De cao-lonen zijn forser gestegen dan met het oog op de economische onzekerheid verwacht zou mogen worden. Dat stelt directeur Arbeidsvoorwaardenbeleid Hans van der Steen van werkgeversvereniging AWVN in een evaluatie van het cao-jaar 2011. Van der Steen toonde zich wel zeer ingenomen met de inhoudelijke verschuiving in de cao-besprekingen. Meer dan ooit worden volgens hem afspraken gemaakt over duurzame inzetbaarheid, flexibiliteit en meeademende loonkosten.
Gemiddeld kwamen cao-partijen in 2011 een loonstijging van 1,75 procent overeen. Dat is weliswaar minder dan de inflatie, maar volgens Van der Steen toch aan de bovenkant van wat verantwoord is. “In de internationale concurrentieverhoudingen kunnen loonkostenstijgingen gemakkelijk tot reorganisaties leiden, zeker op dit ogenblik.” Het goede nieuws op het vlak van de loonontwikkeling is dat in de loop van 2011 de gemaakte afspraken wel een dalende lijn vertoonden.
Duurzame inzetbaarheid
AWVN is wel blij met de karakterverandering van veel cao-besprekingen. Steeds vaker gaat het om duurzame inzetbaarheid en flexibiliteit - onderwerpen die niet direct samenhangen met loonvorming. Concreet gaat het dan om afspraken die aan de ene kant de concurrentiekracht van de onderneming vergroten en die aan de andere kant werknemers betere kansen geven zich te ontplooien of om werk- en privésituatie beter op elkaar af te stemmen. Voorbeelden zijn scholingsbudgetten, levensfasebewust personeelsbeleid en gezondheidsbeleid. In tachtig procent van de afgesloten cao´s is in het afgelopen jaar tenminste één afspraak gemaakt in dit kader.
Nog niet vernieuwd
Opvallend in het cao-jaar 2011 is het grote aantal cao’s dat pas ná de afloopdatum werd vernieuwd of dat zelfs nog helemaal niet is vernieuwd. In 2011 liepen 550 cao’s af. 150 daarvan waren op 31 december nog niet vernieuwd. In dergelijke gevallen blijft de oude cao van kracht. Dat vakbonden en werkgevers in veel gevallen geen haast lijken te hebben, verklaart AWVN uit de onzekere economische situatie en uit de pensioenproblematiek die als een donkere wolk boven het bedrijfsleven hangt.
bron: HR Praktijk
Duurzame inzetbaarheid, flexibiliteit en meeademende loonkosten steeds vaker gespreksonderwerp bij cao's
Naast een baan ook voor jezelf werken
Ongeveer de helft van de Nederlanders zou best een paar dagen per week als zelfstandige willen werken. Naast een baan in loondienst.
Dat blijkt uit Het Nationale Werkonderzoek van JobTrack.nl onder 28.153 respondenten.
Uit het onderzoek blijkt dat vooral jongeren tot 34 jaar lopen warm voor het parttime ondernemerschap: 59 procent zegt best een aantal dagen als ZZP’er te willen werken. Ook hoger opgeleiden zijn enthousiast over zelfstandig ondernemen, lager opgeleiden staan er juist minder positief tegenover.
Marco de Weerd van JobTrack.nl: ‘Jongeren en hoger opgeleiden wisselen vaker van werkgever en willen bovendien graag iets voor zichzelf opbouwen. Dat past bij de huidige samenleving en de situatie op de arbeidsmarkt. Zoveel mogelijk ervaring opdoen in een korte tijd en op die manier een uniek cv opbouwen dat in crisistijd goed van pas komt.’
Waarom wil men voor zichzelf?
Het is de vraag waarom mensen zo graag voor zichzelf willen beginnen. ‘Werknemers worden mondiger, en willen zich niet meer automatisch schikken naar de nukken van een werkgever. Ze komen op voor hun rechten en als er ontevredenheid is, zoeken ze eerder een andere oplossing. Bovendien is het zelfstandig werken steeds makkelijker, de maatschappij raakt er meer mee bekend. Ik had laatst een sollicitant voor de functie van webredacteur, die aangaf toch echt een dag in de week nodig te hebben voor allerlei eigen klussen. Dat wordt steeds normaler.’
