Bijna twee derde werkgevers wil secundaire arbeidsvoorwaarden flexibiliseren

Werkgevers zouden graag de secundaire arbeidsvoorwaarden flexibiliseren binnen hun organisatie om een aantrekkelijke werkgever te worden. Ruim 32 procent van hen geeft aan deze voorwaarden te willen aanpassen. Dit blijkt uit het Nationaal Beloningsonderzoek 2015-2016 van Human Capital Group.

Werkgevers zien de flexibilisering van werktijd en werkplek steeds minder als een optie om aantrekkelijk voor werknemers te zijn. In 2011 vond 40 procent van de respondenten dit nog een optie inmiddels is dit gedaald tot 13 procent.

Zelf arbeidsvoorwaarden invullen

In 2011 gaf meer dan de helft van de organisaties een keuzesysteem te hebben, waarbij gewenste arbeidsvoorwaarden gekozen kunnen worden door werknemers. Vier jaar later is dit percentage gedaald tot 23 procent onder werkgevers.

Keuzesystemen

De respondenten maken over het algemeen gebruik van twee soorten keuzesystemen. Driekwart van de ondervraagden geeft aan gebruik te maken van het cafetariamodel. Ook het budgetmodel wordt vaak gebruikt, maar kent minder aanhang.
Bij het cafetariamodel kunnen medewerkers verschillende arbeidsvoorwaarden tegen elkaar uitruilen. Bij het budgetmodel werkt dit anders en kunnen specifieke arbeidsvoorwaarden worden ingezet om een of meerdere andere arbeidsvoorwaarden te kopen. Alle respondenten gaven aan dat beide systemen beschikbaar zijn voor alle medewerkers in de organisatie waar zij werken.

Motivatie medewerkers

De belangrijkste reden voor werkgevers om medewerkers zelf hun arbeidsvoorwaarden te laten kiezen blijft toch dat medewerkers hier zelf behoefte aan hebben. In 2010 gaf 60 procent van de ondervraagden aan dat dit de belangrijkste reden is. In 2015 is dit percentage gedaald tot 37 procent. Daarnaast geeft bijna twee derde van de respondenten aan dat het een mogelijkheid biedt om verlofstuwmeren af te bouwen.

Hulp nodig?

sQirr kan u adviseren over en ondersteunen bij het invoeren van flexibele arbeidsvoorwaarden.

Bron: HR Praktijk

Nieuwe regels en bedragen voor het minimumloon per 1 januari 2016

Het wettelijk minimumloon wordt per 1 januari 2016 verhoogd met 1,11%. Per 1 januari 2016 gelden volgens de Wet Aanpak Schijnconstructies (WAS) ook nieuwe regels voor het minimumloon.

De brutobedragen van de Wet minimumloon (WML) en de minimumvakantiebijslag zijn per 1 januari 2016 als volgt:
  • € 1.524,60 per maand  (was per 1 juli 2015: € 1.507,80)
  • € 351,85 per week
  • € 70,37 per dag
Minimumjeugdloon 
Werknemers jonger dan 23 jaar hebben recht op een vastgesteld percentage van het bruto wettelijk minimumloon.
Het wettelijk minimumjeugdloon per 1 januari 2016 wordt:
22 jaar: € 1.295,90 per maand (85%)
21 jaar: € 1.105,35 per maand (72,5%)
20 jaar: €    937,65 per maand (61,5%)
19 jaar: €    800,40 per maand (52,5%)
18 jaar: €    693,70 per maand (45,5%)
17 jaar: €    602,20 per maand (39,5%)
16 jaar: €    526,00 per maand (34,5%)
15 jaar: €    457,40 per maand (30%)

Minimumuurloon 
Bruto minimumloon per uur voor een werknemer van 23 jaar en ouder bij een fulltime dienstverband van resp. 36, 38 of 40 uur per week bedraagt per 1 januari 2016:
36-urige werkweek: € 9,78
38-urige werkweek: € 9,26
40-urige werkweek: € 8,80

Striktere regels 
Volgens de regels van de Wet Aanpak Schijnconstructies (WAS) gelden voor werkgevers striktere regels rond het minimumloon:
  • Werkgevers betalen volledig minimumloon: elke constructie waarbij werkgevers minder dan het hele minimumloon betalen is verboden. Bijvoorbeeld wanneer een werkgever ten onrechte maaltijdkosten of verzekeringspremies inhoudt op het loon.
  • Duidelijke loonstrook: werkgevers moeten zorgen dat de loonstrookjes begrijpelijk zijn voor het personeel. Zij moeten alle bedragen op de loonstrook duidelijk toelichten. De Inspectie SZW kan werkgevers een boete geven als de loonstrook niet klopt.
  • Minimumloon via bank betalen: werkgevers mogen het minimumloon niet meer contant betalen. De verplichte girale betaling levert een bankafschrift op dat geldt als een 'objectief en transparant document'. Als een werknemer geen bankrekening heeft, zijn bankgegevens niet wil doorgeven of het loon wil laten overmaken naar een rekening die niet op zijn naam staat, dan kan de werkgever het loon niet op een legale manier uitbetalen. Wat een werknemer meer dan het minimumloon verdient, mag wel contant betaald worden.
Minister Asscher heeft eerder dit jaar aangegeven de regels van het minimumloon te willen aanpassen. Die wens leeft ook in de Tweede Kamer: daar wil een meerderheid een 'substantieel' hoger minimumjeugdloon. Het Kabinet werkt aan een voorstel voor wijziging van de WML.
Een overzicht van de nieuwe bedragen van het minimumloon en het minimumjeugdloon staat in de nieuwe regeling, gepubliceerd in de Staatscourant
.
Bron P&Oactueel

Contact

sQirr maakt onderdeel uit van het Meijers Collectief, een landelijk HRM-netwerk.


sQirr Arbeidsvoorwaarden Advies     M 06-51255239
Herman Huisink     E herman.huisink@sqirr.nl
Groenoordlaan 19-2
7322 HV Apeldoornl
KVK nummer     08123040
BTW nummer     NL.1135.16.137.B01

Wilt u dat ik contact met u opneem vul dan dit formulier in!

