Loonkosten in 10 jaar 33% gestegen



Werkgevers hebben de loonkosten behoorlijk zien stijgen de afgelopen 10 jaar. Dat blijkt cijfers van het CBS, dat nu heel precies de pure loonkosten zegt te kunnen berekenen.

Werkgevers waren in de periode 2001-2011 meer kwijt aan premies voor onder meer pensioen, arbeidsongeschiktheid en zorgverzekeringen voor hun personeel. Werkgevers kregen ook vaker te maken met relatief duurdere werknemers, zoals hoger opgeleiden en ouderen.
In 2011 bedroegen de gemiddelde loonkosten per gewerkt uur 30,40 euro. Dat is een toename van 33 procent ten opzichte van de loonkosten in 2001.

Nieuwe loonkostenstatistiek
Dat staat in het maandag gepubliceerde rapport 'Een nieuwe loonkostenstatistiek: de prijs van arbeid' van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS).
Het CBS zegt een nieuwe loonkostenstatistiek te hebben ontwikkeld, waarmee de totale stijging van de loonkosten per gewerkt uur gesplitst kan worden in een prijscomponent en een structuureffect. De prijsontwikkeling kan zo zeer nauwkeurig gemeten worden. De methode is volgens het CBS 'uniek in de wereld'.
De totale groei van de loonkosten tussen 2001 en 2011 met 33% is volgens de nieuwe berekening opgebouwd uit een stijging van de prijs van arbeid van 26 procent en een structuureffect van 6%, door veranderingen in de samenstelling van de populatie.

De stijging van 26% van de loonkosten is dus de pure stijging van de prijs van arbeid. In dezelfde periode (2001-2011) bedroeg de stijging van de consumentenprijzen 20 procent.

De stijging van de loonkosten per gewerkt uur was het grootst in de financiële dienstverlening (50 procent) De stijging in de horeca bleef beperkt tot 20 procent.

Bronnen: ANP, CBS, Redactie P&OActueel, Salarismail

Bedrijfscultuur verslindt strategie met gemak

Culture eats strategy for lunch; dat zegt Jean-Marc Laouchez. Hij wil ermee aangeven dat de bedrijfscultuur een groter effect heeft op het resultaat van een onderneming dan de strategie.
Laouchez is directeur van het onderdeel van Hay Group dat zich bezig houdt met de financiële sector. Hij sprak onlangs over het belang van ‘cultuur’ op een grote conferentie van Hay Group.

Volgens Laouchez wordt het bedrijfsresultaat bepaald door de acties en het gedrag van medewerkers. ‘En die worden weer gestuurd door de gedeelde waarden en doelen van mensen in een bedrijf. Het heeft niet zoveel zin om allerlei boodschappen en prikkels de organisatie in te sturen, wanneer de neuzen niet dezelfde kant opstaan. Mensen moeten hetzelfde nastreven en belangrijk vinden. Als dat gebeurt, is de bedrijfscultuur ondersteunend aan het resultaat.’

Een goed voorbeeld daarvan is Apple, zegt Laouchez. ‘Hoe komt het dat ze financieel zo succesvol zijn? Natuurlijk omdat het systeem goed georganiseerd is en iedereen gecommiteerd is aan een goede uitkomst… Maar vooral omdat alle medewerkers intrinsiek willen bijdragen aan het belangrijkste doel: 'Design insanely great products that people can use.' De gedeelde waarden en doelen zorgen voor een enorm krachtige bedrijfscultuur die leidt tot zulke hoge winsten.’

Deelculturen op een rijtje‘Cultuur’ is een ingewikkeld begrip dat is opgebouwd uit meerdere elementen. ‘In het hart zitten de individuele waarden en doelen van een medewerker. Is iemand resultaatgericht bijvoorbeeld, of meer een teamspeler; wat zijn zijn eigen overtuigingen? In de schil daaromheen zitten de netwerken en relaties van die persoon. Daar weer buiten zitten de organisatiedoelstellingen. En ten slotte zijn er de nationale doelen en waarden: je kunt je voorstellen dat in een opkomende markt andere prioriteiten worden gesteld dan in het westen.’

Wanneer al die elementen dezelfde kant op staan, is er sprake van een krachtige bedrijfscultuur waarmee je goede resultaten kunt bereiken. Laouchez: ‘De brutowinstmarge van bedrijven met een krachtige cultuur is 47 procent, tegenover 37 procent van andere bedrijven. De gemiddelde ROI over 5 jaar bij deze bedrijven is 11 procent, terwijl dat bij andere bedrijven maar 5 procent is. Dat blijkt uit eigen onderzoek van Hay Group. Het hebben van een gefocuste en goede cultuur werkt dus echt.’

Veranderingsprocessen Cultuur wordt pas echt een relevant onderwerp wanneer een organisatie een verandering doormaakt: ‘Veel bedrijven maken tegenwoordig zo’n interne verandering door. Er wordt steeds minder via ‘command & control’ leiding gegeven, en steeds meer via netwerken geregeld. Dat zijn processen waarbij een sterke gedeelde cultuur enorm handig is.’
SpiegelWaarom is het vaak zo lastig om een dergelijk cultuurtraject in te stappen? Laouchez: ‘Veel mensen kijken liever niet in de spiegel als ze er een voorbij lopen. Voor bedrijven geldt hetzelfde. Ze houden er niet van omdat het confronterend is. Daar komt bij dat cultuur vaak ‘ontastbaar’ is ten opzichte van de harde cijfers op basis waarvan normaal gesproken de gesprekken gevoerd worden.’

