De nieuwe vakantiewet leidt waarschijnlijk tot een toename van het aantal arbeidsconflicten. Dat zegt Daniëlle Dubbel, directeur van juridisch adviesbureau De Arbeidsrechtfabriek.
Volgens de nieuwe wet, die gisteren door de eerste Kamer is aangenomen, zijn werknemers vanaf 1 januari komend jaar verplicht om hun wettelijke vakantiedagen op te nemen binnen zes maanden na het kalenderjaar waarin de dagen zijn opgebouwd. Werknemers kunnen vakantiedagen nu nog vijf jaar opsparen. Onder druk van Europa komt daar straks dus een einde aan.
Volgens Daniëlle Dubbel is aanleiding voor de nieuwe regeling een uitspraak van het Hof van Justitie dat het wettelijk minimum recht op vakantie met behoud van loon toekomt aan alle werknemers, ongeacht hun gezondheidstoestand. ‘De huidige situatie, waarin er alleen vakantiedagen worden opgebouwd over de laatste zes maanden van de ziekte, komt daarmee te vervallen. In de nieuwe situatie bouwt men tijdens de gehele ziekteperiode vakantiedagen op. Zieke werknemers worden hiermee wat de opbouw van vakantiedagen betreft, volledig gelijkgesteld met arbeidsgeschikte werknemers.´
Formulering onduidelijk
De nieuwe regeling betreft alleen de wettelijk opgebouwde vakantiedagen. Aanvullende vrije dagen die in cao's zijn afgesproken, kunnen medewerkers nog wel vijf jaar sparen. Toch ontstaat hier een probleem, zegt Dubbel: ‘Als je van zieke werknemers verwacht dat ze binnen de vervaltermijn van 6 maanden hun vrije dagen opmaken of weggooien, vraag ik me af hoe reëel dat is. Stel dat iemand aan het re-integreren is, dan zou zo iemand ook nog de vakantiedagen in die paar uur werk moeten opmaken. Je kan dan een situatie krijgen waarin iemand deels ziek thuis zit, en deels op basis van vakantie-uren.’
Uitzondering
De verplichting tot het opnemen van wettelijke vakantiedagen geldt niet als de werknemer kan aantonen dat hij redelijkerwijs niet in staat was vakantie op te nemen. ‘De formulering van de uitzondering zal resulteren in een toename van arbeidsconflicten tussen werkgever en werknemer. Dat komt omdat geen invulling is gegeven aan het woord “redelijkerwijs”. Zoals wel vaker bij wetsteksten het geval is, zal in jurisprudentie van geval tot geval moeten worden bekeken of er sprake is van die redelijkheid.’
Aandachtspunten voor P&O
Volgens Dubbel ontstaat er door het gebrek aan duidelijkheid een ‘grijs’ gebied dat de basis zal vormen voor veel conflicten. ‘Voor zowel werknemer als werkgever is het straks onduidelijk of in geval van ziekte de werknemer verplicht is zijn of haar dagen op te nemen’.
Hoe de kans op problemen reduceren?
P&O’ers kunnen twee dingen doen om zo min mogelijk problemen te krijgen: ‘In de eerste plaats is het essentieel om werknemers goed te informeren. Maak mensen bewust van de nieuwe regeling en de mogelijkheden en gevaren ervan. Daarnaast is het essentieel om een goed verlofregistratiesysteem bij te gaan houden. Werkgevers moeten gaan bijhouden of een vrije dag hoort bij de wettelijke dagen of bij de CAO-dagen. Als dat niet duidelijk is, ontstaan er mogelijk problemen omdat er andere verjaringstermijnen gelden.’
.
Bron: De Arbeidsrechtfabriek
Aanpassingen opbouw en opname vakantierechten
Beperkte opbouw vakantiedagen voor zieke werknemers afgeschaft
De Eerste Kamer heeft ingestemd met een wetsvoorstel van minister Kamp (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) om de regeling voor vakantie en verlof aan te passen. Werknemers die langdurig ziek zijn krijgen voortaan recht op hetzelfde aantal vakantiedagen als gezonde werknemers. Nu hebben zieke werknemers minder wettelijke vakantiedagen dan gezonde werknemers.
Per 1 januari 2012 hebben alle werknemers een wettelijk recht op minimaal 20 vakantiedagen per jaar. De wijziging in de regelgeving is noodzakelijk door uitspraken van het Hof van Justitie van de Europese Unie.
Nieuwe vervaltermijn voor wettelijke vakantiedagen.
