Merendeel Nederlanders zeer tevreden over arbeidsvoorwaarden

57 procent van de Nederlandse werknemers vindt zijn arbeidsvoorwaarden goed tot zeer goed.
Met name over het aantal vakantiedagen en hun pensioen zijn ze tevreden. Minder blij zijn Nederlanders met de kinderopvangregelingen.
Dat blijkt uit onderzoek van Mercer onder ruim 1800 werknemers.


51 Procent van de respondenten vindt de arbeidsvoorwaarden van zijn bedrijf toereikend. En 59 procent vindt dat de arbeidsvoorwaarden bij andere bedrijven in de sector beter zijn.

Vakantiedagen en pensioen
Van hun arbeidsvoorwaarden zijn werknemers het meest tevreden zijn over hun aantal vakantiedagen (65 %), gevolgd door hun pensioen (60 %), de bijdrage zorgverzekering (59 %) en de mogelijkheid tot het krijgen van bedrijfshulpverlening (49 %).

Kinderopvang
Slechts 34 procent is tevreden over de geboden kinderopvang bij hun bedrijf. Minder dan de helft (48 procent) van de onderzochte bedrijven biedt dan ook kinderopvang aan.

Eigen invulling arbeidsvoorwaardenpakket
Voor 38 procent van de respondenten speelt met name het arbeidsvoorwaardenpakket een rol in de beslissing om te blijven bij het bedrijf. Ook bij de indiensttreding is het arbeidsvoorwaardenpakket een factor waar werknemers rekening mee houden bij het maken van hun beslissing (33%).

Verder vinden werknemers het prettig een eigen invulling aan het pakket te kunnen geven. 35 procent geeft aan bereid te zijn de waarde van verschillende voorwaarden uit te willen ruilen tegen andere voorwaarden. En 28 procent is bereid om eigen geld in arbeidsvoorwaarden te stoppen die voor hen belangrijk zijn

bron: HR Praktijk

Ziekmelding: mag u vragen naar de aard van de klacht?

Momenteel is er veel te doen om de privacy van de werknemer bij ziekte. Daarover zijn een aantal zaken vastgelegd in de Wet bescherming persoonsgegevens. Ook hebben deskundige dienstverleners zoals bedrijfsartsen afspraken gemaakt over de communicatie en gegevensuitwisseling rondom ziekmeldingen. Mag een werkgever vragen naar de aard van de klachten bij een ziekmelding?
Omdat de werkgever geen medisch deskundige is, kan hij niet de juiste medische vragen stellen of de antwoorden op waarde inschatten. Daarom zou het gesprek tussen de werkgever en de zieke werknemer niet moeten gaan over de ziekte die de werknemer heeft en zijn behandeling of medicatie. De werkgever heeft immers geen behandelrelatie met zijn werknemer; zij hebben een arbeidsrelatie. Het gesprek zou daar dan ook met name over moeten gaan.

De volgende vier vragen kunt u stellen
Wat heeft de ziekte voor gevolgen voor het werk? Wat kan de werknemer door zijn ziekte niet meer doen?
Waar ligt de hindernis voor het werk? Dat is dus iets anders dan de medische klachten.
Beschikt de werknemer over resterende mogelijkheden die relevant zijn voor het werk?
Op welke wijze kunnen deze resterende mogelijkheden worden benut door zinvolle passende taken, werkzaamheden en dergelijke?

De belangrijkste vraag is echter: 'Hoe gaat met u?' Deze vraag stelt u vooral vanuit betrokkenheid en sociale achtergrond en niet met een medische ondertoon.

