Crisis maakt werkzoekenden minder veeleisend

Hoogopgeleide werknemers hebben steeds minder eisen en wensen. Ze verdienen minder, zijn bescheidener in hun salariswensen en somberder over de arbeidsmarkt dan in 2011.Dat blijkt uit het Intermediair Imago Onderzoek 2012, uitgevoerd door onderzoeksbureau Motivaction.

Uit het onderzoek (onder 4000 hoogopgeleiden) blijkt dat professionals minder verdienen dan vorig jaar.  Momenteel verdient een op de tien hoogopgeleiden meer dan 45 duizend euro per jaar, terwijl dat vorig jaar nog ruim een kwart was. Het onderzoek van vorig jaar werd op een andere manier uitgevoerd, maar toch is het een teken aan de wand, menen de onderzoekers.
De jaarlijkse salarisstijging voor jonge hoogopgeleiden is blijkbaar minder groot dan in voorgaande jaren, schrijft Intermediair. Wie van baan wisselt, gaat niet langer met een sprong omhoog, maar accepteert eerder een gelijk of zelfs lager salaris. Onder invloed van de crisis zijn ook de salarisverwachtingen bijgesteld: 37 procent van de hoogopgeleiden met maximaal tien jaar werkervaring vindt een salaris van 45 duizend euro of hoger ‘passend’ bij een volgende functie. In 2011 vond nog 48 procent van de ondervraagden een dergelijk salaris gepast.

Lage arbeidsmobiliteit

Volgens de onderzoekers van Intermediair en Motivaction lijken hoogopgeleiden de storm te willen uitzitten en bij hun baan te blijven. De arbeidsmobiliteit is laag en werknemers zijn onzeker. Opmerkelijk genoeg verwachten mensen met een universitaire achtergrond iets vaker dat ze misschien of zeker hun baan zullen verliezen in het komende jaar dan hbo’ers. In deze crisistijd voelen meer hoogopgeleide mannen zich zeker van hun baan dan vrouwen. Mocht het baanverlies er dan toch komen, dan vrezen mannen vooral dat zij de hypotheek niet kunnen betalen, terwijl vrouwen in dat geval verwachten minder op vakantie te gaan.

Maatschappelijke bedrijven populair

Uit het onderzoek blijkt verder dat de populariteit van ‘maatschappelijke bedrijven’ stijgt. Volgens Job Mensink, consultant bij Employer Brands Insights, kun je een soort piramide van Maslow maken van wat werknemers belangrijk vinden in en baan. ‘Onderaan bevinden zich de loopbaanfactoren, zoals salaris, opleiding en vrije dagen. In de laag erboven zit de cultuur van een organisatie: hoe ga je met elkaar om en wie zijn bijvoorbeeld je helden? En in de toplaag zit de purpose: waarom bestaat dit bedrijf, wat is het levensdoel?’
Veel bedrijven blijven in hun communicatie hangen op de eerste laag, zegt Mensink. ‘Maar echt nodig is dat niet, zeker niet wanneer het salaris goed is. Dan trek je mensen juist veel meer door het over de cultuur of over het doel van het bedrijf te hebben. Overigens gaat dit in het MKB makkelijker dan bij multinationals. Als de span-of-control van de oprichter tot elke nieuwe medewerker strekt, praat je makkelijker over cultuur en levensdoel dan wanneer je elk jaar 1000 mensen aanneemt.’

Alleen oprecht

Overigens moeten niet alle bedrijven nu ineens over cultuur en levensdoel gaan praten, zegt Mensink. ‘Als bedrijven niet maatschappelijk bewust zijn, moeten ze er ook vooral niets mee willen doen. Het werkt alleen wanneer het authentiek is, wanneer het echt in de doelen van je bedrijf zit. Wanneer bedrijven alleen eenmaal per jaar de zorgboerderij gaan schilderen, zet dat voor bewuste werknemers geen echte zoden aan de dijk. Laat je er in je arbeidsmarktcommunicatie alleen op voorstaan als het oprecht is.’

Bron: P&Oactueel
.

Macht op arbeidsmarkt terug naar werknemers

De macht op de arbeidsmarkt komt na de crisis weer bij de werknemer te liggen. Daarom moeten werkgevers zich nu al opmaken voor meer flexibiliteit en een andere bedrijfsstructuur.

