sQirr arbeidsvoorwaarden advies

Discussie over flexibele arbeid moet breder!

2012-02-14T05:00:00.002-08:00

Minister Henk Kamp van Sociale Zaken wil een brede discussie over flexibele arbeid. De minister is bezig met een voorstel waarmee de mogelijkheden voor werknemers verruimd worden om onder een tijdelijk contract te werken. Daarnaast wil hij ook kijken naar alternatieve manieren om de arbeidsmarkt beter te laten werken.

Kamp gaf dit aan in een debat met de Tweede Kamer. Hij kijkt uit naar de hoorzitting over flexibiliteit en zekerheid op de arbeidsmarkt die in dit voorjaar wordt gehouden. Kamp kondigde aan dat het kabinet hierna schetst hoe zij flexibele arbeid zien. Hierdoor hoopt hij voor de zomer nog met de Kamer verder te kunnen spreken over flexibele arbeid.

bron: HR Praktijk

Binnen bedrijven is sprake van een mismatch aan personeel

2012-02-08T23:57:00.000-08:00

Binnen bedrijven is sprake van een mismatch aan personeel. Ze hebben mensen over én te kort, alleen zijn dat niet dezelfde mensen. Tegelijkertijd innoveren en saneren is de oplossing.
Dat zegt Piet Hein de Sonnaville, directeur van Atos Interim Management.

Hij baseert zijn uitspraken op het rapport Innoveren of saneren: wat eerst? Dat onderzoek werd uitgevoerd door Atos Interim Management en Nyenrode Business Universiteit.

Uit het onderzoek blijkt dat 2012 bij veel bedrijven in het teken staat van een personeelssanering. 4 op de 10 bedrijven verwachten te moeten ingrijpen in hun personeelsbestand. Er is een duidelijke relatie tussen omvang van organisaties en verwachte inkrimping. Met name grotere organisaties met een omvang vanaf 1.000 medewerkers denken te moeten ingrijpen in hun personeelsbestand. Dit geldt voor ruim 55 procent van deze bedrijven. Deze ontwikkeling heeft in het MKB minder verstrekkende gevolgen (15 procent van de bedrijven met minder dan 250 medewerkers verwacht volgend jaar te moeten saneren).

Juist mensen aannemen
Bedrijven gaan saneren, maar tegelijkertijd willen ze mensen aannemen. Kan dat tegelijkertijd? Piet Hein de Sonnaville: ‘Een complicerende factor in grote organisaties is de mismatch tussen de beschikbare capaciteit en de medewerkers die echt nodig zijn. Je hebt mensen nodig met andere capaciteiten dan die je beschikbaar hebt. Stel: je hebt iemand die alles weet van oude media, terwijl je met internet aan de slag gaat.’

Tekort en overschot
Een mismatch dus tussen beschikbare en benodigde capaciteiten. Is er ook een macro-mismatch? ‘Er is een overschot aan generalisten. Mensen met een bedrijfskundige achtergrond die weten hoe ze een afdeling moeten leiden, maar niets weten van de werkinhoud. Van de verandermanagers hebben we er kwantitatief echt genoeg in dit land. Daarentegen is er een tekort aan vakspecialisten. Mensen die iets kunnen wat niet met een paar trainingen is aan te leren.’

Tegelijkertijd innoveren en saneren
Waarom moeten bedrijven tegelijkertijd innoveren en saneren? ‘Tijdens en na een sanering vindt er een verlamming plaats. Mensen worden apathisch, houden zich stil en wachten af. Pas daarna gaan ze weer aan de slag om nieuwe dingen te doen. Je kunt die twee perioden veel beter ineenschuiven, zodat je minder lang in die verlamming zit.’
Waarom gebeurt dat dan zo weinig tegelijkertijd? ‘Het is lastig om politieke redenen. 100 man eruit en 100 man erin is lastig uit te leggen aan de OR. Die zeggen: ga mensen maar omscholen. Dat is niet helemaal terecht, soms wil je gewoon een frisse wind in je bedrijf. Overigens is ook het ontslagrecht er debet aan: als alle bedrijven in dit land vrijelijk zouden aannemen en ontslaan, zou er niets aan de hand zijn.’

Markt interim management stabiel
Uit het onderzoek blijkt overigens ook dat de vraag naar externe managers in 2012 redelijk stabiel blijft. In de afgelopen jaren nam het aantal interim managers in veel sectoren juist af. Deze trend lijkt zich nu te keren, met uitzondering van de financiële dienstverlening en overheid. ‘De nu nog aanwezige externen zijn een belangrijke schakel binnen de organisatie. Dit percentage varieert per organisatie en bedraagt gemiddeld 5 procent.
Juist van deze externen mag verwacht worden dat ze de benodigde innovatie wel tot stand kunnen brengen, zegt De Sonnaville. ‘De saneringsslag zal hen waarschijnlijk niet raken, zodat dit niet ten koste gaat van de aandacht voor en focus op innovatie.’

Bron: P&Oactueel

Flexibel werken belangrijker dan werkinhoud

2012-02-02T01:06:00.000-08:00

Er is een verschuiving gaande in wat werknemers belangrijk vinden. Tijd en plaatsonafhankelijk werken lijkt werknemers meer aan te spreken dan de werkinhoud.
Dat blijkt uit de MKB Marktmonitor 2011-2012 van Unique en TNO onder bijna 4.000 ondernemers.

Volgens Raymond Puts, algemeen directeur van Unique, kunnen werkgevers daar behoorlijk in meekomen. ‘De helft van de MKB’ers geeft aan dat begin- en eindtijden flexibel zijn af te spreken. Plaatsonafhankelijk werken is iets lastiger. 60 procent geeft aan dat hun medewerkers altijd vanuit kantoor werken. Wel zie je dat er grote verschillen zijn: bij de financiële dienstverlening en de overheid is het doorgaans makkelijker om flexibel te werken.’

Groeiend personeelsbestand
55 procent van de ondernemers verwacht komend jaar nieuw personeel aan te nemen. 28 procent van de ondernemers geeft aan de flexibele schil de komende twee jaar uit te breiden. Hoe opvallend is dat met deze economie? ‘Dat lijkt opvallend, maar de vraag stellen we al een paar jaar en als ondernemers een groei verwachten, dan maken ze die ook waar. MKB’ers zijn heel realistisch.’
En toch lezen we in de kranten over grote ontslagen. Hoe zit dat dan? ‘Dan gaat het vaak om de overheid en grote bedrijven. Maar daar leeft momenteel een heel ander sentiment. De MKB’er wil nieuwe producten ontwikkelen en nieuwe markten aanboren. Hij is veel sneller in het aanpassen aan de omgevingssituatie. Hij pakt de ontwikkelingen veel sneller op.’

Ander soort mensen?
Als er meer mensen aangenomen worden, en MKB’ers zetten in op innovatie, zegt dat dan iets over het soort mensen dat gevraagd wordt? Raymond Puts: ‘Nee. Het zijn geen hoogdravende innovaties waar R&D-afdelingen eerst marktanalyses van gaan maken. Een MKB’er ziet iets gebeuren en gaat daar actiegericht mee aan de slag. Het zijn doeners die kansen oppakken. Daar heb je geen andere competenties voor nodig.’

