettelijke vakantiedagen die zijn opgebouwd per 1 januari 2012 waarvoor een verjaringstermijn geldt van een halfjaar na afloop van het kalenderjaar;
bovenwettelijke vakantiedagen opgebouwd per 1 januari 2012 waarvoor een verjaringstermijn van vijf geldt, tenzij in de cao anders is overeengekomen;
vakantiedagen opgebouwd na 1 januari 2012 waarbij vaststaat dat werknemer redelijkerwijs niet in staat is geweest die vakantiedagen op te nemen en waarvoor een verjaringstermijn geldt van vijf jaar.

Advies
Een goede administratie van de vakantiedagen wordt per 1 januari 2012 nog belangrijker. Zorg dat er in de vakantieregistratie binnenkort onderscheid kan worden gemaakt tussen wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen. Het is daarbij raadzaam het verlof in uren bij te houden in plaats van in dagen. Zo is gemakkelijker bij te houden hoeveel wettelijke en hoeveel bovenwettelijke vakantie-uren de werknemer nog kan opnemen.


Bron: De SalarisAdviseur

Vakantiedagen administreren

In dit artikel staan de regels rondom de vakantiedagen op een rij, inclusief de aanstaande wijziging.

Een werknemer heeft wettelijk recht om minimaal vier keer het aantal werkdagen per week vrij te nemen met doorbetaling van zijn loon. Bij een volledige baan is dat twintig (4 x 5) dagen per jaar. Deze dagen zijn de wettelijke vakantiedagen. Veel werknemers kunnen echter meer dagen vakantie opnemen dan dit wettelijk minimum. De dagen die zij op basis van cao, bedrijfsregeling of arbeidscontract meer vrij mogen nemen zijn de bovenwettelijke vakantiedagen. Een fulltimer met 25 vakantiedagen heeft dus twintig wettelijke en vijf bovenwettelijke vakantiedagen. Dit onderscheid wordt heel belangrijk per 1 januari 2012.

Voorbeeld
In het bedrijf waar Marrit werkt heeft een fulltime werkweek 36 uur. Een fulltimer heeft in het bedrijf recht op 26 vakantiedagen. Marrit werkt echter achttien uur en heeft daarom recht op dertien vakantiedagen. Dit is onder te verdelen in tien wettelijke vakantiedagen en drie bovenwettelijke dagen.

Recht op vakantie
Een werknemer heeft het recht een aaneengesloten periode van minimaal twee weken of tweemaal één week vakantie op te nemen. Dit geldt ook als een werknemer niet een vol jaar heeft gewerkt, maar bijvoorbeeld een tijdelijk contract heeft van vijf maanden. Het opgebouwde vakantietegoed moet hiervoor dan wel toereikend zijn.

Aanvraag
De werknemer moet zijn vakantiewensen bij zijn werkgever indienen. Na ontvangst van zijn wensen heeft de werkgever twee weken de tijd om eventuele bezwaren schriftelijk kenbaar te maken. Het moet gaan om ‘zwaarwegende bedrijfsbelangen’. Doet hij dat niet, dan ligt de vakantie vast. Voor de bovenwettelijke vakantiedagen kan eventueel een andere termijn gelden. Let echter op, dit moet wel van tevoren schriftelijk zijn vastgelegd.

Verplicht voorschrijven
In sommige gevallen kan een vakantie verplicht worden voorgeschreven. Zo kan een werkgever bij het einde van een dienstverband de werknemer vakantie geven om daarmee uitbetaling van dagen te voorkomen. Ook bij cao kunnen afspraken zijn gemaakt over de periode waarin verlof kan worden opgenomen. Denk bijvoorbeeld aan het onderwijs waarin leraren verplicht worden in de schoolvakanties met vakantie te gaan of aan de bouwvakvakantie.

Volgorde van opnemen
Het is van belang bij te houden in welke volgorde de vakantiedagen worden opgenomen. Als de werknemer vakantiedagen van eerdere jaren heeft meegenomen, worden de oudste dagen als eerste verbruikt. Heeft hij alleen vakantiedagen van het jaar ervoor meegenomen, dan worden deze dagen van het vorige jaar als eerste verbruikt. Bovendien worden eerst de wettelijke vakantiedagen gebruikt en vervolgens de bovenwettelijke vakantiedagen. Om dit bij te houden is een goede administratie onontbeerlijk.

Ziek tijdens vakantie
Als de werknemer tijdens zijn vakantie ziek wordt, doet hij er verstandig aan zich direct ziek te melden. In principe volgt dan de procedure die ook bij een gewone ziekmelding wordt gevolgd. Deze dagen moeten als ziektedagen worden aangemerkt en dus niet als vakantiedagen. Over deze dagen blijft de werknemer dus nog steeds aanspraak houden op vakantie. Soms is er echter in het arbeidscontract of de cao afgesproken dat deze ziektedagen wél ten koste gaan van de aanspraak op vakantie. In dat geval mag de werkgever wel een vakantiedag afboeken van het tegoed van de werknemer. Deze afspraak kan echter alleen worden gemaakt voor de bovenwettelijke vakantiedagen. De wettelijke vakantiedagen kunnen nooit met ziektedagen worden verrekend.

Verjaring
Als vakantiedagen niet worden opgenomen, verjaren deze na vijf jaar. Dit betekent dat ze vervallen en de werknemer ze niet meer kan opnemen. Dit geldt voor zowel de wettelijke als de bovenwettelijke vakantiedagen. Deze hoofdregel gaat echter wijzigen per 1 januari 2012. De wettelijke vakantiedagen die vanaf dan worden opgebouwd vervallen een halfjaar na afloop van het kalenderjaar. Veel sneller dus dan nu het geval is. De korte vervaltermijn geldt niet voor bovenwettelijke vakantiedagen, tenzij anders is overeengekomen. De korte vervaltermijn gaat ook niet gelden als de werknemer redelijkerwijs niet in staat was vakantiedagen op te nemen, bijvoorbeeld door medische redenen.

Administratie
De vakantieadministratie moet straks zodanig zijn ingericht dat er onderscheid valt te maken in:
vakantiedagen opgebouwd tot 1 januari 2012 waarvoor een verjaringstermijn van vijf jaar geldt;
wettelijke vakantiedagen die zijn opgebouwd per 1 januari 2012 waarvoor een verjaringstermijn geldt van een halfjaar na afloop van het kalenderjaar;
bovenwettelijke vakantiedagen opgebouwd per 1 januari 2012 waarvoor een verjaringstermijn van vijf geldt, tenzij in de cao anders is overeengekomen;
vakantiedagen opgebouwd na 1 januari 2012 waarbij vaststaat dat werknemer redelijkerwijs niet in staat is geweest die vakantiedagen op te nemen en waarvoor een verjaringstermijn geldt van vijf jaar.