Juiste vaardigheden ontbreken op de werkvloer

Een kwart van de werkgevers vindt dat zijn werknemers niet over de juiste kwaliteiten beschikken. Aan de andere kant weten weinig werkgevers met de tijd mee te gaan en hun werknemers bij te benen. Hierdoor is het lastig het juiste talent aan te trekken. Dit blijkt uit onderzoek van Tempo Team naar recruitment.

Ongeveer 50% van de werkgevers vindt dat nieuwe kennis binnen de organisatie niet goed wordt ontwikkeld en gedeeld. Dit is van invloed op de kwaliteiten van de werknemers, vinden zij.  Namelijk 25% van de werkgevers vindt dat de kwaliteiten van de werknemers te laag zijn. Het onderzoek wijst uit dat werknemers zich ook nog niet genoeg bezig houden met de ontwikkeling van zichzelf, slechts de helft van de ondervraagden vindt het belangrijk om zich te ontwikkelen voor de toekomst.

Werkgevers hebben veel moeite om met de tijd mee te gaan. Zo zoekt slechts 35% van de werkgevers via social media naar nieuw personeel, terwijl zich daar juist nieuw talent bevindt. Werkgevers blijken moeite te hebben met de snelle (digitale) ontwikkelingen.  "Het wordt tijd dat werkgevers en werknemers de knop omzetten en tot actie overgaan. Ze zullen sneller mee moeten om het kennisniveau op peil te houden en de juiste capaciteiten en medewerkers in huis te houden en halen. Dat vergt een goed inzicht in wat er aan kennis en vaardigheden ontbreekt en vervolgens investeringen om de lacunes in te vullen', aldus Joost Heeroma, woordvoerder van Tempo-Team.
 Bron: P&Oactueel