Vergrijzing
Over de vergrijzing lijken ondernemers zich weinig zorgen te maken. 38 procent verwacht helemaal geen krapte en bijna 30 procent verwacht wel krapte, maar geen bezettingsproblemen. En dat terwijl er wel een krapte aankomt. ‘MKB’ers hebben een korte horizon. Er is vandaag geen krapte, dus is er geen probleem. Dat is niet slim, maar dat is inherent aan hoe MKB’ers werken. Ze zien kansen om zich heen en pakken er af en toe een paar op. Hier ligt een taak voor brancheverenigingen: die zullen vergrijzing moeten blijven agenderen.’

Optimistisch
Verder blijkt uit het onderzoek dat ondernemers optimistisch zijn. 73 procent van het MKB verwacht het komende jaar te groeien. In 2010 sprak 68 procent een groeiverwachting uit en in 2009 was dat 62 procent.
Om de groei in 2012 te kunnen realiseren, wil 62 procent van de ondernemers nieuwe producten en diensten ontwikkelen, 54 procent wil het één-op-één contact met relaties intensiveren en 53 procent wil nieuwe markten aanboren.

Eerst zien, dan geloven
In 2011 werd vaker omzetgroei geboekt dan dat er nieuwe mensen aangenomen werden. Maar dat de personele groei achterblijft op de omzetgroei is normaal, zegt Puts. ‘Ook dit jaar komt dat weer in de vooruitblik naar voren. Ondernemers gaan pas personeel aannemen als de omzetgroei is gerealiseerd, eerst zien, dan geloven.’

bron: P&O Actueel

Duurzame inzetbaarheid, flexibiliteit en meeademende loonkosten steeds vaker gespreksonderwerp bij cao's

2012-01-31T06:26:00.000-08:00

De cao-lonen zijn forser gestegen dan met het oog op de economische onzekerheid verwacht zou mogen worden. Dat stelt directeur Arbeidsvoorwaardenbeleid Hans van der Steen van werkgeversvereniging AWVN in een evaluatie van het cao-jaar 2011. Van der Steen toonde zich wel zeer ingenomen met de inhoudelijke verschuiving in de cao-besprekingen. Meer dan ooit worden volgens hem afspraken gemaakt over duurzame inzetbaarheid, flexibiliteit en meeademende loonkosten.

Gemiddeld kwamen cao-partijen in 2011 een loonstijging van 1,75 procent overeen. Dat is weliswaar minder dan de inflatie, maar volgens Van der Steen toch aan de bovenkant van wat verantwoord is. “In de internationale concurrentieverhoudingen kunnen loonkostenstijgingen gemakkelijk tot reorganisaties leiden, zeker op dit ogenblik.” Het goede nieuws op het vlak van de loonontwikkeling is dat in de loop van 2011 de gemaakte afspraken wel een dalende lijn vertoonden.

Duurzame inzetbaarheid
AWVN is wel blij met de karakterverandering van veel cao-besprekingen. Steeds vaker gaat het om duurzame inzetbaarheid en flexibiliteit - onderwerpen die niet direct samenhangen met loonvorming. Concreet gaat het dan om afspraken die aan de ene kant de concurrentiekracht van de onderneming vergroten en die aan de andere kant werknemers betere kansen geven zich te ontplooien of om werk- en privésituatie beter op elkaar af te stemmen. Voorbeelden zijn scholingsbudgetten, levensfasebewust personeelsbeleid en gezondheidsbeleid. In tachtig procent van de afgesloten cao´s is in het afgelopen jaar tenminste één afspraak gemaakt in dit kader.

Nog niet vernieuwd
Opvallend in het cao-jaar 2011 is het grote aantal cao’s dat pas ná de afloopdatum werd vernieuwd of dat zelfs nog helemaal niet is vernieuwd. In 2011 liepen 550 cao’s af. 150 daarvan waren op 31 december nog niet vernieuwd. In dergelijke gevallen blijft de oude cao van kracht. Dat vakbonden en werkgevers in veel gevallen geen haast lijken te hebben, verklaart AWVN uit de onzekere economische situatie en uit de pensioenproblematiek die als een donkere wolk boven het bedrijfsleven hangt.

bron: HR Praktijk

Naast een baan ook voor jezelf werken

2012-01-26T00:00:00.000-08:00

Ongeveer de helft van de Nederlanders zou best een paar dagen per week als zelfstandige willen werken. Naast een baan in loondienst.

Dat blijkt uit Het Nationale Werkonderzoek van JobTrack.nl onder 28.153 respondenten.
Uit het onderzoek blijkt dat vooral jongeren tot 34 jaar lopen warm voor het parttime ondernemerschap: 59 procent zegt best een aantal dagen als ZZP’er te willen werken. Ook hoger opgeleiden zijn enthousiast over zelfstandig ondernemen, lager opgeleiden staan er juist minder positief tegenover.
Marco de Weerd van JobTrack.nl: ‘Jongeren en hoger opgeleiden wisselen vaker van werkgever en willen bovendien graag iets voor zichzelf opbouwen. Dat past bij de huidige samenleving en de situatie op de arbeidsmarkt. Zoveel mogelijk ervaring opdoen in een korte tijd en op die manier een uniek cv opbouwen dat in crisistijd goed van pas komt.’

Waarom wil men voor zichzelf?
Het is de vraag waarom mensen zo graag voor zichzelf willen beginnen. ‘Werknemers worden mondiger, en willen zich niet meer automatisch schikken naar de nukken van een werkgever. Ze komen op voor hun rechten en als er ontevredenheid is, zoeken ze eerder een andere oplossing. Bovendien is het zelfstandig werken steeds makkelijker, de maatschappij raakt er meer mee bekend. Ik had laatst een sollicitant voor de functie van webredacteur, die aangaf toch echt een dag in de week nodig te hebben voor allerlei eigen klussen. Dat wordt steeds normaler.’

Lang bij één baas slecht voor carrière
Ook een leven lang bij één baas werken wordt als ‘slecht voor je carrière’ wordt bestempeld. Vooral jongeren en hoger opgeleiden zijn hiervan overtuigd. ‘Ik denk dat de onzekere arbeidsmarkt daarop van invloed is geweest. Jongeren hebben in de start van hun loopbaan te maken gekregen met een crisis en daar de gevolgen van ondervonden. Dat heeft ze gevormd. Zij zetten niet alles meer op één paard in, maar willen hun talenten volop benutten.’