Lang bij één baas slecht voor carrière
Ook een leven lang bij één baas werken wordt als ‘slecht voor je carrière’ wordt bestempeld. Vooral jongeren en hoger opgeleiden zijn hiervan overtuigd. ‘Ik denk dat de onzekere arbeidsmarkt daarop van invloed is geweest. Jongeren hebben in de start van hun loopbaan te maken gekregen met een crisis en daar de gevolgen van ondervonden. Dat heeft ze gevormd. Zij zetten niet alles meer op één paard in, maar willen hun talenten volop benutten.’
Kans of bedreiging voor P&O’ers?
Wanneer steeds meer mensen ook een of meer dagen zelfstandig willen werken, hoe is dat dan voor bedrijven? De Weerd: ‘Het hangt van de functie af. In sommige functies, zoals de hierboven genoemde webredacteur, kan ik me voorstellen dat het goed is. Het geeft werknemers een breder blikveld, en voor de ontwikkeling van de individuele mens is het ook goed.’
In andere functies is het waarschijnlijk lastiger: ‘In functies waar bedrijven 40 uur vragen bijvoorbeeld. Of functies waarin je met concurrentiegevoelige informatie werkt: dan is het lastig als je ook nog voor jezelf werkt. Ook wanneer bedrijven veel investeren in iemands kennis, die hij dan voor eigen gebruik inzet, kan ik me scheve gezichten voorstellen. Toch denk ik dat deze manier van denken ouderwets is. Zulk protectionisme past niet meer in deze tijd.
bron: P&O Actueel
Dat blijkt uit Het Nationale Werkonderzoek van JobTrack.nl onder 28.153 respondenten.
Uit het onderzoek blijkt dat vooral jongeren tot 34 jaar lopen warm voor het parttime ondernemerschap: 59 procent zegt best een aantal dagen als ZZP’er te willen werken. Ook hoger opgeleiden zijn enthousiast over zelfstandig ondernemen, lager opgeleiden staan er juist minder positief tegenover.
Marco de Weerd van JobTrack.nl: ‘Jongeren en hoger opgeleiden wisselen vaker van werkgever en willen bovendien graag iets voor zichzelf opbouwen. Dat past bij de huidige samenleving en de situatie op de arbeidsmarkt. Zoveel mogelijk ervaring opdoen in een korte tijd en op die manier een uniek cv opbouwen dat in crisistijd goed van pas komt.’
Waarom wil men voor zichzelf?
Het is de vraag waarom mensen zo graag voor zichzelf willen beginnen. ‘Werknemers worden mondiger, en willen zich niet meer automatisch schikken naar de nukken van een werkgever. Ze komen op voor hun rechten en als er ontevredenheid is, zoeken ze eerder een andere oplossing. Bovendien is het zelfstandig werken steeds makkelijker, de maatschappij raakt er meer mee bekend. Ik had laatst een sollicitant voor de functie van webredacteur, die aangaf toch echt een dag in de week nodig te hebben voor allerlei eigen klussen. Dat wordt steeds normaler.’
Lang bij één baas slecht voor carrière
Ook een leven lang bij één baas werken wordt als ‘slecht voor je carrière’ wordt bestempeld. Vooral jongeren en hoger opgeleiden zijn hiervan overtuigd. ‘Ik denk dat de onzekere arbeidsmarkt daarop van invloed is geweest. Jongeren hebben in de start van hun loopbaan te maken gekregen met een crisis en daar de gevolgen van ondervonden. Dat heeft ze gevormd. Zij zetten niet alles meer op één paard in, maar willen hun talenten volop benutten.’
Kans of bedreiging voor P&O’ers?
Wanneer steeds meer mensen ook een of meer dagen zelfstandig willen werken, hoe is dat dan voor bedrijven? De Weerd: ‘Het hangt van de functie af. In sommige functies, zoals de hierboven genoemde webredacteur, kan ik me voorstellen dat het goed is. Het geeft werknemers een breder blikveld, en voor de ontwikkeling van de individuele mens is het ook goed.’