De wijzigingen voor HR in 2016


Na jaren van teruggang, moet 2016 het jaar worden waarin werkenden eindelijk iets merken van de economische groei. HR-professionals moeten vooral rekening houden met de verdere invoering van arbeidswetten en de uitwerking van eerdere wetsvoorstellen. Personeelsnet geeft hier een overzicht van de belangrijkste veranderingen in het HR-vakgebied voor 2016.
De koopkracht van ruim 80 procent van de mensen gaat er in 2016 financieel op vooruit, meldt het kabinet op Prinsjesdag. Dat geldt dan vooral voor mensen met werk, want het kabinet verlaagt de belastingen op arbeid. Daardoor gaan mensen met een baan er gemiddeld 2,6% op vooruit. Relatieve verliezers zijn mensen met een uitkering en gepensioneerden: zij hebben geen profijt van een lagere belasting op arbeid, maar het kabinet zorgt wel dat zij er gemiddeld niet op achteruit gaan.
Grootste pijnpunt blijft de werkloosheid. Deze neemt wel af, maar het tempo ligt nog te laag. Er zijn september 2015 ruim 100 duizend meer mensen aan het werk dan een jaar geleden en volgend jaar zal de werkloosheid naar verwachting blijven dalen. Maar het kabinet wil de werkgelegenheid blijven stimuleren, want de daling gaat niet snel genoeg.
Uitwerking sociaal akkoord
  • In 2015 gingen al heel wat oude zekerheden voor HR-professionals op de schop. Maar ook in 2016 staan nog steeds hervormingen voor HR op het programma die het gevolg zijn van de afspraken in het sociaal akkoord. Bij de uitwerking van het sociaal akkoord gaat het volgens het kabinet ‘om meer dan alleen het naleven van de letter van de wet; het gaat om een maatschappelijke verandering waarin dewaarde van werk voorop staat’.
  • De Wet werk en zekerheid(WWZ) en de Wet aanpak schijnconstructies (WAS) zijn de pijlers onder de uitwerking van het sociaal akkoord en bieden het juridisch kader voor de verbetering van de balans tussen vast en flexibel werk en de bestrijding van schijnconstructies.
  • De WWZ is sinds 1 juli 2015 volledig van kracht  en op 1 januari 2016 treden de laatste onderdelen van de WAS in werking. De eerste onderdelen zijn al op 1 juli 2015 in werking getreden. Per 1 januari 2016 moet ten minste het gedeelte van het loon gelijk aan het wettelijk minimumloon giraal worden uitbetaald. Daarnaast mogen er geen bedragen meer worden ingehouden op of verrekend met het wettelijk minimumloon. Ten slotte dienen werkgevers te zorgen voor een heldere en transparante loonstrook door op de loonstrook te specificeren welke onkostenvergoedingen, verrekeningen en inhoudingen er zijn.
  • Het komt er volgens het kabinet op aan dat de hervormingen ook in de praktijk gaan werken. Opmerkelijk is dat het ministerie van SZW in de toelichting van de begroting stelt dat het deze twee wetten indien nodig kan ‘bijsturen als ze niet of onvoldoende bijdragen aan het behalen van de gestelde doelen’. Dat zou moeten blijken uit contact met maatschappelijke partijen, zoals de sociale partners.
Lagere loonkosten voor werk
Het kabinet trekt in 2016 ruim 5 miljard euro uit voor diverse loonkostenmaatregelen die de lasten op werk structureel verlagen:
  • Het verhogen van de arbeidskorting en het verlagen van de tweede en derde schijf in het belastingtarief. Hierdoor wordt werken meer lonend.
  • Daarnaast wordt de derde belastingschijf verlengd. Werkenden met midden- en hogere inkomens gaan er hierdoor volgend ook op vooruit.
  • De inkomensafhankelijke combinatiekorting wordt verhoogd, waardoor ouders met kinderen minder belasting gaan betalen.
  • De kinderopvangtoeslag wordt verhoogd voor alle ouders. Hierdoor wordt het voor ouders gemakkelijker werk en zorg voor kinderen te combineren.
  • Er komt voor werkgevers een nieuw systeem met tegemoetkomingen in de vorm van loonkostenvoordelen. Daarnaast wil het kabinet het zogenoemde lage-inkomensvoordeel invoeren. Beide maatregelen moeten werkgevers stimuleren om mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt in dienst te nemen. De maatregelen staan in het Wetsvoorstel tegemoetkomingen loondomein (Wtl). Dit wetsvoorstel is onderdeel van het Belastingplan 2016.
  • Het lage-inkomensvoordeel (LIV) komt beschikbaar voor werkgevers die mensen aan de onderkant van de arbeidsmarkt in dienst hebben. Dat zijn mensen met een inkomen tussen 100 procent en 120 procent van het minimumloon. Vanaf 2017krijgen werkgevers zo een tegemoetkoming van maximaal € 2.000 per jaar voor elke werknemer die rond het minimumloon zit. Werkgevers krijgen dit zodat de loonkosten laag blijven zonder dat de werknemer salaris inlevert. Hierdoor wordt het voor werkgevers financieel aantrekkelijker om mensen met een laag inkomen aan te nemen. Dit kost 500 miljoen euro.
  • Het wordt ook aantrekkelijker voor kleine werkgevers om via depremiekorting werkloze jongeren, ouderen en arbeidsgehandicapten in dienst te nemen. Kleine werkgevers kunnen nu nog niet optimaal van de premiekorting profiteren. Dat komt doordat de premies die zij moeten afdragen vaak lager zijn dan de premiekorting. Waardoor ze geen recht hebben op het volledige bedrag. Een wetsvoorstel hiervoor ligt nu in de Tweede Kamer.
Onderzoek naar Wettelijk minimumloon
  • Het wettelijk minimumloon is opgesteld toen een 40-urige werkweek nog de standaard was, maar vandaag werken mensen vaker in deeltijd of doen losse klussen. In cao’s zijn verschillen gekomen in de lengte van de werkweek, waardoor de handhaving lastig wordt.
  • In het najaar van 2015 stuurt het kabinet daarom een verkennende notitie over deherziening van het wettelijk minimumloon naar de Tweede Kamer. Daarbij zal het kabinet onder meer ingaan op de wenselijkheid en de mogelijkheid om te komen tot een wettelijk minimumuurloon, het minimumjeugdloon, het stukloon en de reikwijdte van het wettelijk minimumloon.
Scholingsgeld en inzetbaarheid werknemers
  • In 2016 stelt het kabinet € 182 miljoen beschikbaar voor sectorplannen om de arbeidsmarkt te verbeteren. Door de sectorplannen kunnen werknemers die hun baan verliezen eerder aan ander werk worden geholpen. De goedgekeurde sectorplannen bevatten maatregelen voor ruim 400.000 werknemers.
  • De aanvraagperiode voor de huidige sectorplannen (voor scholing en werkgelegenheidsbevordering) is gesloten. Als er geld overblijft uit de sectorplannen, wil de minister het geld op een andere manier gebruiken om mensen van werk naar werk te begeleiden. De minister zal hierover in het najaar een brief sturen aan de Tweede Kamer.
  • Het kabinet verlengt voor ouderen het actieplan 50pluswerkt. Het blijft ook in 2016van kracht. Het doel is ouderen aan werk te helpen. Onder meer via scholingsvouchers, netwerktrainingen en een vergoeding voor begeleiding naar werk.
  • De verhoging van de AOW-leeftijd en de snel veranderende arbeidsmarkt vergroten de noodzaak voor werkgevers en werknemers om werk te maken van duurzame inzetbaarheid, zodat werknemers niet al voor hun pensioen uitvallen. Het kabinet maakt met MKB-Nederland afspraken om ook in het midden- en kleinbedrijf werk te maken van duurzame inzetbaarheid. Nu zijn hiervoor bij die bedrijven vaak minder middelen beschikbaar dan bij grote ondernemingen.
  • De campagne rondom werkstress loopt door en geeft in 2016 in het bijzonder aandacht aan psychosociale arbeidsbelasting veroorzaakt door ongewenste omgangsvormen als discriminatie en seksuele intimidatie. Ook in 2016 krijgt het vroegtijdig, in het (beroeps)onderwijs, aanleren van de juiste competenties ten aanzien van gezond en veilig werken extra aandacht.
Meer koopkracht voor werkenden
  • Veel mensen hebben de economische crisis gevoeld in hun portemonnee, maar nu de economie nu weer in de lift zit, wil het kabinet ook mensen die niet werken ondersteunen. De voorgenomen bezuinigingen op de huur- en zorgtoeslag gaan in 2016 niet door en ook de belasting voor gepensioneerden wordt verlaagd. Het resultaat van deze maatregelen is dat uitkeringsgerechtigden en gepensioneerden er in 2016 gemiddeld ietsje (0,2 procent) op vooruit gaan.
  • Dat steekt schril af tegen de koopkracht voor werkenden, die er met gemiddeld 2,6 procent veel meer op vooruit gaat. Werkenden profiteren namelijk van de 5 miljard lastenverlichting op arbeid. Het kabinet kiest daarvoor, omdat het vindt dat arbeid goedkoper moet worden voor werkgevers en meer moet lonen voor werknemers.
Bron: Personeelsnet

