Aan het einde van 2014 vijf HR prioriteiten voor 2015

Zo aan het einde van het jaar volgen de adviezen over wat moet wijzigen of waar extra aandacht aan besteed moet worden in het nieuwe jaar elkaar in rap tempo op. Consultant Jean Martin zet vijf niet te negeren prioriteiten voor 2015 op een rij.


Werk en organisaties veranderen in rap tempo. En dus verandert er ook voor de HR-professional veel.
Maar waar moeten HR-professionals nu de meeste aandacht aan besteden in 2015?

1. Werven en behouden van "bedrijfswerkers"
Om te voldoen aan alle financiële doelstellingen van organisaties moet volgens onderzoek de productiviteit van medewerkers met 27% toenemen. Dat red je niet alleen met conventionele performance management-interventies. HR moet bedrijfswerkers ontwikkelen. Dit zijn medewerkers die individueel goed presteren en die taken volbrengen door effectief samen te werken met anderen. Organisaties met bedrijfswerkers presteren 5 tot 11% beter dan vergelijkbare organisaties zonder bedrijfswerkers. Bedrijfswerkers moeten wel de ruimte krijgen. Dit betekent het aanpassen van structuren en de cultuur van de organisatie.

2. Maak jezelf niet aantrekkelijk voor alle sollicitanten, maar alleen voor de echt goeie
De hoge werkloosheid zorgt ervoor dat het aantal sollicitanten per vacature is gestegen. De kwaliteit van de sollicitanten is niet per se gestegen. In reactie hierop bouwen organisaties aan hun employer brand. Echter, deze strategie ("branding for appeal") werkt niet. Volgens Martin leidt het alleen maar tot meer sollicitanten die niet aan de eisen voldoen.

Het HR-team zou zich meer moeten richten op "branding for influence". Niet weer een video produceren vol lachende gezichten en een opwekkend muziekje, maar het creëren van een boodschap die relevant is voor het segment van talenten dat belangrijk is voor de toekomst van de organisatie. Deze boodschap moet talenten uitdagen en aan het denken zetten. Bedrijven die dit toepassen krijgen twee keer zoveel sollicitaties van goed gekwalificeerde kandidaten.

3. Leer medewerkers leren
Organisaties moeten voortdurend bezig zijn met het verbeteren van de opleidings- en ontwikkelingsactiviteiten. Vrijwel iedere medewerker is zich ervan bewust dat continue ontwikkeling belangrijk is. Maar liefst 84% van de medewerkers is van mening dat de O&O-activiteiten van de organisatie voldoende zijn. Echter, minder dan de helft van alle O&O-investeringen rendeert. In reactie daarop bieden organisaties nog meer trainingen aan, via verschillende kanalen, en proberen zij medewerkers verantwoordelijkheid te laten nemen voor hun eigen ontwikkeling.
Maar het werkt niet. Drie op de vier lijnmanagers klaagt dat medewerkers, ondank veelvuldig trainen, niet de juiste vaardigheden hebben. Organisaties die het goed willen doen leren hun medewerkers leren. Zij zetten technologie in die medewerkers helpt bij het ontwikkelen van lerend gedrag in plaats van het domweg consumeren van content. Deze aanpak zorgt voor een verdubbeling van het aantal medewerkers met lerend vermogen en zorgt ervoor dat medewerkers hun werk aankunnen.

4. Maak het HR-team waardevoller
Hoewel veel managers benadrukken dat "hun mensen belangrijk zijn", lukt het de HR-afdeling maar niet om voldoende steun te krijgen. Minder dan eenvijfde van de lijnmanagers ziet HR als een effectieve partner.
Veel HR-managers hebben flink geïnvesteerd in het ontwikkelen van hun team. Deze investeringen zijn vaak weggegooid geld. Er wordt teveel geïnvesteerd in het verbeteren van individuen en te weinig in het veranderen van de organisatiecultuur waarin het team functioneert.

