Voldoet uw HR-strategie aan alle condities?


HRM kan alleen maar effectief zijn als het de realisatie van de organisatiedoelen optimaal ondersteunt. HRM moet dus passend zijn bij de aard, cultuur en processen van de organisatie en dus is het van belang te starten bij de organisatie. De kernvraag hierbij is: wat is onze organisatie? Waarin zijn we onderscheidend en wat zijn onze kernkwaliteiten (core capabilities)? En welke ambities heeft de organisatie hierin? Beantwoording van die vragen leidt tot de vaststelling wat de kern van de bijdrage van HRM is.
Als hulpmiddel bij die analyse kunt u het model van Treacy en Wiersema gebruiken waarin drie zogenaamde ‘waardedisciplines’ worden onderscheiden met ieder kenmerkende organisatiekarakteristieken en kernkwaliteiten. Door daarin duidelijke keuzen te maken, is het voor organisaties mogelijk onderscheidend ten opzichte van concurrenten te zijn. De waardedisciplines betreffen operationele voortreffelijkheid (excellence), de beste en nieuwste producten hebben of optimaal aan klantwensen voldoen.
Dat vraagt om duidelijke strategische keuzen. Het is duidelijk dat elk van de drie waardedisciplines andere implicaties voor de organisatie en voor HRM heeft.

Kernkwaliteiten organisatie

De onderstaande vragen geven richting bij het vaststellen wat de kernkwaliteiten van de organisatie zijn:
1.      Onze organisatie richt zich op de klant door uitgebreide service te leveren en de relatie met de klant continu te behouden en verbeteren
2.      De individuele klantvraag is leidend voor onze interne organisatie en processen
3.      Onze organisatie richt zich op het maken van producten en leveren van diensten op een zo effectief en efficiënt mogelijke wijze
4.      Onze organisatie richt zich op het maken van producten en leveren van diensten die door lage prijzen concurrerend in de markt zijn
5.      Onze organisatie is continu bezig met productverbetering en –innovatie om een technologische voorsprong te creëren en te behouden
6.      Onze organisatie richt zich op het maken van producten en leveren van diensten die het beste in hun marktsegment zijn

Effectieve HR-strategie

Een effectieve HR-strategie voldoet tenminste aan de volgende kenmerken:
1.      Komt voort uit de organisatiestrategie en ondersteunt dus de realisatie daarvan
2.      Beschrijft de visie op de organisatie en de ontwikkeling daarvan, alsmede de positie van medewerkers

3.      Gaat uit van de kwaliteiten en mogelijkheden van de organisatie en is daarmee effectief en haalbaar
4.      Beschrijft een set van onderling goed afgestemde en elkaar versterkende HRM activiteiten
5.      Bevat ambitieniveaus en meetpunten waarmee de effectiviteit kan worden vastgesteld.

Elementen organisatiestrategie

Voor HRM zijn de volgende elementen uit de organisatiestrategie vooral van belang:
1. Wat zijn de strategische doelen op (middel)lange termijn?
2. Wat is de besturingsfilosofie?
- Wat is de visie op de plaats van de organisatie in de maatschappij?
- Wat is de visie op werk en mensen?
- Is er sprake van decentralisatie en deconcentratie?
- Liggen verantwoordelijkheden laag in de organisatie?
3. Organisatiemodel
- Corporate governance; welke organen zijn verantwoordelijk voor toezicht (bijvoorbeeld een Raad van Commissarissen), advies (bijvoorbeeld Raad van Advies en beleid en bedrijfsvoering (directie) en daarop aanspreekbaar?
- Waar ligt de verantwoordelijkheid voor besturing (en bestuurlijke eenheid/samenhang) van de organisatie? Bijvoorbeeld directieteam, managementteam, etc?
- Welke aparte organisatie-eenheden zijn er?
4. Wat zijn key performance indicatoren voor de organisatie?
- Wat zijn de factoren die succes en continuïteit bepalen en waarop met name wordt gestuurd?
- (Hoe) worden deze gemeten en wat is het resultaat (hoe succesvol zijn ze)?

bron: HRPraktijk