Kans of bedreiging voor P&O’ers?
Wanneer steeds meer mensen ook een of meer dagen zelfstandig willen werken, hoe is dat dan voor bedrijven? De Weerd: ‘Het hangt van de functie af. In sommige functies, zoals de hierboven genoemde webredacteur, kan ik me voorstellen dat het goed is. Het geeft werknemers een breder blikveld, en voor de ontwikkeling van de individuele mens is het ook goed.’
In andere functies is het waarschijnlijk lastiger: ‘In functies waar bedrijven 40 uur vragen bijvoorbeeld. Of functies waarin je met concurrentiegevoelige informatie werkt: dan is het lastig als je ook nog voor jezelf werkt. Ook wanneer bedrijven veel investeren in iemands kennis, die hij dan voor eigen gebruik inzet, kan ik me scheve gezichten voorstellen. Toch denk ik dat deze manier van denken ouderwets is. Zulk protectionisme past niet meer in deze tijd.

bron: P&O Actueel

Verlofstuwmeren nieuwe bron voor cafetariaregeling

2012-01-24T00:05:00.000-08:00

Bij bedrijven is een toenemende belangstelling om stimuleringsbeleid te ontwikkelen om grote verlofstuwmeren af te bouwen. De opgebouwde dagen inzetten als nieuwe bron voor de cafetariaregeling, is een mogelijk middel. Dat signaleert werkgeversorganisatie AWVN.

De vraag is of de Belastinginspecteur akkoord zal gaan met het inzetten van verlofdagen uit voorafgaande jaren als bronelement. Er zijn nog steeds enkele inspecteurs die dit blokkeren omdat zij vinden dat de oude verlofdagen fiscaal al genoten zijn.

Feitelijk genietingsmoment
Het feitelijke genietingsmoment is in die optiek het moment waarop de werknemer kiest om de vakantiedag niet te gebruiken als verlofdag, maar om in te zetten voor de aanschaf van een fiets, vakbondscontributie of een fitnessabonnement. Daarmee wordt, aldus de onnavolgbare mening van deze inspecteurs, niet voldaan aan de voorwaarde dat de wijziging van de arbeidsvoorwaarde een toekomstgerichte wijziging betreft. In de visie van deze inspecteurs, is het loon immers al genoten en kan er van toekomstgerichtheid geen sprake zijn.

Genietingsmoment = ruilmoment
Volgens AWVN - en deze mening is desgevraagd bevestigd door het ministerie van Financiën - is het mogelijk om ook het reeds opgebouwde verlof in te zetten als (extra) bron in een cafetariaregeling. Deze mening wordt gesteund door opvattingen in de literatuur. AWVN is van mening dat het recht op verlof (de loondoorbetaling op de vrije dag) of het loon uit verkoop van de verlofdag pas wordt genoten op het moment van de daadwerkelijke ruil. Het is volgens AWVN daarom mogelijk om vóór het ruilmoment hierover afspraken te maken met de werknemer.

Bron: AWVN, door Jan de Graaf

Ziektewet wordt strenger per 2013 voor uitzendkrachten en medewerkers met contract voor bepaalde tijd

2012-01-17T04:32:00.000-08:00

Het kabinet wil uitzendkrachten en mensen met een tijdelijk dienstverband die ziek zijn, sneller aan het werk krijgen. Met dat doel wordt de Ziektewet aangescherpt. De Ministerraad is akkoord met het wetsvoorstel, dat nu voor advies bij de Raad van State ligt.

Premieverhoging en arbeidsverleden-afhankelijke uitkering
Werknemers met tijdelijke contracten zijn gemiddeld langer ziek en komen relatief vaker in de WIA terecht dan mensen met een vast dienstverband. Om werkgevers te stimuleren meer aan preventie en zorg te doen, wil het kabinet de premie te verhogen als er meer werknemers in de Ziektewet zitten. Bij kleine werkgevers wordt gekeken naar het aantal mensen dat in de betreffende sector in de Ziektewet belandt.

Om flexibele werknemers aan te sporen om te re-integreren, wordt vanaf 1 januari 2013 de hoogte en duur van de uitkering afhankelijk van het arbeidsverleden. Werknemers krijgen in eerste instantie 70 procent van hun loon. Afhankelijk van het aantal gewerkte jaren wordt dit teruggebracht tot 70 procent van het minimumloon. Een werknemer heeft maximaal 24 maanden recht op een uitkering.

UWV en uitzendbureau
Het UWV beoordeelt na een jaar ziekte of de werknemer misschien ander passend werk kan verrichten. Ook kan het UWV tot een proefplaatsing van maximaal zes maanden besluiten.

Uitzendbureaus moeten vanaf 1 januari 2013 het loon van hun uitzendkrachten twee weken doorbetalen als ze ziek worden.

Auteur: Gibo Groep

HRM moet eigenaar zijn van merk

2012-01-16T03:42:00.000-08:00

Mensen maken het merk. En HR is verantwoordelijk voor mensen, en daarmee voor het merk. Stuart Chittenden pleit dan ook voor een coup van HR op het gebied van het merk.

In oktober 2011 werd op het congres HR Reinvention een experiment gehouden met nieuwe presentatievormen. Presentatoren kregen 5 minuten en 20 sheets om hun verhaal te vertellen. Door een serie van dergelijke presentaties achter elkaar bleek het mogelijk een onderwerp, in dit geval “Putting the human back in HR”, verder uit te diepen.

Deze presentaties zijn gefilmd en leveren dus 5 minuten durende filmpjes op waarin een prikkelende boodschap wordt neergelegd.

Stuart Chittenden legt uit waarom HR de eigenaar zou moeten zijn van het merk. Het merk dat een belangrijke rol speelt bij medewerkertevredenheid en -betrokkenheid.

Hij begint met te stellen dat succesvolle organisaties, zoals Apple, zich realiseren dat het succes van de organisatie is gebouwd op betrokken medewerkers, die energie krijgen van het merk. Organisatie Best Buy vond uit dat het verhogen van de medewerkerbetrokkenheid met 0,1% de omzet met 100.000 dollar verhoogde.

Chittenden definieert engagement als de positieve houding die een medewerker heeft ten opzichte van de organisatie door tevredenheid over de functie, zich gewaardeerd voelen en wetende dat de persoonlijke waarden overeenstemmen met de waarden van de organisatie.

Een merk wordt gevormd door de mensen en de cultuur van een organisatie. Alleen met tevreden en betrokken medewerkers kun je klanten aantrekken.

Het interne merk kent drie bouwstenen:
Het is wat we zeggen
Het is wat we doen; acties, bedrijfssystemen en protocollen
Het is wat we geloven; cultuur en percepties van medewerkers

Vervolgens geeft Chittenden nog een voorbeeld van hoe dat in praktijk uitpakt bij een organisatie. De interne waarden moeten vertaald worden in een boodschap voor mensen buiten de organisatie. En soms moeten die interne waarden aangepast worden en daarmee systemen, beleid en procedures.

Tenslotte stelt hij dat HR thuishoort in de boardroom. HR is verantwoordelijk voor medewerkbetrokkenheid. HR kan het merk energie geven en daarmee de organisatie succesvol laten zijn.

De video waarin duidelijk wordt gemaakt dat HR verantwoordelijk moet zijn voor het merk, een ware coup richting marketing en communicatie, is hier te bekijken op YouTube.

Trends in arbeidsrecht 2012

2012-01-04T03:55:00.000-08:00

Rechters ontbinden veel sneller arbeidscontracten. Er komen meer ontslagzaken rondom social media. En de discussie over het ontslagrecht zal weer oplaaien.
Dat zegt arbeidsrechtadvocaat Maarten van Gelderen van Ontslag.nl. Hij kijkt voor P&Oactueel vooruit op de belangrijkste arbeidsrechttrends voor 2012.

