Salaris in top 5 voor aantrekkelijk werkgeverschap


Het salaris komt dit jaar nieuw binnen in de top 5 voor aantrekkelijk werkgeverschap. Voor laag opgeleide werknemers is het salaris significant belangrijker dan voor hoog opgeleide werknemers (73 procent tegenover 58 procent).
Dit blijkt uit onderzoek van Unique onder ruim 3.000 werkzoekenden. Mannen vinden het salaris net iets belangrijker dan vrouwen. Vooral de leeftijdscategorieën onder 25 jaar en 25-35 jaar hechten hier meer waarde aan dan andere leeftijdscategorieën.

Top 5 aantrekkelijk werkgeverschap 2012:

Bedrijfscultuur (69 procent)

Salaris (66 procent)

Inhoud van de functie (65 procent)

Ontwikkelingsmogelijkheden (31 procent)

Vrijheid en vertrouwen van de werkgever (40 procent)


In vergelijking met 2011 is de top 5 voor aantrekkelijk werkgeverschap opvallend veranderd. Vorig jaar was de mogelijkheid om zelf werktijden te bepalen de belangrijkste voorwaarde (60 procent). Gevolgd door bedrijfscultuur (64 procent), thuiswerken (63 procent), parttime werken (59 procent) en het hebben van veel verantwoordelijkheden (54 procent).

Werving & selectieproces

Raymond Puts, algemeen directeur van Unique: “Ongeacht het opleidingsniveau heeft het salaris aan belang toegenomen voor werknemers. Het is opvallend dat het salaris vorig jaar niet in de top vijf voorkwam en nu op de tweede plek staat. Ook het verschil dat hoog en laag opgeleide werknemers toekennen aan het belang van salaris is interessant. Maar bovenal is het goed om te zien dat de aantrekkelijkheid van een werkgever vooral door de bedrijfscultuur bepaald wordt. Het is slim om deze informatie en de andere toetsingscriteria te gebruiken in het werving & selectieproces. Afhankelijk van het type kandidaten dat je aan wilt trekken kun je er je voordeel mee doen.”

bron: HR Praktijk

Recruitment via social media geeft organisaties kwaliteitsimpuls



Recruitment via social media zorgt voor meer spontane en open sollicitaties, een hoger kwaliteitsniveau van sollicitanten en tijdwinst in het wervingsproces. Dat blijkt uit de zevende uitgave van ADP Europe ‘A Vision on Sourcing Talent on Social Media’.
Social media zijn een goed middel voor HR-afdelingen om nieuw talent aan te trekken. Wereldwijd zijn ruim 845 miljoen mensen actief op Facebook, 175 miljoen op LinkedIn en 140 miljoen op Twitter.

Jacques Froissant oprichter van het HR adviesbureau Altaïde in de ADP-publicatie: “Door op sociale media vroegtijdig de dialoog aan te gaan met potentiële kandidaten, zelfs voor functies die op dat moment nog niet bestaan, wordt meer kwaliteit en talent in huis gehaald.” Uit het onderzoek komt naar voren dat maar liefst 89 procent van de Amerikaanse bedrijven social media gebruikt bij het werven van nieuw personeel. Twee derde van de respondenten gaf zelfs aan dat ze inmiddels via social media met succes een kandidaat hebben aangenomen.

Proactieve rol in recruitmentproces

Door het gebruik van social media krijgen HR-afdelingen een nieuwe, meer proactieve rol in het recruitmentproces. Maar enkel aanwezig zijn op social media is niet voldoende; er komt een vorm van marketing bij kijken. Peter Gold, oprichter van Hire Strategies Limited: “De toegevoegde waarde van social media is dat je echt in gesprek kan met potentiële kandidaten. Hoe hoger de kwaliteit van de discussie, des te meer interactie ontstaat en dat leidt tot een efficiëntere zoektocht naar talent. Als je sociale media alleen gebruikt om vacatures te plaatsen dan heb je hetzelfde resultaat als plaatsing op een vacaturebank: een stapel CV’s waar de HR-afdeling zich doorheen moet worstelen.”

