CBS: Arbeid kost in Nederland gemiddeld 33 euro per uur (2012)

Per gewerkt uur zijn werkgevers in ons land gemiddeld 33,10 euro kwijt aan arbeidskosten (2012). Dat zijn alle kosten die gemoeid zijn bij het in dienst hebben van personeel: lonen, sociale premies, overwerk- en ontslagvergoedingen, vakantiegeld, doorbetaling bij ziekte en vakantie, en opleidingskosten e.d.. De verschillen per bedrijfstak zijn groot. Dit maakt het CBS vandaag bekend.

Arbeidskosten naar bedrijfstak

Arbeidskosten naar bedrijfstak

Arbeidskosten hoog in delfstoffenwinning, laag in horeca

De arbeidskosten zijn het hoogst in delfstoffenwinning, gemiddeld 58,20 euro per gewerkt uur. Dit komt voornamelijk door relatief hoge lonen. De gemiddelde werknemer heeft een bruto uurloon van 36,40 euro, dat is 70 procent hoger dan het gemiddelde uurloon in alle sectoren (21,20 euro).Bijzondere beloningen vormen maar liefst 17 procent van de arbeidskosten, landelijk is dat 10 procent.
In de horeca zijn de arbeidskosten het laagst, te weten gemiddeld 18 euro per gewerkt uur. De lonen zijn laag, onder andere door het grote aandeel jongeren tot 21 jaar dat er werkt. Deze jongeren hebben vaak een tijdelijke baan of een bijbaan, veelal tegen een minimumloon. Werkgevers betalen voor hen geen pensioenpremies. Gemiddeld betalen werkgevers in de horeca 4 procent van de arbeidskosten aan pensioenpremies, dit is 8 procent landelijk.

Samenstelling arbeidskosten, 2012

Samenstelling arbeidskosten, 2012

Hoge kosten voor verlof en ziekte in onderwijs en gezondheidszorg

In het onderwijs, gaat een relatief groot deel van de arbeidskosten naar loon tijdens verlof en ziekte. Onderwijzend personeel krijgt bijvoorbeeld extra vakantieuren omdat hun vakanties vaak verbonden zijn aan schoolvakanties. In het openbaar bestuur werken weer relatief veel ouderen die recht hebben op meer verlofdagen. In het onderwijs en de gezondheids- en welzijnszorg is het ziekteverzuim hoog. Om deze reden is daar ook het aandeel loon bij ziekte in de totale arbeidskosten hoog.
In de private sector betalen werkgevers minder tijdens verlof en ziekte , maar zij betalen meer aan bijzondere beloningen. In de financiële dienstverlening wordt een relatief hoog aandeel van de arbeidskosten aan sociale premies betaald door hoge stortingen in pensioenfondsen. In deze sector is maar liefst 14,3 procent van de arbeidskosten voor pensioenpremies.

Loon ruim 76 procent van de arbeidskosten

De samenstelling van de arbeidskosten is de afgelopen vier jaar vrijwel niet veranderd. De arbeidskosten bestaan voor het grootste deel(56 procent) uit kaal loon. Loon voor niet gewerkte tijd, dit is uitbetaald loon tijdens verlof, feestdagen en kort verzuim, vormt 8,5 procent van de arbeidskosten. Loon in natura draagt voor 1,7 procent bij. Loon in natura is bijvoorbeeld het privégebruik van de auto van de zaak, maaltijdverstrekkingen of kortingen op producten van werkgevers. Bijzondere beloningen zoals vakantiegeld, eindejaarsuitkeringen, gratificaties en winstuitkeringen zijn 10,2 procent van de arbeidskosten. Al deze looncomponenten zijn goed voor ruim 76 procent van het totale bedrag dat werkgevers betalen voor het in dienst hebben van personeel. Het overige deel van de arbeidskosten bestaat uit, onder andere, werkloosheids-, arbeidsongeschiktheids- en pensioenpremies, kosten voor beroepsopleidingen, ontslagvergoedingen en doorbetaald loon bij ziekte.
Bron: CBS

Aan het einde van 2014 vijf HR prioriteiten voor 2015

Zo aan het einde van het jaar volgen de adviezen over wat moet wijzigen of waar extra aandacht aan besteed moet worden in het nieuwe jaar elkaar in rap tempo op. Consultant Jean Martin zet vijf niet te negeren prioriteiten voor 2015 op een rij.


Werk en organisaties veranderen in rap tempo. En dus verandert er ook voor de HR-professional veel.
Maar waar moeten HR-professionals nu de meeste aandacht aan besteden in 2015?

1. Werven en behouden van "bedrijfswerkers"
Om te voldoen aan alle financiële doelstellingen van organisaties moet volgens onderzoek de productiviteit van medewerkers met 27% toenemen. Dat red je niet alleen met conventionele performance management-interventies. HR moet bedrijfswerkers ontwikkelen. Dit zijn medewerkers die individueel goed presteren en die taken volbrengen door effectief samen te werken met anderen. Organisaties met bedrijfswerkers presteren 5 tot 11% beter dan vergelijkbare organisaties zonder bedrijfswerkers. Bedrijfswerkers moeten wel de ruimte krijgen. Dit betekent het aanpassen van structuren en de cultuur van de organisatie.

2. Maak jezelf niet aantrekkelijk voor alle sollicitanten, maar alleen voor de echt goeie
De hoge werkloosheid zorgt ervoor dat het aantal sollicitanten per vacature is gestegen. De kwaliteit van de sollicitanten is niet per se gestegen. In reactie hierop bouwen organisaties aan hun employer brand. Echter, deze strategie ("branding for appeal") werkt niet. Volgens Martin leidt het alleen maar tot meer sollicitanten die niet aan de eisen voldoen.