U kunt medewerkers vertellen dat u zich tijdens het ziekmelding gesprek op deze drie vragen richt in plaats van te vragen naar de medische klachten. Zodoende weten medewerkers wat zij kunnen verwachten en kan het gesprek goed verlopen.

bron: Herman Evers HR Praktijk

Jongeren willen weer jobhoppen

Dat blijkt uit de studie ‘Insight in Starters’ van organisatieadviesbureau Hay Group.
Volgens Alrik Boonstra, directeur organisatie-effectiviteit bij Hay Group, zeggen de uitkomsten iets belangrijks over moderne arbeidsverbanden: ‘Mensen staan steeds losser in hun arbeidsrelatie met de werkgever. De huidige starter heeft niet als ideaal om ergens lang te blijven. Hij wil in het hier en nu leren en uitgedaagd worden. En als hij uitgeleerd is, wil hij een nieuwe uitdaging. Als de nieuwe uitdaging niet voorhanden is, zoekt hij hem wel bij een andere werkgever.’


Betekenis voor HR-managers
Voor HR-managers betekent dit dat ze uitermate goed in de gaten moeten houden wie deze mensen zijn in de organisatie. ‘Want als je dat weet, kun je ze steeds nieuwe uitdagingen geven. Het is niet zo dat ze willen jobhoppen om het jobhoppen, ze doen het om nieuwe dingen te kunnen leren. Vroeger was die behoefte aan leren er ook wel, maar bleven mensen zitten als de uitdaging er niet kwam. Nu is dat anders.’

Sfeer als belangrijkste criterium
Tijdens het solliciteren is sfeer het belangrijkste criterium voor 85 procent van de starters. Het is volgens Alrik Boonstra dan ook voor organisaties belangrijk om verder te kijken dan het bieden van een goed salaris. ‘Starters willen die sfeer proeven in dat eerste gesprek, dus zorg daarvoor. Eventueel laat je een net begonnen starter bij het gesprek zitten die vertelt over de sfeer in het bedrijf en wat er allemaal gebeurt. Een paar jaar geleden wilde men weten hoe groot het bedrijf was en hoe sterk het merk, nu of het er fijn werken is.’
De meest bewonderde bedrijven ter wereld (zoals Google en Facebook) hebben dat goed in de smiezen: ‘Zij creëren een klimaat waarin je optimale prestaties kunt leveren. Die bedrijven zijn zo snelgroeiend en innovatief doordat ze hun mensen in staat stellen om optimaal te presteren.’

Pensioen
Ook opvallend is de top drie van secundaire arbeidsvoorwaarden voor starters. Hoewel pensioen voorheen minder van belang was, staat het nu op nummer één (96 procent), gevolgd door reiskostenvergoeding (92 procent) en een mobiele telefoon van de zaak (64 procent). ‘Waarschijnlijk is de nummer een positie van het pensioen toe te schrijven aan de recente pensioendiscussie en de aandacht die hier in de media aan is besteed. En volgens mij is het goed: pensioen is een ontzettend dure arbeidsvoorwaarde voor werkgevers, dan is het fijn als werknemers het ook belangrijk vinden. Het loont nu dus om je pensioenregeling ter sprake te brengen tijdens een sollicitatiegesprek: het zal zeker aanslaan.’

De helft stapt over
Zestig procent is voornemens om over drie jaar ergens anders te werken. Maar er is nog een verschil tussen voornemen en praktijk. ‘Ik schat dat de helft van die mensen ook daadwerkelijk overstapt. De rest zal binnen het bedrijf een andere uitdaging gevonden hebben.’

Bron: P&Oactueel.

Vakantiedagen administreren i.v.m nieuwe regelgeving 2012

In dit artikel staan de regels rondom de vakantiedagen op een rij, inclusief de aanstaande wijziging.

Een werknemer heeft wettelijk recht om minimaal vier keer het aantal werkdagen per week vrij te nemen met doorbetaling van zijn loon. Bij een volledige baan is dat twintig (4 x 5) dagen per jaar. Deze dagen zijn de wettelijke vakantiedagen. Veel werknemers kunnen echter meer dagen vakantie opnemen dan dit wettelijk minimum. De dagen die zij op basis van cao, bedrijfsregeling of arbeidscontract meer vrij mogen nemen zijn de bovenwettelijke vakantiedagen. Een fulltimer met 25 vakantiedagen heeft dus twintig wettelijke en vijf bovenwettelijke vakantiedagen. Dit onderscheid wordt heel belangrijk per 1 januari 2012.

