De wijzigingen voor HR in 2016


Na jaren van teruggang, moet 2016 het jaar worden waarin werkenden eindelijk iets merken van de economische groei. HR-professionals moeten vooral rekening houden met de verdere invoering van arbeidswetten en de uitwerking van eerdere wetsvoorstellen. Personeelsnet geeft hier een overzicht van de belangrijkste veranderingen in het HR-vakgebied voor 2016.
De koopkracht van ruim 80 procent van de mensen gaat er in 2016 financieel op vooruit, meldt het kabinet op Prinsjesdag. Dat geldt dan vooral voor mensen met werk, want het kabinet verlaagt de belastingen op arbeid. Daardoor gaan mensen met een baan er gemiddeld 2,6% op vooruit. Relatieve verliezers zijn mensen met een uitkering en gepensioneerden: zij hebben geen profijt van een lagere belasting op arbeid, maar het kabinet zorgt wel dat zij er gemiddeld niet op achteruit gaan.
Grootste pijnpunt blijft de werkloosheid. Deze neemt wel af, maar het tempo ligt nog te laag. Er zijn september 2015 ruim 100 duizend meer mensen aan het werk dan een jaar geleden en volgend jaar zal de werkloosheid naar verwachting blijven dalen. Maar het kabinet wil de werkgelegenheid blijven stimuleren, want de daling gaat niet snel genoeg.
Uitwerking sociaal akkoord
  • In 2015 gingen al heel wat oude zekerheden voor HR-professionals op de schop. Maar ook in 2016 staan nog steeds hervormingen voor HR op het programma die het gevolg zijn van de afspraken in het sociaal akkoord. Bij de uitwerking van het sociaal akkoord gaat het volgens het kabinet ‘om meer dan alleen het naleven van de letter van de wet; het gaat om een maatschappelijke verandering waarin dewaarde van werk voorop staat’.
  • De Wet werk en zekerheid(WWZ) en de Wet aanpak schijnconstructies (WAS) zijn de pijlers onder de uitwerking van het sociaal akkoord en bieden het juridisch kader voor de verbetering van de balans tussen vast en flexibel werk en de bestrijding van schijnconstructies.
  • De WWZ is sinds 1 juli 2015 volledig van kracht  en op 1 januari 2016 treden de laatste onderdelen van de WAS in werking. De eerste onderdelen zijn al op 1 juli 2015 in werking getreden. Per 1 januari 2016 moet ten minste het gedeelte van het loon gelijk aan het wettelijk minimumloon giraal worden uitbetaald. Daarnaast mogen er geen bedragen meer worden ingehouden op of verrekend met het wettelijk minimumloon. Ten slotte dienen werkgevers te zorgen voor een heldere en transparante loonstrook door op de loonstrook te specificeren welke onkostenvergoedingen, verrekeningen en inhoudingen er zijn.
  • Het komt er volgens het kabinet op aan dat de hervormingen ook in de praktijk gaan werken. Opmerkelijk is dat het ministerie van SZW in de toelichting van de begroting stelt dat het deze twee wetten indien nodig kan ‘bijsturen als ze niet of onvoldoende bijdragen aan het behalen van de gestelde doelen’. Dat zou moeten blijken uit contact met maatschappelijke partijen, zoals de sociale partners.
Lagere loonkosten voor werk
Het kabinet trekt in 2016 ruim 5 miljard euro uit voor diverse loonkostenmaatregelen die de lasten op werk structureel verlagen:
  • Het verhogen van de arbeidskorting en het verlagen van de tweede en derde schijf in het belastingtarief. Hierdoor wordt werken meer lonend.
  • Daarnaast wordt de derde belastingschijf verlengd. Werkenden met midden- en hogere inkomens gaan er hierdoor volgend ook op vooruit.
  • De inkomensafhankelijke combinatiekorting wordt verhoogd, waardoor ouders met kinderen minder belasting gaan betalen.
  • De kinderopvangtoeslag wordt verhoogd voor alle ouders. Hierdoor wordt het voor ouders gemakkelijker werk en zorg voor kinderen te combineren.
  • Er komt voor werkgevers een nieuw systeem met tegemoetkomingen in de vorm van loonkostenvoordelen. Daarnaast wil het kabinet het zogenoemde lage-inkomensvoordeel invoeren. Beide maatregelen moeten werkgevers stimuleren om mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt in dienst te nemen. De maatregelen staan in het Wetsvoorstel tegemoetkomingen loondomein (Wtl). Dit wetsvoorstel is onderdeel van het Belastingplan 2016.