5. Goed presteren staat niet gelijk aan high-potential
Goede leiders zijn belangrijk. Grotere organisaties zetten programma's op voor high-potentials om toekomstige leiders te ontwikkelen. Volgens statistieken falen dergelijke programma's vaker dan dat ze slagen. De helft van de HR-managers heeft zelf ook geen vertrouwen in het programma en liefst vijf op de zes managers is ontevreden over de resultaten.
Dit komt doordat veel organisaties nog steeds denken dat goed presterende medewerkers high-potentials zijn. Het blijkt echter dat slechts 1 op de 7 goed presterende medewerkers een HiPo is. Bij het selecteren van HiPo's voor een ontwikkelingsprogramma moeten objectieve criteria worden gebruikt. Medewerkers moeten geselecteerd worden op basis van hun capaciteiten, aspiratie en betrokkenheid.

Bron: TLNT

Hoe fair ben jij?

De maatschappij verlangt steeds meer maatschappelijk verantwoord gedrag van bedrijven. Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (MVO) is een wezenlijk deel van ondernemerschap en zorgt voor duurzame ontwikkelingen.


Volgens MVO Nederland hebben bedrijven verschillende motieven om zich bezig te houden met MVO. Het draagt bijvoorbeeld bij aan de financiële prestaties van bedrijven als de vraag naar duurzame producten en diensten stijgt.

Soms worden bedrijven gedwongen om zich (meer) met MVO bezig te houden. Bijvoorbeeld door consumentenboycots, mediaschandalen, stakingen of ingrijpen van de overheid. Daarnaast zijn er bedrijven die doen aan MVO omdat ze vinden dat het hoort. Ze willen een steentje bijdragen aan de maatschappij en het milieu niet teveel belasten.

Wat is MVO?
Volgens de Sociaal-Economische Raad bestaat MVO uit twee elementen:
  • Het bewust richten van de ondernemingsactiviteiten op waardecreatie in de drie dimensies people, planet, profit en daarmee op de bijdrage aan de maatschappelijke welvaart op langere termijn
  • Een relatie met de verschillende belanghebbenden onderhouden op basis van doorzichtigheid en dialoog, waarbij antwoord wordt gegeven op gerechtvaardigde vragen uit de maatschappij.
Lees het advies van de SER over MVO.

Het ondernemen van de eenentwintigste eeuw  

'Ik zie MVO als het ondernemen van de eenentwintigste eeuw,' zegt Willem Lageweg, directeur van MVO Nederland. 'Als een nieuwe standaard van ondernemen. Ik vind, zie, hoop en geloof dat ondernemers inzien dat het gaat om meer dan alleen de bottom line. Het gaat om een meervoudig ondernemingsdoel, meervoudige relaties en complexe processen waarin diverse belangen een rol spelen. Dat zit allemaal in het nieuwe ondernemen. Het is veel minder eendimensionaal dan het in een vorig tijdperk was.'

Sneeuwbaleffect
Lageweg: 'We raden ondernemers altijd aan om een onderwerp te pakken dat bij hen past. Dan krijg je vanzelf het sneeuwbaleffect. MVO-concepten moet je sterk verankeren in je bedrijf, anders blijft het niet meer dan een speeltje van de directeur of een PR-truc. Het moet sterk zijn verbonden met de binnenkant van de onderneming en dat lukt alleen met een concrete, praktische insteek. Mijn slogan is: MVO haalt het beste in mensen boven. Wanneer je je medewerkers aanspreekt op hun betere ik, zijn ze bereid ook iets voor een ander te doen. Het gaat erom medewerkers, markt en maatschappij met elkaar te verbinden.'
Bekijk het interview met Willem Lageweg.

Vrouwen vinden MVO belangrijker dan mannen

Volgens duurzaam-ondernemen.nl  vinden vrouwen het belangrijker dan mannen dat bedrijven zich inspannen voor bijvoorbeeld een goed milieu en mensenrechten en er een goed sociaal beleid op nahouden. Belangrijk bij MVO is ook dat bedrijven dit op transparante wijze uitdragen. Consumenten beschouwen de websites van organisaties als de belangrijkste bron van informatie op het gebied van MVO.