Het HR-team zou zich meer moeten richten op "branding for influence". Niet weer een video produceren vol lachende gezichten en een opwekkend muziekje, maar het creëren van een boodschap die relevant is voor het segment van talenten dat belangrijk is voor de toekomst van de organisatie. Deze boodschap moet talenten uitdagen en aan het denken zetten. Bedrijven die dit toepassen krijgen twee keer zoveel sollicitaties van goed gekwalificeerde kandidaten.

3. Leer medewerkers leren
Organisaties moeten voortdurend bezig zijn met het verbeteren van de opleidings- en ontwikkelingsactiviteiten. Vrijwel iedere medewerker is zich ervan bewust dat continue ontwikkeling belangrijk is. Maar liefst 84% van de medewerkers is van mening dat de O&O-activiteiten van de organisatie voldoende zijn. Echter, minder dan de helft van alle O&O-investeringen rendeert. In reactie daarop bieden organisaties nog meer trainingen aan, via verschillende kanalen, en proberen zij medewerkers verantwoordelijkheid te laten nemen voor hun eigen ontwikkeling.
Maar het werkt niet. Drie op de vier lijnmanagers klaagt dat medewerkers, ondank veelvuldig trainen, niet de juiste vaardigheden hebben. Organisaties die het goed willen doen leren hun medewerkers leren. Zij zetten technologie in die medewerkers helpt bij het ontwikkelen van lerend gedrag in plaats van het domweg consumeren van content. Deze aanpak zorgt voor een verdubbeling van het aantal medewerkers met lerend vermogen en zorgt ervoor dat medewerkers hun werk aankunnen.

4. Maak het HR-team waardevoller
Hoewel veel managers benadrukken dat "hun mensen belangrijk zijn", lukt het de HR-afdeling maar niet om voldoende steun te krijgen. Minder dan eenvijfde van de lijnmanagers ziet HR als een effectieve partner.
Veel HR-managers hebben flink geïnvesteerd in het ontwikkelen van hun team. Deze investeringen zijn vaak weggegooid geld. Er wordt teveel geïnvesteerd in het verbeteren van individuen en te weinig in het veranderen van de organisatiecultuur waarin het team functioneert.

5. Goed presteren staat niet gelijk aan high-potential
Goede leiders zijn belangrijk. Grotere organisaties zetten programma's op voor high-potentials om toekomstige leiders te ontwikkelen. Volgens statistieken falen dergelijke programma's vaker dan dat ze slagen. De helft van de HR-managers heeft zelf ook geen vertrouwen in het programma en liefst vijf op de zes managers is ontevreden over de resultaten.
Dit komt doordat veel organisaties nog steeds denken dat goed presterende medewerkers high-potentials zijn. Het blijkt echter dat slechts 1 op de 7 goed presterende medewerkers een HiPo is. Bij het selecteren van HiPo's voor een ontwikkelingsprogramma moeten objectieve criteria worden gebruikt. Medewerkers moeten geselecteerd worden op basis van hun capaciteiten, aspiratie en betrokkenheid.

Bron: TLNT

Hoe fair ben jij?

De maatschappij verlangt steeds meer maatschappelijk verantwoord gedrag van bedrijven. Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (MVO) is een wezenlijk deel van ondernemerschap en zorgt voor duurzame ontwikkelingen.


Volgens MVO Nederland hebben bedrijven verschillende motieven om zich bezig te houden met MVO. Het draagt bijvoorbeeld bij aan de financiële prestaties van bedrijven als de vraag naar duurzame producten en diensten stijgt.

Soms worden bedrijven gedwongen om zich (meer) met MVO bezig te houden. Bijvoorbeeld door consumentenboycots, mediaschandalen, stakingen of ingrijpen van de overheid. Daarnaast zijn er bedrijven die doen aan MVO omdat ze vinden dat het hoort. Ze willen een steentje bijdragen aan de maatschappij en het milieu niet teveel belasten.

Wat is MVO?
Volgens de Sociaal-Economische Raad bestaat MVO uit twee elementen:
  • Het bewust richten van de ondernemingsactiviteiten op waardecreatie in de drie dimensies people, planet, profit en daarmee op de bijdrage aan de maatschappelijke welvaart op langere termijn
  • Een relatie met de verschillende belanghebbenden onderhouden op basis van doorzichtigheid en dialoog, waarbij antwoord wordt gegeven op gerechtvaardigde vragen uit de maatschappij.
Lees het advies van de SER over MVO.

Het ondernemen van de eenentwintigste eeuw  

'Ik zie MVO als het ondernemen van de eenentwintigste eeuw,' zegt Willem Lageweg, directeur van MVO Nederland. 'Als een nieuwe standaard van ondernemen. Ik vind, zie, hoop en geloof dat ondernemers inzien dat het gaat om meer dan alleen de bottom line. Het gaat om een meervoudig ondernemingsdoel, meervoudige relaties en complexe processen waarin diverse belangen een rol spelen. Dat zit allemaal in het nieuwe ondernemen. Het is veel minder eendimensionaal dan het in een vorig tijdperk was.'

Sneeuwbaleffect
Lageweg: 'We raden ondernemers altijd aan om een onderwerp te pakken dat bij hen past. Dan krijg je vanzelf het sneeuwbaleffect. MVO-concepten moet je sterk verankeren in je bedrijf, anders blijft het niet meer dan een speeltje van de directeur of een PR-truc. Het moet sterk zijn verbonden met de binnenkant van de onderneming en dat lukt alleen met een concrete, praktische insteek. Mijn slogan is: MVO haalt het beste in mensen boven. Wanneer je je medewerkers aanspreekt op hun betere ik, zijn ze bereid ook iets voor een ander te doen. Het gaat erom medewerkers, markt en maatschappij met elkaar te verbinden.'
Bekijk het interview met Willem Lageweg.