In andere functies is het waarschijnlijk lastiger: ‘In functies waar bedrijven 40 uur vragen bijvoorbeeld. Of functies waarin je met concurrentiegevoelige informatie werkt: dan is het lastig als je ook nog voor jezelf werkt. Ook wanneer bedrijven veel investeren in iemands kennis, die hij dan voor eigen gebruik inzet, kan ik me scheve gezichten voorstellen. Toch denk ik dat deze manier van denken ouderwets is. Zulk protectionisme past niet meer in deze tijd.
bron: P&O Actueel
Verlofstuwmeren nieuwe bron voor cafetariaregeling
Bij bedrijven is een toenemende belangstelling om stimuleringsbeleid te ontwikkelen om grote verlofstuwmeren af te bouwen. De opgebouwde dagen inzetten als nieuwe bron voor de cafetariaregeling, is een mogelijk middel. Dat signaleert werkgeversorganisatie AWVN.
De vraag is of de Belastinginspecteur akkoord zal gaan met het inzetten van verlofdagen uit voorafgaande jaren als bronelement. Er zijn nog steeds enkele inspecteurs die dit blokkeren omdat zij vinden dat de oude verlofdagen fiscaal al genoten zijn.
Feitelijk genietingsmoment
Het feitelijke genietingsmoment is in die optiek het moment waarop de werknemer kiest om de vakantiedag niet te gebruiken als verlofdag, maar om in te zetten voor de aanschaf van een fiets, vakbondscontributie of een fitnessabonnement. Daarmee wordt, aldus de onnavolgbare mening van deze inspecteurs, niet voldaan aan de voorwaarde dat de wijziging van de arbeidsvoorwaarde een toekomstgerichte wijziging betreft. In de visie van deze inspecteurs, is het loon immers al genoten en kan er van toekomstgerichtheid geen sprake zijn.
Genietingsmoment = ruilmoment
Volgens AWVN - en deze mening is desgevraagd bevestigd door het ministerie van Financiën - is het mogelijk om ook het reeds opgebouwde verlof in te zetten als (extra) bron in een cafetariaregeling. Deze mening wordt gesteund door opvattingen in de literatuur. AWVN is van mening dat het recht op verlof (de loondoorbetaling op de vrije dag) of het loon uit verkoop van de verlofdag pas wordt genoten op het moment van de daadwerkelijke ruil. Het is volgens AWVN daarom mogelijk om vóór het ruilmoment hierover afspraken te maken met de werknemer.
Bron: AWVN, door Jan de Graaf
De vraag is of de Belastinginspecteur akkoord zal gaan met het inzetten van verlofdagen uit voorafgaande jaren als bronelement. Er zijn nog steeds enkele inspecteurs die dit blokkeren omdat zij vinden dat de oude verlofdagen fiscaal al genoten zijn.
Feitelijk genietingsmoment
Het feitelijke genietingsmoment is in die optiek het moment waarop de werknemer kiest om de vakantiedag niet te gebruiken als verlofdag, maar om in te zetten voor de aanschaf van een fiets, vakbondscontributie of een fitnessabonnement. Daarmee wordt, aldus de onnavolgbare mening van deze inspecteurs, niet voldaan aan de voorwaarde dat de wijziging van de arbeidsvoorwaarde een toekomstgerichte wijziging betreft. In de visie van deze inspecteurs, is het loon immers al genoten en kan er van toekomstgerichtheid geen sprake zijn.
Genietingsmoment = ruilmoment
Volgens AWVN - en deze mening is desgevraagd bevestigd door het ministerie van Financiën - is het mogelijk om ook het reeds opgebouwde verlof in te zetten als (extra) bron in een cafetariaregeling. Deze mening wordt gesteund door opvattingen in de literatuur. AWVN is van mening dat het recht op verlof (de loondoorbetaling op de vrije dag) of het loon uit verkoop van de verlofdag pas wordt genoten op het moment van de daadwerkelijke ruil. Het is volgens AWVN daarom mogelijk om vóór het ruilmoment hierover afspraken te maken met de werknemer.
Bron: AWVN, door Jan de Graaf
Ziektewet wordt strenger per 2013 voor uitzendkrachten en medewerkers met contract voor bepaalde tijd
Het kabinet wil uitzendkrachten en mensen met een tijdelijk dienstverband die ziek zijn, sneller aan het werk krijgen. Met dat doel wordt de Ziektewet aangescherpt. De Ministerraad is akkoord met het wetsvoorstel, dat nu voor advies bij de Raad van State ligt.
