Werkgevers moeten diabetici helpen

Werkgevers moeten meer doen voor werknemers met diabetes, stelt oud-olympisch kampioen volleybal Bas van de Goor. Bedrijven moeten rekening houden met diabetici en hen waar nodig ondersteunen met gezondere voeding en meer beweging op de werkvloer.

In Nederland hebben een miljoen mensen diabetes. Tien procent daarvan heeft type 1, de auto-immuun variant waarbij de alvleesklier geen insuline meer aanmaakt. Bij type 2 werkt de alvleesklier niet helemaal voldoende. Dat is vaak het gevolg van een ongezonde leefstijl. Bijvoorbeeld overgewicht, weinig bewegen en roken dragen er aan bij. Het aantal geregistreerde diabetici groeit jaarlijks met 70.000. Maar tussen de duur van het krijgen van diabetes en de daadwerkelijke diagnose zit gemiddeld zeven jaar. Deze groep wordt geschat op 300.000. Daarnaast zijn 1,5 miljoen mensen bezig om diabetes te ontwikkelen. Dus 1 op 6 mensen mensen heeft diabetes of de kans om het te krijgen.

Taboe
Het blijkt dat bij mensen vrij weinig bekend is over deze aandoening. Van de Goor: "Ik heb zeven jaar geleden diabetes gekregen. Ik wist ook niks over de ziekte. Ik had nog nooit met iemand gesproken die het had." Een grote groep diabetespatiënten komt niet uit voor de aandoening uit. Dat zijn met name diabetici met de type 2-variant, van wie vaak automatisch gedacht worden dat ze hun ziekte aan hunzelf te danken hebben. "Dat taboe moet doorbroken worden, om te beginnen door het op de werkvloer bespreekbaar te maken", aldus Bas van de Goor. "Mensen met diabetes zijn gebaat bij steun uit de sociale omgeving. Op het moment dat mensen weten wat er aan de hand is kunnen ze ook helpen."

Noodzaak
Waarom mensen zo weinig over diabetes weer is voor Bas ook een raadsel. "Je kunt er mee leven zonder dat je er heel erg last van hebt. Als je kanker hebt of hartfalen is de noodzaak om er iets tegen te doen heel duidelijk. Bij diabetes is dat veel minder." Terwijl diabetes voor een groot deel aandoeningen als hartfalen, nierfalen, blindheid en amputaties veroorzaakt. "Als iemand dood gaat aan een hartaanval en het komt door diabetes wordt het toegeschreven aan hartfalen en niet aan diabetes terwijl dat eigenlijk wel de oorzaak is. Mensen lijden er misschien niet voldoende onder."

Maatregelen
Werkgevers moeten dus aangeven dat het geen taboe is. Er zijn mensen die erdoor worden ontslagen of niet in dienst genomen, terwijl diabetici prima kunnen functioneren met een beetje steun uit hun omgeving. Dat betekent concreet: beweging op de werkvloer. Dus een wandeling in de pauze, vaker de trap nemen of hardlopen. Ook helpt een bedrijfskantine met gezond eten waar wordt aangeven wat er in de voeding zit. Van de Goor benadrukt wel dat iedereen verantwoordelijk is voor zijn eigen gezondheid. "Maar daar waar een dokter helpt kan de werkgever ook helpen."

Zorgverzekeraars
Ook ziet Bas van de Goor een rol voor de zorgverzekeraars. De oud-topsporter ziet dat zorgverzekeraars het opzetten van beweegprogramma's niet interessant vinden omdat hun klanten tegen de tijd dat de beweging zijn vruchten afwerpt alweer bij een andere zorgverzekeraar zitten. Dus zorgverzekeraars moeten de handen ineen slaan als een soort lange termijn investering waarbij de lusten en de lasten voor iedereen hetzelfde zijn. "Investeren in een gezonder Nederland zal iedereen op termijn profijt opleveren."

