vijf fundamentele veranderingen met enorme impact op HR

Er komen enorme veranderingen op bedrijven af. Consultant Josh Bersin zet vijf fundamentele veranderingen op een rij die grote gevolgen hebben voor talentmanagement, leiderschap en HR.


1. Technologie neemt de barrière tussen werk en leven weg

We werken continu. Informatie, conversaties en content hebben we letterlijk steeds bij ons. De werkomgeving verandert radicaal: medewerkers werken waar en wanneer zij willen; en medewerkers weten niet goed wat zij aan moeten met de enorme hoeveelheid informatie die dagelijks op hen afkomt. Bedrijven moeten streven naar versimpeling en gebruiksgemak, ook op het gebied van talentmanagement.

2. Medewerkerbetrokkenheid en leiderschap zijn van levensbelang
Er zijn zeker bedrijven met betrokken medewerkers. Echter, bij veel organisaties zijn medewerkers (totaal) niet betrokken.
Organisaties met betrokken medewerkers trekken de beste mensen aan, zorgen voor een hogere klanttevredenheid en innoveren sneller. Zij begrijpen dat mensen geen 'talenten' zijn, maar mensen, met ieder eigen behoeften en aspiraties.
Volgens Bersin is betrokkenheid uiteindelijk het enige dat een organisatie heeft. Het beïnvloed alles. Bedrijven moeten hun coaching, loopbaan- en ontwikkelprogramma's heroverwegen, alsmede de wijze waarop zij leiders ontwikkelen en selecteren. Leiders moeten zich richten op het bouwen van een betrokken team in plaats van enkel resultaten leveren.

3. Leren, mogelijkheden en vaardigheden zijn voorwaarden voor succes
Zowel vanuit individueel als organisatorisch standpunt zijn technische en professionele vaardigheden voorwaarden voor succes. Als je de beste technici, salesmensen of functionele experts weet aan te trekken, versla je de concurrentie. Je moet wel zorgen voor een uitdagende leeromgeving zodat hun kennis en vaardigheden up to date blijven. Leren binnen organisaties verandert in rap tempo, sneller nog dan begin 2000 toen e-learning haar intrede deed.

4.  De HR-functie bevindt zich op een kruispunt en moet zichzelf opnieuw uitvinden
Om deze problemen te kunnen oplossen moet HR-afdelingen zelf nieuwe kennis vergaren, nieuwe vaardigheden aanleren en met nieuwe energie aan de slag gaan, aldus Bersin. HR moet zichzelf opnieuw uitvinden. Wat moet zij wel en wat moet zij niet (meer) doen? HR moet dichter tegen de business aanzitten. HR-professionals moeten business consultants worden.

5.  Data liggen ten grondslag aan iedere beslissing van HR
Data over mensen vormen de basis voor iedere beslissing die genomen wordt. Wie aan te nemen, wie te promoveren, hoeveel te betalen, hoe te ontwikkelen, dat zijn allemaal beslissingen die onderbouwd worden met data. Geïntegreerde systemen die richting geven aan de prestaties van organisaties worden steeds meer gemeengoed.

Volgens Bersin zijn de veranderingen die eraan komen de meest ingrijpende sinds hij elf jaar geleden begon met het schrijven van jaarlijkse voorspellingen.

Over 20 jaar bestaat de helft van de huidige banen niet meer.

Personeelsmanagement was nog nooit zo moeilijk. De turbulente economie, een steeds flexibeler arbeidsmarkt, robotisering; er gebeurt nogal wat. Twintig directeuren personeelszaken bespraken in
december de toekomst van hun vak.

Hoe ziet Human Resource Management (HRM) eruit in 2030? De opleiding 
HRM van de Hogeschool Rotterdam nodigde twintig HR-professionals uit – zeven HR-managers van grote bedrijven, docenten van HRM-opleidingen
en de voorzitster van beroepsvereniging NVP – om te horen hoe zij 
aankijken tegen de toekomst van hun vak.
Diederik Brand, head of HR van de Europese tak van Samsung, ziet een 
heel andere toekomstige arbeidsmarkt opdoemen: “Het kan heel snel gaan. 
Kijk maar naar Nokia. Dat groeide heel hard, en het verdween ook weer 
net zo hard. We moeten ons gaan afvragen hoe we personeelsbeleid 
afstemmen op zulke kortstondigheid.”
Mensen met een baan voor het leven, die verdwijnen. 
Brand: “Medewerkers pamperen zodat je ze na vijftig jaar een gouden 
horloges kunt geven, dat zal veel minder voorkomen. Wat wij nu uitvinden, bestaat over twee jaar al niet meer. Misschien hebben we dan weer heel
andere mensen nodig.”

Zullen Nederlanders nog het werk doen?
Alje Kuiper is directeur innovatie bij een organisatie met heel veel 
werknemers: uitzendketen Randstad. Ook hij ziet veel beweging in de arbeidsmarkt: “Polen, veel mensen in het buitenland, 30 procent zzp’ers…
En over vijf jaar bestaat de helft van huidige banen misschien helemaal niet meer. Postbodes en datatypistes heb je niet meer in 2030.”
Diederik Brand ziet nog een ander probleem in onze arbeidsmarkt: in 
vergelijking met hun Aziatische collega’s zijn Europeanen verwend en lui. 
“In Europa en Nederland willen mensen nog maar 24 uur per week werken. 
De rest van de tijd willen ze andere dingen doen.” Volgens Brand willen buitenlandse werknemers wél een baan van veertig uur per week – waar ze 
dan ook nog zestig uur voor willen werken.

