Het Nieuwe Werken, werkt minder goed dan gedacht

Dat blijkt uit onderzoek van RUG-student Suzanne Heidstra en Pentascope.
Sommige doelen worden door Het Nieuwe Werken goed gehaald, zegt Joris Scheepens, directeur van Pentascope: ‘De besparingen op huisvestingskosten worden over het algemeen prima gehaald en werknemers hebben ook een veel betere balans tussen werk en privé. Maar HNW is geen panacee voor allerlei andere organisatieproblemen. De creativiteit en productiviteit van mensen kun je er niet mee verhogen.’


Kennisdeling
Aanhangers van HNW claimen bijvoorbeeld dat de kennisdeling verbetert doordat werknemers elkaar meer gaan ontmoeten. Die toename aan ontmoetingen zou leiden tot meer ideeën en dus tot meer producten en diensten. ‘Maar in de praktijk is dat niet het geval, zo blijkt uit dit onderzoek. De diversiteit van de contacten neemt wel toe, maar het aantal ontmoetingen daalt juist doordat HNW veelal wordt vertaald in een “recht op thuiswerken.” Bovendien zijn de contacten vluchtiger. Met Piet heb je vandaag een leuk idee, en met Jan morgen. Maar bij geen van de ideeën wordt er ook een concreet vervolg aan gegeven. Het blijft allemaal dus meer in de ideeënfase hangen wanneer je elkaar maar zo weinig ziet.’

Betrokkenheid
Het invoeren van HNW heeft een enorme impact op een organisatie. ‘Het gebrek aan collega’s om mee te sparren, nieuwe ideeën te testen of gewoon even bij te praten onder het genot van een kopje koffie, zorgt ervoor dat alle spontaniteit en creativiteit verdwijnen. Door het gebrek aan dynamiek en leren van collega’s stagneert kennisdeling en daarmee de ontwikkeling van medewerkers. Ook ervaren mensen de lagere betrokkenheid met collega’s en de organisatie als struikelblok.’

Beperkte groep
Volgens Scheepens is HNW slechts voor een handjevol organisaties weggelegd en is er een grote mate van zelfoverschatting van organisaties om het HNW door te voeren. ‘De methode vraagt om een behoorlijke cultuuromslag. Als je de sociale structuur doorknipt, is het lastig om de sterke cultuur waar je trots op bent te behouden.’
Voor wie is HNW dan wel geschikt? ‘Voor organisaties waar proactieve kenniswerkers werken. Waar werknemers de verantwoordelijkheid aankunnen om het werk zelf in te delen en contacten met anderen op te zoeken. En tegelijkertijd moeten managers er ook klaar voor zijn om te delegeren. Organisaties die jarenlang in de modus hebben gezeten waar managers orders uitdeelden, hoeveel niet meteen veel te verwachten van HNW. Dat ligt niet aan de kwaliteiten van individuen, maar aan patronen. Een verbouwing naar flexplekken is zo geregeld; de tijdlijn naar een cultuurverandering duurt langer.’

Misfit
Het vraagt volgens Scheepens lef om te concluderen dat HNW niet bij de organisatie past. ‘Ik roep organisaties op om niet klakkeloos mee te lopen in de hype, maar zich goed af te vragen of HNW wel binnen de cultuur past en aansluit bij de mogelijkheden en behoeften van medewerkers. De wens van een hogere productiviteit van medewerkers en een betere competitieve positie van de organisatie zijn niet per definitie redenen om te kiezen voor tijd- en plaatsonafhankelijk werken. Het is verkeerd te denken dat HNW een one-size-fits-all-systeem is.

Bron: P&Oactueel.

Werknemer wil regie arbeidsvoorwaarden in eigen hand

Het is belangrijk voor werknemers dat zij zelf de regie krijgen bij de invulling van hun arbeidsvoorwaarden. Dit blijkt uit het maandelijkse beloningsonderzoek van Human Capital Group, waarin 87 procent van de respondenten aangeeft dat flexibele arbeidsvoorwaarden een belangrijke toegevoegde waarde bieden.
Iedereen over één kam scheren en een eenheidsworst aan arbeidsvoorwaarden verstrekken is volgens de meeste deelnemers niet meer van deze tijd. Kortom: medewerkers weten zelf het beste welke arbeidsvoorwaarden voor hun specifieke situatie passend zijn.