Voor het optimaliseren van het wervingsproces is de inzet van de verschillende interactieve functies van sociale media dan ook noodzakelijk. En dus moeten HR-afdelingen getraind worden in het gebruik van social media.

Hoog waarheidsgehalte

Social media geven een buitengewoon goede indicatie van de persoonlijkheid, bekwaamheid en het organisatorisch vermogen van kandidaten. Peter Rosen, hoogleraar Management Information Systems aan de universiteit van Evansville: “Het waarheidsgehalte van de informatie op social media is hoog. Alles wat er te vinden is over een kandidaat is in een aantal jaar opgebouwd met als doel om sociale relaties te onderhouden. Logischerwijs spreken personen op sociale media daarom de waarheid.”

Anderzijds zijn social media goede informatiebronnen voor kandidaten om een organisatie beter te leren kennen. Gebruikers hebben de mogelijkheid om met medewerkers of managers te spreken over de organisatie en krijgen zo goed inzicht in de bedrijfscultuur en managementstijl. Het grote voordeel van zo’n online platform gericht op het bedrijf en zijn kernactiviteiten is dat dit tot meer spontane en open sollicitaties leidt, waarbij het ook mensen betreft die in eerste instantie niet van plan waren om van baan te wisselen. Daarnaast zorgt de wederzijdse kennismaking via sociale media dat veel vragen al zijn beantwoord voordat het sollicitatieproces begint. Dit verhoogt het kennisniveau van de sollicitant over de organisatie en scheelt in een later stadium veel tijd.

bron: HR Praktijk

Beter HR-beleid levert twee keer zoveel winst op


Bedrijven die hun HR-beleid goed op orde hebben zijn aanmerkelijk succesvoller dan organisaties waar dit niet het geval is. Zo behalen ze tot 3,5 maal meer omzet en meer dan twee keer zoveel winst. Dit blijkt uit onderzoek van De Boston Consulting Group (BCG) en de World Federation of People Management Associations (WFPMA).
Voor hun onderzoek From Capability to Profitability: Realizing the Value of People Management  werden 4.200 HR-professionals en managers ondervraagd in 100 landen en werden goed presterende bedrijven vergeleken met bedrijven die slechter draaiden aan de hand van 22 HR-taakgebieden.

Met name in de volgende gebieden is het effect op de economische prestaties van bedrijven zichtbaar:
  1. Werving
  2. Introductie nieuwe medewerkers en personeelsbehoud
  3. Talentmanagement
  4. Employer branding
  5. Performance management
  6. Leiderschapsontwikkeling 

Talentmanagement

Het aantrekken, ontwikkelen en behouden van de juiste talenten, moet volgens de onderzoekers de grootste prioriteit zijn voor organisaties. Het advies is dan ook om te stoppen met HR-taken die hier niet aantoonbaar aan bijdragen.

Organisaties die prioriteit geven aan de genoemde HR-gebieden, blijken veel succesvoller bij het binnenhalen van de juiste talenten. Ze beperken talent management niet tot een relatief kleine kweekvijver voor topposities. Ze bieden een breed ontwikkelingsprogramma, waarmee ze ook internationaal talent proberen aan te trekken.

Zijwaarts doorgroeien

Ook zorgen deze organisaties actief voor carrière- en doorgroeimogelijkheden. Doorgroei hoeft niet altijd omhoog te gaan, maar kan ook zijwaarts bewegen. Door de individuele groei van werknemers te bevorderen, blijven ervaren professionals uitgedaagd en tevreden.

Goed presterende bedrijven werken bovendien met een volkomen transparant systeem van prestatiemanagement. Ook heldere normen en verwachtingen zijn daarbij van belang; daarom belonen de beste bedrijven niet alleen prestaties, maar ook gewenst gedrag.

bron: HR-Praktijk