Sneller ontbinden arbeidscontracten
Waar voorheen de nadruk in ontslagzaken lag op het behoud van de baan, gaat het nu vaak vooral om de vergoeding. Volgens Van Gelderen is sprake van een trend die zich ook in 2012 zal voortzetten: ‘Ik hoorde laatst een rechter die een arbeidscontract vergeleek met een huwelijk. “Als één van de twee partijen geen zin meer heeft, ga je uit elkaar. En wie ben ik als rechter dan om jullie bij elkaar te houden?” Natuurlijk is dat maar één rechter, maar het is tekenend dat zoiets in een openbaar vonnis opgeschreven wordt.’
Voorheen was dat anders, zegt Van Gelderen: ‘Hiervoor was er meer discussie over of er wel of niet ontslag zou volgen. Die discussie is bijna verdwenen en heeft plaatsgemaakt voor de vraag hoe hoog de vergoeding is. Zeker 90 procent van alle ontslagzaken die momenteel bij de kantonrechter komen, leidt snel tot ontslag. Ook werknemers zijn hierin makkelijker geworden. Ze realiseren zich dat ze toch aan het kortste eind trekken. Ze staan best open voor ontslag mits ze er redelijk voor gecompenseerd worden.’
Oorzaak van de trend zijn maatschappelijke ontwikkelingen: ‘Flexibiliteit hoort bij deze tijd. En daar hoort ook bij dat je snel afscheid van elkaar moet kunnen nemen. Dat idee leeft breed in de samenleving.’

Ontslag om social media
Iets anders wat we in 2012 vaker zullen zien, zijn ontslagzaken om het gebruik van social media. ‘Afgelopen jaar zagen we al dat een oud-werknemer van een bedrijf een boete van 10.000 euro kreeg omdat hij op LinkedIn een contactverzoek accepteerde van een oude relatie. Volgens de rechter was dat een schending van het relatiebeding. Omdat we steeds meer met elkaar verbonden zijn via social media, zullen dit soort zaken vaker gaan spelen.’
Uiteindelijk zullen zich duidelijker regels gaan vormen voor wat wel en niet mag met social media. ‘Het is nog een relatief nieuw fenomeen, we zullen via jurisprudentie zien dat er meer duidelijk gaat worden. Wat ik verwacht? Dat is een beetje in een glazen bol kijken, maar ik denk dat de huidige concurrentie- en relatiebedingen in een moderne netwerkmaatschappij niet meer strikt vol te houden zijn. Ik verwacht dat de nadruk meer zal komen te liggen op oneerlijke concurrentie, bijvoorbeeld door relaties van je ex-werkgever structureel te benaderen om zo tot zaken te komen. In die gevallen is het logisch dat een rechter daar een stokje voor steekt.’

Ontslagrecht
Ook de discussie over het ontslagrecht zal vermoedelijk een nieuwe impuls krijgen in 2012. Of dat noodzakelijk is voor de arbeidsmarkt, is voor Van Gelderen overigens nog maar de vraag: ‘Dat werkgevers een soepel ontslagrecht makkelijk en goedkoop vinden, kan ik me voorstellen. Maar je hoort vaak zeggen dat werkgevers sneller mensen aantrekken als ze er ook snel vanaf kunnen. Dat idee wordt onder economen sterk betwist. Ikzelf twijfel ook zeer over de validiteit van dat argument.’
Volgens Van Gelderen valt het Nederlandse ontslagrecht reuze mee qua stroefheid. ‘Als een werkgever iemand wil ontslaan, krijgt hij praktisch altijd zijn zin. Het enige verschil met buurlanden is dat we een preventief ontslagstelsel hebben (je moet vooraf toestemming vragen), terwijl je in andere landen werknemers gewoon kunt ontslaan. Zij moeten dan maar stappen ondernemen als ze het er niet mee eens zijn. Alleen qua makkelijkheid voor werkgevers kan ik me er iets bij voorstellen.’
In de regel is het dus vrij eenvoudig om van mensen af te komen, er is maar één uitzondering: ‘Wanneer er arbeidsongeschiktheid in het verhaal is, dan wordt het plotseling erg moeilijk. Dan slaat de balans plotseling wel erg ver door richting het beschermen van de belangen van de werknemer.’

bron: P&Oactueel

Kleine werkgever onderschat personeelsadministratie

2011-12-20T00:24:00.000-08:00

Ondernemers met minder dan 25 medewerkers, besteden gemiddeld twee uur per week aan de administratie van personeelszaken. 90 procent denkt dat dit voldoende is om alle personeelszaken goed te kunnen regelen. Uit een analyse van Mercer Direct blijkt echter dat zij dit flink onderschatten.

Onder administratieve taken behoren onder meer het doorgeven van mutaties en nieuwe medewerkers aan verzekeraars of het UWV. Daar hoort ook bij het controleren van deze mutaties, het samenstellen van kostenoverzichten en administratie en communicatie van werknemersverzekeringen. Doordat veel ondernemers de administratie tussen de bedrijven door doen, is het risico op fouten aanzienlijk.

WIA-aanvragen niet op orde
Pieter Meiboom, Senior Consultant bij Mercer Direct merkt op: ‘Vooral bij WIA-aanvragen gaat het fout. 10 tot 15 procent daarvan is niet op orde. Ruwweg zijn er per jaar circa 60.000 aanvragen, dus jaarlijks gaat het dan om zo’n 9.000 missers. Als je dan weet dat per misser de directe kosten of schadelast kan oplopen tot maar liefst 4.000 euro dan gaat het dus om miljoenen euro’s aan missers. Een serieus financieel risico voor het niet op orde hebben van je personeelsadministratie en het niet nakomen van de zorgplicht.’

Nakomen van zorgplicht
Alle werkgevers in Nederland moeten voldoen aan de zorgplicht. Hiermee zijn ze verantwoordelijk voor het inrichten van werkomstandigheden waarbij de werkgever naar redelijkheid en billijkheid voorkomt dat de werknemer schade lijdt. Verzekeringsoplossingen ter dekking van financiële- en materiële schade én adequate informatievoorziening horen hier bij.

Communicatie
Naast gedegen administratief beheer, is communicatie van de inhoud van verzekeringen aan het personeel een belangrijk onderdeel. Slechts 42 procent van de medewerkers bij kleine ondernemingen is echter van mening dat er op een duidelijke manier gecommuniceerd wordt over hun arbeidsvoorwaarden. Minder dan de helft (43 procent) zegt de informatie die zij over arbeidsvoorwaarden ontvangen, ook te begrijpen.

Met het oog op de zorgplicht is uitleg aan medewerkers over hun arbeidsvoorwaarden erg belangrijk. Zij moeten begrijpen wat de voorwaarden inhouden.

Ontslag met wederzijds goedvinden telt mee bij collectief ontslag per maart 2012

2011-12-13T00:15:00.000-08:00

De Wet melding collectief ontslag (WMCO) is aangenomen door de Eerste Kamer, en zal per 1 maart 2012 in werking treden. Bij een reorganisatie tellen vanaf dat moment ook ‘beëindigingen met wederzijds goedvinden’ mee bij de vraag of de WMCO van toepassing is. Dat meldt werkgeversorganisatie AWVN.