Premieverhoging en arbeidsverleden-afhankelijke uitkering
Werknemers met tijdelijke contracten zijn gemiddeld langer ziek en komen relatief vaker in de WIA terecht dan mensen met een vast dienstverband. Om werkgevers te stimuleren meer aan preventie en zorg te doen, wil het kabinet de premie te verhogen als er meer werknemers in de Ziektewet zitten. Bij kleine werkgevers wordt gekeken naar het aantal mensen dat in de betreffende sector in de Ziektewet belandt.
Om flexibele werknemers aan te sporen om te re-integreren, wordt vanaf 1 januari 2013 de hoogte en duur van de uitkering afhankelijk van het arbeidsverleden. Werknemers krijgen in eerste instantie 70 procent van hun loon. Afhankelijk van het aantal gewerkte jaren wordt dit teruggebracht tot 70 procent van het minimumloon. Een werknemer heeft maximaal 24 maanden recht op een uitkering.
UWV en uitzendbureau
Het UWV beoordeelt na een jaar ziekte of de werknemer misschien ander passend werk kan verrichten. Ook kan het UWV tot een proefplaatsing van maximaal zes maanden besluiten.
Uitzendbureaus moeten vanaf 1 januari 2013 het loon van hun uitzendkrachten twee weken doorbetalen als ze ziek worden.
Auteur: Gibo Groep
Premieverhoging en arbeidsverleden-afhankelijke uitkering
Werknemers met tijdelijke contracten zijn gemiddeld langer ziek en komen relatief vaker in de WIA terecht dan mensen met een vast dienstverband. Om werkgevers te stimuleren meer aan preventie en zorg te doen, wil het kabinet de premie te verhogen als er meer werknemers in de Ziektewet zitten. Bij kleine werkgevers wordt gekeken naar het aantal mensen dat in de betreffende sector in de Ziektewet belandt.
Om flexibele werknemers aan te sporen om te re-integreren, wordt vanaf 1 januari 2013 de hoogte en duur van de uitkering afhankelijk van het arbeidsverleden. Werknemers krijgen in eerste instantie 70 procent van hun loon. Afhankelijk van het aantal gewerkte jaren wordt dit teruggebracht tot 70 procent van het minimumloon. Een werknemer heeft maximaal 24 maanden recht op een uitkering.
UWV en uitzendbureau
Het UWV beoordeelt na een jaar ziekte of de werknemer misschien ander passend werk kan verrichten. Ook kan het UWV tot een proefplaatsing van maximaal zes maanden besluiten.
Uitzendbureaus moeten vanaf 1 januari 2013 het loon van hun uitzendkrachten twee weken doorbetalen als ze ziek worden.
Auteur: Gibo Groep
HRM moet eigenaar zijn van merk
Mensen maken het merk. En HR is verantwoordelijk voor mensen, en daarmee voor het merk. Stuart Chittenden pleit dan ook voor een coup van HR op het gebied van het merk.
In oktober 2011 werd op het congres HR Reinvention een experiment gehouden met nieuwe presentatievormen. Presentatoren kregen 5 minuten en 20 sheets om hun verhaal te vertellen. Door een serie van dergelijke presentaties achter elkaar bleek het mogelijk een onderwerp, in dit geval “Putting the human back in HR”, verder uit te diepen.
Deze presentaties zijn gefilmd en leveren dus 5 minuten durende filmpjes op waarin een prikkelende boodschap wordt neergelegd.
Stuart Chittenden legt uit waarom HR de eigenaar zou moeten zijn van het merk. Het merk dat een belangrijke rol speelt bij medewerkertevredenheid en -betrokkenheid.
Hij begint met te stellen dat succesvolle organisaties, zoals Apple, zich realiseren dat het succes van de organisatie is gebouwd op betrokken medewerkers, die energie krijgen van het merk. Organisatie Best Buy vond uit dat het verhogen van de medewerkerbetrokkenheid met 0,1% de omzet met 100.000 dollar verhoogde.
Chittenden definieert engagement als de positieve houding die een medewerker heeft ten opzichte van de organisatie door tevredenheid over de functie, zich gewaardeerd voelen en wetende dat de persoonlijke waarden overeenstemmen met de waarden van de organisatie.