Het wetsvoorstel regelt daarnaast dat werknemers vanaf 1 januari 2012 hun wettelijke vakantiedagen binnen zes maanden na het opbouwjaar moeten opnemen. Daarna komen deze dagen te vervallen. Het kabinet wil daarmee stimuleren dat werknemers regelmatig vakantie opnemen en niet jarenlang dagen opsparen. Het te lang uitstellen van vakantie kan de gezondheid en veiligheid van werknemers in gevaar brengen. De maximale termijn om wettelijke vakantiedagen op te nemen, geldt niet voor werknemers die redelijkerwijs niet in staat zijn geweest vakantie op te nemen. Daarnaast is het voor werkgever en werknemer mogelijk in onderling overleg de vervaltermijn te verlengen. Extra vakantiedagen vallen buiten deze nieuwe regeling.
De nieuwe vakantiewetgeving treedt 1 januari 2012 in werking.
bron: rijksoverheid.nl
De Eerste Kamer heeft ingestemd met een wetsvoorstel van minister Kamp (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) om de regeling voor vakantie en verlof aan te passen. Werknemers die langdurig ziek zijn krijgen voortaan recht op hetzelfde aantal vakantiedagen als gezonde werknemers. Nu hebben zieke werknemers minder wettelijke vakantiedagen dan gezonde werknemers.
Per 1 januari 2012 hebben alle werknemers een wettelijk recht op minimaal 20 vakantiedagen per jaar. De wijziging in de regelgeving is noodzakelijk door uitspraken van het Hof van Justitie van de Europese Unie.
Nieuwe vervaltermijn voor wettelijke vakantiedagen.
Het wetsvoorstel regelt daarnaast dat werknemers vanaf 1 januari 2012 hun wettelijke vakantiedagen binnen zes maanden na het opbouwjaar moeten opnemen. Daarna komen deze dagen te vervallen. Het kabinet wil daarmee stimuleren dat werknemers regelmatig vakantie opnemen en niet jarenlang dagen opsparen. Het te lang uitstellen van vakantie kan de gezondheid en veiligheid van werknemers in gevaar brengen. De maximale termijn om wettelijke vakantiedagen op te nemen, geldt niet voor werknemers die redelijkerwijs niet in staat zijn geweest vakantie op te nemen. Daarnaast is het voor werkgever en werknemer mogelijk in onderling overleg de vervaltermijn te verlengen. Extra vakantiedagen vallen buiten deze nieuwe regeling.
De nieuwe vakantiewetgeving treedt 1 januari 2012 in werking.
bron: rijksoverheid.nl
Te weinig aandacht voor veranderende arbeidsverhoudingen
Organisaties hebben te weinig aandacht voor veranderende arbeidsverhoudingen. Carrièrepaden en secundaire arbeidsvoorwaarden zijn nog te veel gebaseerd op traditionele arbeidsrelaties. En dat terwijl ontwikkelingen als vergrijzing, de ‘war on talent’ en flexibel werken vragen om aangepaste arbeidsvoorwaarden en nieuwe leiderschapsstijlen. Dit concluderen Arthur Claassen, Managing Consultant en Nicole Toorenaar, Senior Consultant bij Talent & Organisation Consulting van HR-dienstverlener Aon Hewitt in de whitepaper Verschuiving in de arbeidsrelatie.
In de whitepaper stelt Aon Hewitt dat trends als individualisering, globalisering en vergrijzing leiden tot nieuwe wensen en behoeften bij medewerkers. Tegelijkertijd zouden deze trends moeten leiden tot herinrichting van diverse bedrijfsprocessen binnen organisaties.
Uitdagingen onderschat
HR-functionarissen erkennen de uitdagingen die er zijn. Uit onderzoek van Aon Hewitt blijkt dat thema’s als kennismanagement, performance management en bedrijfscultuur hoog op de agenda staan. De meeste organisaties denken hierop een passend antwoord te hebben.
"Onze ervaring leert echter dat slechts een beperkt aantal bedrijven er in slaagt de gewenste verandering daadwerkelijk te realiseren," aldus Claassen. "Zaken als bedrijfscultuur en kernwaarden zijn lastig te veranderen. Bovendien komt er bij performance management meer kijken dan een aanpassing in het systeem alleen. Uiteindelijk is de manier waarop leidinggevenden de ontwikkeling van medewerkers stimuleren hierin doorslaggevend."
