Verband tussen werkprestaties, absenteïsme, betrokkenheid en gezond gedrag

Werkgevers die de prestaties van medewerkers willen verbeteren moeten een holistische benadering hanteren die het bevorderen van de gezondheid en betrokkenheid omvat.

Een studie van de Health Enhancement Research Organization (HERO), Brigham Young University en het Center for Health Research toont aan dat er een significant verband bestaat tussen werkprestaties, absenteïsme, betrokkenheid en gezondheid.
De studie werd verricht onder ruim 20.000 medewerkers van drie geografisch verspreidde Amerikaanse organisaties. De medewerkers vulden van 2008 tot 2010 ieder jaar een vragenlijst in.
Uit de resultaten van de studie kan geconcludeerd worden dat er een significant verband bestaat tussen werkprestaties, absenteïsme, betrokkenheid en gezondheid.
Werkprestaties worden vooral beïnvloed door betrokkenheid. Absenteïsme hangt veel sterker samen met fysieke gezondheid.
Enkele conclusies:

• Medewerkers die tevreden zijn rapporteren veel vaker hogere werkprestaties.
• Medewerkers die de relatie met hun leidinggevende typeren als een partnerschap rapporteren 15% hogere werkprestaties dan medewerkers die hun leidinggevende typeren als 'baas'.
• Een sfeer van openheid en vertrouwen zorgt voor productievere medewerkers.
• Medewerkers  die tevreden zijn, een goede relatie hebben met hun leidinggevende en die in een sfeer van openheid en vertrouwen werken waren 16% tot 35% minder vaak ziek.
• Medewerkers die gezond eten rapporteerden 25% hogere werkprestaties dan medewerkers die minder gezond eten.
• 30 minuten beweging per dag zorgt betere werkprestaties.
• Gezond etende medewerkers die regelmatig bewegen zijn 16% tot 27% minder vaak ziek en 11% productiever dan medewerkers die minder gezond eten en weinig bewegen.

De resultaten van deze studie tonen aan dat het investeren van de werkgever in betrokkenheid en het stimuleren van medewerkers om gezond te eten en meer te bewegen, geld oplevert. Gezonde, betrokken medewerkers zijn immers productiever en veel minder vaak absent.
Werkgevers moeten investeren in het verbeteren van de tevredenheid van medewerkers en in het creëren van een open werkomgeving waarin medewerkers zich gewaardeerd, aangemoedigd en ondersteund voelen. Om het absenteïsme terug te dringen moet meer nadruk gelegd worden op gezond eten en regelmatig bewegen.
Om de productiviteit van medewerkers te verbeteren is een holistische benadering noodzakelijk. Zowel de gezondheid als de betrokkenheid van medewerkers moeten bevorderd worden.
De resultaten van deze studie zijn gepubliceerd in het januarinummer van het Journal of Occupational and Environmental Medicine

bron: P&Oactueel
.

Strategische personeelsplanning: pak het samen aan

P&O’ers zijn zich er wel van bewust dat strategische personeelsplanning belangrijk is, maar het blijkt nog een flinke toer om ook de rest van de organisatie mee te krijgen. Bovendien is het nog lang niet eenvoudig strategische personeelsplanning concrete handen en voeten te geven.

Dat zegt Hanneke Moonen, HRM-consultant en auteur van het recentelijk verschenen HOE-boek voor strategische personeelsplanning.

In de praktijk zijn het vaak de P&O’ers die interesse hebben in strategische personeelsplanning, zegt Moonen. ‘HR ziet de bezettingsproblemen op zich afkomen en denkt: we moeten er wat mee! Men is zich bewust van het reactieve karakter van de bezetting en wil vooruit gaan denken. Maar als je niet oppast, blijft het wel een HR-speeltje zonder draagvlak in de rest van de organisatie.’

Valkuilen

Als organisaties met strategische personeelsplanning begonnen zijn, lopen ze doorgaans tegen twee praktische obstakels aan. Het eerste heeft te maken met dat genoemde draagvlak. ‘Zonder commitment van het management is mijn advies om er niet aan te beginnen. Als er daar geen sense of urgency is, landt het ook niet in de rest van de organisatie. Het is veel beter om eerst samen met managers een probleemanalyse te maken dan voor de troepen uit te lopen door te beginnen met allerlei workshops.’
Een andere valkuil is dat je als organisatie enkel focust op de aanschaf van een systeem. ‘Sommige bedrijven verwachten dat je er met een nauwkeurig cijfer achter de komma bent. Maar daarvoor is er te veel dynamiek in de markt. Een cijfer achter de komma zegt tegenwoordig niets meer, omdat er te veel variabelen zijn die je niet kunt vangen in een systeem. En omdat je de toekomst niet een-op-een kunt doortrekken vanuit het verleden, is het veel zinniger om óók samen een strategisch gesprek over de toekomst te voeren. Een goede analyse kan meer richting geven dan een computerprogramma. Overigens heb ik beide fouten zelf ook gemaakt hoor, het is absoluut geen schande als organisaties hier tegenaan lopen.’