Werkgever worstelt met perspneelsplanning

Nederlandse organisaties weten niet waar ze in de toekomst heen willen met hun medewerkers. De helft van de meerjarenplannen zwijgt over personeelsplanning. 

Het aantal bedrijven dat werkt met tijdelijke contracten, is sinds de jaren negentig verdubbeld tot 63 procent. Het aantal zelfstandigen – al dan niet gedwongen – staat ondertussen op een miljoen en de Wet werk en zekerheid zal het aantal flexwerkers vermoedelijk nog doen oplopen. Organisaties smachten naar flexibele arbeid.
Maar weten werkgevers in de toekomst ook waar ze met die flexibele schil heen willen? Dat valt tegen, zo blijkt uit het Nationaal Onderzoek Over Strategische Personeelsplanning 2015, waar 539 werkgevers aan meewerkten. Het inzetten van flex blijkt voor veel Nederlandse bedrijven nog steeds een ad hoc kwestie. Slechts twee op de vijf werkgevers hebben helder hoe ze hun flexpersoneel in de toekomst in willen zetten voor de organisaties. 23 procent heeft geen idee, en 34 procent geeft met ‘gemiddeld’ aan nog te stoeien met die vraag.

Helft heeft geen langetermijnplan voor personeel

Dat de toekomstplannen voor het flexpersoneel in de meeste organisaties een ondergeschoven kindje is, klopt wel met het totaalbeeld over strategische personeelsplanning (SPP). Het is niet dat werkgevers het belang van een strategisch plan voor het personeelsbestand niet zien. Integendeel: steeds meer van hen zien de noodzaak voor personeelsplanning. Op de vraag wanneer het belangrijk wordt, zegt 95 procent ‘op dit moment’. In 2014 was dat nog 89 procent.
Maar daadwerkelijk plannen maken over de toekomst van het personeelsbestand? Bijna de helft van werkgevers doet dat niet of heeft geen idee of dat gebeurt. In de meerjarenstrategie van bedrijven is het in ieder geval niet opgenomen, zo blijkt uit het onderzoek. Van de werkgevers met een langetermijnstrategie – vier op de vijf – staat daar in de helft van de gevallen niets vermeld over het medewerkersbestand. 43 procent is wel al zo ver.

Worstelen met strategische personeelsplanning

SPP is dus nog geen uitgemaakte zaak. Een deel is al aan de slag, maar toch heeft het merendeel van de organisaties de plannen nog weinig concreet. Ze worstelen ermee hoe dit in de praktijk vorm te geven. Hoe komt dat? In veel sectoren verandert de omgeving harder dan dat organisaties in de praktijk aankunnen. Zeker in sectoren als het onderwijs, de zorg, ziekenhuizen en gemeenten – die bij elkaar bijna de helft van de respondenten vormen – is dat het geval, zegt Hanneke Moonen van Moonen HRM Consulting. Moonen adviseert bedrijven bij vraagstukken op SPP-gebied.
In het verleden waren dit vaak stabiele sectoren wat betreft in- en uitstroom van personeel’, legt Moonen uit. Maar vooral bij gemeenten en in de zorg is er de afgelopen jaren veel te doen geweest. ‘De eisen van klanten worden hoger, het werk verandert, budgetten krimpen: meer doen met minder én kwaliteit blijven leveren doet een groot beroep op mensen en de wendbaarheid van de organisatie. En dit zijn van oudsher niet de meest flexibele bedrijven. Zij voelen zich nog gevangen in de oude organisatie: mensen werken er lang, er is vaak weinig ruimte voor nieuwe instroom en een flink deel van de medewerkers is niet gewend mobiel en breed inzetbaar te zijn. Investeren in een passende organisatiestrategie en een uitgebalanceerde opbouw van het personeelsbestand – vast én flex – is nu des te belangrijker.’
Management nog niet om
Dat werkgevers nog weinig actie koppelen aan de noodzaak voor SPP is ook een kwestie dat er vanuit het lijnmanagement te weinig prioriteit aan gegeven wordt. Dat is ook niet gek. SPP is een klus voor de lange termijn, en voor dit soort strategische taken moeten toch al gauw een aantal dagen worden vrijgemaakt in de agenda. Op de vraag of het managementteam overtuigd is van het belang van SPP, antwoordt 45 procent volmondig ‘ja’. Toch blijft het voor een merendeel – 56 procent – van de bedrijven nog een taak om het MT te overtuigen. Kortom: het management is nog niet om. Dat blijft een uitdaging voor HR.
bron: PW De Gids

Langdurig 2e arbeidscontract wordt tussenvorm tussen vast en flex


Minister Asscher (SZW) moet met werkgevers en vakbonden regelen dat er een tussenvorm komt tussen een tijdelijk en een vast contract. Dat kan door na een kort eerste arbeidscontract, een tweede meerjarig contract mogelijk te maken, zonder dat de werknemer daarbij in vaste dienst komt.