Opleiden
Als de arbeidsmarkt zo vluchtig is, moet je als bedrijf dan nog wel
investeren in het opleiden van werknemers? Dat is een lastige, blijkt uit de reactie van de captains. Rene Kamp, eigenaar van de Claresco Groep met ongeveer zeventig medewerkers, wil geen mensen opleiden alleen om ze 
weer te zien vertrekken: “Ik investeer wel, maar voor een beperkt aantal
jaren. Ik maak er een schuldkwestie van – als ze eerder weggaan, dan
 moeten ze er wel wat van terugbetalen. Maar dat houdt ze niet tegen,
zodat je steeds weer opnieuw moet beginnen.”
“Wij willen niet meer eerst iemand tien jaar opleiden,” zegt AnneHarm
Barkema. Hij is chief human resource officer van CEVA Logistics, een 
bedrijf met wereldwijd ongeveer 45.000 werknemers. “We moeten weten
waar iemand zit en die koop je gewoon. Locatie speelt veel minder een rol.” 
Barkema meent dat ‘big data’ daarbij gaat helpen. Welke mensen waar goed
in zijn, en waar zij zitten, zal de HR-medewerker bij moeten gaan houden
met HR-informatietechnologie. “Met twintig man personeel kun je dat nog overzien, met duizend niet meer.”

Business-adviseur
De functie van personeelszaken zal zelfs verdwijnen, meent Alje Kuiper van Randstad. “Finance, IT, HR, marketing, dat gaat allemaal meer door elkaar
heen lopen. Je moet dus ook overal verstand van hebben. HR is een specialisatie uit het verleden.”
De HR-medewerker van de toekomst wordt een all-round business manager: 
een beetje van mensen houden, maar dat combineren met kennis van over 
data, beloning en talentontwikkeling.  Die verandering naar een ander type 
HRM is ook te zien op de opleiding in Rotterdam. Voorheen heette HRM 
nog P&A, Personeel en Arbeid. De huidige opleiding wil niet alleen personeelsfunctionarissen afleveren, maar ook heuse HR-adviseurs.

AnneHarm Barkema is echter helemaal niet tevreden over de kennis en vaardigheden van afgestudeerde HRM’ers: “Het frustreert ons geweldig dat mensen van het HBO nog nooit van human resources information systems hebben gehoord. Als je tegen zo iemand zegt ‘neem even vijftien blue collar-mensen aan’, dan vallen ze uit elkaar. Als je dat niet kunt, wat heb je dán geleerd?”

Diederik Brand is het daarmee eens: “Als je je rijbewijs hebt gehaald, kun je 
nog geen auto rijden. De opleiding moet gewoon zorgen dat mensen goed 
aan de start verschijnen.”

Marion Seiffers, Human Resource Development-adviseur van de 
Hogeschool Rotterdam, merkt fijntjes op dat de bedrijven daar zelf ook iets 
mee te maken hebben: “De praktijkcomponent in onze opleidingen is heel 
groot. Zijn de stages die bedrijven verzorgen dan van zo’n slechte kwaliteit 
dat studenten er niks leren?”

De HR-directeuren verwachten aan de ene kant een toenemende 
verzakelijking maar aan de andere kant ook dat er meer aandacht nodig 
zal zijn voor bezieling, voor de werknemer als mens. Bij scheepsbouwer 
IHC Merwede zijn ze nog lang niet zo ver dat de HRM’er een business
 manager is die zich met strategie bezighoudt, vertelt Pim Huizing: “Bij ons wordt de beste lasser manager.” En als iemand een moeilijk gesprek krijgt, 
dan houden Huizing en zijn mensen nog hun hand vast: “Ik ben wel van het goeie gesprek. Mijn collega’s verzakelijken snel. Ik vraag werknemers nog 
hoe ze het gedaan hebben met korfbal.”

Robots of Aziaten?
Het blijft lastig om de toekomst te voorspellen, stellen de captains of HR 
vast. Misschien wordt het werk in de toekomst wel grotendeels gedaan 
door robots. Of toch de Polen of Aziaten? Of hebben we er zelf ook nog
iets mee te maken? Diederik Brand van Samsung: “Als 3D-printing zich 
verder ontwikkelt, dan kunnen mensen thuis dingen maken. Dat zet een 
aantal klassieke industrieën op zijn kop.” Voor een scheepsbouwer gaat 
er in ieder geval veel veranderen, weet Pim Huizing: “Voor lassers zal de werkgelegenheid afnemen. Een schip dat je nu met honderd man bouwt, 
maak je dan misschien met vijftig robots. Maar ja, iemand zal die robots
moeten programmeren en onderhouden.”

Rene Kamp verwacht veel van technologische ontwikkeling: “Ik heb een 
klant die machines maakt. Die zijn dermate ingewikkeld, dat het las
hoe hij de machine moet bedienen. Zo los je schaarste op en kun je je afhankelijkheid van specialistisch personeel weg-automatiseren.”

AnneHarm Barkema: “2030 is nog een generatie van ons weg. Best kans 
dat we tegen die tijd zeggen ‘de technologie hebben we geregeld, nu 
hebben we geld over voor menselijke warmte’. Misschien betalen we dan 
wel tien euro voor een kop koffie bij de Starbucks, gewoon om eindelijk 
weer eens iemand te spreken. Het zou allemaal zó kunnen omdraaien.”

bron: z24