Een kleine groep deelnemers (13 procent) vindt dat flexibele arbeidsvoorwaarden niet passend zijn binnen de organisatie. Zij geven aan dat flexibele arbeidsvoorwaarden een bedreiging kunnen vormen voor de dienstverlening van de organisatie. Daarnaast brengen flexibele arbeidsvoorwaarden te veel rompslomp met zich mee en wegen de resultaten volgens deze groep niet op tegen de administratieve lasten.

Flexibele arbeidsvoorwaarden
Een veel gehoorde opmerking bij flexibele arbeidsvoorwaarden is dat medewerkers er maar weinig gebruik van maken. Medewerkers stellen het arbeidsvoorwaardenpakket eenmaal samen en brengen er in de volgende jaren geen wijzigingen meer in aan. De deelnemers aan het maandelijks beloningsonderzoek herkennen dit ten dele en geven aan dat dit verschilt per medeweker. Een belangrijke meerwaarde van flexibele arbeidsvoorwaarden is namelijk het gevoel van keuzevrijheid dat ontstaat, of medewerkers hier daadwerkelijk gebruik van maken is van minder belang.

Tip
Een cafetariasysteem als secundaire arbeidsvoorwaarde kan u helpen bij de werving van personeel om potentiële werknemers aan te trekken en te behouden. Het aantrekkelijke van een cafetariasysteem is dat de werknemer aan de werkgever periodiek kan aangeven in welke vorm hij zijn arbeidsbeloning wil ontvangen. Bij toepassing van een cafetariasysteem moeten werkgever en werknemer ook zeker de gevolgen op loonheffingenterrein meewegen.

bron: HR Praktijk

Investeringen in opleiding levert fiscaal voordeel op

De werkgever kan voor bepaalde werknemers de afdrachtvermindering onderwijs toepassen. Hij betaalt dan voor die werknemer minder loonheffing dan dat hij heeft aangegeven.
De afdrachtvermindering onderwijs telt in totaal acht categorieën en die hebben allemaal een eigen set aan voorwaarden. Of de werkgever daadwerkelijk in aanmerking komt voor deze afdrachtvermindering hangt af van de categorie waarin de werknemer valt.


Vanaf 1 januari 2012 is het een en ander gewijzigd in de Wet vermindering afdracht loonbelasting en premie voor de volksverzekeringen. Bij de afdrachtvermindering onderwijs leidde dit tot een uitbreiding. Werkgevers mogen sinds die datum de afdrachtvermindering onderwijs ook toepassen voor werknemers die in een ander EU- of EER-land een opleiding volgen. In dit artikel leest u onder meer welke voorwaarden dan gelden.

Categorieën
De afdrachtvermindering onderwijs heeft acht categorieën afdrachtverminderingen die te maken hebben met onderwijs. Elke categorie heeft in beginsel eigen voorwaarden. Deze voorwaarden hebben betrekking op het soort overeenkomst, de administratieve verplichtingen, de hoogte en duur van de afdrachtvermindering en het toetsloon. De volgende categorieën vallen binnen de afdrachtvermindering onderwijs:

beroepspraktijkvorming van de beroepsbegeleidende leerweg tot maximaal € 2753;
assistent in opleiding of onderzoeker bij een universiteit tot maximaal € 2781;
promotieonderzoek bij TNO of een ander privaatrechtelijk rechtspersoon tot maximaal € 2781;
initiële opleiding in het hoger beroepsonderwijs tot maximaal € 2753;
scholing tot startkwalificatieniveau tot maximaal € 3337;
leer-werktraject van het voorbereidend middelbaar beroepsonderwijs tot maximaal € 2738;
stage in het kader van de beroepsopleidende leerweg in het derde of vierde jaar van het voorbereidend middelbaar beroepsonderwijs tot maximaal € 1322;
procedure Erkenning verworven competentie (EVC) tot maximaal € 334.