Een merk wordt gevormd door de mensen en de cultuur van een organisatie. Alleen met tevreden en betrokken medewerkers kun je klanten aantrekken.
Het interne merk kent drie bouwstenen:
Het is wat we zeggen
Het is wat we doen; acties, bedrijfssystemen en protocollen
Het is wat we geloven; cultuur en percepties van medewerkers
Vervolgens geeft Chittenden nog een voorbeeld van hoe dat in praktijk uitpakt bij een organisatie. De interne waarden moeten vertaald worden in een boodschap voor mensen buiten de organisatie. En soms moeten die interne waarden aangepast worden en daarmee systemen, beleid en procedures.
Tenslotte stelt hij dat HR thuishoort in de boardroom. HR is verantwoordelijk voor medewerkbetrokkenheid. HR kan het merk energie geven en daarmee de organisatie succesvol laten zijn.
De video waarin duidelijk wordt gemaakt dat HR verantwoordelijk moet zijn voor het merk, een ware coup richting marketing en communicatie, is hier te bekijken op YouTube.
In oktober 2011 werd op het congres HR Reinvention een experiment gehouden met nieuwe presentatievormen. Presentatoren kregen 5 minuten en 20 sheets om hun verhaal te vertellen. Door een serie van dergelijke presentaties achter elkaar bleek het mogelijk een onderwerp, in dit geval “Putting the human back in HR”, verder uit te diepen.
Deze presentaties zijn gefilmd en leveren dus 5 minuten durende filmpjes op waarin een prikkelende boodschap wordt neergelegd.
Stuart Chittenden legt uit waarom HR de eigenaar zou moeten zijn van het merk. Het merk dat een belangrijke rol speelt bij medewerkertevredenheid en -betrokkenheid.
Hij begint met te stellen dat succesvolle organisaties, zoals Apple, zich realiseren dat het succes van de organisatie is gebouwd op betrokken medewerkers, die energie krijgen van het merk. Organisatie Best Buy vond uit dat het verhogen van de medewerkerbetrokkenheid met 0,1% de omzet met 100.000 dollar verhoogde.
Chittenden definieert engagement als de positieve houding die een medewerker heeft ten opzichte van de organisatie door tevredenheid over de functie, zich gewaardeerd voelen en wetende dat de persoonlijke waarden overeenstemmen met de waarden van de organisatie.
Een merk wordt gevormd door de mensen en de cultuur van een organisatie. Alleen met tevreden en betrokken medewerkers kun je klanten aantrekken.
Het interne merk kent drie bouwstenen:
Het is wat we zeggen
Het is wat we doen; acties, bedrijfssystemen en protocollen
Het is wat we geloven; cultuur en percepties van medewerkers
Vervolgens geeft Chittenden nog een voorbeeld van hoe dat in praktijk uitpakt bij een organisatie. De interne waarden moeten vertaald worden in een boodschap voor mensen buiten de organisatie. En soms moeten die interne waarden aangepast worden en daarmee systemen, beleid en procedures.
Tenslotte stelt hij dat HR thuishoort in de boardroom. HR is verantwoordelijk voor medewerkbetrokkenheid. HR kan het merk energie geven en daarmee de organisatie succesvol laten zijn.
De video waarin duidelijk wordt gemaakt dat HR verantwoordelijk moet zijn voor het merk, een ware coup richting marketing en communicatie, is hier te bekijken op YouTube.
Trends in arbeidsrecht 2012
Rechters ontbinden veel sneller arbeidscontracten. Er komen meer ontslagzaken rondom social media. En de discussie over het ontslagrecht zal weer oplaaien.
Dat zegt arbeidsrechtadvocaat Maarten van Gelderen van Ontslag.nl. Hij kijkt voor P&Oactueel vooruit op de belangrijkste arbeidsrechttrends voor 2012.
Sneller ontbinden arbeidscontracten
Waar voorheen de nadruk in ontslagzaken lag op het behoud van de baan, gaat het nu vaak vooral om de vergoeding. Volgens Van Gelderen is sprake van een trend die zich ook in 2012 zal voortzetten: ‘Ik hoorde laatst een rechter die een arbeidscontract vergeleek met een huwelijk. “Als één van de twee partijen geen zin meer heeft, ga je uit elkaar. En wie ben ik als rechter dan om jullie bij elkaar te houden?” Natuurlijk is dat maar één rechter, maar het is tekenend dat zoiets in een openbaar vonnis opgeschreven wordt.’