Vrouwen vinden MVO belangrijker dan mannen

Volgens duurzaam-ondernemen.nl  vinden vrouwen het belangrijker dan mannen dat bedrijven zich inspannen voor bijvoorbeeld een goed milieu en mensenrechten en er een goed sociaal beleid op nahouden. Belangrijk bij MVO is ook dat bedrijven dit op transparante wijze uitdragen. Consumenten beschouwen de websites van organisaties als de belangrijkste bron van informatie op het gebied van MVO.

Lees ook: Lancering Platform Duurzaamheid Ambitie 2020

bron: P&O actueel

Vijf interessante HR prioriteiten voor 2015

Zo aan het einde van het jaar volgen de adviezen over wat moet wijzigen of waar extra aandacht aan besteed moet worden in het nieuwe jaar elkaar in rap tempo op. Consultant Jean Martin zet vijf niet te negeren prioriteiten voor 2015 op een rij.
Werk en organisaties veranderen in rap tempo. En dus verandert er ook voor de HR-professional veel. Maar waar moeten HR-professionals nu de meeste aandacht aan besteden in 2015?
1. Werven en behouden van "bedrijfswerkers"
Om te voldoen aan alle financiële doelstellingen van organisaties moet volgens onderzoek de productiviteit van medewerkers met 27% toenemen. Dat red je niet alleen met conventionele performance management-interventies. HR moet bedrijfswerkers ontwikkelen. Dit zijn medewerkers die individueel goed presteren en die taken volbrengen door effectief samen te werken met anderen. Organisaties met bedrijfswerkers presteren 5 tot 11% beter dan vergelijkbare organisaties zonder bedrijfswerkers. Bedrijfswerkers moeten wel de ruimte krijgen. Dit betekent het aanpassen van structuren en de cultuur van de organisatie.

2. Maak jezelf niet aantrekkelijk voor alle sollicitanten, maar alleen voor de echt goeie
De hoge werkloosheid zorgt ervoor dat het aantal sollicitanten per vacature is gestegen. De kwaliteit van de sollicitanten is niet per se gestegen. In reactie hierop bouwen organisaties aan hun employer brand. Echter, deze strategie ("branding for appeal") werkt niet. Volgens Martin leidt het alleen maar tot meer sollicitanten die niet aan de eisen voldoen.

Het HR-team zou zich meer moeten richten op "branding for influence". Niet weer een video produceren vol lachende gezichten en een opwekkend muziekje, maar het creëren van een boodschap die relevant is voor het segment van talenten dat belangrijk is voor de toekomst van de organisatie. Deze boodschap moet talenten uitdagen en aan het denken zetten. Bedrijven die dit toepassen krijgen twee keer zoveel sollicitaties van goed gekwalificeerde kandidaten.

3. Leer medewerkers leren
Organisaties moeten voortdurend bezig zijn met het verbeteren van de opleidings- en ontwikkelingsactiviteiten. Vrijwel iedere medewerker is zich ervan bewust dat continue ontwikkeling belangrijk is. Maar liefst 84% van de medewerkers is van mening dat de O&O-activiteiten van de organisatie voldoende zijn. Echter, minder dan de helft van alle O&O-investeringen rendeert. In reactie daarop bieden organisaties nog meer trainingen aan, via verschillende kanalen, en proberen zij medewerkers verantwoordelijkheid te laten nemen voor hun eigen ontwikkeling.
Maar het werkt niet. Drie op de vier lijnmanagers klaagt dat medewerkers, ondank veelvuldig trainen, niet de juiste vaardigheden hebben. Organisaties die het goed willen doen leren hun medewerkers leren. Zij zetten technologie in die medewerkers helpt bij het ontwikkelen van lerend gedrag in plaats van het domweg consumeren van content. Deze aanpak zorgt voor een verdubbeling van het aantal medewerkers met lerend vermogen en zorgt ervoor dat medewerkers hun werk aankunnen.

4. Maak het HR-team waardevoller
Hoewel veel managers benadrukken dat "hun mensen belangrijk zijn", lukt het de HR-afdeling maar niet om voldoende steun te krijgen. Minder dan eenvijfde van de lijnmanagers ziet HR als een effectieve partner.
Veel HR-managers hebben flink geïnvesteerd in het ontwikkelen van hun team. Deze investeringen zijn vaak weggegooid geld. Er wordt teveel geïnvesteerd in het verbeteren van individuen en te weinig in het veranderen van de organisatiecultuur waarin het team functioneert.

5. Goed presteren staat niet gelijk aan high-potential
Goede leiders zijn belangrijk. Grotere organisaties zetten programma's op voor high-potentials om toekomstige leiders te ontwikkelen. Volgens statistieken falen dergelijke programma's vaker dan dat ze slagen. De helft van de HR-managers heeft zelf ook geen vertrouwen in het programma en liefst vijf op de zes managers is ontevreden over de resultaten.
Dit komt doordat veel organisaties nog steeds denken dat goed presterende medewerkers high-potentials zijn. Het blijkt echter dat slechts 1 op de 7 goed presterende medewerkers een HiPo is. Bij het selecteren van HiPo's voor een ontwikkelingsprogramma moeten objectieve criteria worden gebruikt. Medewerkers moeten geselecteerd worden op basis van hun capaciteiten, aspiratie en betrokkenheid.

Bron: TLNT

Hoe bind en boei je generatie Y?

De Googlegeneratie is een zelfverzekerde, optimistische generatie medewerkers die gewend is haar zin te krijgen. Hoe bind en boei je deze millenniumgeneratie?
'De generatie Y vindt de werk-privébalans zeer belangrijk,' zegt Guido Heezen, directeur van Effectory. 'Naast hun werk hebben ze vele andere zaken waaraan ze graag tijd besteden. De generaties daarboven snappen dat niet, zij zijn zelf gewend zich te focussen op hun baan en daar veel voor opzij te zetten. De generatie Y vraagt meer van werkgevers. Zij zeggen: "Ik werk voor je zolang je me boeit." Overigens geldt dit vooral voor jongere hoogopgeleiden. Andere groepen hebben niet zoveel te eisen.'