Dat is het gevolg van een breed aangenomen Kamermotie van GroenLinks parlementariër Linda Voortman om de Wet werk en zekerheid (WWZ) op dit punt aan te passen.

De motie dwingt de minister tot overleg met werkgevers en vakbonden om het aanbieden van een tweede meerjarig contract mogelijk te maken. Want die tussenvorm, die ligt tussen een tijdelijk en een vast contract, is wenselijk omdat zowel werkgevers als werknemers daar baat bij hebben, vindt een zeer grote meerderheid van de Tweede Kamer.
Langdurige tweede contract nu nog niet mogelijk
Op grond van de WWZ is het nu nog niet mogelijk om na een eerste kortdurend contract een langjarige tijdelijk arbeidscontact te sluiten, zonder dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.
Er is dan immers sprake van twee elkaar opvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten die een periode van 24 maanden overschrijden, waardoor het laatste contract automatisch overgaat in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Tweede contract van 3, 5 of 8 jaar?
Hoewel de WWZ de bedoeling heeft om flexwerkers meer zekerheid te beiden, zullen velen straks na 2 jaar hun baan verliezen, staat in de motie. Volgens Linda Voortman, kan een tweede contract van bijvoorbeeld vier jaar, daarom profijtelijk zijn voor zowel werknemers als werkgevers, in plaats van dat het contract na twee jaar wordt opgezegd door de ketenbepaling in de Wet werk en Zekerheid.
Een langer contract geeft weliswaar niet de zekerheid van een vast contract, maar biedt wel meer keuzevrijheid en werkzekerheid voor flexwerkers en kan een brug slaan tussen vast werk en flexwerk. Werkgevers hoeven bovendien niet direct een vast contract te geven, maar kunnen bijvoorbeeld een contract voor drie, vijf of acht jaar bieden.
Alleen in uitzonderingsgevallen
Het is nu in uitzoneringsgevallen wel mogelijk om de keten van contracten te verlengen, maar alleen als dat in de cao is geregeld, tot maximaal zes contracten in vier jaar.
Verder is ook het mogelijk om één langjarig eerste arbeidscontract aan te gaan (bijvoorbeeld voor de duur van een project). Een dergelijk contract mag daarna éénmalig met maximaal drie maanden worden verlengd zonder dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Deze uitzondering – die niet is gewijzigd door de WWZ - geldt om eventuele uitloop van projecten op te kunnen vangen.
bron: Personeelsnet

Graaien remt bevlogen medewerkers

Wordt binnen jouw bedrijf vooral gefocust op korte termijn succes? Dan zijn je medewerkers waarschijnlijk niet zo bevlogen. Als er tijd en ruimte is om medewerkers te laten meedenken over organisatieverbeteringen, dan schiet de bevlogenheid van het personeel omhoog.

Dit komt naar voren in het onderzoeksrapport 'Het verborgen potentieel van werkend Nederland 2015' dat eind maart gepubliceerd wordt door Effectory. Guido Heezen, directeur en oprichter van Effectory: 'In veel organisaties ligt momenteel de meeste nadruk op het behalen van korte termijn winsten. Dit is niet zo vreemd, na de afgelopen jaren van economische crisis. Resultaat wordt graag verzilverd zodra dat mogelijk is. Toch is het onverstandig. Want is deze 'graaicultuur' niet juist een van de veroorzakers van de crisis?'

Ieder kwartaal moeten bedrijven presteren en goede cijfers opleveren. Managers blijven minder lang op hun plek zitten dan vroeger en binnen die paar jaar op een bepaalde functie willen ze snel succes boeken. Heezen legt uit: 'Er is geen tijd om samen met de medewerkers kritisch te kijken of zaken op de lange termijn goed en logisch geregeld zijn. Dit geeft medewerkers het gevoel dat ze er niet echt toe doen, maar alleen een middel zijn om het bedrijfsresultaat te behalen.'

Het risico hiervan is dat medewerkers hun enthousiasme kwijtraken en op de automatische piloot gaan werken. Zonde, vindt Heezen. 'Want gedreven, bevlogen medewerkers leveren juist zo veel toegevoegde waarde en positieve energie. En dat is bedrijfskundig heel interessant omdat bevlogen medewerkers – die misschien wel een factor twee productiever zijn voor de organisatie – evenveel salaris ontvangen als niet-bevlogen medewerkers.'

Het levert misschien niet direct winst  op om tijd te steken in de ontwikkeling van de medewerkers, maar volgens Heezen win je hier op langere termijn meer mee. 'Succesvolle organisaties durven kritisch naar hun organisatie te kijken en laten medewerkers meedenken over organisatie brede onderwerpen. Ook als dit op korte termijn niet de meest winstgevende optie is. Zij durven te kijken naar het uiteindelijke belang van hun organisatie en hun medewerkers. Hierdoor komen zij op de lange termijn als winnaar uit de bus.'