Bron: waarzijnwemeebezig.nl

Arbeidsparticipatie hoog in Nederland

Nederland is een van de landen ter wereld met de hoogste arbeidsparticipatie, wat geldt voor zowel mannen als vrouwen. Maar ondanks de voorhoedepositie is er nog wel degelijk ruimte voor verhoging van die arbeidsparticipatie.
Dat schrijft Paul Schnabel, directeur van het Sociaal en Cultureel Planbureau, in het Tijdschrift voor arbeidsvraagstukken 2010-26(4).


Mannen
Uit de cijfers blijkt dat de netto-arbeidsparticipatie bij mannen in de leeftijd van 15 tot 65 jaar op bijna 75 procent ligt. Volgens Schnabel zijn dat mooie cijfers die alleen gehaald worden in Scandinavische landen. ‘Een echt grote stijging in de arbeidsparticipatie van mannen is maar heel beperkt mogelijk. Eigenlijk wil je helemaal niet dat de arbeidsparticipatie van jonge mannen toeneemt. Zeker in de leeftijdsgroep 15 tot 25 jaar zie je ze liever aan de studie. De beste groeikans bij mannen zit in de hoogste leeftijdsgroep. Van de werknemers gaat maar een heel klein deel, ongeveer 10 procent, op 65-jarige leeftijd met pensioen. 62 jaar is de favoriete leeftijd.’

Vrouwen
Wat betreft vrouwen, is er een ander beeld: ‘De netto-arbeidsparticipatie ligt voor hen op ongeveer 60 procent, al zijn de Nederlandse vrouwen met 75 procent deeltijdwerk wel wereldkampioen kort werken. De vraag of dat beter moet, is niet eenvoudig te beantwoorden. De maatschappelijke behoefte is er in elk geval wel: er zijn vacatures en het werk moet gedaan worden.’
Of het ook nodig is, hangt af van het doel dat je stelt. ‘Als het doel is om vrouwen net zoveel te laten werken als mannen, dan zijn we er nog niet. Als we het belangrijk vinden dat vrouwen op de arbeidsmarkt blijven, dan zijn we al een heel eind op streek. Er zijn maar een paar landen die het beter doen. Vergeet niet dat nergens ter wereld gelijkheid bestaat tussen mannen en vrouwen als het gaat om deelname aan de arbeidsmarkt. We doen het relatief behoorlijk goed.’

Allochtone vrouwen
Een zorgenkindje, als het gaat om arbeidsparticipatie, zijn wel de allochtone vrouwen. ‘Dat geldt met name voor de eerste generatie Turken en Marokkanen. Voor Antilliaanse en Surinaamse vrouwen is het beeld anders. Tot voor kort was de arbeidsparticipatie van Surinaamse vrouwen zelfs de hoogste van alle etnische groepen, inclusief autochtone vrouwen dus.’
Met de jongere generaties Turken en Marokkanen gaat het inmiddels iets beter: ‘Al is dat lastig om te zien omdat ze voor een deel ook nog op school zitten. Van de meisjes die al wat ouder zijn, weten we dat ze een betere opleiding hebben dan hun moeders en beter Nederlands spreken. Daardoor hebben ze betere kansen op de arbeidsmarkt. Die benutten ze ook, maar ze nemen nog steeds wel minder deel aan de arbeidsmarkt dan autochtone vrouwen.’

Wat te doen?
Wat kunnen we in Nederland doen om de arbeidsparticipatie nog te verhogen? Volgens Paul Schnabel ligt dat allereerst bij de betrokkenen zelf: ‘Die moeten de beslissing nemen om wel of niet een paar uur per week meer te gaan werken. Dan is er natuurlijk de werkgever: die moet bijvoorbeeld gelegenheid bieden om het werk goed te kunnen combineren met thuis. En tot slot is er de overheid, die kan zorgen voor kinderopvang. Het idee dat kinderopvang de enige randvoorwaarde is, is echt een misvatting. Uit cijfers blijkt dat ook vrouwen die geen kleine kinderen hebben, vaak parttime werken

bron: P&O actueel

Nieuwe regels voor vakantiedagen: twee systemen

De Tweede Kamer heeft eind vorig jaar een wetsvoorstel aangenomen over de opbouw en geldigheidsduur van vakantiedagen. Als het wetsvoorstel per 1 juli in werking treedt en de nieuwe regels gelden, moet u in een kalenderjaar twee systemen aanhouden.