Technologische vooruitgang en economische voorspoed
De Y-medewerkers zijn opgegroeid in een tijd van technologische vooruitgang en economische voorspoed. Ze werden vertroeteld door hun ouders. Deze nieuwe medewerkers zijn veeleisend. In eerste instantie werken ze voor het geld, maar ze vinden uitdaging, sfeer, collega's, ruimte voor persoonlijke ontwikkeling en waardering enorm belangrijk. Hard werken is prima, maar het moet wel leuk blijven.

Latent werkzoekend
Dit betekent dat je deze mensen met je wervingsproces in hun enthousiasme moet raken. Nog belangrijker: richt je op het vasthouden van deze groep. Generatie Y is namelijk snel teleurgesteld. Deze medewerkers zijn voortdurend latent werkzoekend. Als ze niet krijgen wat ze willen, zoeken ze een andere baan. Van de jongeren die nu werken blijkt dat ruim de helft al twee tot vijf werkgevers heeft gehad.

Persoonlijkheid
Door internet en social mediakanalen wordt transparantie belangrijker. Generatie Y wil authentiek zijn en verwacht dit ook van werkgevers. Zij ziet de werkgever het liefst als een "persoonlijkheid" in plaats van een merk. En die persoonlijkheid moet bij haar eigen merkwaarden aansluiten. Personal branding is voor jongeren een unieke manier om zichzelf op de arbeidsmarkt te zetten. Ze willen trots zijn op hun werkgever en dat laten zien. Je moet er dus alles aan doen om deze mensen te boeien, dan bind je ze. Denk bijvoorbeeld na over hoe je ze betrekt bij belangrijke beslissingen in je organisatie. Luister naar ze en durf van ze te leren.

Flexibiliteit
Generatie Y werkt hard, maar vindt vrijheid belangrijk. Jongeren zijn uitblinkers in multitasken. Werk en privé loopt vaak door elkaar. Daarom is het voor hen logisch dat ze worden afgerekend op hun prestaties en niet op een 9 tot 5-mentaliteit. Vertel Y niet dat ze op het werk niet privé mag mailen, want dan is ze snel vertrokken. Generatie Y wil flexibiliteit, zoals de mogelijkheid om vanuit huis te werken. Sociale contacten op het werk zijn voor deze groep, in deze levensfase, bijzonder belangrijk en daarvoor moet je op kantoor zijn. Toch willen zij een zekere mate van flexibiliteit en vrijheid ten aanzien van werktijden en werkplek. Vooral omdat zij al lang de voordelen kennen van online informatie verzamelen, samenwerken en contacten onderhouden. Is je organisatie klaar voor Het Nieuwe Werken?

Online communiceren is een tweede natuur
Generatie Y kan niet zonder internet. Y is gewend aan snelle communicatie en doet dit het liefst via sms of sociale netwerken. Ook in een organisatie zijn ze tevreden als ze dingen kunnen regelen met een klik. Denk aan het invoeren van e-HRM. Y wil niet met een verhuiskaart bij HR langs gaan om adresgegevens of een bankrekeningnummer te wijzigen. De jonge medewerkers willen geen nieuws op het prikbord van de kantine lezen of aan een manager vragen hoeveel verlofdagen ze hebben. Zorg dat je aansluit bij de belevingswereld en behoefte van de nieuwe generatie. Ook daarmee ben je een aantrekkelijke werkgever.

bron: P&O actueel
.

65% van de werknemers wil niet van baan veranderen

Werkende Nederlanders merken dat de economie langzaam beter wordt, maar de schrik van de crisis zit er nog wel in. Zolang er geen noodzaak is om een andere baan te zoeken, blijven zij bij hun huidige werkgever.

Ook al blijven mensen het liefst zitten waar ze zitten, geeft een ruime meerderheid van de respondenten (59%) aan wel positief tegenover de stemming op de arbeidsmarkt te staan. Zo merken ze een betere sfeer op de werkvloer, geven  ze aan meer ruimte te hebben voor leuke dingen en meer mogelijkheid te krijgen voor opleiding of training.Dit is de uitkomst van een onderzoek van Randstad Werkmonitor, uitgevoerd onder 810 werkende Nederlanders.

Toch zien respondenten ook dat de economie nog niet helemaal is opgekrabbeld: 35% ziet vooral functies verdwijnen. Ook is een belangrijk gevolg van de crisis dat de werkdruk op veel plaatsen is toegenomen.

Algemeen directeur Randstad Nederland Reiant Mulder ziet in deze onderzoeksuitkomsten aanwijzingen dat werkenden voorlopig kiezen voor veiligheid. "Deze passieve houding is een belangrijk signaal voor werkgevers die – al dan niet moeilijk invulbare – vacatures hebben: voor het werven van de juiste mensen zullen werkgevers echt wat te bieden moeten hebben om talent binnen te halen."

De Mobiliteitsindex laat overigens een ander beeld zien van de Nederlandse arbeidsmarkt. Volgens deze index komt er weer meer beweging op de arbeidsmarkt. De index vertoonde het afgelopen kwartaal de hoogste stijging in jaren en staat hiermee weer op hetzelfde niveau als het eerste kwartaal van 2011. De groei in mobiliteit wordt veroorzaakt doordat mensen vanuit werkloosheid weer een baan vinden en door de stijging van het aantal nieuwe banen.

bron: P&O actueel

Een derde van uw personeel wil best graag weg


Als werknemers worden gefaciliteerd om te wisselen van baan met iemand binnen een andere organisatie, zou 36 procent die kans direct aangrijpen.
Dat is overigens niet iets waar Puts verbaasd door is. 'Ik vind dat eerlijk gezegd niet zoveel. Keer het om en dan kun je zeggen dat ze over 90 procent tevreden zijn. Die tien procent functioneert niet optimaal, maar onder het huidige ontslagregime is het kennelijk niet rendabel om deze mensen op straat te zetten. Het gaat om de balans: is het duurder om iemand te ontslaan, of om iemand te laten zitten die niet helemaal functioneert. Werkgevers denken soms blijkbaar ook: we hoeven niet allemaal tienen te hebben.' Dit blijkt uit de vijfde editie van de MKB Marktmonitor van Unique, Motivaction en TNO. Hierin werden bijna tweeduizend ondernemers geïnterviewd over verschillende HR-thema's die momenteel spelen binnen het MKB.

