Verzuimmanagement prioriteit door nieuwe ziekte wet

Doelgericht verzuimmanagement moet bovenaan de prioriteitenlijst van de HR professional staan. Door de Wet Beperking Ziekteverzuim en Arbeidsongeschiktheid Vangnetters betalen werkgevers namelijk vanaf 1 januari 2014 voor tijdelijke medewerkers die ziek zijn als hun contract afloopt.

Het is daarom verstandig dat de HR afdeling kijkt hoe zij het verzuimbeleid kan veranderen om minder risico's te lopen. Belangrijke vragen hierbij zijn: 'Hoe voorkom ik dat een medewerker ziek uit dienst gaat?', 'Hoe kan ik kosten beheersen en terugdringen?', 'Hoe blijf ik in contact met een zieke ex-medewerker?' en 'Hoe zorg ik ervoor dat een zieke ex-medewerker weer aan de slag gaat?'

Wet Beperking Ziekteverzuim en Arbeidsongeschiktheid Vangnetters (Wet BeZaVa)
Doel van deze wet is het terugdringen van verzuim en arbeidsongeschiktheid van vangnetters. Vangnetters zijn ex-werknemers die ziek zijn en daarom een ziektewetuitkering ontvangen.

Om welke (ex)werknemers gaat het?
De regeling gaat in met terugwerkende kracht. Het gaat om alle medewerkers die in 2012 een vast of tijdelijk contract bij je organisatie hadden en in 2012 een uitkering uit de Ziektewet kregen. Verder gaat het om alle (ex)medewerkers die op of na 1 januari 2010 ziek waren en die op of na 1 januari 2012 in de WGA terecht zijn gekomen. De Wet BeZaVa is niet van toepassing op (ex)medewerkers die ziek zijn door zwangerschap of orgaandonatie.

Aparte premieVanaf 1 januari 2014 betaalt iedere werkgever een aparte premie voor de Ziektewet en de WGA Flex. Deze premies zijn gebaseerd op de uitkeringslasten van ex-medewerkers in het verleden. Voor 2014 is het refertejaar 2012. Het betreft een gedifferentieerde premie voor ziekengelduitkeringen en WGA-uitkeringen van medewerkers met een tijdelijk contract. Hoe meer medewerkers ziek uit dienst gaan, hoe hoger de opgelegde premie.

Risico's verminderenOm risico's te verminderen is werkhervatting van de (bijna) ex-werknemer altijd nog de beste oplossing, op welke manier dan ook.

bron: P&O actueel
.

Young professionals ongelukkig in werk


Uit het jaarlijkse Young Professional Onderzoek van Stichting 4YoungPeople en Careerwise blijkt dat jonge professionals massaal een andere baan willen in 2014. Reden is een grotere behoefte aan werkgeluk dan zij in hun huidige baan ervaren.
Binnen nu en een jaar gaat 67% van de jonge professionals in loondienst op zoek naar een andere baan en 80% hiervan verwacht een dergelijke kans buiten de huidige organisatie te vinden.

Authenticiteit sleutel tot geluk
Jonge professionals blijken een sterke behoefte te hebben aan authenticiteit, zelfontwikkeling en verbondenheid met de organisatie. Het verlangen om authentiek te kunnen zijn scoort het hoogst. De behoefte aan zelfontwikkeling en verbinding komen op een goede tweede plaats. Deze behoeften worden binnen de huidige organisatie onvoldoende vervuld.

Talent en passie
'Succes is gelukkig zijn' antwoordde 85% tijdens het vorige Young Professional Onderzoek. Dit jaar ging het onderzoek daarom over geluk. Er blijkt een sterke relatie tussen het benutten van talent en het ervaren van geluk. Hetzelfde geldt voor de relatie tussen passie en geluk. Wanneer jonge professionals meer talent en passie kwijt kunnen in hun werk, dan leidt dit tot een lagere behoefte aan een andere baan.

Kansen voor werkgevers
Verder blijkt dat jonge professionals in loondienst een stuk lager scoren op het inzetten van hun passie dan ondernemers. Ondernemers scoren dan ook significant hoger op werkgeluk, omdat zij simpelweg meer van hun talent en passie kwijt kunnen in hun onderneming. Voor werkgevers en jonge professionals in loondienst liggen hier dus mooie kansen. Gidi Heynens namens de onderzoekers: "Of je nu in loondienst bent of niet, benut je talent en passie en geef daarmee je eigen baan vorm. Dat vergroot de kans dat je meer werkgeluk ervaart."

Lees ook: 'Young professionals stromen nauwelijks door naar de top' en 'Mara Metselaar en Jessy van den Boogaard winnen HR Talent of the Year'
Bron: Stichting 4YoungPeople en Careerwise

Wat verwacht de directie van HR in 2014?

De rol van HR verandert, het hoofd moet en wil op strategisch niveau meebeslissen. Wat verwacht de directie van HR?
Jan Tjerk Boonstra, principal HR Consultant bij Human Capital Group. geeft antwoord. 
Wat wordt voor HR het komende jaar de grootste uitdaging?“De veranderingen die op ons afkomen; hoe moeten we daarmee omgaan? Daar moet HR een antwoord op geven. Dat wordt ook van ons verwacht. We hebben natuurlijk jaren van snijden, reorganiseren en krimp achter de rug. Dat zal in 2014 nog wel even doorgaan. Werkgevers en werknemers verwachten dat deze processen op een nette manier verlopen.”
Waarom is dat voor de werkgever van belang?“Organisaties moeten hard nadenken over wendbaarheid en flexibiliteit. Je moet je aan kunnen passen aan snel veranderende omstandigheden. Een klassieke interventie, waarbij je een hoop mensen in één keer ontslaat, kun je één keer doen. Maar op den duur krijg je als werkgever een slechte naam.”
Hoe pak je dat anders aan?“Het is van belang dat HR medewerkers niet alleen bewust maakt dat een baan niet meer voor de eeuwigheid is, maar dat HR hen ook helpt. Ook al is een vertrek nu niet of helemaal nooit aan de orde, moet je ze wel voorbereiden op een eventuele carrière buiten de organisatie.”
Strategische personeelsplanning dus.“Ja. Een prachtige titel, maar het gebeurt nog op relatief weinig plekken. Hoe ontwikkelt de organisatie zich in de komende jaren, uitgaande van de strategie? Wie heb je in huis, hoe ziet de optimale personeelsbezetting eruit en hoe laat je mensen ontwikkelen? Daar moet je met medewerkers over in gesprek. Daar speelt HR een heel cruciale rol in.”
Veel HRM-ers willen als strategisch businesspartner aan tafel zitten. Hoe komen ze daar?“Als je op deze vraagstukken een goed antwoord weet te formuleren en een toekomstperspectief kunt bieden, ben je een heel eind op weg. Het tweede is de daadwerkelijke invulling ervan. Wanneer je daar ook een belangrijke rol in kan spelen, ben je wel binnen als partner. Maar ik zou beginnen met een dialoog. Verwacht het management die rol wel van HR en zo ja, wat houdt dat precies in?”
Is HR in staat om die taak op zich te nemen?“We moeten onszelf niet onderschatten. HR heeft verstand van organisatieveranderingen, van mensen. Dus die rol kunnen we pakken.”
bron: PW de Gids