Bron: Effectory

Transitievergoeding: 6 aandachtspunten

Met ingang van 1 juli betalen werkgevers bij ontslag aan werknemers een transitievergoeding. Is deze nieuwe vergoeding wel zo voordelig als hij lijkt?

Mark Diebels, partner en arbeidsrechtadvocaat bij KZO|O13 Advocaten in Tilburg, vindt dat werkgevers zich niet bij voorbaat rijk moeten rekenen. Hij noemt 6 aandachtspunten die voor HR belangrijk zijn.

1. Nog niet alles is duidelijk

“In de wet staat dat de transitievergoeding wordt berekend aan de hand van het maandsalaris. Maar wat houdt maandsalaris precies is? Minister Asscher van Sociale Zaken gaat daar nog regels voor opstellen. Een ander aspect is dat je van die transitievergoeding naast outplacementkosten bepaalde scholingskosten mag aftrekken die je hebt gemaakt tijdens het dienstverband. Ook daarvan moet de minister nog weergeven om welke kosten dat precies gaat. Pas als dat duidelijk is, heb je een goed inzicht waar de vergoeding straks op uit gaat komen.”

2. Werkgevers betalen vaker een bedrag dan nu

“De transitievergoeding komt uit op een derde tot de helft van de huidige kantonrechtersformule. Of je je als werkgever nou rijk moet rekenen, is nog maar de vraag, want werkgevers zullen vaker dan nu aan werknemers een bedrag moeten betalen. Bij een aantal categorieën ontslagen geldt in de huidige situatie bijvoorbeeld geen vergoeding, zoals bij de meeste bedrijfseconomische ontslagen waarbij geen sociaal plan is. Ook als contracten voor bepaalde tijd na 24 maanden aflopen is er nu geen ontslagvergoeding aan de orde, maar vanaf 1 juli wel. Een derde voorbeeld: als iemand 2 jaar ziek is, is er nu in de regel geen ontslagvergoeding aan de orde en straks wel. Er zijn dus situaties waarin een werkgever na 1 juli toch een bedrag kwijt is.”
3. Blijft het ‘muizengaatje’ klein?
“Of werknemers na 1 juli  vaker een beroep doen op ernstig of verwijtbaar handelen om een hogere vergoeding te krijgen, moet nog blijken. De term muizengaatje is in dit verband genoemd. Daarmee wordt bedoeld dat de extra vergoeding vanwege ernstig en verwijtbaar handelen maar in zeer minimale gevallen en zeer terughoudend zal worden toegekend. Ik verwacht dat werknemers wel gaan proberen er aanspraak op te maken, maar de eisen die hieraan gesteld worden zijn hoog. In het begin zal het vooral aftasten zijn waar die grens ligt. Voorop staat dat het moet gaan om ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Dat wil ook zeggen dat de werkgever vanaf 1 juli wegkomt met ‘gewoon’ verwijtbaar handelen. Daar wordt hij niet meer op afgerekend in financiële zin. Dat is een belangrijke verslechtering van de positie van de werknemer.”

4. Opvolgend werkgeverschap wordt anders bekeken

“Het arbeidsverleden bepaalt hoe hoog de transitievergoeding gaat worden. Dat is niet nieuw, want ook bij de kantonrechtersformule geldt dat. Maar naar opvolgend werkgeverschap wordt na 1 juli anders gekeken. Daar zal sneller sprake van zijn. Ook al is de praktische uitwerking van het nieuwe opvolgend werkgeverschap nu nog niet helemaal duidelijk, het is wel iets om in de gaten te houden.”

5. Voor werknemers boven de 50 jaar geldt een tijdelijke regeling

“Werknemers ouder dan 50 jaar kunnen tijdelijk aanspraak maken op een hogere transitievergoeding. Deze regeling geldt tot 1 januari 2020 en is bedoeld om voor deze groep de overgang wat te versoepelen, want de transitievergoeding zou voor hen wel heel laag uitvallen. Omdat dit voor kleine bedrijven betekent dit dat ze voor oudere werknemers meer zouden moeten gaan betalen is er tegelijkertijd een overgangsregeling ingesteld: heb je tot 25 werknemers in dienst, dan geldt die overgangsregeling niet.”

6. Ander startpunt geldbedrag bij beëindiging met wederzijds goedvinden

“De meeste ontslagen gebeuren via een vaststellingsovereenkomst, ook wel beëindiging met wederzijds goedvinden. De transitievergoeding is daarbij niet van toepassing: bij een beëindiging met wederzijds goedvinden kun je elke vergoeding afspreken die je wilt, daarin ben je vrij. De verwachting is echter dat vanaf 1 juli het bedrag van de transitievergoeding het startpunt wordt voor de onderhandelingen. Dat is logisch, want een werknemer zal zeggen: als jij naar het UWV of de rechter gaat, krijg ik altijd die transitievergoeding, dus waarom zou ik vrijwillig met minder genoegen nemen? Als werkgever ga je na 1 juli bij beëindigingsovereenkomsten naar verwachting meer betalen dan de transitievergoeding.”
bron: PW de Gids

vijf fundamentele veranderingen met enorme impact op HR

Er komen enorme veranderingen op bedrijven af. Consultant Josh Bersin zet vijf fundamentele veranderingen op een rij die grote gevolgen hebben voor talentmanagement, leiderschap en HR.