  • Het lage-inkomensvoordeel (LIV) komt beschikbaar voor werkgevers die mensen aan de onderkant van de arbeidsmarkt in dienst hebben. Dat zijn mensen met een inkomen tussen 100 procent en 120 procent van het minimumloon. Vanaf 2017krijgen werkgevers zo een tegemoetkoming van maximaal € 2.000 per jaar voor elke werknemer die rond het minimumloon zit. Werkgevers krijgen dit zodat de loonkosten laag blijven zonder dat de werknemer salaris inlevert. Hierdoor wordt het voor werkgevers financieel aantrekkelijker om mensen met een laag inkomen aan te nemen. Dit kost 500 miljoen euro.
  • Het wordt ook aantrekkelijker voor kleine werkgevers om via depremiekorting werkloze jongeren, ouderen en arbeidsgehandicapten in dienst te nemen. Kleine werkgevers kunnen nu nog niet optimaal van de premiekorting profiteren. Dat komt doordat de premies die zij moeten afdragen vaak lager zijn dan de premiekorting. Waardoor ze geen recht hebben op het volledige bedrag. Een wetsvoorstel hiervoor ligt nu in de Tweede Kamer.
Onderzoek naar Wettelijk minimumloon
  • Het wettelijk minimumloon is opgesteld toen een 40-urige werkweek nog de standaard was, maar vandaag werken mensen vaker in deeltijd of doen losse klussen. In cao’s zijn verschillen gekomen in de lengte van de werkweek, waardoor de handhaving lastig wordt.
  • In het najaar van 2015 stuurt het kabinet daarom een verkennende notitie over deherziening van het wettelijk minimumloon naar de Tweede Kamer. Daarbij zal het kabinet onder meer ingaan op de wenselijkheid en de mogelijkheid om te komen tot een wettelijk minimumuurloon, het minimumjeugdloon, het stukloon en de reikwijdte van het wettelijk minimumloon.
Scholingsgeld en inzetbaarheid werknemers
  • In 2016 stelt het kabinet € 182 miljoen beschikbaar voor sectorplannen om de arbeidsmarkt te verbeteren. Door de sectorplannen kunnen werknemers die hun baan verliezen eerder aan ander werk worden geholpen. De goedgekeurde sectorplannen bevatten maatregelen voor ruim 400.000 werknemers.
  • De aanvraagperiode voor de huidige sectorplannen (voor scholing en werkgelegenheidsbevordering) is gesloten. Als er geld overblijft uit de sectorplannen, wil de minister het geld op een andere manier gebruiken om mensen van werk naar werk te begeleiden. De minister zal hierover in het najaar een brief sturen aan de Tweede Kamer.
  • Het kabinet verlengt voor ouderen het actieplan 50pluswerkt. Het blijft ook in 2016van kracht. Het doel is ouderen aan werk te helpen. Onder meer via scholingsvouchers, netwerktrainingen en een vergoeding voor begeleiding naar werk.
  • De verhoging van de AOW-leeftijd en de snel veranderende arbeidsmarkt vergroten de noodzaak voor werkgevers en werknemers om werk te maken van duurzame inzetbaarheid, zodat werknemers niet al voor hun pensioen uitvallen. Het kabinet maakt met MKB-Nederland afspraken om ook in het midden- en kleinbedrijf werk te maken van duurzame inzetbaarheid. Nu zijn hiervoor bij die bedrijven vaak minder middelen beschikbaar dan bij grote ondernemingen.
  • De campagne rondom werkstress loopt door en geeft in 2016 in het bijzonder aandacht aan psychosociale arbeidsbelasting veroorzaakt door ongewenste omgangsvormen als discriminatie en seksuele intimidatie. Ook in 2016 krijgt het vroegtijdig, in het (beroeps)onderwijs, aanleren van de juiste competenties ten aanzien van gezond en veilig werken extra aandacht.
Meer koopkracht voor werkenden
  • Veel mensen hebben de economische crisis gevoeld in hun portemonnee, maar nu de economie nu weer in de lift zit, wil het kabinet ook mensen die niet werken ondersteunen. De voorgenomen bezuinigingen op de huur- en zorgtoeslag gaan in 2016 niet door en ook de belasting voor gepensioneerden wordt verlaagd. Het resultaat van deze maatregelen is dat uitkeringsgerechtigden en gepensioneerden er in 2016 gemiddeld ietsje (0,2 procent) op vooruit gaan.
  • Dat steekt schril af tegen de koopkracht voor werkenden, die er met gemiddeld 2,6 procent veel meer op vooruit gaat. Werkenden profiteren namelijk van de 5 miljard lastenverlichting op arbeid. Het kabinet kiest daarvoor, omdat het vindt dat arbeid goedkoper moet worden voor werkgevers en meer moet lonen voor werknemers.
Bron: Personeelsnet

Werkgever worstelt met perspneelsplanning

Nederlandse organisaties weten niet waar ze in de toekomst heen willen met hun medewerkers. De helft van de meerjarenplannen zwijgt over personeelsplanning. 