Graag wisselen van baan
Ook werkgevers in het midden- en kleinbedrijf staan open voor het laten wisselen van werk van medewerkers. Bijna één op de vijf werkgevers is bezig met het uitwisselen van personeel met andere bedrijven. Nog eens 22 procent staat hier positief tegenover, maar is er nog niet mee bezig. En, zoals gezegd, zou ruim een derde van de medewerkers die kans dus direct aangrijpen.
Volgens Raymond Puts, algemeen directeur van Unique, is dat niet zo gek: 'In de crisis zijn mensen lang op hun plek blijven zitten, en er is een grote behoefte aan verplaatsen. Mensen zijn jarenlang tegengehouden door de slechte arbeidsmarkt, dus de behoefte aan verandering groeit. Daardoor zitten mensen langer op hun plek dan gewenst. Ik verwacht dat veel mensen de komende tijd veel in beweging gaan komen. Voor bedrijven kan het interessant zijn om hun mensen daarbij te helpen en de overstap – bijvoorbeeld in de vorm van een baanruil – te faciliteren en begeleiden. Want ook bedrijven erkennen de problemen die ontstaan door stagnatie. Ze weten dat ze als werkgever weinig doorstroom kunnen bieden, en zien dit als een mooi alternatief.'
Daarbij geven mensen volgens Puts wel aan dat de arbeidsvoorwaarden het liefst gelijk moeten blijven.

Bang voor baanverlies
Uit het onderzoek blijkt verder dat één op de tien werknemers bang is dat hij binnen een half jaar zijn huidige baan kwijtraakt, als hij zelf geen actie onderneemt. Het gaat hier trouwens om een terechte angst, aangezien twee derde van de ondervraagde MKB-ondernemers het liefst morgen nog afscheid neemt van gemiddeld bijna tien procent van de werknemers.
bron: P&O acueel

Het beloningsgebouw van de toekomst


Kostenbewaking, differentiatie en prestatiemanagement zijn de belangrijkste issues voor het arbeidsvoorwaardenbeleid, aldus leden van het kenniscentrum Centre for Excellence in Strategic Rewards en de alumni van de opleiding Compensation & Benefits Management. Dit blijkt uit de jaarlijkse Reward Barometer van het centrum.
In deze enquête is vooral gepeild welke factoren HR-professionals van strategisch belang vinden. In het onderzoek is ook  gevraagd hoe het ‘beloningsgebouw van de toekomst’ er zou moeten uitzien.

Uitdagingen

HR-managers zien drie uitdagingen op het gebied van belonen.
  1. Billijkheid. Onderzoekster Femke Dhont: "Enerzijds is het met het huidige beperkte budget moeilijk om in de beloning te differentiëren. Er is geen ruimte om de goede presteerders een extraatje te geven. Anderzijds hebben we door het gebruik van beloningssystemen die zijn gebaseerd op anciënniteit te maken met  een grote loonspanning tussen jongeren en oudere werknemers. Beide factoren versterken het gevoel van onrechtvaardigheid."
  2. Kostenmanagement. De meeste respondenten geven aan dat het in de perken houden van de loonkosten hoog op de lijst van prioriteiten staat. Echter, het nog steeds ingeburgerde gebruik van quasi-automatische loonsverhogingen op basis van anciënniteit zorgt ervoor dat het handhaven van de personeelskosten er niet gemakkelijker op wordt.
  3. Prestatiemanagement. Tijdens de jaarlijkse evaluatiegesprekken beïnvloedt de link met het beloningspakket het gesprek nog te vaak. In dit evaluatiegesprek ligt de nadruk daardoor vaak op loonsonderhandeling en niet op coaching en aandacht voor toekomstige ontwikkelingsmogelijkheden van de werknemer. Femke Dhont: "Bedrijven zijn op zoek naar manieren om het evaluatiegesprek om te vormen tot een echt evolutiegesprek.
Het onderzoek leerde verder dat veel HR-managers de volgende zaken belangrijk vinden voor het beloningsgebouw van de toekomst:
  1. Prestatiemanagement, ofwel systemen die verhoging van het vaste salaris koppelen aan de individuele prestaties. Onderzoeker Xavier Baeten: "Op deze manier kan de salarisspanning tussen oudere en jongere werknemers worden beperkt. Is eenmaal het referentiesalaris bereikt, dan kan een systeem van variabele verloning in werking treden waarbij elk jaar de teller terug op 0 komt te staan.”
  2. Winstdeling, waardoor een sterker verband gelegd kan worden met de resultaten van het bedrijf.
  3. Een mobiliteitsbudget dat werknemers de keuze biedt uit bijvoorbeeld de leaseauto, de brandstofkaart, het openbaar vervoer of de bedrijfsfiets.
bron: HR Praktijk

Werkkostenregeling (WKR) gaat verbeterd door per 1 januari 2015

Na een uitgebreide internetconsultatie wordt de werkkostenregeling (WKR) aanzienlijk vereenvoudigd. In de brief die staatssecretaris Wiebes van Financiën vandaag naar de Tweede Kamer stuurt staan diverse maatregelen die de administratieve lasten voor werkgevers terugdringen en de uitvoerbaarheid voor de Belastingdienst verbeteren zo laat het ministerie van Financiën weten.