Verschillende aanleidingen

Drie groepen gaan doorgaans met strategische personeelsplanning aan de gang: organisaties dieschaarste aan zien komen, organisaties die ‘slim’ willen inkrimpen en organisaties die strategisch een andere koers gaan varen.
De stappen die je zet, zijn voor alle groepen grofweg dezelfde, zegt Moonen. ‘Eerst maak je een analyse van wat er in de buitenwereld gebeurt. Dan kijk je naar de strategie van je eigen organisatie. Vervolgens kijk je naar het huidige en het gewenste personeelsbestand. Daarna maak je degap-analyse en ten slotte formuleer je een actieplan. De uitkomsten verschillen sterk bij de drie groepen, maar je maakt dezelfde afweging.’

Simpel of ingewikkeld

Het lijkt zo simpel allemaal, maar in de praktijk blijkt het zo eenvoudig nog niet. ‘Dan ziet men wel de individuen, maar vergeet over de grenzen van de afdeling heen te kijken. Een voorbeeld. In een ziekenhuis is een afdeling die waanzinnig goed loopt: veel ervaring en weinig verloop. De manager is dus helemaal tevreden. Op de afdeling ernaast is er veel verloop, en kunnen de nachten niet bezet worden omdat er onvoldoende ervaring in huis is. De twee managers weten het wel van elkaar, maar waren voorheen niet in staat om competenties uit te ruilen. Dan zouden twee afdelingen goed functioneren, in plaats van een.’
Maar een andere situatie komt ook voor. ‘Bijvoorbeeld dat de hele organisatie met dezelfde bezettingsproblemen worstelt, maar niemand het van elkaar weet. Het is belangrijk om dat gesprek aan te gaan en het samen aan te pakken. Als de nood echt aan de man komt, zijn er veel minder oplossingsmogelijkheden. Of ze kosten flink meer geld. Vooruitkijken is altijd slim.’

bron: P&O actueel

Overzicht nieuwe regelgeving voor HR in 2013

Overzicht nieuwe regels voor HR in 2013

Het kabinet heeft grote plannen met de sociale zekerheid en de arbeidsmarkt. Vooruitlopend op deze grotere veranderingen, gaan in 2013 ook al de nodige wijzigingen van kracht waar u als HR-professional vanaf moet weten.

Nog voordat het kabinet met de grote stelselwijzigingen begint, is er al een indrukwekkende lijst met veranderingen van sociale en fiscale wetten, die voor de HR-professional van belang zijn. Een deel van de regels is al in oktober 2012 ingegaan, maar het grootste deel is sinds 1 januari 2013 van kracht geworden.

Hieronder  de belangrijkste wijzigingen voor HR-professionals in 2013 op een rij.

Verbod vragen naar gezondheid sollicitant duidelijker
U mag als werkgever tijdens een sollicitatiegesprek geen vragen stellen over gezondheid en ziekte(verzuim) van een sollicitant. Dat mocht al nooit, maar dit verbod staat sinds 1 oktober 2012 duidelijker in de wet.

Voorheen stond in de wet een verbod op het stellen van gezondheidsvragen bij andere beoordelingen dan een medische keuring. Door de termen 'andere beoordelingen' en 'medische keuring' niet meer in de wet te gebruiken, moet duidelijk worden dat het begrip 'keuring' ook betrekking heeft op gezondheidsvragen in sollicitatiegesprekken.

Landelijk diplomaregister
Sinds oktober 2012 is er een centraal landelijk diplomaregister. In dit digitale register kunnen werknemers hun eigen diplomagegevens bekijken en een digitaal uittreksel naar de werkgever sturen. De Dienst Uitvoering Onderwijs (DUO) beheert het register. Werkgevers kunnen daar overigens niet de diplomagegevens van (potentiële) werknemers bekijken.

Vrije ruimte Werkkostenregeling gaat omhoog
De vrije ruimte van de werkkostenregeling (WKR) gaat omhoog van 1,4% naar 1,5%. De forfaitaire ruimte is het percentage van het totale fiscale loon (vrije ruimte) dat u als werkgever mag gebruiken voor onbelaste onkostenvergoedingen en verstrekkingen voor uw personeel.