1. Technologie neemt de barrière tussen werk en leven weg

We werken continu. Informatie, conversaties en content hebben we letterlijk steeds bij ons. De werkomgeving verandert radicaal: medewerkers werken waar en wanneer zij willen; en medewerkers weten niet goed wat zij aan moeten met de enorme hoeveelheid informatie die dagelijks op hen afkomt. Bedrijven moeten streven naar versimpeling en gebruiksgemak, ook op het gebied van talentmanagement.

2. Medewerkerbetrokkenheid en leiderschap zijn van levensbelang
Er zijn zeker bedrijven met betrokken medewerkers. Echter, bij veel organisaties zijn medewerkers (totaal) niet betrokken.
Organisaties met betrokken medewerkers trekken de beste mensen aan, zorgen voor een hogere klanttevredenheid en innoveren sneller. Zij begrijpen dat mensen geen 'talenten' zijn, maar mensen, met ieder eigen behoeften en aspiraties.
Volgens Bersin is betrokkenheid uiteindelijk het enige dat een organisatie heeft. Het beïnvloed alles. Bedrijven moeten hun coaching, loopbaan- en ontwikkelprogramma's heroverwegen, alsmede de wijze waarop zij leiders ontwikkelen en selecteren. Leiders moeten zich richten op het bouwen van een betrokken team in plaats van enkel resultaten leveren.

3. Leren, mogelijkheden en vaardigheden zijn voorwaarden voor succes
Zowel vanuit individueel als organisatorisch standpunt zijn technische en professionele vaardigheden voorwaarden voor succes. Als je de beste technici, salesmensen of functionele experts weet aan te trekken, versla je de concurrentie. Je moet wel zorgen voor een uitdagende leeromgeving zodat hun kennis en vaardigheden up to date blijven. Leren binnen organisaties verandert in rap tempo, sneller nog dan begin 2000 toen e-learning haar intrede deed.

4.  De HR-functie bevindt zich op een kruispunt en moet zichzelf opnieuw uitvinden
Om deze problemen te kunnen oplossen moet HR-afdelingen zelf nieuwe kennis vergaren, nieuwe vaardigheden aanleren en met nieuwe energie aan de slag gaan, aldus Bersin. HR moet zichzelf opnieuw uitvinden. Wat moet zij wel en wat moet zij niet (meer) doen? HR moet dichter tegen de business aanzitten. HR-professionals moeten business consultants worden.

5.  Data liggen ten grondslag aan iedere beslissing van HR
Data over mensen vormen de basis voor iedere beslissing die genomen wordt. Wie aan te nemen, wie te promoveren, hoeveel te betalen, hoe te ontwikkelen, dat zijn allemaal beslissingen die onderbouwd worden met data. Geïntegreerde systemen die richting geven aan de prestaties van organisaties worden steeds meer gemeengoed.

Volgens Bersin zijn de veranderingen die eraan komen de meest ingrijpende sinds hij elf jaar geleden begon met het schrijven van jaarlijkse voorspellingen.

Over 20 jaar bestaat de helft van de huidige banen niet meer.

Personeelsmanagement was nog nooit zo moeilijk. De turbulente economie, een steeds flexibeler arbeidsmarkt, robotisering; er gebeurt nogal wat. Twintig directeuren personeelszaken bespraken in
december de toekomst van hun vak.

Hoe ziet Human Resource Management (HRM) eruit in 2030? De opleiding 
HRM van de Hogeschool Rotterdam nodigde twintig HR-professionals uit – zeven HR-managers van grote bedrijven, docenten van HRM-opleidingen
en de voorzitster van beroepsvereniging NVP – om te horen hoe zij 
aankijken tegen de toekomst van hun vak.
Diederik Brand, head of HR van de Europese tak van Samsung, ziet een 
heel andere toekomstige arbeidsmarkt opdoemen: “Het kan heel snel gaan. 
Kijk maar naar Nokia. Dat groeide heel hard, en het verdween ook weer 
net zo hard. We moeten ons gaan afvragen hoe we personeelsbeleid 
afstemmen op zulke kortstondigheid.”
Mensen met een baan voor het leven, die verdwijnen. 
Brand: “Medewerkers pamperen zodat je ze na vijftig jaar een gouden 
horloges kunt geven, dat zal veel minder voorkomen. Wat wij nu uitvinden, bestaat over twee jaar al niet meer. Misschien hebben we dan weer heel
andere mensen nodig.”

Zullen Nederlanders nog het werk doen?
Alje Kuiper is directeur innovatie bij een organisatie met heel veel 
werknemers: uitzendketen Randstad. Ook hij ziet veel beweging in de arbeidsmarkt: “Polen, veel mensen in het buitenland, 30 procent zzp’ers…
En over vijf jaar bestaat de helft van huidige banen misschien helemaal niet meer. Postbodes en datatypistes heb je niet meer in 2030.”
Diederik Brand ziet nog een ander probleem in onze arbeidsmarkt: in 
vergelijking met hun Aziatische collega’s zijn Europeanen verwend en lui. 
“In Europa en Nederland willen mensen nog maar 24 uur per week werken. 
De rest van de tijd willen ze andere dingen doen.” Volgens Brand willen buitenlandse werknemers wél een baan van veertig uur per week – waar ze 
dan ook nog zestig uur voor willen werken.