Advies
Een goede administratie van de vakantiedagen wordt per 1 januari 2012 nog belangrijker. Zorg dat er in de vakantieregistratie binnenkort onderscheid kan worden gemaakt tussen wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen. Het is daarbij raadzaam het verlof in uren bij te houden in plaats van in dagen. Zo is gemakkelijker bij te houden hoeveel wettelijke en hoeveel bovenwettelijke vakantie-uren de werknemer nog kan opnemen.


Bron: De SalarisAdviseur

Alleen nog contracten voor bepaalde tijd?

Contracten voor onbepaalde tijd zullen binnen enkele jaren verdwijnen. Werkgevers hebben andere behoeften en willen mensen alleen nog voor bepaalde tijd inhuren.
Dat zegt Jos Zandhuis, consultant en partner bij Boer & Croon.


Volgens Zandhuis hebben bedrijven in veranderende markten er steeds minder belang bij om zich lang te binden aan mensen: ‘Ze kijken steeds vaker naar welke kennis en kunde nodig is in de fase waarin het bedrijf zich op dát moment bevindt. Als je een product ontwikkelt, heb je andere kennis nodig dan wanneer je moet bezuinigen. Het is makkelijker om de mensen precies op de juiste tijd in te huren, dan dat je hele volksstammen probeert steeds bij te schaven.’
Het gaat er dus niet om dat je mensen opleidt naar een bepaalde functie, maar dat je ze kant en klaar inhuurt. ‘Je kijkt dus meer naar wat iemand al eerder heeft gedaan. Hoe eerder hij kan beginnen, hoe beter.’

Niet voor iedereen
Deze trend is niet voor iedereen weggelegd. ‘Je ziet al een paar jaar dat CEO’s maar een jaar of drie blijven. Nu sijpelt dat langzaam door naar het middenkader. Waar je het het minst ziet, is het uitvoerende kader. Met simpel administratief werk valt weinig winst te behalen om mensen van het ene bedrijf naar het andere te laten gaan. Maar naarmate een onderneming meer kennisintensief wordt, zal de trend ook onderin de organisatie te voelen zijn.’

Focus op korte termijn?
Is het gevaar niet dat bedrijven alleen nog maar nadenken over wat ze op de korte termijn nodig hebben? ‘Het wordt wel wat Amerikaanser, ja. Maar ondernemingen hebben ook geleerd dat het lastig is om de horizon verder te leggen dan drie jaar. Verder kijken dan dat kan eigenlijk niet. De markt is ook minder voorspelbaar geworden.’

Verandering voor HR
Bovengenoemde trend heeft ook gevolgen voor het werk van HR-professionals. ‘Kijk je bijvoorbeeld naar opleidingen, dan denk ik dat mensen daar steeds meer zelf verantwoordelijk voor worden. En als bedrijven het wel zelf blijven doen, dan zullen die opleidingen steeds vaker buiten de deur gedaan worden. In bedrijven wordt steeds meer kennis gevraagd en bedrijven zijn nooit groot en divers genoeg om dat allemaal aan te kunnen bieden. Het is niet meer te betalen en je kunt het niet meer op het juiste niveau krijgen.’

Krappe arbeidsmarkt
Hoe valt de trend te rijmen met een krappe arbeidsmarkt? Wanneer je mensen aan je moet binden, doe je dat toch niet met tijdelijke contractjes? Dat klopt, zegt Zandhuis, ‘daarom moet je die mensen ook op een andere manier aan je binden. Niet vastspijkeren in vaste contracten, maar een interessante en uitdagende functie bieden. Leuke collega’s zijn ook belangrijk. En je moet ze faciliteren in hun werk. Niet standaard een laptop aanbieden, want young professionals hebben wellicht heel andere wensen. Geef ze een bepaald bedrag, en zorg dat je ict-afdeling zich daaraan aanpast.’

Tip voor bedrijven
Dat faciliteren is wellicht het belangrijkste dat bedrijven moeten doen: ‘Bedrijven moeten af van de standaard procedures, en af van het idee dat iedereen in hetzelfde systeem moet. Stimuleer maatwerkconstructies. Nu zijn er twee afdelingen die vaak het hele bedrijf remmen: ICT en HR. Dat komt omdat die altijd alles willen standaardiseren en gelijktrekken. Daar moeten we van af.’

Bron: P&Oactueel.

Spaarloon maakt plaats voor vitaliteitsregeling

Het was al aangekondigd in het regeerakkoord van het kabinet-Rutte: de spaarloonregeling zal plaatsmaken voor een vitaliteitsregeling. Wat houdt de nieuwe regeling precies in? Het kabinet lichtte onlangs een tipje van de sluier op. Bij de spaarloonregeling wordt door de werkgever op het brutoloon van de werknemer een spaarbedrag ingehouden, dat wordt gestort op een geblokkeerde spaarrekening. Dit spaarbedrag noemen we spaarloon.

In het regeerakkoord stond al dat de spaarloonregeling zal opgaan in de vitaliteitsregeling. De nieuwe regeling is vooral op arbeid gericht en ondersteunt in zorgtaken, het volgen van scholing, het opzetten van een eigen bedrijf, demotie of deeltijdpensioen. De regeling kan niet worden gebruikt voor vervroegd uitreden.

Participatie
Het kabinet vindt de nieuwe regeling noodzakelijk om dreigende tekorten op de arbeidsmarkt te beperken en het sociale stelsel betaalbaar te houden. Daarvoor zullen de gelden die nu worden gebruikt voor de levensloop- en spaarloonregeling worden ingezet ter bevordering van de participatie van ouderen en een nieuwe spaarregeling.

Hoewel de precieze invulling van de vitaliteitsregeling pas op Prinsjesdag wordt bekendgemaakt, heeft het kabinet onlangs een tipje van de sluier opgelicht. De belangrijkste maatregelen op een rij.

Bedrijven krijgen een mobiliteitsbonus voor het in dienst nemen van een 55-plusser; de bonus wordt verhoogd als iemand uit een uitkering komt.

De huidige financiële prikkels voor ouderen om langer door te werken (ouderenkorting en doorwerkbonus) worden omgezet in één werkbonus voor 62-plussers om juist hén te stimuleren langer door te werken.