Veranderingen
Ruim vier op de tien respondenten (41 procent) heeft nog geen passende oplossing voor de veranderende stijl van leidinggeven. Ook op veranderingen in de levenscyclus van individuele werknemers (40 procent), de samenstelling van het pakket aan arbeidsvoorwaarden (30 procent) en het belonen van prestaties (29 procent), hebben zij nog geen passend antwoord. Claassen: "In het kader van het nieuwe werken en de groeiende behoefte aan flexibele processen, is het van belang hier op korte termijn aandacht aan te besteden."
Te weinig prioriteit
Aon Hewitt concludeert in de whitepaper dat organisaties te weinig prioriteit geven aan de veranderende arbeidsverhoudingen.
Claassen: "Bestuurders denken zich hier in de loop der tijd wel op aan te passen. Feit is echter dat er momenteel fundamentele trends doorzetten, zoals krapte op de arbeidsmarkt, de roep om flexibele inzet van arbeid en doorwerken tot na je 65e. Je kunt wachten tot de druk op de arbeidsmarkt toeneemt maar dan loop je achter de feiten aan. Grote kans dat je dan terugvalt op oude oplossingen die niet meer werken, zoals meer loon betalen, terwijl aandacht voor een herijking van de arbeidsrelatie noodzakelijk is en veel meer oplevert dan je op het eerste gezicht zou denken. Werkgevers die hier meer aandacht aan besteden zijn succesvoller en hun medewerkers zijn meer betrokken."
Aanbevelingen
Claassen heeft vier aanbevelingen. In de eerste plaats moeten organisaties bewuster omgaan met talent dat zij echt nodig hebben om succesvol te zijn, stelt hij. Naast afwegingen over het al dan niet uitbesteden van activiteiten, loont het om goed te kijken naar de competenties die medewerkers in huis hebben en te onderzoeken of je die optimaal benut.
Daarnaast moeten carrièrepaden anders worden ingericht nu oudere medewerkers langer doorwerken, terwijl dienstverbanden tegelijkertijd korter worden. Ook de stijl van leidinggeven verandert. "Vertrouwen, transparantie, respect en vakmanschap worden steeds belangrijker," aldus Claassen. "Leiders zullen beter in staat moeten zijn om mensen aan de organisatie te binden."
Tot slot moeten managers met medewerkers in gesprek over het arbeidsvoorwaardenpakket. "Nu een van de belangrijkste voorwaarden, het pensioen, ter discussie staat, is dit het juiste moment om in overleg met medewerkers te gaan over een voorwaardenpakket dat beter aansluit bij hun behoeften."
(Ga naar de website van Aon Hewitt om een exemplaar van de whitepaper Verschuiving in de arbeidsrelatie aan te vragen)
In de whitepaper stelt Aon Hewitt dat trends als individualisering, globalisering en vergrijzing leiden tot nieuwe wensen en behoeften bij medewerkers. Tegelijkertijd zouden deze trends moeten leiden tot herinrichting van diverse bedrijfsprocessen binnen organisaties.
Uitdagingen onderschat
HR-functionarissen erkennen de uitdagingen die er zijn. Uit onderzoek van Aon Hewitt blijkt dat thema’s als kennismanagement, performance management en bedrijfscultuur hoog op de agenda staan. De meeste organisaties denken hierop een passend antwoord te hebben.
"Onze ervaring leert echter dat slechts een beperkt aantal bedrijven er in slaagt de gewenste verandering daadwerkelijk te realiseren," aldus Claassen. "Zaken als bedrijfscultuur en kernwaarden zijn lastig te veranderen. Bovendien komt er bij performance management meer kijken dan een aanpassing in het systeem alleen. Uiteindelijk is de manier waarop leidinggevenden de ontwikkeling van medewerkers stimuleren hierin doorslaggevend."
Veranderingen
Ruim vier op de tien respondenten (41 procent) heeft nog geen passende oplossing voor de veranderende stijl van leidinggeven. Ook op veranderingen in de levenscyclus van individuele werknemers (40 procent), de samenstelling van het pakket aan arbeidsvoorwaarden (30 procent) en het belonen van prestaties (29 procent), hebben zij nog geen passend antwoord. Claassen: "In het kader van het nieuwe werken en de groeiende behoefte aan flexibele processen, is het van belang hier op korte termijn aandacht aan te besteden."
Te weinig prioriteit
Aon Hewitt concludeert in de whitepaper dat organisaties te weinig prioriteit geven aan de veranderende arbeidsverhoudingen.