De afgelopen jaren bestonden twee regelingen voor werkkosten naast elkaar. Nu komt er één verbeterde regeling.
  1. In de nieuwe werkkostenregeling wordt het onderscheid in fiscale behandeling tussen computers, smartphones en tabletsweggenomen. Voor de zakelijke iPad geldt bovendien niet langer de 'zakelijke gebruikseis'. Als een werknemer een iPad nodig heeft om zijn werk te doen, kan de werkgever deze verstrekken zonder fiscaal rekening te hoeven houden met het privévoordeel van de werknemer. Hiermee wordt tegemoet gekomen aan de wens van veel werkgevers.
  2. Ook hoeft een werkgever nog maar één keer per jaar vast te stellen wat zijn verschuldigde belastingin het kader van de WKR is. Voorheen moest dit per aangiftetijdvak bekeken worden.
  3. Een derde in het oog springende vereenvoudiging betreft het keuzeregime. Om de verbeterde aspecten budgetneutraal te kunnen dekken, wordt de vrije ruimte worden verlaagd van 1,5 procent naar 1,2 procent van de totale loonsom van een bedrijf.
De maatregelen worden meegenomen in het Belastingplan 2015 dat op Prinsjesdag aangeboden wordt aan de Tweede Kamer. De wijzigingen kunnen vervolgens per 1 januari 2015 in gaan.

Basis ongewijzigd

De basis van de werkkostenregeling, die begin 2011 werd geïntroduceerd, blijft ongewijzigd. Met de werkkostenregeling kunnen werkgevers hun personeelsleden tot een vooraf vastgesteld percentage van de totale loonsom onbelast van vergoedingen en verstrekkingen laten profiteren. Het gaat dan bijvoorbeeld om kerstpakketten, etentjes, een fiets en personeelsfeesten. Binnen de werkkostenregeling is het niet nodig om de verstrekkingen per werknemer bij te houden, maar kan dat bedrijfsbreed.
Bron: HR Praktijk

Nieuwe regels voor arbeidscontracten voor bepaalde tijd per 1 juli 2014

Het gaat om de volgende wijzigingen:
Proeftijd
Het is vanaf 1 juli 2014 niet langer toegestaan om een proeftijd overeen te komen bij een tijdelijk contract van 6 maanden of korter.

Concurrentiebeding
Het is vanaf 1 juli 2014 niet langer toegestaan om een concurrentiebeding (en dus ook een relatiebeding) op te nemen in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Uitzondering is alleen mogelijk wanneer er zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen zijn. Deze moeten schriftelijk gemotiveerd worden door werkgever.

Aanzeggingsplicht
Met ingang van 1 juli 2014 is werkgever verplicht om één maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 6 maanden of meer, eindigt werknemer schriftelijk aan te geven of de arbeidsovereenkomst zal worden voortgezet en zo ja, onder welke voorwaarden. Laat werkgever dit na dan eindigt de arbeidsovereenkomst wel, maar is werkgever één maand extra salaris aan werknemer verschuldigd.

Maximaal 24 maanden voor keten van 3 contracten 
De maximale duur, waarbinnen 3 contracten voor bepaalde tijd zijn toegestaan, wordt van 36 maanden teruggebracht naar 24 maanden. Dit geldt niet voor overeenkomsten met het uitzendbureau en voor werknemers onder 18 jaar die ten hoogste 12 uur per week werken. 

Keten van contracten doorbreken: langer uit dienst
Om de zogenaamde keten van contracten te doorbreken, moet een werknemer vanaf 1 juli 2014 langer dan 6 maanden uit dienst zijn, nu is dat nog 3 maanden. Dit geldt echter niet voor werknemers onder de 18 jaar en er volgt nog een aanpassing voor studenten in het leer-werk traject. 


Kortom, reden genoeg om extra aandacht te besteden aan de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zoals deze binnen uw organisatie gehanteerd worden.

Wees niet bang voor robots

Robots en computers zullen steeds meer het werk overnemen van mensen, stelden Erik Brynjolfsson en Andrew McAfee van MIT in Nieuwsuur. Maar zullen deze robots onze banen ook daadwerkelijk inpikken? Het ING Economisch Bureau onderzocht deze kwestie.


Voorlopig hoeven we hier nog niet bang voor te zijn, volgens het Economisch Bureau. Al sinds mensenheugenis vinden mensen gereedschappen uit om de productiviteit te verhogen, zoals bijvoorbeeld de stoommachine en de lopende band. Maar dit leidde niet tot meer vrije tijd of minder banen. Dit zorgde juist voor meer productie, een betere welvaart en een betere concurrentiepositie.

Scholing
Veel Nederlanders zijn bereid om te leren voor hun werk. Dus wie op dit moment nog niet veel kaas gegeten heeft van apparaten, kan over een jaar misschien een robot besturen om zo de productiviteit te verhogen. Nederlanders zien robots dan ook als neutraal tot positief voor hun  kansen op de arbeidsmarkt.

Nieuwe banen
Technologie leidt immers tot nieuwe banen. Zo is er tegenwoordig veel werk in ICT, de game-industrie en ook de televisiebranche. Nederlanders zijn dan ook tamelijk optimistisch over robots. Er is al veel verandering opgetreden op de arbeidsmarkt, en er zal in de toekomst nog meer veranderen. De vraag is dan ook: hoe kunnen we kansen grijpen die voor ons ontstaan dankzij de robots? 