Werknemers komen eerder in aanmerking voor aftrek voor scholingsuitgaven; de fiscale drempel gaat omlaag.

Het kabinet wil dat de scholing vanuit sectorale scholingsfondsen (O&O-fondsen) wordt verbreed naar andere sectoren. Het kabinet is bereid daar extra geld voor uit te trekken.

Sociale partners en scholingsfondsen krijgen de mogelijkheid gebruik te maken van de Europese subsidieregeling ESF om duurzame inzetbaarheid te bevorderen.

Er komt een nieuwe spaarregeling waarmee deelnemers een financiële buffer kunnen opbouwen. Tot nu toe werd het spaargeld in de huidige levensloopregeling vooral gebruikt om eerder te stoppen met werken, maar het kabinet vindt dat niet langer wenselijk. De nieuwe spaarregeling kan onder andere ingezet worden om de overgang naar een andere baan zo soepel mogelijk te laten verlopen. Het kabinet komt met een overgangsregeling voor de bestaande levensloopregeling.

Het kabinet wil dat sociale partners afspraken maken over een 'van-werk-naar-werk-budget' voor werknemers. Dit helpt werknemers die met ontslag bedreigd worden om via scholing een nieuwe baan te vinden. Het budget zou binnen sectoren gezamenlijk gefinancierd worden en in cao's vastgelegd moeten worden. Het kabinet realiseert zich dat dit een extra inzet, ook financieel, van de sociale partners vraagt en is bereid hen daarin tegemoet te komen. Het komende jaar wil het kabinet hierover afspraken maken met de sociale partners.

Bron: SZW

Jongeren zelfverzekerd over hun carrière kansen

Jongeren van tegenwoordig zijn zelfstandiger en individualistischer dan hun leeftijdgenoten van tien jaar geleden. Ze stellen hogere eisen aan werkgevers, willen gehoord worden en zijn meer op zichzelf gericht. Dat blijkt uit het boek ‘De grenzeloze generatie en de onstuitbare opmars van de B.V. IK’, aldus de Volkskrant.

Tijdens het zoeken naar een baan is dit gedrag van jongeren goed zichtbaar. Ondanks het gebrek aan ervaring zijn jongeren die tussen 1986 en 1995 zijn geboren, zelfverzekerd over hun positie of kansen op de arbeidsmarkt. “Ze leren van hun ouders om autonoom te zijn en vooral goed voor zichzelf op te komen,” legt Martijn Lampert van Motivaction uit. “Bovendien komen de jongeren uit een onderhandelingscultuur en zijn ze gewend om te discussiëren over hun wensen en eisen.”


Werkomgeving
Als een werkomgeving niet voldoet aan de wensen van de jongeren, veranderen ze net zo makkelijk weer van baan. Dat kan omdat er een ruime keus is aan beroepen en opleidingen. Lampert: “Werkgevers moeten duidelijk zijn in wat ze van de jongeren verwachten. Zeg expliciet wat de lunchtijden zijn, hoe laat ze moeten beginnen. En gooi ze in het diepe, zodat ze zelfstandig kunnen werken en tegen hun eigen grenzen aanlopen.”

bron: HR Praktijk

Werkgevers gespaard bij kosten kinderopvang

Vanaf 2012 krijgen werknemers alleen nog maar kinderopvangtoeslag voor de uren die zij werken. Ook komt er een maximum aantal uren aan kinderopvang dat zij per maand kunnen declareren. Ook de werkgever gaat het in zijn portemonnee voelen, maar die maatregel is voorlopig op de lange baan geschoven.
Minister Kamp van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft een brief naar de Tweede Kamer gestuurd waarin hij liet weten dat hij toe wil naar een regeling waarbij de overheid, werkgevers en werknemers ieder een derde van de kinderopvangkosten voor hun rekening nemen. Dit was in het verleden ook al het uitgangspunt, maar is in de praktijk nooit gehaald.

Bijdrage kinderopvang mogelijk 10% hoger

Op dit moment betaalt de overheid nog 55% van de kosten voor kinderopvang. Werkgevers en werknemers dragen respectievelijk 23% en 22% bij. Het zou dus zomaar kunnen dat de bijdrage van uw onderneming in de toekomst 10% omhoog gaat. Onlangs heeft Kamp echter aangegeven dat er voor werkgevers voorlopig niets verandert. Dit is ook in lijn met het regeerakkoord waarin is afgesproken dat er deze kabinetsperiode geen lastenverzwaring voor het bedrijfsleven plaatsvindt.
Het is voorlopig voldoende als overheid en werkgevers per 2015 samen 66% van de kosten gaan dragen – in plaats van de huidige 78% – zodat zij in totaal tweederde van de kosten betalen. Werknemers krijgen de rekening van het andere deel gepresenteerd en gaan dus wel meer betalen.

Boete voor sjoemelende ouders
In een andere brief aan de Tweede Kamer gaven minister Kamp en staatssecretaris Weekers van Financiën bovendien aan dat ze de toeslag kinderopvang voor werkende ouders aan banden willen leggen. Ook de controle op fraude wordt flink aangescherpt door het uitdelen van boetes aan ouders die met uren sjoemelen.

Salariseis minder belangrijk voor hoogopgeleide

Studenten en starters voeren het salaris minder hoog in het vaandel dan voorheen. ‘Plezier’ is nu het sleutelwoord, zo blijkt uit een grootschalig onderzoek onder Nederlandse hoogopgeleiden.

De MotivatieMonitor
Dit blijkt uit de MotivatieMonitor 2011 van Nobiles Media, dat voor het vijfde jaar achtereen de werkmotivatie onder hoogopgeleiden heeft gemeten. Het aantal respondenten is niet mis: 801 studenten, 506 starters (1 tot 2 jaar werkervaring) en 300 jonge professionals (maximaal 5 jaar werkervaring), allen met hbo- of wo-niveau.

Plezier en pessimisme
De hoogopgeleiden hebben hun verwachtingen dus enigszins bijgesteld. Plezier is belangrijk, al zijn ze ook pessimistischer geworden: 40% denkt te moeten vechten voor een baan (dat was 21%) en nog maar 29% denkt dat werkgevers om ze zitten te springen (dat was 52% in 2007).

Groot verschil
Uit het onderzoek wordt duidelijk dat het salaris nu voor nog maar 13% van de studenten en starters het plezier in het werk bepaalt. Dat was 30% in 2008. Een ruime meerderheid (63%) vindt plezier in het werk belangrijker dan het salaris. In 2008 lag dit op 43%.