Reorganisatie
Als er bij een reorganisatie sprake is van het voornemen om 20 of meer arbeidsovereenkomsten te beëindigen binnen 3 maanden en binnen één werkgebied (= één van de zes districten van UWV WERKbedrijf), dan is de WMCO van toepassing. Niet meer van belang is of de werkgever ontslagvergunningen wil aanvragen bij UWV, ontbindingsverzoeken wil indienen bij de kantonrechter of vaststellingsovereenkomsten wil sluiten: alle vormen van beëindigingen tellen mee, mits het er in totaal ten minste 20 zijn.

Als de WMCO van toepassing is, moet de reorganisatie gemeld worden bij UWV, en moeten vakbonden geraadpleegd zijn voordat er sprake kan zijn van een gang naar UWV of de kantonrechter, of het sluiten van een vaststellingsovereenkomst. Voldoet de werkgever niet aan zijn verplichtingen conform de WMCO, dan kan de werknemer een opzegging of vaststellingsovereenkomst vernietigen. Dit geldt niet voor een door de kantonrechter ontbonden arbeidsovereenkomst.

Vanaf 2012 geen extra tijdelijke contracten voor jongeren meer

2011-12-13T00:04:00.000-08:00

De maatregel die het tijdelijk mogelijk maakte dat voor jongeren tot 27 jaar pas na 4 jaar (of na 4 contracten voor bepaalde tijd) een vast contract ontstaat, wordt niet verlengd. De maatregel loopt nu op 31 december 2011 af. Dat meldt werkgeversorganisatie AWVN.

Minister Kamp heeft besloten om de betreffende crisismaatregel, ‘Extra tijdelijke contracten voor jongeren’, niet te verlengen, zo heeft hij 9 december in brieven aan de Eerste en Tweede Kamer bekendgemaakt. De maatregel kon worden verlengd tot uiterlijk 1 januari 2014.

Uit een evaluatie door bureau Astri blijkt enerzijds dat de maatregel voor een aantal jongeren het beoogde effect heeft gehad. Zo’n 10.000 jongeren die anders geen vierde contract hadden gekregen bij dezelfde werkgever, zijn dankzij de maatregel aan het werk gebleven. Anderzijds: zonder de maatregel zouden 9.000 jongeren waarschijnlijk een vast contract hebben gekregen.

Overgangsrecht
Vanaf 1 januari 2012 geldt de ‘oude’ ketenbepaling van artikel 7:668a Burgerlijk Wetboek weer. Er is een uitzondering gemaakt voor werknemers die onder de tijdelijke regeling vallen en bij het vervallen daarvan in het vierde contract zitten of de periode van dan 36 maanden hebben gepasseerd. Zij krijgen, zolang ze nog geen 27 jaar zijn, op het moment van het vervallen van de regeling geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, maar pas bij het vijfde contract of na afloop van de periode van 48 maanden.

Bron: AWVN

Flinke beperking aan loondoorbetalingsverplichting 65-plussers

2011-12-08T05:07:00.001-08:00

Minister Kamp van Sociale Zaken en Werkgelegenheid wil de loondoorbetalingsplicht bij zieke 65-plussers verkorten. De minister gaat daarvoor een wetsvoorstel indienen. Daarnaast wordt ook de ontslagtermijn voor 65-plussers korter. In augustus jl. maakte Kamp aan de Tweede Kamer bekend dat hij maatregelen wil nemen om enerzijds ouderen te stimuleren langer te blijven werken en anderzijds het in dienst houden en nemen van ouderen aantrekklik te maken.
Werkgevers krijgen in de toekomst een loondoorbetalingsplicht van zes weken, als werknemers die 65 jaar en ouder zijn, ziek zijn.

Ook beperkt Kamp de ontslagtermijn voor 65-plussers. Afhankelijk van wat in de cao is vastgelegd, bedraagt de opzegtermijn nu één tot vier maanden. De bewindsman wil de ontslagtermijn voor pensioengerechtigde werknemers terugbrengen naar één maand.

bron: HRpraktijk

TNO geeft tips voor scholing van lager opgeleiden

2011-12-01T00:54:00.000-08:00

TNO onderzocht hoe lager opgeleide werknemers gestimuleerd kunnen worden voor scholing. Een rapport daarover verscheen onlangs.
Volgens TNO-onderzoeker Astrid Hazelzet is er een spanning waarneembaar op de arbeidsmarkt. ‘Aan de ene kant zie je dat een Leven Lang Leren belangrijk is om mensen duurzaam inzetbaar te houden en dat er steeds hogere eisen aan werknemers worden gesteld. Willen zij interessant blijven voor werkgevers, dan is het belangrijk dat ze regelmatig een opleiding volgen. Aan de andere kant zie je dat de deelname aan opleidingen juist afneemt. Een spanningsveld dus, tussen wat we denken wat goed is voor lager opgeleiden en wat we in de praktijk zien.’

Werkgevers investeren minder
Een van de redenen dat lager opgeleide werknemers minder opleidingen volgen, is dat werkgevers minder in hen investeren. Hazelzet: ‘Wat we zien is dat werkgevers liever investeren in high potentials, maar het is niet verstandig. Kijk naar de aankomende krapte, en je weet dat het zinnig is om mensen aan je te binden. Bovendien worden je producten en diensten beter met geschoolde mensen, waardoor je concurrentiepositie verbetert.’

Functioneringsgesprekken
Uit het onderzoek blijkt dat feedback op het functioneren direct van invloed is op het volgen van opleidingen: ‘Als je mensen informatie geeft over het doel en resultaat van hun werk en hoe goed zij hun werk doen, worden ze zich bewuster van wat ze wel en niet kunnen. De tip aan bedrijven die hun werknemers in beweging willen krijgen voor scholing is dus om feedback te geven op het werk dat mensen doen.’

Intentie
Een andere belangrijke factor die werknemers in beweging krijgt voor scholing, is hun intentie (voornemen) te stimuleren. Daarbij zijn drie dingen van belang:

Een positieve houding ten aanzien van scholing.
De mening van anderen in de omgeving, zoals collega’s, een partner of familieleden.
Het geloof in eigen kunnen om scholing te volgen en met succes af te ronden (self efficacy).
Volgens Hazelzet kunnen werkgevers de intentie van werknemers op een paar manieren bevorderen: ‘Geef mensen voldoende informatie over de voordelen en vertel ze waarom het belangrijk is om bij te blijven. Stuur informatie over opleidingen bovendien naar het huisadres zodat er daar ook over gesproken wordt. Daarnaast is het belangrijk dat leidinggevenden het zelfvertrouwen van mensen bevorderen: geef werknemers complimenten wanneer ze iets nieuws beginnen en maak negatieve gevoelens over niet afgemaakte opleidingen in het verleden bespreekbaar. Selecteer opleidingen waarin geen formele examens te boventoon voeren.’