In het wetsvoorstel dat bij de Eerste Kamer ligt staat het voorstel om langdurig zieken evenveel verlof te laten opbouwen als niet-zieke werknemers. Daarnaast wil het kabinet het opsparen van vakantiedagen aan banden leggen.

Een nieuwe regel die daaruit voortvloeit is dat voor de wettelijke minimumvakantiedagen een verjaringstermijn van een half jaar gaat gelden. Dat houdt in dat verlofdagen komen te vervallen als ze niet binnen zes maanden na het jaar waarin de dagen zijn opgebouwd zijn opgenomen. Voor bovenwettelijke vakantiedagen blijft de bestaande verjaringstermijn van vijf jaar gelden.

Verjaringstermijn
Als de nieuwe regels per 1 juli 2011 gaan gelden, moet u in een kalenderjaar twee systemen aanhouden. In de registratie van vakantie en verlof moet u onderscheid maken tussen:

bovenwettelijke dagen en nog openstaande minimumvakantiedagen van vóór de wetswijziging waarvoor de verjaringstermijn van vijf jaar geldt;
en
minimumvakantiedagen van na de wetswijziging waarvoor de vervaltermijn van een half jaar geldt.

bron: salarisnet

Werkkostenregeling en wijzigen arbeidsvoorwaarden

Deloitte heeft onlangs onderzocht hoe de werkgevers de dit jaar ingevoerde werkkostenregeling ervaren. ‘Dat beeld is nogal desastreus,’ aldus Deloitte. Circa 65% van de ondervraagde werkgevers is van oordeel dat de regeling geen administratieve lastenverlichting oplevert. Lastenverlichting was echter wel de primaire doelstelling van de nieuwe regeling. Populair is de regeling dus (nog) niet. Wat in ieder geval wel helder is, is dat de toepassing van de werkkostenregeling snel aanleiding zal zijn van het wijzigen van de arbeidsvoorwaarden.

Wijziging arbeidsvoorwaarden mogelijk?
Als de werkgever de arbeidsvoorwaarden wil wijzigen, kan hij dit doen door met de werknemer te overleggen en afspraken met hem hierover vast te leggen. Als de werknemer echter niet akkoord gaat, kan de werkgever onder omstandigheden de arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigen.

Eenzijdige wijziging arbeidsvoorwaarden
De arbeidsovereenkomst kan een beding bevatten waardoor de werkgever de arbeidsvoorwaarden eenzijdig mag wijzigen. Dit betekent echter niet dat een wijziging dan zonder meer geoorloofd is. De werkgever zal namelijk een zodanig zwaarwichtig belang bij de wijziging moeten hebben dat het belang van de werknemer bij behoud van de arbeidsvoorwaarden hiervoor moet wijken. Ook in geval van wijziging van arbeidsvoorwaarden als gevolg van wijziging in fiscale wetgeving. Ook zonder een wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst kan de werkgever onder omstandigheden de arbeidsvoorwaarden wijzigen. De werkgever moet dan aantonen dat het voortzetten van de bestaande arbeidsvoorwaarden voor hem onaanvaardbaar zijn. Deze (rechterlijke) toets is zwaarder van het voornoemde zwaarwichtige belang.
Uit rechtspraak blijkt dat een eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden enkel om de gevolgen van een wetswijziging te ondervangen (en met relatief beperkte invloed op de kosten van de werkgever) niet snel geaccepteerd wordt.