Opleiden
Als de arbeidsmarkt zo vluchtig is, moet je als bedrijf dan nog wel
investeren in het opleiden van werknemers? Dat is een lastige, blijkt uit de reactie van de captains. Rene Kamp, eigenaar van de Claresco Groep met ongeveer zeventig medewerkers, wil geen mensen opleiden alleen om ze 
weer te zien vertrekken: “Ik investeer wel, maar voor een beperkt aantal
jaren. Ik maak er een schuldkwestie van – als ze eerder weggaan, dan
 moeten ze er wel wat van terugbetalen. Maar dat houdt ze niet tegen,
zodat je steeds weer opnieuw moet beginnen.”
“Wij willen niet meer eerst iemand tien jaar opleiden,” zegt AnneHarm
Barkema. Hij is chief human resource officer van CEVA Logistics, een 
bedrijf met wereldwijd ongeveer 45.000 werknemers. “We moeten weten
waar iemand zit en die koop je gewoon. Locatie speelt veel minder een rol.” 
Barkema meent dat ‘big data’ daarbij gaat helpen. Welke mensen waar goed
in zijn, en waar zij zitten, zal de HR-medewerker bij moeten gaan houden
met HR-informatietechnologie. “Met twintig man personeel kun je dat nog overzien, met duizend niet meer.”

Business-adviseur
De functie van personeelszaken zal zelfs verdwijnen, meent Alje Kuiper van Randstad. “Finance, IT, HR, marketing, dat gaat allemaal meer door elkaar
heen lopen. Je moet dus ook overal verstand van hebben. HR is een specialisatie uit het verleden.”
De HR-medewerker van de toekomst wordt een all-round business manager: 
een beetje van mensen houden, maar dat combineren met kennis van over 
data, beloning en talentontwikkeling.  Die verandering naar een ander type 
HRM is ook te zien op de opleiding in Rotterdam. Voorheen heette HRM 
nog P&A, Personeel en Arbeid. De huidige opleiding wil niet alleen personeelsfunctionarissen afleveren, maar ook heuse HR-adviseurs.

AnneHarm Barkema is echter helemaal niet tevreden over de kennis en vaardigheden van afgestudeerde HRM’ers: “Het frustreert ons geweldig dat mensen van het HBO nog nooit van human resources information systems hebben gehoord. Als je tegen zo iemand zegt ‘neem even vijftien blue collar-mensen aan’, dan vallen ze uit elkaar. Als je dat niet kunt, wat heb je dán geleerd?”

Diederik Brand is het daarmee eens: “Als je je rijbewijs hebt gehaald, kun je 
nog geen auto rijden. De opleiding moet gewoon zorgen dat mensen goed 
aan de start verschijnen.”

Marion Seiffers, Human Resource Development-adviseur van de 
Hogeschool Rotterdam, merkt fijntjes op dat de bedrijven daar zelf ook iets 
mee te maken hebben: “De praktijkcomponent in onze opleidingen is heel 
groot. Zijn de stages die bedrijven verzorgen dan van zo’n slechte kwaliteit 
dat studenten er niks leren?”

De HR-directeuren verwachten aan de ene kant een toenemende 
verzakelijking maar aan de andere kant ook dat er meer aandacht nodig 
zal zijn voor bezieling, voor de werknemer als mens. Bij scheepsbouwer 
IHC Merwede zijn ze nog lang niet zo ver dat de HRM’er een business
 manager is die zich met strategie bezighoudt, vertelt Pim Huizing: “Bij ons wordt de beste lasser manager.” En als iemand een moeilijk gesprek krijgt, 
dan houden Huizing en zijn mensen nog hun hand vast: “Ik ben wel van het goeie gesprek. Mijn collega’s verzakelijken snel. Ik vraag werknemers nog 
hoe ze het gedaan hebben met korfbal.”

Robots of Aziaten?
Het blijft lastig om de toekomst te voorspellen, stellen de captains of HR 
vast. Misschien wordt het werk in de toekomst wel grotendeels gedaan 
door robots. Of toch de Polen of Aziaten? Of hebben we er zelf ook nog
iets mee te maken? Diederik Brand van Samsung: “Als 3D-printing zich 
verder ontwikkelt, dan kunnen mensen thuis dingen maken. Dat zet een 
aantal klassieke industrieën op zijn kop.” Voor een scheepsbouwer gaat 
er in ieder geval veel veranderen, weet Pim Huizing: “Voor lassers zal de werkgelegenheid afnemen. Een schip dat je nu met honderd man bouwt, 
maak je dan misschien met vijftig robots. Maar ja, iemand zal die robots
moeten programmeren en onderhouden.”

Rene Kamp verwacht veel van technologische ontwikkeling: “Ik heb een 
klant die machines maakt. Die zijn dermate ingewikkeld, dat het las
hoe hij de machine moet bedienen. Zo los je schaarste op en kun je je afhankelijkheid van specialistisch personeel weg-automatiseren.”

AnneHarm Barkema: “2030 is nog een generatie van ons weg. Best kans 
dat we tegen die tijd zeggen ‘de technologie hebben we geregeld, nu 
hebben we geld over voor menselijke warmte’. Misschien betalen we dan 
wel tien euro voor een kop koffie bij de Starbucks, gewoon om eindelijk 
weer eens iemand te spreken. Het zou allemaal zó kunnen omdraaien.”

bron: z24