Claassen: "Bestuurders denken zich hier in de loop der tijd wel op aan te passen. Feit is echter dat er momenteel fundamentele trends doorzetten, zoals krapte op de arbeidsmarkt, de roep om flexibele inzet van arbeid en doorwerken tot na je 65e. Je kunt wachten tot de druk op de arbeidsmarkt toeneemt maar dan loop je achter de feiten aan. Grote kans dat je dan terugvalt op oude oplossingen die niet meer werken, zoals meer loon betalen, terwijl aandacht voor een herijking van de arbeidsrelatie noodzakelijk is en veel meer oplevert dan je op het eerste gezicht zou denken. Werkgevers die hier meer aandacht aan besteden zijn succesvoller en hun medewerkers zijn meer betrokken."
Aanbevelingen
Claassen heeft vier aanbevelingen. In de eerste plaats moeten organisaties bewuster omgaan met talent dat zij echt nodig hebben om succesvol te zijn, stelt hij. Naast afwegingen over het al dan niet uitbesteden van activiteiten, loont het om goed te kijken naar de competenties die medewerkers in huis hebben en te onderzoeken of je die optimaal benut.
Daarnaast moeten carrièrepaden anders worden ingericht nu oudere medewerkers langer doorwerken, terwijl dienstverbanden tegelijkertijd korter worden. Ook de stijl van leidinggeven verandert. "Vertrouwen, transparantie, respect en vakmanschap worden steeds belangrijker," aldus Claassen. "Leiders zullen beter in staat moeten zijn om mensen aan de organisatie te binden."
Tot slot moeten managers met medewerkers in gesprek over het arbeidsvoorwaardenpakket. "Nu een van de belangrijkste voorwaarden, het pensioen, ter discussie staat, is dit het juiste moment om in overleg met medewerkers te gaan over een voorwaardenpakket dat beter aansluit bij hun behoeften."
(Ga naar de website van Aon Hewitt om een exemplaar van de whitepaper Verschuiving in de arbeidsrelatie aan te vragen)
Volgen van een opleiding belangrijk voor werknemers
De mogelijkheid om opleidingen te volgen, is voor 73 procent van de Nederlandse werknemers zeer belangrijk. Een ruime meerderheid is tevreden over de investeringen van hun werkgever in opleiding en ontwikkeling. Toch vinden de medewerkers dat er iets mist, ze willen graag opleidingsbudgetten en persoonlijke opleidingsplannen. Dit blijkt uit onderzoek van Nationale Opleidings Enquête, waar 1670 mensen aan hebben meegedaan.
Bijna alle respondenten vinden de mogelijkheid om opleidingen te volgen, belangrijk tot zeer belangrijk. Slechts 0,5 procent vindt dit helemaal niet belangrijk. Ongeveer tweederde is tevreden over de investeringen die de werkgever doet in opleiden en ontwikkelen. 29 procent van de respondenten is ontevreden over het investeringsbeleid van de werkgever.
Opleidingsplan
Voor drie op de tien werknemers is een persoonlijk opleidingsplan opgesteld. Het persoonsgebonden opleidingsbudget is bij werkgevers nog minder populair. 23 procent van de werknemers kan hier gebruik van maken. De helft van de werknemers volgt jaarlijks een of meerdere opleidingen. Van de werknemers met een persoonlijk opleidingsplan volgt 71 procent minimaal jaarlijks een opleiding.
Op de vraag wat beter kan in het opleidingsbeleid van de werkgever, kwamen de volgende antwoorden. Werknemers vinden dat de organisatie een duidelijker beleid, betere informatievoorzieningen over opleidingsmogelijkheden, het invoeren van persoonsgebonden opleidingsbudgetten en persoonlijke opleidingsplannen. Werkgevers die met deze punten aan de slag gaan, maken een betere kans om talent ook de komende jaren te behouden.
bron: HR Praktijk
Bijna alle respondenten vinden de mogelijkheid om opleidingen te volgen, belangrijk tot zeer belangrijk. Slechts 0,5 procent vindt dit helemaal niet belangrijk. Ongeveer tweederde is tevreden over de investeringen die de werkgever doet in opleiden en ontwikkelen. 29 procent van de respondenten is ontevreden over het investeringsbeleid van de werkgever.
Opleidingsplan
Voor drie op de tien werknemers is een persoonlijk opleidingsplan opgesteld. Het persoonsgebonden opleidingsbudget is bij werkgevers nog minder populair. 23 procent van de werknemers kan hier gebruik van maken. De helft van de werknemers volgt jaarlijks een of meerdere opleidingen. Van de werknemers met een persoonlijk opleidingsplan volgt 71 procent minimaal jaarlijks een opleiding.