‘Realistischer’
“De salarisschatting is een stuk realistischer geworden,” aldus het rapport. Lag de schatting van studenten in 2008 nog een “ruige” 395 euro boven het werkelijke salaris van starters, in 2011 zijn de bedragen naar elkaar toe gegroeid en is het verschil nog maar 67 euro.

‘Drijfveren’
Ook de drijfveren verschuiven, zo blijkt uit het onderzoek: “scoorde de balans tussen werk en privé in 2007 nog 65%, in 2011 moet deze plaats maken voor een aanzienlijke stap in de persoonlijke ontwikkeling (69%).”

‘Aversie tegen overwerk’
De studenten en starters voelen minder aversie tegen overwerk: in 2007 gaf 52% aan niet elke week te willen overwerken, in 2011 is dat 42%.

Onbekend niet per se onbemind
Werken bij een bekende organisatie boet in aan belang. In 2007 vond 38% de bekendheid van een organisatie niet interessant, inmiddels is dat gestegen naar 46%.

Bron: Nobiles Media

SER: "wisselen van baan moet normaler worden

De Sociaal Economische Raad (SER) vindt dat het makkelijker en normaler moet worden om vrijwillig over te stappen naar een andere baan. Dit schrijft de SER in een advies aan minister Kamp van het ministerie van SZW.

In het rapport ‘Werk maken van baan-baanmobiliteit’ adviseert de SER over de zogenoemde ‘baanmobiliteit’. Deze mobiliteit is volgens de SER erg belangrijk voor een gezonde arbeidsmarkt. Reden hiervoor is dat mensen dan makkelijker in een andere sector aan de slag kunnen. Dit is erg handig wanneer in de eigen branche geen werk is terwijl in een andere tak juist een tekort aan personeel is.

‘Mobiliteitscultuur, meer scholing en voorzieningen’
Om een betere baanmobiliteit te krijgen is het volgens de SER nodig dat er in Nederland een “mobiliteitscultuur” ontstaat. Als voorbeeld noemt SER voorzitter Rinnooy Kan de Verenigde Staten waar het normaal is om van baan te veranderen en voor nieuw werk te verhuizen naar een andere streek. Ook adviseert de raad om werknemers meer scholing te geven die ze voorbereid om aan de slag te gaan in een andere branche. Tot slot raadt de SER aan om de voorzieningen, die mensen helpen bij het wisselen van baan, te verbeteren.

‘Belangrijke rol sociale partners’
Minister Kamp heeft positief gereageerd op het ‘nuttige’ advies. “Straks is er de situatie dat enkele sectoren tekort aan personeel hebben. Het is dan nodig dat de arbeidsmarkt mobiel is. Dit rapport helpt daarbij. Bij de uitvoering spelen de sociale partners een belangrijke rol maar we zijn bereid tot ondersteuning.”

Bron: ministerie SZW

Nieuwe vakantiewet kan leiden tot meer problemen

De nieuwe vakantiewet leidt waarschijnlijk tot een toename van het aantal arbeidsconflicten. Dat zegt Daniëlle Dubbel, directeur van juridisch adviesbureau De Arbeidsrechtfabriek.

Volgens de nieuwe wet, die gisteren door de eerste Kamer is aangenomen, zijn werknemers vanaf 1 januari komend jaar verplicht om hun wettelijke vakantiedagen op te nemen binnen zes maanden na het kalenderjaar waarin de dagen zijn opgebouwd. Werknemers kunnen vakantiedagen nu nog vijf jaar opsparen. Onder druk van Europa komt daar straks dus een einde aan.
Volgens Daniëlle Dubbel is aanleiding voor de nieuwe regeling een uitspraak van het Hof van Justitie dat het wettelijk minimum recht op vakantie met behoud van loon toekomt aan alle werknemers, ongeacht hun gezondheidstoestand. ‘De huidige situatie, waarin er alleen vakantiedagen worden opgebouwd over de laatste zes maanden van de ziekte, komt daarmee te vervallen. In de nieuwe situatie bouwt men tijdens de gehele ziekteperiode vakantiedagen op. Zieke werknemers worden hiermee wat de opbouw van vakantiedagen betreft, volledig gelijkgesteld met arbeidsgeschikte werknemers.´

Formulering onduidelijk
De nieuwe regeling betreft alleen de wettelijk opgebouwde vakantiedagen. Aanvullende vrije dagen die in cao's zijn afgesproken, kunnen medewerkers nog wel vijf jaar sparen. Toch ontstaat hier een probleem, zegt Dubbel: ‘Als je van zieke werknemers verwacht dat ze binnen de vervaltermijn van 6 maanden hun vrije dagen opmaken of weggooien, vraag ik me af hoe reëel dat is. Stel dat iemand aan het re-integreren is, dan zou zo iemand ook nog de vakantiedagen in die paar uur werk moeten opmaken. Je kan dan een situatie krijgen waarin iemand deels ziek thuis zit, en deels op basis van vakantie-uren.’

Uitzondering
De verplichting tot het opnemen van wettelijke vakantiedagen geldt niet als de werknemer kan aantonen dat hij redelijkerwijs niet in staat was vakantie op te nemen. ‘De formulering van de uitzondering zal resulteren in een toename van arbeidsconflicten tussen werkgever en werknemer. Dat komt omdat geen invulling is gegeven aan het woord “redelijkerwijs”. Zoals wel vaker bij wetsteksten het geval is, zal in jurisprudentie van geval tot geval moeten worden bekeken of er sprake is van die redelijkheid.’

Aandachtspunten voor P&O
Volgens Dubbel ontstaat er door het gebrek aan duidelijkheid een ‘grijs’ gebied dat de basis zal vormen voor veel conflicten. ‘Voor zowel werknemer als werkgever is het straks onduidelijk of in geval van ziekte de werknemer verplicht is zijn of haar dagen op te nemen’.

Hoe de kans op problemen reduceren?
P&O’ers kunnen twee dingen doen om zo min mogelijk problemen te krijgen: ‘In de eerste plaats is het essentieel om werknemers goed te informeren. Maak mensen bewust van de nieuwe regeling en de mogelijkheden en gevaren ervan. Daarnaast is het essentieel om een goed verlofregistratiesysteem bij te gaan houden. Werkgevers moeten gaan bijhouden of een vrije dag hoort bij de wettelijke dagen of bij de CAO-dagen. Als dat niet duidelijk is, ontstaan er mogelijk problemen omdat er andere verjaringstermijnen gelden.’

