Werkkostenregeling en wijzigen arbeidsvoorwaarden

Deloitte heeft onlangs onderzocht hoe de werkgevers de dit jaar ingevoerde werkkostenregeling ervaren. ‘Dat beeld is nogal desastreus,’ aldus Deloitte. Circa 65% van de ondervraagde werkgevers is van oordeel dat de regeling geen administratieve lastenverlichting oplevert. Lastenverlichting was echter wel de primaire doelstelling van de nieuwe regeling. Populair is de regeling dus (nog) niet. Wat in ieder geval wel helder is, is dat de toepassing van de werkkostenregeling snel aanleiding zal zijn van het wijzigen van de arbeidsvoorwaarden.

Wijziging arbeidsvoorwaarden mogelijk?
Als de werkgever de arbeidsvoorwaarden wil wijzigen, kan hij dit doen door met de werknemer te overleggen en afspraken met hem hierover vast te leggen. Als de werknemer echter niet akkoord gaat, kan de werkgever onder omstandigheden de arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigen.

Eenzijdige wijziging arbeidsvoorwaarden
De arbeidsovereenkomst kan een beding bevatten waardoor de werkgever de arbeidsvoorwaarden eenzijdig mag wijzigen. Dit betekent echter niet dat een wijziging dan zonder meer geoorloofd is. De werkgever zal namelijk een zodanig zwaarwichtig belang bij de wijziging moeten hebben dat het belang van de werknemer bij behoud van de arbeidsvoorwaarden hiervoor moet wijken. Ook in geval van wijziging van arbeidsvoorwaarden als gevolg van wijziging in fiscale wetgeving. Ook zonder een wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst kan de werkgever onder omstandigheden de arbeidsvoorwaarden wijzigen. De werkgever moet dan aantonen dat het voortzetten van de bestaande arbeidsvoorwaarden voor hem onaanvaardbaar zijn. Deze (rechterlijke) toets is zwaarder van het voornoemde zwaarwichtige belang.
Uit rechtspraak blijkt dat een eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden enkel om de gevolgen van een wetswijziging te ondervangen (en met relatief beperkte invloed op de kosten van de werkgever) niet snel geaccepteerd wordt.

Instemmingsrecht OR
In principe is voor invoering van de werkkostenregeling geen advies- of instemmingsrecht van de OR vereist. Dit wordt anders als door de wijziging bijvoorbeeld het beloningssysteem verandert, bijvoorbeeld als onderdeel van een zogenaamd cafetariasysteem.
Ook kan instemming van de Ondernemingsraad worden verlangd als arbeidsvoorwaarden worden gewijzigd die in het verleden met toestemming van de Ondernemingsraad zijn vastgesteld of als de werkgever en de OR aanvullende afspraken over instemming of advies hebben gemaakt.

bron: Flexis Groep