Nog twee aanbevelingen
Daarnaast zijn er nog twee dingen die P&O’ers kunnen doen om scholing onder lager opgeleiden te bevorderen: ‘Je moet als bedrijf wel de randvoorwaarden creëren waarin scholing mogelijk is. Dat kan per persoon verschillen. De één heeft een privéleven dat voldoende ruimte biedt om naast het werk met de opleiding bezig te zijn, de ander kan bijvoorbeeld door mantelzorgverplichtingen minder tijd beschikbaar hebben. Waardeer initiatieven als mensen er zelf mee komen. Als mensen zeggen dat het te zwaar is om werk, privé èn een opleiding te combineren, kun je kijken wat daarin mogelijk is.’
Daarnaast is het belangrijk om als bedrijf richting te geven: ‘Als je wilt dat werknemers zich scholen, is het handig dat ze weten in welke richting het bedrijf zich ontwikkelt. Met andere woorden: waar staat de organisatie over vijf jaar en welke competenties moet men dan hebben? Je kunt als werkgever niet zeggen: “Ontwikkel je maar”. Het is echt een wisselwerking.’

Bron: P&Oactueel.

Employer branding ook voor bestaande medewerkers

2011-11-29T06:00:00.000-08:00

Nadenken over het employer brand moet niet ophouden bij toekomstige medewerkers. Ook voor bestaande medewerkers kun je deze marketingtool goed gebruiken. Dat zegt Niels Willems van marketingadviesbureau Business Openers.

Werkgevers moeten eraan wennen dat ze binnen de organisatie ook te maken hebben met een markt: ‘Zoals een winkel zijn klanten wil behouden, zo wil jij je personeel aan je binden. Het grootste voordeel hiervan is dat het veel goedkoper is om iemand te behouden dan een nieuw iemand aan te trekken.’

Dezelfde werking
Employer branding werkt hetzelfde voor de interne als voor de externe arbeidsmarkt, zegt Willems: ‘Vanuit de organisatiestrategie bepaal je het profiel van je ideale medewerker. Vervolgens kijk je naar de motieven van die mensen om ergens succesvol te werken. Is dat carrière maken, werk-privebalans, een prettige werksfeer of iets anders? Vervolgens kijk je in je organisatie naar aanknopingspunten voor die motieven en ga je dat communiceren. Heb je die aanknopingspunten niet, dan wordt het hard werken.’

Functies aanpassen
Soms betekent goede employer branding ook dat de functies worden aangepast: ‘Veel mensen denken dat employer branding alleen gaat om communicatie, maar ook je product moet op orde zijn. Stel: verpleegkundigen hebben een hekel aan administratie en willen vooral aan het bed staan. Dan kun je als ziekenhuis wel vinden dat ze dat toch moeten doen, maar slimmer is het om de functie her in te richten. Het is simpel: ken de motieven en speel erop in. Verander de functies net zo lang totdat mensen hem willen hebben. De arbeidsmarkt wordt krap, het is in je eigen belang.’

Helemaal geen verschil?
Is er dan helemaal geen verschil tussen employer branding voor de interne of externe arbeidsmarkt? ‘Ja natuurlijk wel, mensen die al bij je werken, kennen je beter. Met alleen wat gladde communicatie kom je dus niet weg. Sollicitanten kun je nog foppen met een mooie poster, maar bij huidige werknemers moet je ook de daad bij het woord voegen. Beloftes over een prettige werksfeer moet je waarmaken.’

Werkgevers denken andersom
Veel werkgevers denken nog andersom, zegt Willems. Daarom zijn ze ook niet goed in employer branding. ‘Werkgevers zeggen nu vaak: dit is het hokje met de functieomschrijving: zorg maar dat je erin past. Maar dat kunnen ze zich helemaal niet meer veroorloven. Er komt een krappe arbeidsmarkt aan, waarin werknemers gaan verlangen dat juist het bedrijf zich aan gaat passen, en niet andersom.’

Ook P&O’ers denken het zich te kunnen veroorloven paternalistisch te zijn: ‘Dat is nog die oude Tayloriaanse gedachte dat bedrijven jou vertellen wat je moet doen. Ik denk dat P&O nog te weinig georganiseerd is op basis van moderne maatschappelijke paradigma’s. Hoezo een jaarlijks beoordelingsgesprek? Ik beoordeel jou als werkgever wel! Steeds minder jonge professionals willen in het hokje van de werkgever passen. Ze willen gewoon zichzelf zijn.’

bron P&Oactueel.

Tijdelijk werk biedt aanzienlijke kans op duurzaam dienstverband

2011-11-22T23:59:00.000-08:00

Ruim 60 procent van de werknemers die na de WW in tijdelijke dienst ging werken, blijkt duurzaam te werken. Maar het is ook zo dat werknemers met tijdelijke contracten vaker gebruik maken van de WW, de ziektewet en de WIA. Dat blijkt uit het vandaag gepubliceerde UWV Kennisverslag.

Driekwart van de mensen die in 2009 en 2010 na hun WW-uitkering ging werken, deed dat in een tijdelijke baan. Ruim de helft van de WW'ers die weer aan de slag ging, deed dat duurzaam. Dat wil zeggen dat iemand langer dan een jaar werkzaam is in een tijdelijk of vast dienstverband.

De kans op duurzaam werk heeft meer te maken met de bedrijfstak dan met het type dienstverband. Van alle Wajongers die eind 2009 werkten, deed 80 procent dit in een dienstverband van langer dan een jaar. Wajongers in de WSW werkten vaker duurzaam dan Wajongers bij een reguliere werkgever (93% ten opzichte van 66%). Werknemers en vangnetters met een WIA-uitkering blijken, als zij in het eerste jaar na de WIA-instroom werken, ook in meerderheid het jaar daarop nog werk te hebben.

Instroom WW tijdelijke werknemers
Werknemers in tijdelijke dienst doen vaker een beroep op de WW dan diegenen die een vast dienstverband hebben. In de periode 2009-2010 blijkt dat de kans op een WW-uitkering voor werknemers met een tijdelijk dienstverband driemaal hoger is (9%) dan voor werknemers met een vast dienstverband (3%). Werknemers in tijdelijke dienst in de bouw lopen de grootste kans om in de WW te stromen (21%).

Kansen voor re-integratie
De kansen voor reguliere werknemers met een WIA-uitkering om weer werk te vinden zijn relatief gunstig, omdat zij nog een werkgever hebben waar zij in vaste dienst kunnen blijven werken. WW'ers, Wajongers en vangnetters (o.a. mensen in voorheen tijdelijke dienstverbanden of uitzendkrachten) hebben moeite werk te vinden omdat zij geen werkgever hebben waarnaar zij kunnen terugkeren. Zij zijn volgens het UWV veelal aangewezen op werk in tijdelijke dienst bij een nieuwe werkgever.

Bron: UWV Kennisverslag

Minimum lonen 2012

2011-11-22T07:57:00.000-08:00

In Nederland kennen we geen landelijk wettelijk minimumuurloon. Het minimumuurloon hangt af van het aantal uren dat in de branche of onderneming als een normale werkweek geldt. In onderstaande zijn de minimum jeugd(lonen) omgerekend naar een uurloon bij een werkweek van 36, 38 en 40 uur.

