Invoering werkkostenregeling jaar uitgesteld

Staatssecretaris Weekers van Financiën stelt de invoering van de werkkostenregeling een jaar uit tot 1 januari 2015. Werkgevers krijgen nog een jaar de keus tussen de huidige afspraken over de belasting op vergoedingen en verstrekkingen aan werknemers en de nieuwe werkkostenregeling. Weekers wil de werkkostenregeling vereenvoudigen en daarmee aantrekkelijker maken voor het mkb.

Uit voorlopige cijfers blijkt dat het gebruik van de werkkostenregeling afgelopen jaar licht is gestegen van  10 % afgelopen in 2012, naar bijna 20 % in 2013. Als er voldoende maatschappelijk draagvlak is, wil staatssecretaris Weekers de regeling verder vereenvoudigen.Het doel is om het belastingvrij verstrekken van werkmiddelen eenvoudiger te maken en de bijbehorende administratieve lasten te verminderen. Volgens Weekers kan dat door de wetgeving in de loonbelasting beter te laten aansluiten bij hetgeen werkgevers in de praktijk als loon beschouwen.

De mogelijkheden hiervoor worden momenteel via een verkenning in kaart gebracht. Hierin wordt onder andere onderzocht of het mogelijk is om het werkplekcriterium te vervangen door een algemenere toets, zoals het noodzakelijkheidscriterium. Dit houdt in dat wanneer een werkmiddel - zoals bijvoorbeeld een tablet of notebook - voor het werk noodzakelijk is, de werkgever in de loonberekening niet langer rekening hoeft te houden met een eventueel voordeel van privégebruik.

Daarnaast wordt gekeken naar oplossingen voor administratieve knelpunten waar het mkb nu mee te maken heeft. Zo doen veel mkb-ondernemers nu per kwartaal btw-aangifte, terwijl de loonafdracht en de bijbehorende afdrachtberekening juist maandelijks moet worden gedaan. Via een  internetconsultatie worden ook andere verbetermogelijkheden aan het bedrijfsleven voorgelegd. De verwachting is dat de verkenning binnen enkele weken naar de Tweede Kamer kan worden gestuurd.

Om werkgevers en loonadministrateurs nu helderheid te bieden en straks voldoende voorbereidingstijd op eventuele wijzigingen van de regeling, verlengt de staatssecretaris het keuzeregime met een jaar tot 1 januari 2015.

Voldoet uw HR-strategie aan alle condities?

HRM kan alleen maar effectief zijn als het de realisatie van de organisatiedoelen optimaal ondersteunt. HRM moet dus passend zijn bij de aard, cultuur en processen van de organisatie en dus is het van belang te starten bij de organisatie. De kernvraag hierbij is: wat is onze organisatie? Waarin zijn we onderscheidend en wat zijn onze kernkwaliteiten (core capabilities)? En welke ambities heeft de organisatie hierin? Beantwoording van die vragen leidt tot de vaststelling wat de kern van de bijdrage van HRM is.

Als hulpmiddel bij die analyse kunt u het model van Treacy en Wiersema gebruiken waarin drie zogenaamde ‘waardedisciplines’ worden onderscheiden met ieder kenmerkende organisatiekarakteristieken en kernkwaliteiten. Door daarin duidelijke keuzen te maken, is het voor organisaties mogelijk onderscheidend ten opzichte van concurrenten te zijn. De waardedisciplines betreffen operationele voortreffelijkheid (excellence), de beste en nieuwste producten hebben of optimaal aan klantwensen voldoen.

Dat vraagt om duidelijke strategische keuzen. Het is duidelijk dat elk van de drie waardedisciplines andere implicaties voor de organisatie en voor HRM heeft.

Kernkwaliteiten organisatie

De onderstaande vragen geven richting bij het vaststellen wat de kernkwaliteiten van de organisatie zijn:

1.      Onze organisatie richt zich op de klant door uitgebreide service te leveren en de relatie met de klant continu te behouden en verbeteren

2.      De individuele klantvraag is leidend voor onze interne organisatie en processen

3.      Onze organisatie richt zich op het maken van producten en leveren van diensten op een zo effectief en efficiënt mogelijke wijze

4.      Onze organisatie richt zich op het maken van producten en leveren van diensten die door lage prijzen concurrerend in de markt zijn

5.      Onze organisatie is continu bezig met productverbetering en –innovatie om een technologische voorsprong te creëren en te behouden

6.      Onze organisatie richt zich op het maken van producten en leveren van diensten die het beste in hun marktsegment zijn

Effectieve HR-strategie

Een effectieve HR-strategie voldoet tenminste aan de volgende kenmerken:

1.      Komt voort uit de organisatiestrategie en ondersteunt dus de realisatie daarvan

2.      Beschrijft de visie op de organisatie en de ontwikkeling daarvan, alsmede de positie van medewerkers

3.      Gaat uit van de kwaliteiten en mogelijkheden van de organisatie en is daarmee effectief en haalbaar

4.      Beschrijft een set van onderling goed afgestemde en elkaar versterkende HRM activiteiten

5.      Bevat ambitieniveaus en meetpunten waarmee de effectiviteit kan worden vastgesteld.

Elementen organisatiestrategie

Voor HRM zijn de volgende elementen uit de organisatiestrategie vooral van belang:

1. Wat zijn de strategische doelen op (middel)lange termijn?

2. Wat is de besturingsfilosofie?

- Wat is de visie op de plaats van de organisatie in de maatschappij?

- Wat is de visie op werk en mensen?

- Is er sprake van decentralisatie en deconcentratie?

- Liggen verantwoordelijkheden laag in de organisatie?

3. Organisatiemodel

- Corporate governance; welke organen zijn verantwoordelijk voor toezicht (bijvoorbeeld een Raad van Commissarissen), advies (bijvoorbeeld Raad van Advies en beleid en bedrijfsvoering (directie) en daarop aanspreekbaar?

- Waar ligt de verantwoordelijkheid voor besturing (en bestuurlijke eenheid/samenhang) van de organisatie? Bijvoorbeeld directieteam, managementteam, etc?

- Welke aparte organisatie-eenheden zijn er?

4. Wat zijn key performance indicatoren voor de organisatie?

- Wat zijn de factoren die succes en continuïteit bepalen en waarop met name wordt gestuurd?

- (Hoe) worden deze gemeten en wat is het resultaat (hoe succesvol zijn ze)?

bron: HRPraktijk