Op de vraag wat beter kan in het opleidingsbeleid van de werkgever, kwamen de volgende antwoorden. Werknemers vinden dat de organisatie een duidelijker beleid, betere informatievoorzieningen over opleidingsmogelijkheden, het invoeren van persoonsgebonden opleidingsbudgetten en persoonlijke opleidingsplannen. Werkgevers die met deze punten aan de slag gaan, maken een betere kans om talent ook de komende jaren te behouden.
bron: HR Praktijk
Veel werknemers vertrekken na een conflict
Een conflict met een collega of een leidinggevende kan er voor zorgen dat werknemers vertrekken. Dit gebeurt bij meer dan 40 procent van de werkgevers in Nederland. Dit percentage stijgt tot ruim 45 procent als de werknemers die vertrekken omdat zij zich niet thuis voelen in de organisatie worden meegeteld. Dat blijkt uit onderzoek van Mercer onder ruim 1200 werkgevers.
Veel conflicten komen door onbegrip en intolerantie die samenhangen met diversiteit. 70 procent van de werkgevers heeft nog geen diversiteitbeleid. Doordat bedrijven niet adequaat inspelen op de verschillen tussen werknemers, ontstaan spanningen op de werkvloer. Werkgevers doen er goed aan de verschillen te erkennen en deze in te zetten bij het realiseren van de doelstellingen aldus de onderzoekers.
Doelgroepenbeleid
Er zijn meer manieren voor de werkgever om in te spelen op de diversiteit. De eerste is het doelgroepenbeleid. Daarbij wordt specifiek aandacht geschonken aan gesignaleerde achterstanden bij bepaalde groepen. Denk hierbij aan vrouwen en etnische minderheden. Een ander voorbeeld is een beleid dat gebaseerd is op een gelijke behandeling en gelijke kansen voor iedereen.
Mogelijke valkuilen diversiteitsmanagement
Omgaan met verschillen kan valkuilen met zich meebrengen. In het streven naar rechtvaardigheid schuilt het risico dat:
•het verschil wordt weggewerkt in plaats van gewaardeerd. Deze eventuele valkuil kan optreden bij het omgaan met verschillen vanuit de veronderstelling van gelijkheid. Bijvoorbeeld: u hebt een beleid waarbij u ervan uitgaat dat de verschillen van specifieke groepen vragen om aanpassingen in het personeelsbeleid, zoals het uitwerken van gedetailleerde functiebeschrijvingen die erop gericht zijn de drempels voor aanwerving en promotie voor vrouwen, ouderen en allochtonen weg te werken. Met andere woorden, het doel is dat u hier vrouwen, ouderen en allochtonen dezelfde kansen geeft als mannen en autochtonen. Vanuit een diversiteitperspectief kan dit problemen opleveren, omdat deze gelijkheid betekent dat allochtonen, vrouwen en ouderen nog steeds beoordeeld worden tegenover een norm van de ideale werknemer, in dit geval mannen of autochtonen.
•de verschillen zo worden benadrukt dat zij stigmatiserend en polariserend werken. Er schuilt een mogelijk gevaar in als verschil wordt benadrukt. Acties kunnen dan een sterk stigmatiserend en polariserend effect krijgen. Zo kan een positieve actie naar ouderen toe leiden tot een versterking van het idee dat een oudere tevreden is met zijn functie en niet meer hogerop wil. Opleidingen en begeleiding specifiek gericht op laaggeschoolden of allochtonen kunnen problematisch zijn, omdat zij het idee versterken dat deze mensen nooit volwaardig zullen presteren. Acties die u specifiek richt op bepaalde groepen lopen dus het risico dat zij een stigmatiserend effect hebben voor degenen die van de doelgroep deel uitmaken. U loopt ook het gevaar dat deze initiatieven, die de verschillen benadrukken, worden gepolariseerd. U creëert immers homogene categorieën, zoals 'laaggeschoolden', 'vrouwen', 'allochtonen' en 'ouderen', die u afzet tegen bijvoorbeeld 'hoogopgeleiden', 'mannen', 'autochtonen' en 'jongeren'.