Nieuwe regeling voor vakantiedagen per 1 januari 2012

2011-11-18T05:39:00.000-08:00

De regeling voor vakantie en verlof van werknemers wijzigt per 1 januari 2012. Langdurig arbeidsongeschikte werknemers bouwen gewoon vakantiedagen op en niet meer alleen over het laatste half jaar. Ook gaat er onderscheid gemaakt worden tussen wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen.

Verjaringstermijn
De verjaringstermijn is verschillend. Wettelijke vakantiedagen moeten in het jaar zelf of, of binnen zes maanden daarna, worden opgenomen. Voor bovenwettelijke vakantiedagen geldt een verjaringstermijn van vijf jaar.

Administratie
Een goede vastlegging van het vakantietegoed is van groot belang. We onderscheiden drie soorten vakantietegoed: het tegoed op 31 december 201, wettelijke vakantiedagen 2012 en bovenwettelijke vakantiedagen 2012. Deze hebben allemaal verschillende verjaringstermijnen. Belangrijk om inzichtelijk te hebben wanneer welke vakantierechten ontstaan zijn.

Cafetariabesluit aangepast aan werkkostenregeling

2011-11-03T09:10:00.000-07:00

De staatssecretaris van Financiën heeft onlangs het zogenoemde cafetariabesluit aangepast aan de werkkostenregeling. Ook onder de nieuwe regeling is het mogelijk belast loon om te zetten in onbelast loon.

Met ingang van 2011 kan onder het regime van de werkkostenregeling bij een cafetariaregeling een ruil plaatsvinden waardoor belaste loonbestanddelen als gerichte vrijstelling buiten de belastingheffing blijven. Ook is een ruil mogelijk als de werkgever de heffing bij de werknemer voorkomt door een vergoeding of verstrekking aan te wijzen als eindheffingsbestanddeel. Als een werkgever gebruikmaakt van de vrije ruimte, moet hij er wel op letten dat deze niet te snel wordt benut. Het is raadzaam nadere voorwaarden te stellen. Stel bijvoorbeeld een limiet in voor deelname aan de fietsenregeling onder de cafetariaregeling (op is op). Zo voorkomt de werkgever dat hij bijvoorbeeld halverwege het jaar al door de vrije ruimte heen is en het personeelsuitje en kerstpakket tegen 80% eindheffing worden belast.

Cafetariaregeling
Cafetariaregelingen maken het in het algemeen mogelijk belaste loonbestanddelen te ruilen met andere loonbestanddelen die geheel of gedeeltelijk niet tot het bij de werknemer belaste loon behoren. Denk bijvoorbeeld aan de ruil van belaste loonbestanddelen als (een gedeelte van) het brutoloon per maand, een eindejaarsuitkering, een tantième, een provisie of de vakantietoeslag. De werknemer kan zulke loonbestanddelen bijvoorbeeld inzetten om een fiets te verkrijgen of bijvoorbeeld spaarloon, een vergoeding voor kosten van kinderopvang, een vergoeding of verstrekking van de inrichting van een werkruimte, een vergoeding voor regelmatig woon-werkverkeer of andere zakelijke reizen, een vergoeding van de kosten van een studie of een vergoeding van vakbondscontributie.

Let op!
Belangrijk is dat de ruil van arbeidsvoorwaarde realiteitswaarde heeft. Dit betekent dat wijzigingen in de beloning in het algemeen gevolgen moeten hebben voor onder meer de hoogte van de pensioengrondslag, het vakantiegeld, de uitkeringsgrondslag voor de werknemersverzekeringen, het loon tijdens zwangerschap of ziekte en de zorg- en huurtoeslag.

Bron: SalarisNet

Staatssecretaris Weekers kondigt generieke stijging forfaitaire ruimte werkkostenregeling aan

2011-10-26T01:41:00.000-07:00

Staatssecretaris Weekers van Financiën heeft de Tweede Kamer de resultaten van de tussenevaluatie van de werkkostenregeling gestuurd. Weekers zegt te verwachten dat er een generieke verruiming van de forfaitaire ruimte komt. Deze forfaitaire ruimte zal bij de invoering van de Wet uniformering loonbegrip met 0,1%-punt stijgen naar 1,5%.

‘Voor het Belastingplan 2013 heb ik nu reeds financiële ruimte ingeboekt voor een aanvullende stijging met 0,1%-punt. Dat betekent dat bij de thans voorziene invoering van de Wet uniformering loonbegrip in 2013, de forfaitaire ruimte stijgt van 1,4% naar 1,6% van de loonsom,’ aldus Weekers.

De staatssecretaris bespreekt in de Kamerbrief een aantal knelpunten inzake de werkkostenregeling (WKR). Zo bestaat er behoefte aan verduidelijking van het loonbegrip. Verder is een veel gehoord verzoek de versoepeling van de WKR bij loon in natura en eigen bijdrage werknemers. Ook kondigt Weekers een intensivering van de voorlichting door de Belastingdienst aan.

bron: Ministerie van Financiën

Meeste werkenden kiezen voor behoud huidige baan

2011-10-13T00:40:00.000-07:00

Dat blijkt uit de nieuwste Randstad Werkmonitor onder 810 werkenden.
Eén op de vijf werknemers kijkt op dit moment om zich heen. Hoewel velen toe zijn aan verandering en ook wel kansen zien om van baan te veranderen, blijven de meeste werknemers liever even op hun plaats. Werkend Nederland lijkt daarmee te hopen op het moment dat de dip minder dreigend wordt.

Mobiliteitsindex
De belangrijkste uitkomst van de Werkmonitor is de stevige daling van de Mobiliteitsindex, een belangrijke indicator voor het verwachte switchgedrag in de komende tijd. Deze index daalde vanaf een niveau van 96 in maart naar 90 in september. Joost Ruempol van Randstad: ‘Toen de economie vorig jaar aantrok, steeg ook de mobiliteitsindex. We zagen een stijging tussen februari 2010 en maart dit jaar. Het herstel van de economie zagen we terug in deze index. Nu volgt hij de economie weer omlaag. Overigens is het veldwerk voor dit onderzoek in augustus verricht, dus met de huidige ontwikkelingen zal de mobiliteit vast weer lager uitkomen.’

Paradox
Het onderzoek brengt een interessante tegenstelling aan het licht tussen de interesse om te switchen en een daadwerkelijke overstap naar een andere baan of zelfs geheel ander werk. Werknemers staan meer dan een half jaar geleden open voor een nieuwe baan. En ook zeggen ze vertrouwen te hebben in de arbeidsmarkt (65 procent nu, 61 procent bij een vorige meting). Verder zijn werkenden minder enthousiast over hun huidige werkgever (25 procent nu, 30 procent bij de vorige meting).
Maar hoewel al deze seinen op ‘groen’ staan, lijkt het veel werknemers veiliger om nog even te wachten met een daadwerkelijke switch. Slechts 17 procent van de werknemers acht het waarschijnlijk dat zij binnen nu en zes maanden bij een andere werkgever in een vergelijkbare functie gaan werken. Dat is een fikse terugloop ten opzichte van 22 procent bij een vorige meting.