Overeenkomst
Het werk of de stage moet plaatsvinden op grond van een overeenkomst waarbij minimaal drie partijen zijn betrokken. Vaak zijn dat de werkgever, degene die het werk gaat verrichten of stage gaat lopen en de onderwijsinstelling of een ander rechtspersoon. De overeenkomst bevat in elk geval de gegevens van de werknemer, stagiaire of leerling, maar ook het soort opleiding, de aard en omvang van de begeleiding, de leerdoelen en de wijze van beoordeling. Wordt de werknemer aangesteld als assistent of (promotie)onderzoeker, dan gaan de bepalingen met name over openbaarheid van de gegevens en de financiering van de loonkosten.

Administratieve verplichtingen
De werkgever is verplicht een kopie van de overeenkomst in zijn loonadministratie te bewaren. Beschikt de werkgever nog niet over een afschrift van de leer-werkovereenkomst maar wel over een verklaring van het Regionaal Opleidingscentrum, dan is de afdrachtvermindering toch van toepassing. Uit deze verklaring moet blijken dat de werknemer de beroepsbegeleidende leerweg volgt. Voor werknemers die een initiële opleiding in het hoger beroepsonderwijs volgen bewaart de werkgever ook een overzicht dat hij aan het einde van het kalenderjaar van de hogeschool krijgt. Hieruit is af te leiden of er weer recht bestaat op afdrachtvermindering.

Maximale toepassing
De werkgever kan de afdrachtvermindering onderwijs voor werknemers uit categorieën 1 en 5 en leerlingen uit categorie 6 blijven toepassen zolang aan de voorwaarden wordt voldaan. Voor werknemers uit categorieën 2 en 3 duurt dit een maximaal 48 maanden per werknemer en voor werknemers uit categorie 4 maximaal 24 maanden.

Toetsloon
Al eerder las u op SalarisNet dat het loon van de werknemer in sommige gevallen niet hoger mag zijn dan een grensbedrag, het zogenoemde toetsloon (ongeveer 130% van het minimumloon). Het toetsloon is van belang voor werknemers uit de categorieën 1 en 4 die op het inhoudingstijdstip jonger zijn dan 25 jaar. De werkgever moet het loon ook toetsen voor werknemers uit categorie 5 van wie het loon in een loontijdvak lager is dan het toetsloon dat in dat tijdvak voor hen geldt.

EVC-procedure
De werknemer kan met een EVC-procedure laten vaststellen welke competenties hij door werkervaring al beheerst en welke aanvullende opleidingen hij nog nodig heeft. Wordt een EVC-procedure succesvol gevolgd, dan krijgt de werknemer een ervaringscertificaat van een EVC-aanbieder. Een EVC-aanbieder moet als zodanig zijn erkend door de Stichting Examenkamer. Vergoedt de werkgever de kosten van deze procedure, dan kan hij onder voorwaarden de afdrachtvermindering toepassen. In plaats van een overeenkomst bewaart de werkgever deze verklaring van de erkenning bij zijn loonadministratie.

Let op!
Zowel de werknemer als de werkgever kan een ervaringscertificaat aanvragen bij een van de honderd erkende EVC-aanbieders in Nederland. Raadpleeg voor meer informatie hierover het stappenplan op www.kenniscentrumevc.nl.

Opleiding in EU- en EER-landen
Vanaf 1 januari 2012 mag de werkgever de afdrachtvermindering onderwijs ook toepassen voor werknemers of stagiairs die een opleiding volgen in andere EU- of EER-landen. Het gaat echter alleen om de opleidingen die worden genoemd bij de categorieën 1, 4 en 5. Van belang is dat de buitenlandse opleiding wat betreft niveau en kwaliteit vergelijkbaar is met de eerdergenoemde Nederlandse opleidingen. Om dit te kunnen bewijzen heeft de werkgever een verklaring van de Dienst Uitvoering Onderwijs (DUO) nodig. Na ontvangst van de verklaring heeft de werkgever recht op de afdrachtvermindering vanaf de datum waarop de DUO de aanvraag in behandeling heeft genomen.