Andere mogelijke valkuilen:
•uw vrees voor negatieve reacties van klanten en medewerkers;
•communicatiestoornissen;
•uw onwennigheid en ook die van uw medewerkers in het omgaan met andere waarden, normen en gebruiken;
•verstrikt raken in vooroordelen, slechte ervaringen of stereotypen;
•vervallen in incidenten of ad-hocbeleid;
•krijgen van tegengas waardoor ontmoediging optreedt.
bron: HRpraktijk
Veel conflicten komen door onbegrip en intolerantie die samenhangen met diversiteit. 70 procent van de werkgevers heeft nog geen diversiteitbeleid. Doordat bedrijven niet adequaat inspelen op de verschillen tussen werknemers, ontstaan spanningen op de werkvloer. Werkgevers doen er goed aan de verschillen te erkennen en deze in te zetten bij het realiseren van de doelstellingen aldus de onderzoekers.
Doelgroepenbeleid
Er zijn meer manieren voor de werkgever om in te spelen op de diversiteit. De eerste is het doelgroepenbeleid. Daarbij wordt specifiek aandacht geschonken aan gesignaleerde achterstanden bij bepaalde groepen. Denk hierbij aan vrouwen en etnische minderheden. Een ander voorbeeld is een beleid dat gebaseerd is op een gelijke behandeling en gelijke kansen voor iedereen.
Mogelijke valkuilen diversiteitsmanagement
Omgaan met verschillen kan valkuilen met zich meebrengen. In het streven naar rechtvaardigheid schuilt het risico dat:
•het verschil wordt weggewerkt in plaats van gewaardeerd. Deze eventuele valkuil kan optreden bij het omgaan met verschillen vanuit de veronderstelling van gelijkheid. Bijvoorbeeld: u hebt een beleid waarbij u ervan uitgaat dat de verschillen van specifieke groepen vragen om aanpassingen in het personeelsbeleid, zoals het uitwerken van gedetailleerde functiebeschrijvingen die erop gericht zijn de drempels voor aanwerving en promotie voor vrouwen, ouderen en allochtonen weg te werken. Met andere woorden, het doel is dat u hier vrouwen, ouderen en allochtonen dezelfde kansen geeft als mannen en autochtonen. Vanuit een diversiteitperspectief kan dit problemen opleveren, omdat deze gelijkheid betekent dat allochtonen, vrouwen en ouderen nog steeds beoordeeld worden tegenover een norm van de ideale werknemer, in dit geval mannen of autochtonen.
•de verschillen zo worden benadrukt dat zij stigmatiserend en polariserend werken. Er schuilt een mogelijk gevaar in als verschil wordt benadrukt. Acties kunnen dan een sterk stigmatiserend en polariserend effect krijgen. Zo kan een positieve actie naar ouderen toe leiden tot een versterking van het idee dat een oudere tevreden is met zijn functie en niet meer hogerop wil. Opleidingen en begeleiding specifiek gericht op laaggeschoolden of allochtonen kunnen problematisch zijn, omdat zij het idee versterken dat deze mensen nooit volwaardig zullen presteren. Acties die u specifiek richt op bepaalde groepen lopen dus het risico dat zij een stigmatiserend effect hebben voor degenen die van de doelgroep deel uitmaken. U loopt ook het gevaar dat deze initiatieven, die de verschillen benadrukken, worden gepolariseerd. U creëert immers homogene categorieën, zoals 'laaggeschoolden', 'vrouwen', 'allochtonen' en 'ouderen', die u afzet tegen bijvoorbeeld 'hoogopgeleiden', 'mannen', 'autochtonen' en 'jongeren'.
Andere mogelijke valkuilen:
•uw vrees voor negatieve reacties van klanten en medewerkers;
•communicatiestoornissen;
•uw onwennigheid en ook die van uw medewerkers in het omgaan met andere waarden, normen en gebruiken;
•verstrikt raken in vooroordelen, slechte ervaringen of stereotypen;
•vervallen in incidenten of ad-hocbeleid;
•krijgen van tegengas waardoor ontmoediging optreedt.
bron: HRpraktijk
Wacht met invoering werkkostenregeling
Bedrijven doen er goed aan te wachten met de invoering van de werkkostenregeling. Er is volgens verzekeraar Centraal Beheer Achmea onvoldoende duidelijkheid over zowel de toekomst als over de praktische werking van de regeling. Daarnaast is het financiële voordeel klein en het risico op een hogere fiscale last groter wat betreft de oude regeling.
De Werkkostenregeling (WKR) vervangt de oude regelingen voor het toekennen van belastingvrije vergoedingen en verstrekkingen aan werknemers. De WKR houdt in dat werkgevers vergoedingen tot maximaal 1,4% van de totale loonsom belastingvrij aan hun werknemers mogen verstrekken. Er geldt een overgangsregeling voor de jaren 2011, 2012 en 2013, waarbij de werkgever kan kiezen voor de WKR of de oude regeling. Vanaf 2014 is de WKR voor alle werkgevers verplicht.