.

Bron: De Arbeidsrechtfabriek

Aanpassingen opbouw en opname vakantierechten

Beperkte opbouw vakantiedagen voor zieke werknemers afgeschaft

De Eerste Kamer heeft ingestemd met een wetsvoorstel van minister Kamp (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) om de regeling voor vakantie en verlof aan te passen. Werknemers die langdurig ziek zijn krijgen voortaan recht op hetzelfde aantal vakantiedagen als gezonde werknemers. Nu hebben zieke werknemers minder wettelijke vakantiedagen dan gezonde werknemers.

Per 1 januari 2012 hebben alle werknemers een wettelijk recht op minimaal 20 vakantiedagen per jaar. De wijziging in de regelgeving is noodzakelijk door uitspraken van het Hof van Justitie van de Europese Unie.

Nieuwe vervaltermijn voor wettelijke vakantiedagen.
Het wetsvoorstel regelt daarnaast dat werknemers vanaf 1 januari 2012 hun wettelijke vakantiedagen binnen zes maanden na het opbouwjaar moeten opnemen. Daarna komen deze dagen te vervallen. Het kabinet wil daarmee stimuleren dat werknemers regelmatig vakantie opnemen en niet jarenlang dagen opsparen. Het te lang uitstellen van vakantie kan de gezondheid en veiligheid van werknemers in gevaar brengen. De maximale termijn om wettelijke vakantiedagen op te nemen, geldt niet voor werknemers die redelijkerwijs niet in staat zijn geweest vakantie op te nemen. Daarnaast is het voor werkgever en werknemer mogelijk in onderling overleg de vervaltermijn te verlengen. Extra vakantiedagen vallen buiten deze nieuwe regeling.

De nieuwe vakantiewetgeving treedt 1 januari 2012 in werking.

bron: rijksoverheid.nl

Te weinig aandacht voor veranderende arbeidsverhoudingen

Organisaties hebben te weinig aandacht voor veranderende arbeidsverhoudingen. Carrièrepaden en secundaire arbeidsvoorwaarden zijn nog te veel gebaseerd op traditionele arbeidsrelaties. En dat terwijl ontwikkelingen als vergrijzing, de ‘war on talent’ en flexibel werken vragen om aangepaste arbeidsvoorwaarden en nieuwe leiderschapsstijlen. Dit concluderen Arthur Claassen, Managing Consultant en Nicole Toorenaar, Senior Consultant bij Talent & Organisation Consulting van HR-dienstverlener Aon Hewitt in de whitepaper Verschuiving in de arbeidsrelatie.

In de whitepaper stelt Aon Hewitt dat trends als individualisering, globalisering en vergrijzing leiden tot nieuwe wensen en behoeften bij medewerkers. Tegelijkertijd zouden deze trends moeten leiden tot herinrichting van diverse bedrijfsprocessen binnen organisaties.

Uitdagingen onderschat
HR-functionarissen erkennen de uitdagingen die er zijn. Uit onderzoek van Aon Hewitt blijkt dat thema’s als kennismanagement, performance management en bedrijfscultuur hoog op de agenda staan. De meeste organisaties denken hierop een passend antwoord te hebben.

"Onze ervaring leert echter dat slechts een beperkt aantal bedrijven er in slaagt de gewenste verandering daadwerkelijk te realiseren," aldus Claassen. "Zaken als bedrijfscultuur en kernwaarden zijn lastig te veranderen. Bovendien komt er bij performance management meer kijken dan een aanpassing in het systeem alleen. Uiteindelijk is de manier waarop leidinggevenden de ontwikkeling van medewerkers stimuleren hierin doorslaggevend."

Veranderingen
Ruim vier op de tien respondenten (41 procent) heeft nog geen passende oplossing voor de veranderende stijl van leidinggeven. Ook op veranderingen in de levenscyclus van individuele werknemers (40 procent), de samenstelling van het pakket aan arbeidsvoorwaarden (30 procent) en het belonen van prestaties (29 procent), hebben zij nog geen passend antwoord. Claassen: "In het kader van het nieuwe werken en de groeiende behoefte aan flexibele processen, is het van belang hier op korte termijn aandacht aan te besteden."

Te weinig prioriteit
Aon Hewitt concludeert in de whitepaper dat organisaties te weinig prioriteit geven aan de veranderende arbeidsverhoudingen.

Claassen: "Bestuurders denken zich hier in de loop der tijd wel op aan te passen. Feit is echter dat er momenteel fundamentele trends doorzetten, zoals krapte op de arbeidsmarkt, de roep om flexibele inzet van arbeid en doorwerken tot na je 65e. Je kunt wachten tot de druk op de arbeidsmarkt toeneemt maar dan loop je achter de feiten aan. Grote kans dat je dan terugvalt op oude oplossingen die niet meer werken, zoals meer loon betalen, terwijl aandacht voor een herijking van de arbeidsrelatie noodzakelijk is en veel meer oplevert dan je op het eerste gezicht zou denken. Werkgevers die hier meer aandacht aan besteden zijn succesvoller en hun medewerkers zijn meer betrokken."

Aanbevelingen
Claassen heeft vier aanbevelingen. In de eerste plaats moeten organisaties bewuster omgaan met talent dat zij echt nodig hebben om succesvol te zijn, stelt hij. Naast afwegingen over het al dan niet uitbesteden van activiteiten, loont het om goed te kijken naar de competenties die medewerkers in huis hebben en te onderzoeken of je die optimaal benut.

Daarnaast moeten carrièrepaden anders worden ingericht nu oudere medewerkers langer doorwerken, terwijl dienstverbanden tegelijkertijd korter worden. Ook de stijl van leidinggeven verandert. "Vertrouwen, transparantie, respect en vakmanschap worden steeds belangrijker," aldus Claassen. "Leiders zullen beter in staat moeten zijn om mensen aan de organisatie te binden."

Tot slot moeten managers met medewerkers in gesprek over het arbeidsvoorwaardenpakket. "Nu een van de belangrijkste voorwaarden, het pensioen, ter discussie staat, is dit het juiste moment om in overleg met medewerkers te gaan over een voorwaardenpakket dat beter aansluit bij hun behoeften."