Nu mogen werkgevers nog kiezen of ze meedoen met de werkkostenregeling, maarvanaf 2014 is de WKR definitief verplicht voor alle werkgevers. Bij organisaties die nog niet werken met de WKR, moeten HR-professionals dit jaar dus definitief aan de slag om de WKR in te voeren.

Kinderopvangtoeslag 1e kind gaat omlaag
De kinderopvangtoeslag voor het 1e kind gaat omlaag. Het ‘1e kind’ hoeft overigens niet het oudste kind te zijn, maar is het kind met de meeste opvanguren.

Bij een gezamenlijk inkomen van € 17.230 of lager, gaat de kinderopvangtoeslag voor het 1e kind niet omlaag.
Bij u een gezamenlijk inkomen van € 118.189 of hoger is er geen vergoeding meer voor het 1e kind.

AOW-leeftijd gaat omhoog
Vanaf 1 januari 2013 gaat de AOW-leeftijd in stappen omhoog. De AOW wordt verhoogd volgens het volgende schema:

in 2013: 65 + 1 maand.
in 2014: 65 + 2 maanden.
in 2015: 65 + 3 maanden.
in 2016: 65 + 5 maanden.
in 2017: 65 + 7 maanden.
in 2018: 65 + 9 maanden.
in 2019: 66.
in 2020: 66 + 3 maanden.
in 2021: 66 + 6 maanden.
in 2022: 66 + 9 maanden.
in 2023: 67.
vanaf 2024: gekoppeld aan levensverwachting.

Loonstrookje wordt eenvoudiger (Wet uniformering loonbegrip)
Het loonstrookje wordt korter en eenvoudiger. Er komt vanaf 2013 één uniform loonbegrip. Dit betekent dat de grondslagen gelijk zijn voor het berekenen van het loon voor de:

loonbelasting / premie volksverzekeringen (loonheffing);
premies werknemersverzekeringen;
inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet (Zvw).

Nu worden nog verschillende definities en berekeningen gehanteerd. De verschillende tussenberekeningen tussen bruto- en nettoloon vervallen.

Inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet
De inkomensafhankelijke bijdrage voor Zorgverzekeringswet (Zvw) verdwijnt van het loonstrookje. In plaats van de inhouding Zvw op het loon van werknemers, betaalt de werkgever direct aan de Belastingdienst een werkgeversheffing.

Inleg en opname levensloopregeling
Deelname aan de levensloopregeling is alleen nog mogelijk voor bestaande spaarders.

In 2013 komt het kabinet met een regeling voor het eenmalige relatief fiscaal gunstig opnemen van het tegoed op de spaarloonrekening.
Overigens wordt opname uit het levenslooptegoed verder wel minder gunstig, ook van spaartegoed vóór 1 januari 2013. Opname van tegoed is wordt nu beschouwd als loon voor alle loonheffingen. Hierdoor moeten premies werknemersverzekeringen over de opname worden betaald, terwijl er bij de inleg ook al premies werknemersverzekeringen zijn betaald. Voor deze dubbele heffing is er geen overgangsregeling. Alleen een opname door een werknemer die op 1 januari 2013 61 jaar of ouder is, wordt niet als loon beschouwd voor de werknemersverzekeringen.
Vanaf 2013 is de inleg van bestaande spaarders geen loon meer voor de werknemersverzekeringen. De inleg van de werknemer is dan aftrekbaar voor alle loonheffingen. Werknemers die nog een werkgeversbijdrage geven in het kader van de Levensloopregeling, moeten deze aan alle werknemers verstrekken, ook als zij niet meedoen met de levensloopregeling.

Ziektewet wordt aangepast om flexwerkers sneller te re-integreren
Flexwerkers die aan het eind van hun contractduur ziek zijn, ‘verdwijnen’ in de Ziektewet, waarna re-integratie heel lastig wordt. Werkgevers gaan daarom een hogere premie betalen als er meer werknemers met een tijdelijk dienstverband in de Ziektewet (ZW) of WIA zitten.

Het UWV beoordeelt na 1 jaar ziekte of uw werknemer die het eigen werk niet meer kan doen, wel ander werk kan verrichten. Nu is dit nog na 2 jaar ziekte.
UWV kan tot een proefplaatsing van maximaal 6 maanden besluiten. In 2013 kunnen mensen maximaal 2 maanden (was 3 maanden) met behoud van uitkering op proef bij een werkgever werken.
De hoogte en duur van de ziektewetuitkering wordt afhankelijk van het aantal jaren dat uw werknemer heeft gewerkt. De maximale duur van de ziektewetuitkering is 2 jaar. Overigens is deze laatste wijziging door de Tweede Kamer voorlopig uitgesteld.