Instemmingsrecht OR
In principe is voor invoering van de werkkostenregeling geen advies- of instemmingsrecht van de OR vereist. Dit wordt anders als door de wijziging bijvoorbeeld het beloningssysteem verandert, bijvoorbeeld als onderdeel van een zogenaamd cafetariasysteem.
Ook kan instemming van de Ondernemingsraad worden verlangd als arbeidsvoorwaarden worden gewijzigd die in het verleden met toestemming van de Ondernemingsraad zijn vastgesteld of als de werkgever en de OR aanvullende afspraken over instemming of advies hebben gemaakt.

bron: Flexis Groep

Diversiteit zorgt voor meer creativiteit

De toegenomen diversiteit vormt bij veel werkgevers geen specifiek speerpunt in het personeelsbeleid; 70 procent zegt geen diversiteitbeleid binnen de onderneming te hebben. Dit blijkt uit de ArbeidsvoorwaardenSurvey 2010-2011 van Mercer en Centraal Beheer Achmea waarvoor ruim 1200 werkgevers zijn ondervraagd.

De diversiteit is vooral toegenomen door de vergrijzing, ontgroening en individualisering, maar ook de toegenomen arbeidsparticipatie van vrouwen, allochtonen, arbeidsgehandicapten en ouderen. Meer dan de helft van de werkgevers heeft aangegeven dat diversiteit een meerwaarde is voor de onderneming. Maar slechts 20 procent hiervan weet ook wat hij hier mee wil bereiken. Slechts een op de acht werkgevers is bereid om hierin te investeren.

Werving en selectieDe werkgevers die wel een diversiteitbeleid hebben opgezet, hebben zich met name gericht op de werving en selectie van nieuw personeel. Dit bevestigd dat werkgevers zich vooral laten leiden door de veranderingen op de arbeidsmarkt. Ook zijn er een aantal werkgevers die verder gaan met aanpassen van functies en functieprofielen, anders organiseren van de werkzaamheden en wijzigen van de secundaire arbeidsvoorwaarden.

De voordelen van een diversiteitbeleid zijn de toenemende creativiteit, betere sfeer op de werkvloer, nieuwe kansen, beter imago, nieuwe markten en meer innovatie. Er zijn natuurlijk ook een aantal nadelen. Werkgevers hebben meer moeite met communiceren en er zijn ook meer conflicten aldus de onderzoekers.

Cafetariaregeling aangepast aan werkkostenregeling

Onlangs heeft de staatssecretaris van Financiën het zogenoemde cafetariabesluit aangepast aan de werkkostenregeling. Ook onder de nieuwe regeling is het mogelijk belast loon om te zetten in onbelast loon.

Ook onder het regime van de werkkostenregeling kan bij een cafetariaregeling een ruil plaatsvinden waardoor belaste loonbestanddelen als gerichte vrijstelling buiten de belastingheffing blijven. Voordeel is er ook als u de heffing bij de werknemer voorkomt door een vergoeding of verstrekking aan te wijzen als eindheffingsbestanddeel. Maakt u gebruik van de vrije ruimte, let er dan op dat deze niet te snel benut wordt. Het is raadzaam om nadere voorwaarden te stellen. Stel bijvoorbeeld een limiet in voor deelname aan de fietsenregeling onder de cafetariaregeling. Zo voorkomt u dat u bijvoorbeeld halverwege het jaar al door uw vrije ruimte heen bent en het personeelsuitje en het kerstpakket tegen 80% eindheffing worden belast. Ook onder de werkkostenregeling is het van belang dat de uitruil realiteitswaarde heeft. Dit betekent dat wijzigingen in de beloning in het algemeen gevolgen moeten hebben voor onder meer de hoogte van de pensioengrondslag, de vakantiebijslag, de uitkeringsgrondslag voor de werknemersverzekeringen, het loon tijdens zwangerschap of ziekte en zorg- en huurtoeslag.