(Ga naar de website van Aon Hewitt om een exemplaar van de whitepaper Verschuiving in de arbeidsrelatie aan te vragen)

Volgen van een opleiding belangrijk voor werknemers

De mogelijkheid om opleidingen te volgen, is voor 73 procent van de Nederlandse werknemers zeer belangrijk. Een ruime meerderheid is tevreden over de investeringen van hun werkgever in opleiding en ontwikkeling. Toch vinden de medewerkers dat er iets mist, ze willen graag opleidingsbudgetten en persoonlijke opleidingsplannen. Dit blijkt uit onderzoek van Nationale Opleidings Enquête, waar 1670 mensen aan hebben meegedaan.

Bijna alle respondenten vinden de mogelijkheid om opleidingen te volgen, belangrijk tot zeer belangrijk. Slechts 0,5 procent vindt dit helemaal niet belangrijk. Ongeveer tweederde is tevreden over de investeringen die de werkgever doet in opleiden en ontwikkelen. 29 procent van de respondenten is ontevreden over het investeringsbeleid van de werkgever.

Opleidingsplan
Voor drie op de tien werknemers is een persoonlijk opleidingsplan opgesteld. Het persoonsgebonden opleidingsbudget is bij werkgevers nog minder populair. 23 procent van de werknemers kan hier gebruik van maken. De helft van de werknemers volgt jaarlijks een of meerdere opleidingen. Van de werknemers met een persoonlijk opleidingsplan volgt 71 procent minimaal jaarlijks een opleiding.

Op de vraag wat beter kan in het opleidingsbeleid van de werkgever, kwamen de volgende antwoorden. Werknemers vinden dat de organisatie een duidelijker beleid, betere informatievoorzieningen over opleidingsmogelijkheden, het invoeren van persoonsgebonden opleidingsbudgetten en persoonlijke opleidingsplannen. Werkgevers die met deze punten aan de slag gaan, maken een betere kans om talent ook de komende jaren te behouden.

bron: HR Praktijk

Veel werknemers vertrekken na een conflict

Een conflict met een collega of een leidinggevende kan er voor zorgen dat werknemers vertrekken. Dit gebeurt bij meer dan 40 procent van de werkgevers in Nederland. Dit percentage stijgt tot ruim 45 procent als de werknemers die vertrekken omdat zij zich niet thuis voelen in de organisatie worden meegeteld. Dat blijkt uit onderzoek van Mercer onder ruim 1200 werkgevers.


Veel conflicten komen door onbegrip en intolerantie die samenhangen met diversiteit. 70 procent van de werkgevers heeft nog geen diversiteitbeleid. Doordat bedrijven niet adequaat inspelen op de verschillen tussen werknemers, ontstaan spanningen op de werkvloer. Werkgevers doen er goed aan de verschillen te erkennen en deze in te zetten bij het realiseren van de doelstellingen aldus de onderzoekers.

Doelgroepenbeleid
Er zijn meer manieren voor de werkgever om in te spelen op de diversiteit. De eerste is het doelgroepenbeleid. Daarbij wordt specifiek aandacht geschonken aan gesignaleerde achterstanden bij bepaalde groepen. Denk hierbij aan vrouwen en etnische minderheden. Een ander voorbeeld is een beleid dat gebaseerd is op een gelijke behandeling en gelijke kansen voor iedereen.

Mogelijke valkuilen diversiteitsmanagement
Omgaan met verschillen kan valkuilen met zich meebrengen. In het streven naar rechtvaardigheid schuilt het risico dat:
•het verschil wordt weggewerkt in plaats van gewaardeerd. Deze eventuele valkuil kan optreden bij het omgaan met verschillen vanuit de veronderstelling van gelijkheid. Bijvoorbeeld: u hebt een beleid waarbij u ervan uitgaat dat de verschillen van specifieke groepen vragen om aanpassingen in het personeelsbeleid, zoals het uitwerken van gedetailleerde functiebeschrijvingen die erop gericht zijn de drempels voor aanwerving en promotie voor vrouwen, ouderen en allochtonen weg te werken. Met andere woorden, het doel is dat u hier vrouwen, ouderen en allochtonen dezelfde kansen geeft als mannen en autochtonen. Vanuit een diversiteitperspectief kan dit problemen opleveren, omdat deze gelijkheid betekent dat allochtonen, vrouwen en ouderen nog steeds beoordeeld worden tegenover een norm van de ideale werknemer, in dit geval mannen of autochtonen.
•de verschillen zo worden benadrukt dat zij stigmatiserend en polariserend werken. Er schuilt een mogelijk gevaar in als verschil wordt benadrukt. Acties kunnen dan een sterk stigmatiserend en polariserend effect krijgen. Zo kan een positieve actie naar ouderen toe leiden tot een versterking van het idee dat een oudere tevreden is met zijn functie en niet meer hogerop wil. Opleidingen en begeleiding specifiek gericht op laaggeschoolden of allochtonen kunnen problematisch zijn, omdat zij het idee versterken dat deze mensen nooit volwaardig zullen presteren. Acties die u specifiek richt op bepaalde groepen lopen dus het risico dat zij een stigmatiserend effect hebben voor degenen die van de doelgroep deel uitmaken. U loopt ook het gevaar dat deze initiatieven, die de verschillen benadrukken, worden gepolariseerd. U creëert immers homogene categorieën, zoals 'laaggeschoolden', 'vrouwen', 'allochtonen' en 'ouderen', die u afzet tegen bijvoorbeeld 'hoogopgeleiden', 'mannen', 'autochtonen' en 'jongeren'.

Andere mogelijke valkuilen:
•uw vrees voor negatieve reacties van klanten en medewerkers;
•communicatiestoornissen;
•uw onwennigheid en ook die van uw medewerkers in het omgaan met andere waarden, normen en gebruiken;
•verstrikt raken in vooroordelen, slechte ervaringen of stereotypen;
•vervallen in incidenten of ad-hocbeleid;
•krijgen van tegengas waardoor ontmoediging optreedt.

bron: HRpraktijk

Wacht met invoering werkkostenregeling

Bedrijven doen er goed aan te wachten met de invoering van de werkkostenregeling. Er is volgens verzekeraar Centraal Beheer Achmea onvoldoende duidelijkheid over zowel de toekomst als over de praktische werking van de regeling. Daarnaast is het financiële voordeel klein en het risico op een hogere fiscale last groter wat betreft de oude regeling.


De Werkkostenregeling (WKR) vervangt de oude regelingen voor het toekennen van belastingvrije vergoedingen en verstrekkingen aan werknemers. De WKR houdt in dat werkgevers vergoedingen tot maximaal 1,4% van de totale loonsom belastingvrij aan hun werknemers mogen verstrekken. Er geldt een overgangsregeling voor de jaren 2011, 2012 en 2013, waarbij de werkgever kan kiezen voor de WKR of de oude regeling. Vanaf 2014 is de WKR voor alle werkgevers verplicht.