Voorheen was dat anders, zegt Van Gelderen: ‘Hiervoor was er meer discussie over of er wel of niet ontslag zou volgen. Die discussie is bijna verdwenen en heeft plaatsgemaakt voor de vraag hoe hoog de vergoeding is. Zeker 90 procent van alle ontslagzaken die momenteel bij de kantonrechter komen, leidt snel tot ontslag. Ook werknemers zijn hierin makkelijker geworden. Ze realiseren zich dat ze toch aan het kortste eind trekken. Ze staan best open voor ontslag mits ze er redelijk voor gecompenseerd worden.’
Oorzaak van de trend zijn maatschappelijke ontwikkelingen: ‘Flexibiliteit hoort bij deze tijd. En daar hoort ook bij dat je snel afscheid van elkaar moet kunnen nemen. Dat idee leeft breed in de samenleving.’
Ontslag om social media
Iets anders wat we in 2012 vaker zullen zien, zijn ontslagzaken om het gebruik van social media. ‘Afgelopen jaar zagen we al dat een oud-werknemer van een bedrijf een boete van 10.000 euro kreeg omdat hij op LinkedIn een contactverzoek accepteerde van een oude relatie. Volgens de rechter was dat een schending van het relatiebeding. Omdat we steeds meer met elkaar verbonden zijn via social media, zullen dit soort zaken vaker gaan spelen.’
Uiteindelijk zullen zich duidelijker regels gaan vormen voor wat wel en niet mag met social media. ‘Het is nog een relatief nieuw fenomeen, we zullen via jurisprudentie zien dat er meer duidelijk gaat worden. Wat ik verwacht? Dat is een beetje in een glazen bol kijken, maar ik denk dat de huidige concurrentie- en relatiebedingen in een moderne netwerkmaatschappij niet meer strikt vol te houden zijn. Ik verwacht dat de nadruk meer zal komen te liggen op oneerlijke concurrentie, bijvoorbeeld door relaties van je ex-werkgever structureel te benaderen om zo tot zaken te komen. In die gevallen is het logisch dat een rechter daar een stokje voor steekt.’
Ontslagrecht
Ook de discussie over het ontslagrecht zal vermoedelijk een nieuwe impuls krijgen in 2012. Of dat noodzakelijk is voor de arbeidsmarkt, is voor Van Gelderen overigens nog maar de vraag: ‘Dat werkgevers een soepel ontslagrecht makkelijk en goedkoop vinden, kan ik me voorstellen. Maar je hoort vaak zeggen dat werkgevers sneller mensen aantrekken als ze er ook snel vanaf kunnen. Dat idee wordt onder economen sterk betwist. Ikzelf twijfel ook zeer over de validiteit van dat argument.’
Volgens Van Gelderen valt het Nederlandse ontslagrecht reuze mee qua stroefheid. ‘Als een werkgever iemand wil ontslaan, krijgt hij praktisch altijd zijn zin. Het enige verschil met buurlanden is dat we een preventief ontslagstelsel hebben (je moet vooraf toestemming vragen), terwijl je in andere landen werknemers gewoon kunt ontslaan. Zij moeten dan maar stappen ondernemen als ze het er niet mee eens zijn. Alleen qua makkelijkheid voor werkgevers kan ik me er iets bij voorstellen.’
In de regel is het dus vrij eenvoudig om van mensen af te komen, er is maar één uitzondering: ‘Wanneer er arbeidsongeschiktheid in het verhaal is, dan wordt het plotseling erg moeilijk. Dan slaat de balans plotseling wel erg ver door richting het beschermen van de belangen van de werknemer.’
bron: P&Oactueel
Dat zegt arbeidsrechtadvocaat Maarten van Gelderen van Ontslag.nl. Hij kijkt voor P&Oactueel vooruit op de belangrijkste arbeidsrechttrends voor 2012.