Onduidelijkheid over praktische werking
2011 is het eerste jaar van de WKR. Volgens Centraal Beheer Achmea zijn veel vragen over de praktische werking van de WKR echter nog niet beantwoord. De 'eindafrekening' over 2011 wordt in 2012 opgesteld. In 2012 geven accountants, fiscalisten en de Belastingdienst voor het eerst een definitief oordeel over de uitvoering van de nieuwe regeling. ‘De kennis over de praktische werking van de regeling gaat de komende jaren snel stijgen. Vragen worden makkelijker en goedkoper opgelost. Uitstel van invoering verlaagt dus invoeringskosten in de toekomst en voorkomt dat bedrijven proefkonijnen zijn voor de 'experts' en de Belastingdienst,’ aldus de werkgeversverzekeraar.
Fiscaleagenda
Het ministerie van Financiën heeft onlangs de ‘Fiscale agenda' naar buiten gebracht. Centraal Beheer: ‘Voor het vierde kwartaal 2011 staat een verkenning voor de loonsomheffing opgenomen. Invoering van een loonsomheffing betekent een drastische wijziging in de huidige systematiek van de loonheffingen. De WKR kan een voorloper zijn, maar wellicht ook een tussenstap. De kans is aanwezig dat bij een nieuwe herziening nieuwe keuzes gemaakt worden waarbij de WKR mogelijk wordt aangepast.’
Financiële gevolgen
Het grote voordeel van de overgangsregeling (de oude regelingen) is dat werkgevers op het moment van de vergoeding of verstrekking weten wat de fiscale gevolgen zijn. Voor de meeste werkgevers zijn de fiscale kosten overigens beperkt doordat de arbeidsvoorwaarden zijn afgestemd op de fiscale mogelijkheden. Denk hierbij aan de fietsregeling, fitness en het kerstpakket. Binnen de WKR wordt dit inzicht pas definitief gekregen na het einde van het kalenderjaar. Dit kan zorgen voor een flinke tegenvaller. Bij overschrijding van de vrije ruimte is de werkgever namelijk meteen 80% eindheffing verschuldigd. ‘Het te verwachten voordeel van de WKR kan daarmee onverwacht snel omdraaien in een nadeel,’ aldus de verzekeraar, die met een aantal tips komt waar werkgevers nu al mee aan de slag kunnen om zich voor te bereiden op verplichte invoering vanaf 1 januari 2014:
1. Maak een proef WKR-berekening over het afgelopen jaar en dit jaar. Ga voor alle vergoedingen en verstrekkingen aan personeel na hoe deze fiscaal behandeld worden. Het Handboek Loonheffingen 2011 van de Belastingdienst bevat hiervoor nadere informatie. Veel accountantsorganisaties hebben al een rekentool (Excel-spreadsheet) ontwikkeld voor de effecten van de WKR.
2. Bij het opstellen van de WKR-berekening blijkt waarschijnlijk dat niet alle informatie (makkelijk) uit de administratie is te halen. Waarschijnlijk zijn er nieuwe grootboekrekeningen nodig. HR en financiële administratie moeten samen afstemmen hoe de informatie te verkrijgen is. Op basis hiervan krijgt de werkgever inzicht in de invoering van de WKR zonder dat verdere aanpassingen noodzakelijk zijn.
3. Controleer of arbeidsvoorwaarden moeten wijzigen. Veel arbeidsvoorwaarden zijn namelijk gebaseerd op de huidige fiscale regels. Met enkele aanpassingen kan het beslag op de vrije ruimte binnen de WKR ineens flink afnemen. Het onbelast vergoeden van een mobiele telefoon die mede zakelijk gebruikt wordt, verbruikt voor iedere euro vrije ruimte van de WKR. Het ter beschikking stellen van een mobiele telefoon mede voor zakelijk gebruik wordt voor de WKR echter op nihil gewaardeerd. Het Handboek Loonheffingen 2011 van de Belastingdienst kan hierbij inzicht geven. Maar natuurlijk ook de accountant of fiscalist.
