Employer branding ook voor bestaande medewerkers

Nadenken over het employer brand moet niet ophouden bij toekomstige medewerkers. Ook voor bestaande medewerkers kun je deze marketingtool goed gebruiken. Dat zegt Niels Willems van marketingadviesbureau Business Openers.


Werkgevers moeten eraan wennen dat ze binnen de organisatie ook te maken hebben met een markt: ‘Zoals een winkel zijn klanten wil behouden, zo wil jij je personeel aan je binden. Het grootste voordeel hiervan is dat het veel goedkoper is om iemand te behouden dan een nieuw iemand aan te trekken.’

Dezelfde werking
Employer branding werkt hetzelfde voor de interne als voor de externe arbeidsmarkt, zegt Willems: ‘Vanuit de organisatiestrategie bepaal je het profiel van je ideale medewerker. Vervolgens kijk je naar de motieven van die mensen om ergens succesvol te werken. Is dat carrière maken, werk-privebalans, een prettige werksfeer of iets anders? Vervolgens kijk je in je organisatie naar aanknopingspunten voor die motieven en ga je dat communiceren. Heb je die aanknopingspunten niet, dan wordt het hard werken.’

Functies aanpassen
Soms betekent goede employer branding ook dat de functies worden aangepast: ‘Veel mensen denken dat employer branding alleen gaat om communicatie, maar ook je product moet op orde zijn. Stel: verpleegkundigen hebben een hekel aan administratie en willen vooral aan het bed staan. Dan kun je als ziekenhuis wel vinden dat ze dat toch moeten doen, maar slimmer is het om de functie her in te richten. Het is simpel: ken de motieven en speel erop in. Verander de functies net zo lang totdat mensen hem willen hebben. De arbeidsmarkt wordt krap, het is in je eigen belang.’

Helemaal geen verschil?
Is er dan helemaal geen verschil tussen employer branding voor de interne of externe arbeidsmarkt? ‘Ja natuurlijk wel, mensen die al bij je werken, kennen je beter. Met alleen wat gladde communicatie kom je dus niet weg. Sollicitanten kun je nog foppen met een mooie poster, maar bij huidige werknemers moet je ook de daad bij het woord voegen. Beloftes over een prettige werksfeer moet je waarmaken.’

Werkgevers denken andersom
Veel werkgevers denken nog andersom, zegt Willems. Daarom zijn ze ook niet goed in employer branding. ‘Werkgevers zeggen nu vaak: dit is het hokje met de functieomschrijving: zorg maar dat je erin past. Maar dat kunnen ze zich helemaal niet meer veroorloven. Er komt een krappe arbeidsmarkt aan, waarin werknemers gaan verlangen dat juist het bedrijf zich aan gaat passen, en niet andersom.’

Ook P&O’ers denken het zich te kunnen veroorloven paternalistisch te zijn: ‘Dat is nog die oude Tayloriaanse gedachte dat bedrijven jou vertellen wat je moet doen. Ik denk dat P&O nog te weinig georganiseerd is op basis van moderne maatschappelijke paradigma’s. Hoezo een jaarlijks beoordelingsgesprek? Ik beoordeel jou als werkgever wel! Steeds minder jonge professionals willen in het hokje van de werkgever passen. Ze willen gewoon zichzelf zijn.’

bron P&Oactueel.

Tijdelijk werk biedt aanzienlijke kans op duurzaam dienstverband

Ruim 60 procent van de werknemers die na de WW in tijdelijke dienst ging werken, blijkt duurzaam te werken. Maar het is ook zo dat werknemers met tijdelijke contracten vaker gebruik maken van de WW, de ziektewet en de WIA. Dat blijkt uit het vandaag gepubliceerde UWV Kennisverslag.

Driekwart van de mensen die in 2009 en 2010 na hun WW-uitkering ging werken, deed dat in een tijdelijke baan. Ruim de helft van de WW'ers die weer aan de slag ging, deed dat duurzaam. Dat wil zeggen dat iemand langer dan een jaar werkzaam is in een tijdelijk of vast dienstverband.

De kans op duurzaam werk heeft meer te maken met de bedrijfstak dan met het type dienstverband. Van alle Wajongers die eind 2009 werkten, deed 80 procent dit in een dienstverband van langer dan een jaar. Wajongers in de WSW werkten vaker duurzaam dan Wajongers bij een reguliere werkgever (93% ten opzichte van 66%). Werknemers en vangnetters met een WIA-uitkering blijken, als zij in het eerste jaar na de WIA-instroom werken, ook in meerderheid het jaar daarop nog werk te hebben.