Lees ook: Lancering Platform Duurzaamheid Ambitie 2020

bron: P&O actueel

Vijf interessante HR prioriteiten voor 2015

Zo aan het einde van het jaar volgen de adviezen over wat moet wijzigen of waar extra aandacht aan besteed moet worden in het nieuwe jaar elkaar in rap tempo op. Consultant Jean Martin zet vijf niet te negeren prioriteiten voor 2015 op een rij.
Werk en organisaties veranderen in rap tempo. En dus verandert er ook voor de HR-professional veel. Maar waar moeten HR-professionals nu de meeste aandacht aan besteden in 2015?
1. Werven en behouden van "bedrijfswerkers"
Om te voldoen aan alle financiële doelstellingen van organisaties moet volgens onderzoek de productiviteit van medewerkers met 27% toenemen. Dat red je niet alleen met conventionele performance management-interventies. HR moet bedrijfswerkers ontwikkelen. Dit zijn medewerkers die individueel goed presteren en die taken volbrengen door effectief samen te werken met anderen. Organisaties met bedrijfswerkers presteren 5 tot 11% beter dan vergelijkbare organisaties zonder bedrijfswerkers. Bedrijfswerkers moeten wel de ruimte krijgen. Dit betekent het aanpassen van structuren en de cultuur van de organisatie.

2. Maak jezelf niet aantrekkelijk voor alle sollicitanten, maar alleen voor de echt goeie
De hoge werkloosheid zorgt ervoor dat het aantal sollicitanten per vacature is gestegen. De kwaliteit van de sollicitanten is niet per se gestegen. In reactie hierop bouwen organisaties aan hun employer brand. Echter, deze strategie ("branding for appeal") werkt niet. Volgens Martin leidt het alleen maar tot meer sollicitanten die niet aan de eisen voldoen.

Het HR-team zou zich meer moeten richten op "branding for influence". Niet weer een video produceren vol lachende gezichten en een opwekkend muziekje, maar het creëren van een boodschap die relevant is voor het segment van talenten dat belangrijk is voor de toekomst van de organisatie. Deze boodschap moet talenten uitdagen en aan het denken zetten. Bedrijven die dit toepassen krijgen twee keer zoveel sollicitaties van goed gekwalificeerde kandidaten.

3. Leer medewerkers leren
Organisaties moeten voortdurend bezig zijn met het verbeteren van de opleidings- en ontwikkelingsactiviteiten. Vrijwel iedere medewerker is zich ervan bewust dat continue ontwikkeling belangrijk is. Maar liefst 84% van de medewerkers is van mening dat de O&O-activiteiten van de organisatie voldoende zijn. Echter, minder dan de helft van alle O&O-investeringen rendeert. In reactie daarop bieden organisaties nog meer trainingen aan, via verschillende kanalen, en proberen zij medewerkers verantwoordelijkheid te laten nemen voor hun eigen ontwikkeling.
Maar het werkt niet. Drie op de vier lijnmanagers klaagt dat medewerkers, ondank veelvuldig trainen, niet de juiste vaardigheden hebben. Organisaties die het goed willen doen leren hun medewerkers leren. Zij zetten technologie in die medewerkers helpt bij het ontwikkelen van lerend gedrag in plaats van het domweg consumeren van content. Deze aanpak zorgt voor een verdubbeling van het aantal medewerkers met lerend vermogen en zorgt ervoor dat medewerkers hun werk aankunnen.

4. Maak het HR-team waardevoller
Hoewel veel managers benadrukken dat "hun mensen belangrijk zijn", lukt het de HR-afdeling maar niet om voldoende steun te krijgen. Minder dan eenvijfde van de lijnmanagers ziet HR als een effectieve partner.
Veel HR-managers hebben flink geïnvesteerd in het ontwikkelen van hun team. Deze investeringen zijn vaak weggegooid geld. Er wordt teveel geïnvesteerd in het verbeteren van individuen en te weinig in het veranderen van de organisatiecultuur waarin het team functioneert.

5. Goed presteren staat niet gelijk aan high-potential
Goede leiders zijn belangrijk. Grotere organisaties zetten programma's op voor high-potentials om toekomstige leiders te ontwikkelen. Volgens statistieken falen dergelijke programma's vaker dan dat ze slagen. De helft van de HR-managers heeft zelf ook geen vertrouwen in het programma en liefst vijf op de zes managers is ontevreden over de resultaten.
Dit komt doordat veel organisaties nog steeds denken dat goed presterende medewerkers high-potentials zijn. Het blijkt echter dat slechts 1 op de 7 goed presterende medewerkers een HiPo is. Bij het selecteren van HiPo's voor een ontwikkelingsprogramma moeten objectieve criteria worden gebruikt. Medewerkers moeten geselecteerd worden op basis van hun capaciteiten, aspiratie en betrokkenheid.

Bron: TLNT