Onduidelijkheid over praktische werking
2011 is het eerste jaar van de WKR. Volgens Centraal Beheer Achmea zijn veel vragen over de praktische werking van de WKR echter nog niet beantwoord. De 'eindafrekening' over 2011 wordt in 2012 opgesteld. In 2012 geven accountants, fiscalisten en de Belastingdienst voor het eerst een definitief oordeel over de uitvoering van de nieuwe regeling. ‘De kennis over de praktische werking van de regeling gaat de komende jaren snel stijgen. Vragen worden makkelijker en goedkoper opgelost. Uitstel van invoering verlaagt dus invoeringskosten in de toekomst en voorkomt dat bedrijven proefkonijnen zijn voor de 'experts' en de Belastingdienst,’ aldus de werkgeversverzekeraar.

Fiscaleagenda
Het ministerie van Financiën heeft onlangs de ‘Fiscale agenda' naar buiten gebracht. Centraal Beheer: ‘Voor het vierde kwartaal 2011 staat een verkenning voor de loonsomheffing opgenomen. Invoering van een loonsomheffing betekent een drastische wijziging in de huidige systematiek van de loonheffingen. De WKR kan een voorloper zijn, maar wellicht ook een tussenstap. De kans is aanwezig dat bij een nieuwe herziening nieuwe keuzes gemaakt worden waarbij de WKR mogelijk wordt aangepast.’

Financiële gevolgen
Het grote voordeel van de overgangsregeling (de oude regelingen) is dat werkgevers op het moment van de vergoeding of verstrekking weten wat de fiscale gevolgen zijn. Voor de meeste werkgevers zijn de fiscale kosten overigens beperkt doordat de arbeidsvoorwaarden zijn afgestemd op de fiscale mogelijkheden. Denk hierbij aan de fietsregeling, fitness en het kerstpakket. Binnen de WKR wordt dit inzicht pas definitief gekregen na het einde van het kalenderjaar. Dit kan zorgen voor een flinke tegenvaller. Bij overschrijding van de vrije ruimte is de werkgever namelijk meteen 80% eindheffing verschuldigd. ‘Het te verwachten voordeel van de WKR kan daarmee onverwacht snel omdraaien in een nadeel,’ aldus de verzekeraar, die met een aantal tips komt waar werkgevers nu al mee aan de slag kunnen om zich voor te bereiden op verplichte invoering vanaf 1 januari 2014:
­
1. Maak een proef WKR-berekening over het afgelopen jaar en dit jaar. Ga voor alle vergoedingen en verstrekkingen aan personeel na hoe deze fiscaal behandeld worden. Het Handboek Loonheffingen 2011 van de Belastingdienst bevat hiervoor nadere informatie. Veel accountantsorganisaties hebben al een rekentool (Excel-spreadsheet) ontwikkeld voor de effecten van de WKR.
­
2. Bij het opstellen van de WKR-berekening blijkt waarschijnlijk dat niet alle informatie (makkelijk) uit de administratie is te halen. Waarschijnlijk zijn er nieuwe grootboekrekeningen nodig. HR en financiële administratie moeten samen afstemmen hoe de informatie te verkrijgen is. Op basis hiervan krijgt de werkgever inzicht in de invoering van de WKR zonder dat verdere aanpassingen noodzakelijk zijn.
­
3. Controleer of arbeidsvoorwaarden moeten wijzigen. Veel arbeidsvoorwaarden zijn namelijk gebaseerd op de huidige fiscale regels. Met enkele aanpassingen kan het beslag op de vrije ruimte binnen de WKR ineens flink afnemen. Het onbelast vergoeden van een mobiele telefoon die mede zakelijk gebruikt wordt, verbruikt voor iedere euro vrije ruimte van de WKR. Het ter beschikking stellen van een mobiele telefoon mede voor zakelijk gebruik wordt voor de WKR echter op nihil gewaardeerd. Het Handboek Loonheffingen 2011 van de Belastingdienst kan hierbij inzicht geven. Maar natuurlijk ook de accountant of fiscalist.
[ Bron: Centraal Beheer Achmea ]

Werkgevers kunnen straks makkelijker vaste medewerkers ontslaan

Werkgevers krijgen steeds meer vrijheid bij het ontslaan van medewerkers als het aan minister Kamp van Sociale Zaken ligt. Hij wil namelijk het ontslagrecht veranderen en hierdoor kunnen werkgevers voortaan vaste krachten ontslaan wanneer zij het werk goedkoper kunnen laten uitvoeren door flexwerkers.

In een brief aan de Tweede Kamer legt Kamp uit onder welke voorwaarden het UWV een ontslagvergunning mag verstrekken voor werknemers als de werkzaamheden op een andere manier worden voortgezet. Volgens Kamp geven de geldende criteria voor de beoordeling van een ontslagverzoek om bedrijfseconomische redenen voldoende handvatten.

Ontslagrecht
Een bedrijf moet kunnen laten zien dat het ontslag noodzakelijk is voor een doelmatige bedrijfsvoering. Bij de beoordeling moet het UWV de belangen van de betroffen werknemers meenemen.

Volgens CNV vice-voorzitter Maurice Limmen ontstaat er zo een nieuw ontslagmotief in het bestaande ontslagrecht. “Tot nu toe kreeg je een vergunning voor ontslag als er geen werk meer was. Straks is kostenbesparing voldoende. Dit is echt een enorme ondergraving van het ontslagrecht.”

In het gedoogakkoord met de PVV hebben de coalitiepartijen afgesproken het ontslagrecht ongemoeid te laten. Die belofte wordt gebroken, aldus Limmen. “Wie dacht dat het ontslagrecht vier jaar onaangetast blijft, krijgt echt ongelijk. Wij zien dat dit nu op een oneigenlijke wijze toch gebeurt.”

bron: HR Praktrijk

Werkkostenregeling niet populair bij MKB

De nieuwe werkkostenregeling blijkt binnen het MKB nauwelijks te worden toegepast. Werkgevers kunnen vanaf dit jaar werken met deze nieuwe regeling voor extraatjes voor het personeel.
Nog geen één op de tien werkgevers in het MKB doet dat ook, blijkt uit onderzoeken door Grant Thornton en Tilly Berk.