Voorbeeld
In het bedrijf waar Marrit werkt heeft een fulltime werkweek 36 uur. Een fulltimer heeft in het bedrijf recht op 26 vakantiedagen. Marrit werkt echter achttien uur en heeft daarom recht op dertien vakantiedagen. Dit is onder te verdelen in tien wettelijke vakantiedagen en drie bovenwettelijke dagen.

Recht op vakantie
Een werknemer heeft het recht een aaneengesloten periode van minimaal twee weken of tweemaal één week vakantie op te nemen. Dit geldt ook als een werknemer niet een vol jaar heeft gewerkt, maar bijvoorbeeld een tijdelijk contract heeft van vijf maanden. Het opgebouwde vakantietegoed moet hiervoor dan wel toereikend zijn.

Aanvraag
De werknemer moet zijn vakantiewensen bij zijn werkgever indienen. Na ontvangst van zijn wensen heeft de werkgever twee weken de tijd om eventuele bezwaren schriftelijk kenbaar te maken. Het moet gaan om ‘zwaarwegende bedrijfsbelangen’. Doet hij dat niet, dan ligt de vakantie vast. Voor de bovenwettelijke vakantiedagen kan eventueel een andere termijn gelden. Let echter op, dit moet wel van tevoren schriftelijk zijn vastgelegd.

Verplicht voorschrijven
In sommige gevallen kan een vakantie verplicht worden voorgeschreven. Zo kan een werkgever bij het einde van een dienstverband de werknemer vakantie geven om daarmee uitbetaling van dagen te voorkomen. Ook bij cao kunnen afspraken zijn gemaakt over de periode waarin verlof kan worden opgenomen. Denk bijvoorbeeld aan het onderwijs waarin leraren verplicht worden in de schoolvakanties met vakantie te gaan of aan de bouwvakvakantie.

Volgorde van opnemen
Het is van belang bij te houden in welke volgorde de vakantiedagen worden opgenomen. Als de werknemer vakantiedagen van eerdere jaren heeft meegenomen, worden de oudste dagen als eerste verbruikt. Heeft hij alleen vakantiedagen van het jaar ervoor meegenomen, dan worden deze dagen van het vorige jaar als eerste verbruikt. Bovendien worden eerst de wettelijke vakantiedagen gebruikt en vervolgens de bovenwettelijke vakantiedagen. Om dit bij te houden is een goede administratie onontbeerlijk.

Ziek tijdens vakantie
Als de werknemer tijdens zijn vakantie ziek wordt, doet hij er verstandig aan zich direct ziek te melden. In principe volgt dan de procedure die ook bij een gewone ziekmelding wordt gevolgd. Deze dagen moeten als ziektedagen worden aangemerkt en dus niet als vakantiedagen. Over deze dagen blijft de werknemer dus nog steeds aanspraak houden op vakantie. Soms is er echter in het arbeidscontract of de cao afgesproken dat deze ziektedagen wél ten koste gaan van de aanspraak op vakantie. In dat geval mag de werkgever wel een vakantiedag afboeken van het tegoed van de werknemer. Deze afspraak kan echter alleen worden gemaakt voor de bovenwettelijke vakantiedagen. De wettelijke vakantiedagen kunnen nooit met ziektedagen worden verrekend.

Verjaring
Als vakantiedagen niet worden opgenomen, verjaren deze na vijf jaar. Dit betekent dat ze vervallen en de werknemer ze niet meer kan opnemen. Dit geldt voor zowel de wettelijke als de bovenwettelijke vakantiedagen. Deze hoofdregel gaat echter wijzigen per 1 januari 2012. De wettelijke vakantiedagen die vanaf dan worden opgebouwd vervallen een halfjaar na afloop van het kalenderjaar. Veel sneller dus dan nu het geval is. De korte vervaltermijn geldt niet voor bovenwettelijke vakantiedagen, tenzij anders is overeengekomen. De korte vervaltermijn gaat ook niet gelden als de werknemer redelijkerwijs niet in staat was vakantiedagen op te nemen, bijvoorbeeld door medische redenen.