Instroom WW tijdelijke werknemers
Werknemers in tijdelijke dienst doen vaker een beroep op de WW dan diegenen die een vast dienstverband hebben. In de periode 2009-2010 blijkt dat de kans op een WW-uitkering voor werknemers met een tijdelijk dienstverband driemaal hoger is (9%) dan voor werknemers met een vast dienstverband (3%). Werknemers in tijdelijke dienst in de bouw lopen de grootste kans om in de WW te stromen (21%).

Kansen voor re-integratie
De kansen voor reguliere werknemers met een WIA-uitkering om weer werk te vinden zijn relatief gunstig, omdat zij nog een werkgever hebben waar zij in vaste dienst kunnen blijven werken. WW'ers, Wajongers en vangnetters (o.a. mensen in voorheen tijdelijke dienstverbanden of uitzendkrachten) hebben moeite werk te vinden omdat zij geen werkgever hebben waarnaar zij kunnen terugkeren. Zij zijn volgens het UWV veelal aangewezen op werk in tijdelijke dienst bij een nieuwe werkgever.

Bron: UWV Kennisverslag

Minimum lonen 2012

In Nederland kennen we geen landelijk wettelijk minimumuurloon. Het minimumuurloon hangt af van het aantal uren dat in de branche of onderneming als een normale werkweek geldt. In onderstaande zijn de minimum jeugd(lonen) omgerekend naar een uurloon bij een werkweek van 36, 38 en 40 uur.


Nieuwe regeling voor vakantiedagen per 1 januari 2012

De regeling voor vakantie en verlof van werknemers wijzigt per 1 januari 2012. Langdurig arbeidsongeschikte werknemers bouwen gewoon vakantiedagen op en niet meer alleen over het laatste half jaar. Ook gaat er onderscheid gemaakt worden tussen wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen.

Verjaringstermijn
De verjaringstermijn is verschillend. Wettelijke vakantiedagen moeten in het jaar zelf of, of binnen zes maanden daarna, worden opgenomen. Voor bovenwettelijke vakantiedagen geldt een verjaringstermijn van vijf jaar.

Administratie
Een goede vastlegging van het vakantietegoed is van groot belang. We onderscheiden drie soorten vakantietegoed: het tegoed op 31 december 201, wettelijke vakantiedagen 2012 en bovenwettelijke vakantiedagen 2012. Deze hebben allemaal verschillende verjaringstermijnen. Belangrijk om inzichtelijk te hebben wanneer welke vakantierechten ontstaan zijn.

Cafetariabesluit aangepast aan werkkostenregeling

De staatssecretaris van Financiën heeft onlangs het zogenoemde cafetariabesluit aangepast aan de werkkostenregeling. Ook onder de nieuwe regeling is het mogelijk belast loon om te zetten in onbelast loon.

Met ingang van 2011 kan onder het regime van de werkkostenregeling bij een cafetariaregeling een ruil plaatsvinden waardoor belaste loonbestanddelen als gerichte vrijstelling buiten de belastingheffing blijven. Ook is een ruil mogelijk als de werkgever de heffing bij de werknemer voorkomt door een vergoeding of verstrekking aan te wijzen als eindheffingsbestanddeel. Als een werkgever gebruikmaakt van de vrije ruimte, moet hij er wel op letten dat deze niet te snel wordt benut. Het is raadzaam nadere voorwaarden te stellen. Stel bijvoorbeeld een limiet in voor deelname aan de fietsenregeling onder de cafetariaregeling (op is op). Zo voorkomt de werkgever dat hij bijvoorbeeld halverwege het jaar al door de vrije ruimte heen is en het personeelsuitje en kerstpakket tegen 80% eindheffing worden belast.

Cafetariaregeling
Cafetariaregelingen maken het in het algemeen mogelijk belaste loonbestanddelen te ruilen met andere loonbestanddelen die geheel of gedeeltelijk niet tot het bij de werknemer belaste loon behoren. Denk bijvoorbeeld aan de ruil van belaste loonbestanddelen als (een gedeelte van) het brutoloon per maand, een eindejaarsuitkering, een tantième, een provisie of de vakantietoeslag. De werknemer kan zulke loonbestanddelen bijvoorbeeld inzetten om een fiets te verkrijgen of bijvoorbeeld spaarloon, een vergoeding voor kosten van kinderopvang, een vergoeding of verstrekking van de inrichting van een werkruimte, een vergoeding voor regelmatig woon-werkverkeer of andere zakelijke reizen, een vergoeding van de kosten van een studie of een vergoeding van vakbondscontributie.

Let op!
Belangrijk is dat de ruil van arbeidsvoorwaarde realiteitswaarde heeft. Dit betekent dat wijzigingen in de beloning in het algemeen gevolgen moeten hebben voor onder meer de hoogte van de pensioengrondslag, het vakantiegeld, de uitkeringsgrondslag voor de werknemersverzekeringen, het loon tijdens zwangerschap of ziekte en de zorg- en huurtoeslag.

Bron: SalarisNet