Bron: ING

Nieuwe volgorde bij collectief ontslag vanaf 1 april 2014


Vanaf 1 april 2014 geldt bij collectief ontslag een nieuwe ontslagvolgorde. Daardoor worden werknemers die ook recht hebben op AOW, als eerste ontslagen en verdringen zij geen andere ouderen die nog geen recht hebben op ouderdomspensioen.
Met de nieuwe regels wordt het afspiegelingsbeginsel bij reorganisatieontslag aangepast, waardoor werknemers die recht hebben op AOW, als eerste in aanmerking komen voor ontslag. Op deze manier kan het niet meer gebeuren dat een werknemer van 55 jaar of ouder wordt ontslagen, terwijl zijn collega met een AOW-uitkering mag blijven.
Wijzigingen bij collectief ontslag
Een werkgever kan collectief ontslag aanvragen om bedrijfseconomische redenen. Dat zijn bijvoorbeeld een slechte financiële situatie, minder werk, automatisering of een bedrijfsverhuizing. De werkgever moet zich dan houden aan de regels uit de Wet melding collectief ontslag (Wmco), bijvoorbeeld door vooraf de vakbonden te raadplegen en het ontslag eerst te melden bij het UWV.
Er is sprake van collectief ontslag als 20 of meer medewerkers tegelijkertijd hun ontslag krijgen. De werkgever moet zich dan houden aan de wettelijke regels voor collectief ontslag en het afspiegelingsbeginsel toepassen. Vanaf 1 april 2014 wijzigen de regels voor collectief ontslag. Het Ontslagbesluit is daarvoor gewijzigd en in de Staatscourant bekend gemaakt.
Afspiegelingsbeginsel wordt aangepast
Met het afspiegelingsbeginsel, worden werknemers met vergelijkbare functies in leeftijdsgroepen ingedeeld. Binnen elke leeftijdsgroep wordt bekeken wie het laatst is aangenomen. Deze werknemers worden bij collectief ontslag als eerste ontslagen.
Vanaf 1 april 2014 moet de werkgever, nadat hij de uitwisselbare functiegroepen heeft bepaald, eerst vaststellen of er in deze functiegroepen werknemers zitten die recht hebben op AOW. Als dat zo is, komen de AOW’ers als eerste in aanmerking voor ontslag. Vervolgens moet u de gebruikelijke regels van het afspiegelingsbeginsel toepassen. Om dit mogelijk te maken, heeft de wetgever de leeftijdscategorie van ‘55 jaar en ouder’ gewijzigd in ‘55 jaar tot de AOW-gerechtigde leeftijd’.
bron: Personeelsnet

Aanpak sociale innovatie

Werkgevers die begrijpen hoe zij sociale innovatie kunnen inzetten, zijn succesvoller dan werkgevers die dat niet doen. Vijf tips om meteen mee aan de slag te gaan.
Sociale innovatie is een ondergeschoven kindje, stellen onderzoekers. Bedrijven zouden zich te veel richten op de technische kant van innoveren. Jammer, want driekwart van het innovatiesucces is te danken aan sociale innovatie.
Hoog tijd om medewerkers en externe contacten te betrekken bij nieuwe innovaties. Zo doe je dat:
Kenniswerkers
Bekijk je personeelsleden meer als kenniswerker, in plaats van als mensen die eenvoudigweg een klus kunnen klaren. De goede medewerkers hebben verstand van wat zij doen. Daardoor kunnen ze nieuwe producten en diensten ontwikkelen. Geef werknemers meer taken, autoriteit en verantwoordelijkheid. Het kunnen ongeslepen diamanten blijken.
Verantwoordelijkheid en beloning
Maak medewerkers verantwoordelijk voor het behalen van resultaten. Maak die resultaten meetbaar en specifiek. Het team of de medewerker die goed werk levert of met goede ideeën komt, verdient natuurlijk een beloning.
Rondhangen
Bied je personeel de mogelijkheid te ontspannen. Zet bijvoorbeeld een tafeltennistafel neer en zorg voor een prettige koffiehoek. Tijd om gewoon wat rond te hangen zorgt ervoor dat creativiteit zijn werk kan doen. Zo vond technologiebedrijf 3M in ‘lummeltijd’ de Post-it uit en bedacht Google op een ontspannen moment G-Mail.
Verborgen talenten
Onderschat medewerkers niet. Veel mensen werken op kantoor volgens een dagelijkse routine, maar blijken buiten werktijd nog veel meer te kunnen. De ondernemende geest van een werknemer die in zijn vrije tijd een webwinkel runt, kan ook op de werkvloer waardevol zijn. Probeer uit te zoeken wat de verborgen talenten van medewerkers zijn.
Regel extra geld
De overheid biedt innovatiesubsidies aan grote en kleine bedrijven. Maak er gebruik van. Zo is er de Innovatiebox, die innovatief onderzoek met belastingvoordeel beloont. De Rijksdienst voor Ondernemend Nederland heeft een overzicht van alle subsidies.
bron: PW De Gids

Verzuimmanagement prioriteit door nieuwe ziekte wet

Doelgericht verzuimmanagement moet bovenaan de prioriteitenlijst van de HR professional staan. Door de Wet Beperking Ziekteverzuim en Arbeidsongeschiktheid Vangnetters betalen werkgevers namelijk vanaf 1 januari 2014 voor tijdelijke medewerkers die ziek zijn als hun contract afloopt.

Het is daarom verstandig dat de HR afdeling kijkt hoe zij het verzuimbeleid kan veranderen om minder risico's te lopen. Belangrijke vragen hierbij zijn: 'Hoe voorkom ik dat een medewerker ziek uit dienst gaat?', 'Hoe kan ik kosten beheersen en terugdringen?', 'Hoe blijf ik in contact met een zieke ex-medewerker?' en 'Hoe zorg ik ervoor dat een zieke ex-medewerker weer aan de slag gaat?'

Wet Beperking Ziekteverzuim en Arbeidsongeschiktheid Vangnetters (Wet BeZaVa)
Doel van deze wet is het terugdringen van verzuim en arbeidsongeschiktheid van vangnetters. Vangnetters zijn ex-werknemers die ziek zijn en daarom een ziektewetuitkering ontvangen.