Sneller ontbinden arbeidscontracten
Waar voorheen de nadruk in ontslagzaken lag op het behoud van de baan, gaat het nu vaak vooral om de vergoeding. Volgens Van Gelderen is sprake van een trend die zich ook in 2012 zal voortzetten: ‘Ik hoorde laatst een rechter die een arbeidscontract vergeleek met een huwelijk. “Als één van de twee partijen geen zin meer heeft, ga je uit elkaar. En wie ben ik als rechter dan om jullie bij elkaar te houden?” Natuurlijk is dat maar één rechter, maar het is tekenend dat zoiets in een openbaar vonnis opgeschreven wordt.’
Voorheen was dat anders, zegt Van Gelderen: ‘Hiervoor was er meer discussie over of er wel of niet ontslag zou volgen. Die discussie is bijna verdwenen en heeft plaatsgemaakt voor de vraag hoe hoog de vergoeding is. Zeker 90 procent van alle ontslagzaken die momenteel bij de kantonrechter komen, leidt snel tot ontslag. Ook werknemers zijn hierin makkelijker geworden. Ze realiseren zich dat ze toch aan het kortste eind trekken. Ze staan best open voor ontslag mits ze er redelijk voor gecompenseerd worden.’
Oorzaak van de trend zijn maatschappelijke ontwikkelingen: ‘Flexibiliteit hoort bij deze tijd. En daar hoort ook bij dat je snel afscheid van elkaar moet kunnen nemen. Dat idee leeft breed in de samenleving.’
Ontslag om social media
Iets anders wat we in 2012 vaker zullen zien, zijn ontslagzaken om het gebruik van social media. ‘Afgelopen jaar zagen we al dat een oud-werknemer van een bedrijf een boete van 10.000 euro kreeg omdat hij op LinkedIn een contactverzoek accepteerde van een oude relatie. Volgens de rechter was dat een schending van het relatiebeding. Omdat we steeds meer met elkaar verbonden zijn via social media, zullen dit soort zaken vaker gaan spelen.’
Uiteindelijk zullen zich duidelijker regels gaan vormen voor wat wel en niet mag met social media. ‘Het is nog een relatief nieuw fenomeen, we zullen via jurisprudentie zien dat er meer duidelijk gaat worden. Wat ik verwacht? Dat is een beetje in een glazen bol kijken, maar ik denk dat de huidige concurrentie- en relatiebedingen in een moderne netwerkmaatschappij niet meer strikt vol te houden zijn. Ik verwacht dat de nadruk meer zal komen te liggen op oneerlijke concurrentie, bijvoorbeeld door relaties van je ex-werkgever structureel te benaderen om zo tot zaken te komen. In die gevallen is het logisch dat een rechter daar een stokje voor steekt.’
Ontslagrecht
Ook de discussie over het ontslagrecht zal vermoedelijk een nieuwe impuls krijgen in 2012. Of dat noodzakelijk is voor de arbeidsmarkt, is voor Van Gelderen overigens nog maar de vraag: ‘Dat werkgevers een soepel ontslagrecht makkelijk en goedkoop vinden, kan ik me voorstellen. Maar je hoort vaak zeggen dat werkgevers sneller mensen aantrekken als ze er ook snel vanaf kunnen. Dat idee wordt onder economen sterk betwist. Ikzelf twijfel ook zeer over de validiteit van dat argument.’
Volgens Van Gelderen valt het Nederlandse ontslagrecht reuze mee qua stroefheid. ‘Als een werkgever iemand wil ontslaan, krijgt hij praktisch altijd zijn zin. Het enige verschil met buurlanden is dat we een preventief ontslagstelsel hebben (je moet vooraf toestemming vragen), terwijl je in andere landen werknemers gewoon kunt ontslaan. Zij moeten dan maar stappen ondernemen als ze het er niet mee eens zijn. Alleen qua makkelijkheid voor werkgevers kan ik me er iets bij voorstellen.’
In de regel is het dus vrij eenvoudig om van mensen af te komen, er is maar één uitzondering: ‘Wanneer er arbeidsongeschiktheid in het verhaal is, dan wordt het plotseling erg moeilijk. Dan slaat de balans plotseling wel erg ver door richting het beschermen van de belangen van de werknemer.’
bron: P&Oactueel
Abonneren op:
Posts (Atom)
Herman Huisink
Volg Herman op Twitter