[ Bron: Centraal Beheer Achmea ]
De Werkkostenregeling (WKR) vervangt de oude regelingen voor het toekennen van belastingvrije vergoedingen en verstrekkingen aan werknemers. De WKR houdt in dat werkgevers vergoedingen tot maximaal 1,4% van de totale loonsom belastingvrij aan hun werknemers mogen verstrekken. Er geldt een overgangsregeling voor de jaren 2011, 2012 en 2013, waarbij de werkgever kan kiezen voor de WKR of de oude regeling. Vanaf 2014 is de WKR voor alle werkgevers verplicht.
Onduidelijkheid over praktische werking
2011 is het eerste jaar van de WKR. Volgens Centraal Beheer Achmea zijn veel vragen over de praktische werking van de WKR echter nog niet beantwoord. De 'eindafrekening' over 2011 wordt in 2012 opgesteld. In 2012 geven accountants, fiscalisten en de Belastingdienst voor het eerst een definitief oordeel over de uitvoering van de nieuwe regeling. ‘De kennis over de praktische werking van de regeling gaat de komende jaren snel stijgen. Vragen worden makkelijker en goedkoper opgelost. Uitstel van invoering verlaagt dus invoeringskosten in de toekomst en voorkomt dat bedrijven proefkonijnen zijn voor de 'experts' en de Belastingdienst,’ aldus de werkgeversverzekeraar.
Fiscaleagenda
Het ministerie van Financiën heeft onlangs de ‘Fiscale agenda' naar buiten gebracht. Centraal Beheer: ‘Voor het vierde kwartaal 2011 staat een verkenning voor de loonsomheffing opgenomen. Invoering van een loonsomheffing betekent een drastische wijziging in de huidige systematiek van de loonheffingen. De WKR kan een voorloper zijn, maar wellicht ook een tussenstap. De kans is aanwezig dat bij een nieuwe herziening nieuwe keuzes gemaakt worden waarbij de WKR mogelijk wordt aangepast.’
Financiële gevolgen
Het grote voordeel van de overgangsregeling (de oude regelingen) is dat werkgevers op het moment van de vergoeding of verstrekking weten wat de fiscale gevolgen zijn. Voor de meeste werkgevers zijn de fiscale kosten overigens beperkt doordat de arbeidsvoorwaarden zijn afgestemd op de fiscale mogelijkheden. Denk hierbij aan de fietsregeling, fitness en het kerstpakket. Binnen de WKR wordt dit inzicht pas definitief gekregen na het einde van het kalenderjaar. Dit kan zorgen voor een flinke tegenvaller. Bij overschrijding van de vrije ruimte is de werkgever namelijk meteen 80% eindheffing verschuldigd. ‘Het te verwachten voordeel van de WKR kan daarmee onverwacht snel omdraaien in een nadeel,’ aldus de verzekeraar, die met een aantal tips komt waar werkgevers nu al mee aan de slag kunnen om zich voor te bereiden op verplichte invoering vanaf 1 januari 2014:
1. Maak een proef WKR-berekening over het afgelopen jaar en dit jaar. Ga voor alle vergoedingen en verstrekkingen aan personeel na hoe deze fiscaal behandeld worden. Het Handboek Loonheffingen 2011 van de Belastingdienst bevat hiervoor nadere informatie. Veel accountantsorganisaties hebben al een rekentool (Excel-spreadsheet) ontwikkeld voor de effecten van de WKR.
2. Bij het opstellen van de WKR-berekening blijkt waarschijnlijk dat niet alle informatie (makkelijk) uit de administratie is te halen. Waarschijnlijk zijn er nieuwe grootboekrekeningen nodig. HR en financiële administratie moeten samen afstemmen hoe de informatie te verkrijgen is. Op basis hiervan krijgt de werkgever inzicht in de invoering van de WKR zonder dat verdere aanpassingen noodzakelijk zijn.
3. Controleer of arbeidsvoorwaarden moeten wijzigen. Veel arbeidsvoorwaarden zijn namelijk gebaseerd op de huidige fiscale regels. Met enkele aanpassingen kan het beslag op de vrije ruimte binnen de WKR ineens flink afnemen. Het onbelast vergoeden van een mobiele telefoon die mede zakelijk gebruikt wordt, verbruikt voor iedere euro vrije ruimte van de WKR. Het ter beschikking stellen van een mobiele telefoon mede voor zakelijk gebruik wordt voor de WKR echter op nihil gewaardeerd. Het Handboek Loonheffingen 2011 van de Belastingdienst kan hierbij inzicht geven. Maar natuurlijk ook de accountant of fiscalist.
[ Bron: Centraal Beheer Achmea ]
Abonneren op:
Posts (Atom)
Herman Huisink
Volg Herman op Twitter