Niks belangrijkers?De vraag is waarom bedrijven juist nu met cultuur aan de gang zouden moeten gaan. De crisis eist alle aandacht al op. ‘Het hart van de crisis bestaat uit een waardencrisis. In veel bedrijven werd (en wordt) alleen maar nagedacht over hoe men op de korte termijn zoveel mogelijk geld kon verdienen. We zouden daarvan moeten leren en er andere waarden voor in de plaats moeten zetten. Daarom is cultuur ook belangrijk: ervoor zorgen dat dit niet nog een keer gebeurt.’

bron: P&O Actueel

Werknemers snakken naar opleiding

Dit blijkt uit de Nationale Opleidings Enquête 2012. Deze enquête, waaraan 1.112 mensen hebben deelgenomen, is tot stand gekomen door samenwerking tussen acht opleidingsinstituten: AOG School of Management, Arboplan, Geoplan, Horizon Interlingua, Horizon Training & Ontwikkeling, IBO Business School, Intermediair Trainingen en NIVE Opleidingen. Zij zochten antwoord op de vraag hoe de Nederlander denkt over het opleidingsbeleid van de werkgever.

Een ruime meerderheid van de werknemers is tevreden over de investeringen van hun werkgever in opleiding en ontwikkeling. 31 procent noemt ontwikkelmogelijkheden een belangrijk aspect van hun werk. De mogelijkheid om opleidingen te volgen noemt 66 procent van de Nederlandse werknemers zeer belangrijk. Slechts 0,8 procent hecht er geen enkele waarde aan. Ruim 70 procent is tevreden over de investeringen die de werkgever doet in opleiden en ontwikkelen.

Een groep van 23 procent is niet te spreken over het investeringsbeleid van de werkgever. Vooral deze groep kan bij herstel van de arbeidsmarkt besluiten om zijn heil elders te zoeken.

Persoonlijk opleidingsplan
Voor amper 3 op de 10 werknemers is een persoonlijk opleidingsplan opgesteld - in vergelijking met vorig jaar is hier een lichte daling te zien. Het persoonsgebonden opleidingsbudget is bij werkgevers nog minder populair. Minder dan een kwart van de werknemers (24 procent) kan hier aanspraak op maken.

Toch wordt in de meeste organisaties wel gesproken over leer- en ontwikkelwensen, alhoewel daarbij niet altijd een link wordt gelegd naar de strategische doelstellingen van de organisatie. De werknemers geven wel aan aan dit jaar meer vrijheid te hebben bij hun keuze voor een opleider en de werkgever betaalt vaker alle opleidingskosten. Tevens is een lichte stijging te zien in het aantal werknemers dat onder werktijd opleidingen kan volgen.

Leren op de werkvloer sterk in opkomst
Minder dan de helft van de werknemers (47 procent) volgt jaarlijks één of meerdere opleidingen. Daarbij is een sterk verband te zien met het al dan niet aanwezig zijn van een persoonlijk opleidingsplan. Van de werknemers met een persoonlijk opleidingsplan volgt 68,5 procent minimaal jaarlijks een opleiding. In vergelijking met vorig jaar is een flinke daling te zien in het aantal opleidingen per jaar. In 2011 volgde nog 19,4 procent minstens 2 opleidingen per jaar terwijl dat percentage nu op 14,4 procent ligt: een daling van 5 procent.

Korte cursussen van 1 tot 3 dagen of juist lange opleidingen van meer dan 9 dagen blijken het meest populair. De hoogte van het opleidingsbudget heeft een direct effect op het aantal opleidingen en de duur. Deelnemers met een budget van meer dan 3000 euro volgen relatief veel vaker één of meer opleidingen per jaar en ook duurt de opleiding langer (meer dan 9 dagen). Opmerkelijk is dat leren op de werkvloer sterk in opkomst is, vooral bij organisaties waar gewerkt wordt met persoonlijke opleidingsplannen.

Initiatief bij werknemer
Over de vraag wie het initiatief neemt tot scholing zijn werknemers duidelijk: zijzelf. 86 procent geeft aan dat het initiatief gewoonlijk van henzelf komt. In de overige gevallen is het de leidinggevende die het voortouw neemt. De afdeling personeelszaken heeft met een 1 procent het nakijken. Werkgevers toetsen minder vaak vooraf of de werknemer baat heeft bij een specifieke opleiding. Achteraf evalueren of de doelstellingen zijn bereikt wordt bij minder dan de helft gedaan, al gebeurt dat iets vaker dan vorig jaar.
Bij de respondenten die over een persoonlijk opleidingsplan beschikken wordt veel vaker geëvalueerd. In bijna 7 op de 10 van die gevallen vindt achteraf evaluatie plaats - een groot verschil ten opzichte van het gemiddelde van 48,3 procent. Werkgevers stimuleren in het algemeen het in de praktijk benutten van de opgedane kennis en vaardigheden. Van de werkgevers die met de werknemer evalueren, bekijkt 94 procent vooraf of de werknemer baat heeft bij de opleiding en stimuleert ruim 84 procent de werknemer om het geleerde in de praktijk toe te passen. Vooraf goed afstemmen en achteraf evalueren en stimuleren gaan dus hand in hand.

Gewenste verbeteringen
In de Enquête werd gevraagd wat er beter kan in het opleidingsbeleid van de werkgever. Op deze open vraag kwamen 660 antwoorden. Wat vooral blijkt te leven is de wens om een structureel opleidingsbeleid dat gekoppeld is aan de bedrijfsstrategie, een betere informatievoorziening over opleidingsmogelijkheden, begeleiding na het volgen van een opleiding, het invoeren van persoonsgebonden opleidingsbudgetten en persoonlijke opleidingsplannen.


Bron: Nationale Opleidings Enquête