Administratie
De vakantieadministratie moet straks zodanig zijn ingericht dat er onderscheid valt te maken in:
vakantiedagen opgebouwd tot 1 januari 2012 waarvoor een verjaringstermijn van vijf jaar geldt;
wettelijke vakantiedagen die zijn opgebouwd per 1 januari 2012 waarvoor een verjaringstermijn geldt van een halfjaar na afloop van het kalenderjaar;
bovenwettelijke vakantiedagen opgebouwd per 1 januari 2012 waarvoor een verjaringstermijn van vijf geldt, tenzij in de cao anders is overeengekomen;
vakantiedagen opgebouwd na 1 januari 2012 waarbij vaststaat dat werknemer redelijkerwijs niet in staat is geweest die vakantiedagen op te nemen en waarvoor een verjaringstermijn geldt van vijf jaar.

Advies
Een goede administratie van de vakantiedagen wordt per 1 januari 2012 nog belangrijker. Zorg dat er in de vakantieregistratie binnenkort onderscheid kan worden gemaakt tussen wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen. Het is daarbij raadzaam het verlof in uren bij te houden in plaats van in dagen. Zo is gemakkelijker bij te houden hoeveel wettelijke en hoeveel bovenwettelijke vakantie-uren de werknemer nog kan opnemen.


Bron: De SalarisAdviseur

Vakantiedagen administreren

In dit artikel staan de regels rondom de vakantiedagen op een rij, inclusief de aanstaande wijziging.

Een werknemer heeft wettelijk recht om minimaal vier keer het aantal werkdagen per week vrij te nemen met doorbetaling van zijn loon. Bij een volledige baan is dat twintig (4 x 5) dagen per jaar. Deze dagen zijn de wettelijke vakantiedagen. Veel werknemers kunnen echter meer dagen vakantie opnemen dan dit wettelijk minimum. De dagen die zij op basis van cao, bedrijfsregeling of arbeidscontract meer vrij mogen nemen zijn de bovenwettelijke vakantiedagen. Een fulltimer met 25 vakantiedagen heeft dus twintig wettelijke en vijf bovenwettelijke vakantiedagen. Dit onderscheid wordt heel belangrijk per 1 januari 2012.

Voorbeeld
In het bedrijf waar Marrit werkt heeft een fulltime werkweek 36 uur. Een fulltimer heeft in het bedrijf recht op 26 vakantiedagen. Marrit werkt echter achttien uur en heeft daarom recht op dertien vakantiedagen. Dit is onder te verdelen in tien wettelijke vakantiedagen en drie bovenwettelijke dagen.

Recht op vakantie
Een werknemer heeft het recht een aaneengesloten periode van minimaal twee weken of tweemaal één week vakantie op te nemen. Dit geldt ook als een werknemer niet een vol jaar heeft gewerkt, maar bijvoorbeeld een tijdelijk contract heeft van vijf maanden. Het opgebouwde vakantietegoed moet hiervoor dan wel toereikend zijn.

Aanvraag
De werknemer moet zijn vakantiewensen bij zijn werkgever indienen. Na ontvangst van zijn wensen heeft de werkgever twee weken de tijd om eventuele bezwaren schriftelijk kenbaar te maken. Het moet gaan om ‘zwaarwegende bedrijfsbelangen’. Doet hij dat niet, dan ligt de vakantie vast. Voor de bovenwettelijke vakantiedagen kan eventueel een andere termijn gelden. Let echter op, dit moet wel van tevoren schriftelijk zijn vastgelegd.