Het aantal bedrijven dat werkt met tijdelijke contracten, is sinds de jaren negentig verdubbeld tot 63 procent. Het aantal zelfstandigen – al dan niet gedwongen – staat ondertussen op een miljoen en de Wet werk en zekerheid zal het aantal flexwerkers vermoedelijk nog doen oplopen. Organisaties smachten naar flexibele arbeid.
Maar weten werkgevers in de toekomst ook waar ze met die flexibele schil heen willen? Dat valt tegen, zo blijkt uit het Nationaal Onderzoek Over Strategische Personeelsplanning 2015, waar 539 werkgevers aan meewerkten. Het inzetten van flex blijkt voor veel Nederlandse bedrijven nog steeds een ad hoc kwestie. Slechts twee op de vijf werkgevers hebben helder hoe ze hun flexpersoneel in de toekomst in willen zetten voor de organisaties. 23 procent heeft geen idee, en 34 procent geeft met ‘gemiddeld’ aan nog te stoeien met die vraag.

Helft heeft geen langetermijnplan voor personeel

Dat de toekomstplannen voor het flexpersoneel in de meeste organisaties een ondergeschoven kindje is, klopt wel met het totaalbeeld over strategische personeelsplanning (SPP). Het is niet dat werkgevers het belang van een strategisch plan voor het personeelsbestand niet zien. Integendeel: steeds meer van hen zien de noodzaak voor personeelsplanning. Op de vraag wanneer het belangrijk wordt, zegt 95 procent ‘op dit moment’. In 2014 was dat nog 89 procent.
Maar daadwerkelijk plannen maken over de toekomst van het personeelsbestand? Bijna de helft van werkgevers doet dat niet of heeft geen idee of dat gebeurt. In de meerjarenstrategie van bedrijven is het in ieder geval niet opgenomen, zo blijkt uit het onderzoek. Van de werkgevers met een langetermijnstrategie – vier op de vijf – staat daar in de helft van de gevallen niets vermeld over het medewerkersbestand. 43 procent is wel al zo ver.

Worstelen met strategische personeelsplanning

SPP is dus nog geen uitgemaakte zaak. Een deel is al aan de slag, maar toch heeft het merendeel van de organisaties de plannen nog weinig concreet. Ze worstelen ermee hoe dit in de praktijk vorm te geven. Hoe komt dat? In veel sectoren verandert de omgeving harder dan dat organisaties in de praktijk aankunnen. Zeker in sectoren als het onderwijs, de zorg, ziekenhuizen en gemeenten – die bij elkaar bijna de helft van de respondenten vormen – is dat het geval, zegt Hanneke Moonen van Moonen HRM Consulting. Moonen adviseert bedrijven bij vraagstukken op SPP-gebied.
In het verleden waren dit vaak stabiele sectoren wat betreft in- en uitstroom van personeel’, legt Moonen uit. Maar vooral bij gemeenten en in de zorg is er de afgelopen jaren veel te doen geweest. ‘De eisen van klanten worden hoger, het werk verandert, budgetten krimpen: meer doen met minder én kwaliteit blijven leveren doet een groot beroep op mensen en de wendbaarheid van de organisatie. En dit zijn van oudsher niet de meest flexibele bedrijven. Zij voelen zich nog gevangen in de oude organisatie: mensen werken er lang, er is vaak weinig ruimte voor nieuwe instroom en een flink deel van de medewerkers is niet gewend mobiel en breed inzetbaar te zijn. Investeren in een passende organisatiestrategie en een uitgebalanceerde opbouw van het personeelsbestand – vast én flex – is nu des te belangrijker.’
Management nog niet om
Dat werkgevers nog weinig actie koppelen aan de noodzaak voor SPP is ook een kwestie dat er vanuit het lijnmanagement te weinig prioriteit aan gegeven wordt. Dat is ook niet gek. SPP is een klus voor de lange termijn, en voor dit soort strategische taken moeten toch al gauw een aantal dagen worden vrijgemaakt in de agenda. Op de vraag of het managementteam overtuigd is van het belang van SPP, antwoordt 45 procent volmondig ‘ja’. Toch blijft het voor een merendeel – 56 procent – van de bedrijven nog een taak om het MT te overtuigen. Kortom: het management is nog niet om. Dat blijft een uitdaging voor HR.
bron: PW De Gids