Advies
Door de uitbreiding van de afdrachtvermindering onderwijs per 1 januari 2012 gelden voor bepaalde categorieën werknemers, leerlingen of stagiairs nu aanvullende voorwaarden. Bijvoorbeeld het aanvragen van een verklaring bij de DUO voor het volgen van een opleiding in een andere EU- of EER-land. Voor deze aanvraag heeft de werkgever verschillende documenten nodig. Het is echter nog niet bekend welke dat zijn. In de tussentijd is het verstandig de site van de Belastingdienst in de gaten te houden.

Bron: De SalarisAdviseur

Per 1 maart 2012 meer procedures bij collectief ontslag

Per 1 maart 2012 zijn de regels van de Wet melding collectief ontslag (Wmco) aangepast.
Als gevolg van deze wijziging zal het voor de toepassing van de Wmco niet uitmaken langs welke route een werkgever ontslagen wil realiseren, via het UWV, via de rechter of via een beëindigingsovereenkomst.


Begin dit jaar heeft de Eerste Kamer de wijzigingen in de Wmco aangenomen. Daarom geldt vanaf 1 maart dat ook ontslagen die een werkgever met een zogenoemde beëindigingsovereenkomst wil realiseren onder de Wmco komen te vallen. Een voorgenomen collectief ontslag moet worden gemeld als het ontslag twintig of meer werknemers betreft binnen een werkgebied van het UWV WERKbedrijf. Nu is het nog zo dat ontslagen door middel van beëindiging met wederzijds goedvinden niet onder de Wmco vallen. Een werkgever kan op dit moment nog proberen onder de meldingsplicht uit te komen door bij een voorgenomen ontslag met een deel van de werknemers een beëindigingsovereenkomst af te sluiten, zodat het aantal resterende opzeggingen onder de twintig komt. Dit moet de wijziging per 1 maart aanstaande gaan voorkomen.

Verplichtingen
Nu is het zo dat de werkgever bij een voorgenomen ontslag van twintig of meer werknemers, binnen een tijdsperiode van drie maanden en binnen een werkgebied van het UWV, dit voornemen moet melden aan de vakbonden. Een afschrift van deze melding moet naar het UWV worden gestuurd. Bij zo’n voornemen moet de werkgever de betrokken vakbonden raadplegen en in voorkomende gevallen de ondernemingsraad. Het is daarbij niet vereist dat overeenstemming wordt bereikt. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet eerder dan een maand na de melding opzeggen of met wederzijds goedvinden beëindigen. Voor ontbinding geldt hetzelfde, dus de arbeidsovereenkomst kan niet eerder worden ontbonden dan een maand na de melding. De ‘maand wachttijd’ geldt niet als uit een verklaring van de vakbonden blijkt dat zij zijn geraadpleegd en met de beëindigingen kunnen instemmen.

Wederzijds goedvinden
Voor beëindiging met wederzijds goedvinden wordt verder niets geregeld, behalve dat zulke beëindigingen onder de Wmco vallen. Als blijkt dat de verplichtingen op grond van de Wmco niet zijn nageleefd, kan zo’n beëindiging vernietigbaar zijn. Deze vernietigbaarheid van een opzegging van de arbeidsovereenkomst of de beëindigingsovereenkomst is nieuw vanaf 1 maart. Impliciet geldt dat de werkgever de route van de beëindigingsovereenkomst niet (meer) kan volgen als hij meent dat er zoveel spoed is dat de vakbonden niet kunnen worden geraadpleegd. Als gevolg van de wijziging zal het voor de toepassing van de Wmco niet uitmaken langs welke route een werkgever ontslagen wil realiseren.

Inwerkingtreding
De wijzigingen zijn op 1 maart 2012 in werking getreden. Op meldingen van collectief ontslag die vóór de datum van inwerkingtreding zijn gedaan blijft de oude wet van toepassing. Hetzelfde geldt voor beëindigingovereenkomsten die vóór de datum van inwerkingtreding zijn afgesloten. Deze tellen dan dus niet mee bij de vraag of de Wmco van toepassing is.

Tip
Nadat de wijzigingen in werking zijn getreden zullen reorganisaties hoogstwaarschijnlijk procedureel wat ingewikkelder worden. Werkgevers die niet willen dat dit tot vertraging leidt, doen er verstandig aan ervoor te zorgen dat de procedures tijdig worden ingezet.

Bronnen:
• Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid >>
• De SalarisAdviseur >>