Verplicht voorschrijven
In sommige gevallen kan een vakantie verplicht worden voorgeschreven. Zo kan een werkgever bij het einde van een dienstverband de werknemer vakantie geven om daarmee uitbetaling van dagen te voorkomen. Ook bij cao kunnen afspraken zijn gemaakt over de periode waarin verlof kan worden opgenomen. Denk bijvoorbeeld aan het onderwijs waarin leraren verplicht worden in de schoolvakanties met vakantie te gaan of aan de bouwvakvakantie.

Volgorde van opnemen
Het is van belang bij te houden in welke volgorde de vakantiedagen worden opgenomen. Als de werknemer vakantiedagen van eerdere jaren heeft meegenomen, worden de oudste dagen als eerste verbruikt. Heeft hij alleen vakantiedagen van het jaar ervoor meegenomen, dan worden deze dagen van het vorige jaar als eerste verbruikt. Bovendien worden eerst de wettelijke vakantiedagen gebruikt en vervolgens de bovenwettelijke vakantiedagen. Om dit bij te houden is een goede administratie onontbeerlijk.

Ziek tijdens vakantie
Als de werknemer tijdens zijn vakantie ziek wordt, doet hij er verstandig aan zich direct ziek te melden. In principe volgt dan de procedure die ook bij een gewone ziekmelding wordt gevolgd. Deze dagen moeten als ziektedagen worden aangemerkt en dus niet als vakantiedagen. Over deze dagen blijft de werknemer dus nog steeds aanspraak houden op vakantie. Soms is er echter in het arbeidscontract of de cao afgesproken dat deze ziektedagen wél ten koste gaan van de aanspraak op vakantie. In dat geval mag de werkgever wel een vakantiedag afboeken van het tegoed van de werknemer. Deze afspraak kan echter alleen worden gemaakt voor de bovenwettelijke vakantiedagen. De wettelijke vakantiedagen kunnen nooit met ziektedagen worden verrekend.

Verjaring
Als vakantiedagen niet worden opgenomen, verjaren deze na vijf jaar. Dit betekent dat ze vervallen en de werknemer ze niet meer kan opnemen. Dit geldt voor zowel de wettelijke als de bovenwettelijke vakantiedagen. Deze hoofdregel gaat echter wijzigen per 1 januari 2012. De wettelijke vakantiedagen die vanaf dan worden opgebouwd vervallen een halfjaar na afloop van het kalenderjaar. Veel sneller dus dan nu het geval is. De korte vervaltermijn geldt niet voor bovenwettelijke vakantiedagen, tenzij anders is overeengekomen. De korte vervaltermijn gaat ook niet gelden als de werknemer redelijkerwijs niet in staat was vakantiedagen op te nemen, bijvoorbeeld door medische redenen.

Administratie
De vakantieadministratie moet straks zodanig zijn ingericht dat er onderscheid valt te maken in:
vakantiedagen opgebouwd tot 1 januari 2012 waarvoor een verjaringstermijn van vijf jaar geldt;
wettelijke vakantiedagen die zijn opgebouwd per 1 januari 2012 waarvoor een verjaringstermijn geldt van een halfjaar na afloop van het kalenderjaar;
bovenwettelijke vakantiedagen opgebouwd per 1 januari 2012 waarvoor een verjaringstermijn van vijf geldt, tenzij in de cao anders is overeengekomen;
vakantiedagen opgebouwd na 1 januari 2012 waarbij vaststaat dat werknemer redelijkerwijs niet in staat is geweest die vakantiedagen op te nemen en waarvoor een verjaringstermijn geldt van vijf jaar.

Advies
Een goede administratie van de vakantiedagen wordt per 1 januari 2012 nog belangrijker. Zorg dat er in de vakantieregistratie binnenkort onderscheid kan worden gemaakt tussen wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen. Het is daarbij raadzaam het verlof in uren bij te houden in plaats van in dagen. Zo is gemakkelijker bij te houden hoeveel wettelijke en hoeveel bovenwettelijke vakantie-uren de werknemer nog kan opnemen.


Bron: De SalarisAdviseur