Overstap op wkr
Van de 2553 werkgevers voor wie Grant Thornton de loonadministratie doet, zijn er 277 (11 procent) overgestapt op de nieuwe regeling. Bij Tilly Berk is dat nog veel minder 78 werkgevers (2,4 procent) van de 3300 werkgevers hebben op 1 januari de nieuwe regeling ingevoerd.

Tot en met 2013 mogen werkgevers alles bij het oude laten, daarna moet iedereen werken met de nieuwe werkkostenregeling.

Meer belasting betalen
Een woordvoerder van Grant Thornton zegt in de Telegraaf: 'Bij veel bedrijven is het budget van 1,4% onvoldoende om alle vergoedingen en verstrekkingen te dekken die voorheen nog belastingvrij werden gegeven. Overstappen betekent of werknemers minder verstrekken, of zelf meer belasting betalen.'

Voorbereidingstijd
Het ministerie van Financiën geeft toe dat veel bedrijven de datum van 1 januari niet hebben gehaald, vanwege de benodigde voorbereidingstijd. 'Maar we horen ook dat werkgevers blij zijn met de WKR en die direct toepassen.'

Bron: ElsevierFiscaal.nl

Sterke daling beroepsbevolking verwacht

Bij ongunstige economische omstandigheden neemt de beroepsbevolking in Europa met 20% af in de periode tot 2050. Daardoor komt er een grotere druk op de werkenden om de niet-werkenden financieel te ondersteunen.


Dit blijkt uit de op 31 maart gepubliceerde scenario's van het Planbureau voor de Leefomgeving (PBL) en de Universiteit van Leeds.

Nu staat tegenover elke werkende nog gemiddeld 1,1 niet-werkend persoon. In 2050 zal deze verhouding uitkomen op 1,7. Bij economisch gunstige tijden kan de beroepsbevolking in Europa nog licht stijgen met ongeveer 5%. Maar ook dan neemt de druk toe, omdat het aantal ouderen stijgt, naar 1,4 niet-werkend persoon.


Verschillen
De regionale verschillen zijn wel groot. Bij een sterke economische groei zal in de helft van de Europese landen de beroepsbevolking nog stijgen en in de andere helft dalen. Maar bij ongunstige economische omstandigheden krijgen bijna alle landen te maken met een krimpende beroepsbevolking, waarbij in de helft van de landen deze zal oplopen naar 40%.

In Nederland ligt de druk van de niet-werkende bevolking op de werkende bevolking lager dan in Europa. In ons land staat nu tegenover elk werkend persoon gemiddeld 0,9 niet-werkend persoon.

In 2050 zal deze verhouding gestegen zijn naar 1,2 in het sterke groeiscenario tegen 1,4 in het geringe groeiscenario.



Bron: ANP, 31 maart 2011

Werkgevers moeten diabetici helpen

Werkgevers moeten meer doen voor werknemers met diabetes, stelt oud-olympisch kampioen volleybal Bas van de Goor. Bedrijven moeten rekening houden met diabetici en hen waar nodig ondersteunen met gezondere voeding en meer beweging op de werkvloer.

In Nederland hebben een miljoen mensen diabetes. Tien procent daarvan heeft type 1, de auto-immuun variant waarbij de alvleesklier geen insuline meer aanmaakt. Bij type 2 werkt de alvleesklier niet helemaal voldoende. Dat is vaak het gevolg van een ongezonde leefstijl. Bijvoorbeeld overgewicht, weinig bewegen en roken dragen er aan bij. Het aantal geregistreerde diabetici groeit jaarlijks met 70.000. Maar tussen de duur van het krijgen van diabetes en de daadwerkelijke diagnose zit gemiddeld zeven jaar. Deze groep wordt geschat op 300.000. Daarnaast zijn 1,5 miljoen mensen bezig om diabetes te ontwikkelen. Dus 1 op 6 mensen mensen heeft diabetes of de kans om het te krijgen.

Taboe
Het blijkt dat bij mensen vrij weinig bekend is over deze aandoening. Van de Goor: "Ik heb zeven jaar geleden diabetes gekregen. Ik wist ook niks over de ziekte. Ik had nog nooit met iemand gesproken die het had." Een grote groep diabetespatiënten komt niet uit voor de aandoening uit. Dat zijn met name diabetici met de type 2-variant, van wie vaak automatisch gedacht worden dat ze hun ziekte aan hunzelf te danken hebben. "Dat taboe moet doorbroken worden, om te beginnen door het op de werkvloer bespreekbaar te maken", aldus Bas van de Goor. "Mensen met diabetes zijn gebaat bij steun uit de sociale omgeving. Op het moment dat mensen weten wat er aan de hand is kunnen ze ook helpen."

Noodzaak
Waarom mensen zo weinig over diabetes weer is voor Bas ook een raadsel. "Je kunt er mee leven zonder dat je er heel erg last van hebt. Als je kanker hebt of hartfalen is de noodzaak om er iets tegen te doen heel duidelijk. Bij diabetes is dat veel minder." Terwijl diabetes voor een groot deel aandoeningen als hartfalen, nierfalen, blindheid en amputaties veroorzaakt. "Als iemand dood gaat aan een hartaanval en het komt door diabetes wordt het toegeschreven aan hartfalen en niet aan diabetes terwijl dat eigenlijk wel de oorzaak is. Mensen lijden er misschien niet voldoende onder."

Maatregelen
Werkgevers moeten dus aangeven dat het geen taboe is. Er zijn mensen die erdoor worden ontslagen of niet in dienst genomen, terwijl diabetici prima kunnen functioneren met een beetje steun uit hun omgeving. Dat betekent concreet: beweging op de werkvloer. Dus een wandeling in de pauze, vaker de trap nemen of hardlopen. Ook helpt een bedrijfskantine met gezond eten waar wordt aangeven wat er in de voeding zit. Van de Goor benadrukt wel dat iedereen verantwoordelijk is voor zijn eigen gezondheid. "Maar daar waar een dokter helpt kan de werkgever ook helpen."

Zorgverzekeraars
Ook ziet Bas van de Goor een rol voor de zorgverzekeraars. De oud-topsporter ziet dat zorgverzekeraars het opzetten van beweegprogramma's niet interessant vinden omdat hun klanten tegen de tijd dat de beweging zijn vruchten afwerpt alweer bij een andere zorgverzekeraar zitten. Dus zorgverzekeraars moeten de handen ineen slaan als een soort lange termijn investering waarbij de lusten en de lasten voor iedereen hetzelfde zijn. "Investeren in een gezonder Nederland zal iedereen op termijn profijt opleveren."

Bron: waarzijnwemeebezig.nl