Proefplaatsing werkloze of gedeeltelijk arbeidsgeschikte
De werkgever die een werkloze of gedeeltelijk arbeidsgeschikte wil aannemen, mag eerst een onbetaalde proefplaatsing aanbieden. De duur van de proefplaatsing gaat per 1 januari 2013 van 3 naar 2 maanden, maar de proefplaatsing kan op uw verzoek verlengd worden tot maximaal 6 maanden.

De kandidaat-werknemer houdt in die periode zijn uitkering. Het doel is dat de werkgever hem na de proefperiode een dienstbetrekking aanbiedt. Het UWV moet vooraf toestemming geven voor de proefplaatsing.

Premiekorting werkgever voor arbeidsgehandicapte of werkloze oudere
De werkgever krijgt een mobiliteitsbonus (door middel van lagere premies) voor het in dienst nemen van een uitkeringsgerechtigde van 50 jaar of ouder of een arbeidsgehandicapte. De premiekorting geldt voor maximaal drie jaar en bedraagt:

€ 7.000 per jaar voor het in dienst nemen van een uitkeringsgerechtigde van 50 jaar of ouder;
€ 7.000 per jaar voor het in dienst nemen van een arbeidsgehandicapte die gaat werken en tenminste het minimumloon verdient;
€ 3.500 per jaar voor het in dienst nemen van een arbeidsgehandicapte die met loondispensatie gaat werken.

De premiekorting voor het in dienst hebben van een werknemer van 62 jaar of ouder, komt hiermee te vervallen.

Invoering werkbonus werknemer
Er komt een werkbonus voor oudere werknemers en oudere zelfstandigen zonder personeel, met een laag inkomen. Het maximum van de werkbonus is € 1.100. De oudere werknemer ontvangt een werkbonus als:

hij aan het begin van het kalenderjaar de leeftijd van 60 jaar, maar nog niet de leeftijd van 64 jaar heeft bereikt en,
een inkomen heeft tussen 100% en 175% van het minimumloon.
Overigens heeft een zzp'er met winst uit onderneming ook recht op de werkbonus. De voorwaarden zijn hetzelfde als voor werknemers.

De tot 2012 bestaande doorwerkbonus verdwijnt.

Startersregeling in de WW wordt eenvoudiger
Werklozen die vanuit de WW een eigen bedrijf willen beginnen, krijgen het een beetje makkelijker. De startersregeling in de Werkloosheidswet (WW) wordt namelijk eenvoudiger.

In plaats van inkomstenverrekening achteraf, wordt hun WW-uitkering tijdens de startperiode van 26 weken gekort met een vaste korting van 29%. De starter houdt dan het recht op de WW-uitkering, maar ontvangt een WW-uitkering die 29% lager is.

Zzp’er moet VAR steeds opnieuw aanvragen
Opdrachtgevers die met zzp’ers werken, vragen om een Verklaring Arbeidsrelatie(VAR). De opdrachtgever moet namelijk weten of de Belastingdienst de freelancer ziet als ondernemer of als werknemer in loondienst.

Tot nu toe werd er onder voorwaarden een nieuwe VAR gestuurd door de Belastingdienst, maar de zzp'er of freelancer ontvangt de VAR vanaf 1 januari 2013 niet meer automatisch.

Fraude arbeidswetgeving wordt steviger aangepakt
Bedrijven moeten rekening houden met zwaardere sancties bij de overtreding van arbeidsmarktregels, zoals ernstige onderbetaling of ontduiking van regels voor tewerkstelling van buitenlandse werknemers:

Een frauderend bedrijf moet het voordeel terugbetalen. Daar komt een boete bovenop.
Boetebedragen in arbeidswetgeving gaan omhoog.
Bij herhaalde fraude gaan zwaardere straffen gelden. Bedrijven die al beboet en daarmee gewaarschuwd zijn, betalen een dwangsom of moeten de werkzaamheden stilleggen.

Dienstauto’s: bpm wordt belasting op basis CO2-uitstoot
Voor werkgevers met dienstauto’s is het belangrijk te weten dat de aanschafbelasting op personenauto's en motorrijwielen (bpm) niet langer wordt gebaseerd op de catalogusprijs, maar op de CO2-uitstoot (zuinigheid).

Per 1 januari 2013 betaalt u geen bpm voor benzineauto's die per kilometer minder dan 95, en voor dieselauto's die per kilometer minder dan 88 gram CO2 uitstoten. Vanaf 2015 betaalt u geen bpm voor benzine- en dieselauto's die per kilometer minder dan 83 gram CO2 uitstoten.
De dieseltoeslag gaat jaarlijks omhoog. Per 1 januari 2013 gaat de dieseltoeslag voor elke gram CO2 boven de 70 gram per kilometer omhoog van € 40,68 naar € 56,13.

bron: Personeelsnet