Dat staat in het whitepaper Het Nieuwe Flexibiliseren – van ‘piek en ziek’ naar strategische oplossingen, van Adecco Group Nederland. Het stuk is geschreven door Han Mesters, sectorbankier van ABN AMRO
.

Spectaculaire groei flexibiliteit

Volgens Mesters neemt de verschuiving van vaste banen naar flexibele arbeid de komende jaren spectaculair toe. Hij sluit niet uit dat een duurzame arbeidsovereenkomst op termijn is voorbehouden aan ‘kaderpersoneel’, hoger opgeleide medewerkers die voor organisaties van strategische betekenis zijn. Functies die geen sleutelrol vervullen, zullen dan via verschillende flexmodellen worden ingevuld. Externe personele dienstverleners nemen hierin een belangrijke positie in.
Momenteel kunnen werkgevers het idee hebben dat ze niet zoveel hoeven te doen om de juiste mensen binnen te halen, maar onderhuids verandert er veel op de arbeidsmarkt: ‘Momenteel bepaalt de werkgever of iemand in dienst komt, of niet. Maar na de crisis is de professional in charge. Bij onze bank kunnen we nu bijvoorbeeld al geen recruiters meer in dienst nemen, wat voor contract we ze ook aanbieden. Ze willen zich gewoon niet binden, bijvoorbeeld omdat ze weten dat hun marktwaarde veel hoger is wanneer ze projecten voor verschillende bedrijven doen. De machtsbalans is aan het verschuiven en werkgevers moeten zich daar op voorbereiden.’

Meer flexibiliteit

Maar er zijn ook andere oorzaken voor een toenemende flexibiliteit, schrijft Mesters: ‘Enerzijds hebben bestaande organisaties steeds meer moeite om de snelle veranderingen  in de omgeving bij te houden. Anderzijds zijn alternatieve, niet op hiërarchie gebaseerde  organisatievormen sterk in opkomst. Door de snelle ontwikkelingen in de communicatietechnologie hebben we voor het eerst in de geschiedenis de mogelijkheid om werk ‘tijd en locatie ongebonden’ in te vullen.’
Ook generatieontwikkelingen spelen daarin mee, licht hij toe: ‘Jongeren blijven veel minder lang bij je hangen, ze zijn weg voor je er erg in hebt. Je wordt dus als werkgever gedwongen om meer projectmatig en flexibel te gaan werken.’

Gevolgen

Voor werkgevers heeft dat een aantal consequenties. Bijvoorbeeld voor de manier van leidinggeven. ‘De tragedie van de huidige organisatie is dat mensen alleen carrière kunnen maken door manager te worden. Daarmee maken ze twee groepen ongelukkig: zichzelf en de mensen onder zich. We gaan toe naar dienend leiderschap, en bedrijven hebben dat steeds meer door. Toch ben ik daar cynisch in: met de poppetjes die nu op managementposities zitten, zal dat nog een hele klus worden. Mijn ervaring is namelijk dat die daar regelmatig om de verkeerde redenen zitten. Niet om het team beter te laten functioneren, maar meer voor zichzelf.’
Ook heeft de toenemende flexibilisering gevolgen voor opleidingen. ‘Je zult bijvoorbeeld moeten kijken naar de effectiviteit van de klassieke traineeklasjes. Uit de praktijk blijkt dat veel trainees de organisatie al verlaten voor ze een managementpositie hebben bereikt. Wel zal de investering in scholing belangrijk blijven, ook bij mensen die na een jaar weer weg zijn. Enerzijds is de halfwaardetijd van kennis steeds korter, anderzijds realiseren bedrijven zich dat alleen up-to-date-kennis het verschil maakt in de dienstverlening naar klanten toe.’

Tip

Mesters heeft in aanvulling op het whitepaper nog één tip voor werkgevers: ‘Never waste a good crisis. De machtsbalans verschuift ten gunste van de werknemer. Zorg ervoor dat je bedrijf daarop ingericht is (qua aantrekkelijkheid) wanneer de arbeidsmarkt weer aantrekt. En begin daar nu mee, want dat heb je vanuit de oude bedrijfsstructuren straks namelijk niet één-twee-drie geregeld.

bron: P&O aktueel
’