Om welke (ex)werknemers gaat het?
De regeling gaat in met terugwerkende kracht. Het gaat om alle medewerkers die in 2012 een vast of tijdelijk contract bij je organisatie hadden en in 2012 een uitkering uit de Ziektewet kregen. Verder gaat het om alle (ex)medewerkers die op of na 1 januari 2010 ziek waren en die op of na 1 januari 2012 in de WGA terecht zijn gekomen. De Wet BeZaVa is niet van toepassing op (ex)medewerkers die ziek zijn door zwangerschap of orgaandonatie.

Aparte premieVanaf 1 januari 2014 betaalt iedere werkgever een aparte premie voor de Ziektewet en de WGA Flex. Deze premies zijn gebaseerd op de uitkeringslasten van ex-medewerkers in het verleden. Voor 2014 is het refertejaar 2012. Het betreft een gedifferentieerde premie voor ziekengelduitkeringen en WGA-uitkeringen van medewerkers met een tijdelijk contract. Hoe meer medewerkers ziek uit dienst gaan, hoe hoger de opgelegde premie.

Risico's verminderenOm risico's te verminderen is werkhervatting van de (bijna) ex-werknemer altijd nog de beste oplossing, op welke manier dan ook.

bron: P&O actueel
.

Young professionals ongelukkig in werk


Uit het jaarlijkse Young Professional Onderzoek van Stichting 4YoungPeople en Careerwise blijkt dat jonge professionals massaal een andere baan willen in 2014. Reden is een grotere behoefte aan werkgeluk dan zij in hun huidige baan ervaren.
Binnen nu en een jaar gaat 67% van de jonge professionals in loondienst op zoek naar een andere baan en 80% hiervan verwacht een dergelijke kans buiten de huidige organisatie te vinden.

Authenticiteit sleutel tot geluk
Jonge professionals blijken een sterke behoefte te hebben aan authenticiteit, zelfontwikkeling en verbondenheid met de organisatie. Het verlangen om authentiek te kunnen zijn scoort het hoogst. De behoefte aan zelfontwikkeling en verbinding komen op een goede tweede plaats. Deze behoeften worden binnen de huidige organisatie onvoldoende vervuld.

Talent en passie
'Succes is gelukkig zijn' antwoordde 85% tijdens het vorige Young Professional Onderzoek. Dit jaar ging het onderzoek daarom over geluk. Er blijkt een sterke relatie tussen het benutten van talent en het ervaren van geluk. Hetzelfde geldt voor de relatie tussen passie en geluk. Wanneer jonge professionals meer talent en passie kwijt kunnen in hun werk, dan leidt dit tot een lagere behoefte aan een andere baan.

Kansen voor werkgevers
Verder blijkt dat jonge professionals in loondienst een stuk lager scoren op het inzetten van hun passie dan ondernemers. Ondernemers scoren dan ook significant hoger op werkgeluk, omdat zij simpelweg meer van hun talent en passie kwijt kunnen in hun onderneming. Voor werkgevers en jonge professionals in loondienst liggen hier dus mooie kansen. Gidi Heynens namens de onderzoekers: "Of je nu in loondienst bent of niet, benut je talent en passie en geef daarmee je eigen baan vorm. Dat vergroot de kans dat je meer werkgeluk ervaart."

Lees ook: 'Young professionals stromen nauwelijks door naar de top' en 'Mara Metselaar en Jessy van den Boogaard winnen HR Talent of the Year'
Bron: Stichting 4YoungPeople en Careerwise

Wat verwacht de directie van HR in 2014?

De rol van HR verandert, het hoofd moet en wil op strategisch niveau meebeslissen. Wat verwacht de directie van HR?
Jan Tjerk Boonstra, principal HR Consultant bij Human Capital Group. geeft antwoord. 
Wat wordt voor HR het komende jaar de grootste uitdaging?“De veranderingen die op ons afkomen; hoe moeten we daarmee omgaan? Daar moet HR een antwoord op geven. Dat wordt ook van ons verwacht. We hebben natuurlijk jaren van snijden, reorganiseren en krimp achter de rug. Dat zal in 2014 nog wel even doorgaan. Werkgevers en werknemers verwachten dat deze processen op een nette manier verlopen.”
Waarom is dat voor de werkgever van belang?“Organisaties moeten hard nadenken over wendbaarheid en flexibiliteit. Je moet je aan kunnen passen aan snel veranderende omstandigheden. Een klassieke interventie, waarbij je een hoop mensen in één keer ontslaat, kun je één keer doen. Maar op den duur krijg je als werkgever een slechte naam.”
Hoe pak je dat anders aan?“Het is van belang dat HR medewerkers niet alleen bewust maakt dat een baan niet meer voor de eeuwigheid is, maar dat HR hen ook helpt. Ook al is een vertrek nu niet of helemaal nooit aan de orde, moet je ze wel voorbereiden op een eventuele carrière buiten de organisatie.”
Strategische personeelsplanning dus.“Ja. Een prachtige titel, maar het gebeurt nog op relatief weinig plekken. Hoe ontwikkelt de organisatie zich in de komende jaren, uitgaande van de strategie? Wie heb je in huis, hoe ziet de optimale personeelsbezetting eruit en hoe laat je mensen ontwikkelen? Daar moet je met medewerkers over in gesprek. Daar speelt HR een heel cruciale rol in.”
Veel HRM-ers willen als strategisch businesspartner aan tafel zitten. Hoe komen ze daar?“Als je op deze vraagstukken een goed antwoord weet te formuleren en een toekomstperspectief kunt bieden, ben je een heel eind op weg. Het tweede is de daadwerkelijke invulling ervan. Wanneer je daar ook een belangrijke rol in kan spelen, ben je wel binnen als partner. Maar ik zou beginnen met een dialoog. Verwacht het management die rol wel van HR en zo ja, wat houdt dat precies in?”
Is HR in staat om die taak op zich te nemen?“We moeten onszelf niet onderschatten. HR heeft verstand van organisatieveranderingen, van mensen. Dus die rol kunnen we pakken.”
bron: PW de Gids