Verklaring
Volgens Joost Ruempol wordt de ‘blijf zitten waar je zit’-stemming veroorzaakt door voorzichtigheid: ‘De cijfers keren ten goede, maar werknemers hebben natuurlijk wel wat geleerd van de afgelopen drie jaar. Ze hebben gezien dat het toch heel snel kan veranderen allemaal. Ze houden liever de poot nog even stijf dan dat ze overhaast een volgende stap in hun loopbaan zetten. Om nu te zeggen: “Ik zie een kans en ik grijp hem”, is voor veel werknemers blijkbaar een stap te ver.’

Liever een man als leidinggevende
Uit het onderzoek komt nog een ander opvallend resultaat naar voren. Opvallend veel werknemers (40 procent) hebben namelijk een uitgesproken voorkeur voor een man als leidinggevende. Opvallend genoeg zijn zowel mannen als vrouwen deze mening toegedaan. Niet iedereen lijkt het een goed idee om meer vrouwen in het hoger management op te nemen: slechts een minderheid (42 procent) van de werknemers vindt dat dit de prestaties van de organisatie ten goede komt.
Volgens Ruempol is het wel relatief allemaal: ‘Ik denk dat veel werknemers blij zijn dat ze nu überhaupt een baan hebben en dat ze zich hier niet erg druk om maken. Pas wanneer er weer wat te kiezen valt, kunnen mensen hier persoonlijke acties aan verbinden.’

Bron: P&Oactueel.

Accepteer homo's op de werkvloer

2011-10-11T23:51:00.000-07:00

Een derde van de lesbiennes, homo’s, bi’s en transgenders (LHBT’s) komt op het werk niet uit de kast. Daarom is het thema van de nationale Coming Out Dag dit jaar: ‘Uit de kast werkt beter!’.

Uit onderzoek van het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP) blijkt dat een derde van de LHBT’s op het werk niet uit de kast is. Bovendien krijgen 14 Procent van de lesbische, 28 procent van de homoseksuele en 75 procent van de transgender-werknemers te maken met negatieve reacties wegens hun seksuele gerichtheid of genderidentiteit.
Volgens Vera Bergkamp, voorzitter van COC Nederland, komt daar ook het thema van de nationale Coming Out Dag vandaan. ‘Veel werknemers blijken het gewoon niet te durven om uit de kast te komen. Niet zo gek als je bedenkt dat ze in vorige functies regelmatig te maken hebben gehad met negatieve reacties. Dat doet toch wat met mensen. Door het niet uit de kast komen, leiden ze vaak een dubbelleven. ’s Avonds en in de weekenden zijn ze iemand anders dan op het werk. Dat is heel vervelend.’

Belang voor werkgevers
Ook voor werkgevers is het van belang dat werknemers uit de kast komen: ‘Je functioneert gewoon beter op je werk als je lekker in je vel zit. Als je niet helemaal jezelf kunt zijn, gaat er energie naar de verkeerde dingen. Uit Amerikaans onderzoek blijkt dat mensen die uit de kast komen, beter presteren op hun werk dan mensen die dat niet doen.’

Plagen of pesten
Een sporadisch grapje is helemaal niet erg, zegt Bergkamp. ‘Maar wanneer aan lesbische vrouwen iedere keer opnieuw gevraagd wordt wie het mannetje is, of iedere keer gezegd wordt dat je niet moet bukken voor het bureau van Jan, dan ontstaat er langzaamaan een heel vervelende sfeer.’
De algemene tendens gaat ook de verkeerde kant op. ‘De subjectieve beleving van veiligheid daalt: mensen voelen zich dus minder veilig dan een paar jaar geleden. Aan de andere kant neemt de sociale acceptatie wel toe. Dat staat dus haaks op elkaar.’

Tips voor werkgevers
Bergkamp heeft vier tips voor werkgevers om een veilige werkplek te creëren voor LHBT’s:

1. Veel werkgevers zeggen: “Bij ons komt het niet voor dat mensen niet uit de kast
durven komen”. Ik raad die werkgevers aan om er eens een vraag over op te nemen in
het medewerkertevredenheidsonderzoek. Dan pas kun je echt objectiveren of er een
probleem is.

2. Als je weet dat er klachten zijn, neem die dan serieus. Besteed er voldoende
aandacht aan, steek je kop niet in het zand. En stel een vertrouwenspersoon aan.

3. Faciliteer roze netwerken. Werknemers hebben daar echt iets aan.

4. Wees je bewust van je eigen opstelling. Vraag tijdens sollicitatiegesprekken eens
naar de partner, in plaats van naar iemands ‘man’ of ‘vrouw’.

Bron: P&Oactueel.

Directeuren en commissarissen willen soepeler ontslagrecht

2011-10-10T02:00:00.000-07:00

Nederlandse directeuren en commissarissen zijn het niet eens met het huidige ontslagrecht.

Dit blijkt uit een onderzoek onder 240 leden van de Nederlandse vereniging van Commissarissen en Directeuren (NCD).

Volgens NCD-voorzitter Susanne Stolte is het een duidelijk signaal van de leden dat het huidige ontslagrecht een andere vorm moet krijgen. ‘Voor geen van beide partijen is het huidige ontslagrecht gunstig. Voor de werkgever is het kostbaar, tijdrovend en onduidelijk (ten aanzien van de kosten). Voor de werknemer betekent het een periode van onzekerheid en verlamming, terwijl hij al weet wat er gaat gebeuren.’

Versoepeling van ontslagrecht
Deze huidige regeling sluit niet meer aan bij de tijdsgeest en moet efficiënter vormgegeven worden, zegt Stolte. ‘Dat kan door werkgevers de mogelijkheid te bieden om op elk moment een arbeidsovereenkomst te kunnen beëindigen, zonder bemoeienis van een overheidsinstantie. De rechter kan dan achteraf toetsen of de werkgever een ontslagvergoeding uit moet betalen aan de werknemer. Op deze manier wordt de arbeidsmarkt flexibeler en wordt het voor werkgevers aantrekkelijker om personeel aan te nemen.’

Bescherming werknemer
Daarbij gaat het er vooral om het proces te versnellen en te vereenvoudigen: ‘De bescherming van werknemers blijft overeind staan. Als een werkgever onrechtmatig handelt, kan de rechter alsnog ingrijpen. Bovendien zie ik nog steeds een standaard-ontslagvergoeding voor me (zoals de huidige kantonrechterformule). Waar we vanaf moeten is het hele vergunningentraject via UVW en/of kantonrechter alvorens tot ontslag over te kunnen gaan.’

Tijdsgeest
Volgens Stolte gaat het huidige ontslagrecht in tegen de tijdsgeest: ‘We zien de laatste decennia een verschuiving van collectieve verantwoordelijkheid (kerk, politiek) naar individuele verantwoordelijkheid. Als dat zo is in een samenleving, is het raar dat je afhankelijk bent van allerlei instanties om zoiets te regelen. Daarnaast zie je dat de hele arbeidsmarkt flexibeler wordt. Ik ben een optimist, ik weet zeker dat deze versoepeling de komende tien jaar geregeld wordt. Ik hoop alleen eerder.’

Minder regels
Het doel van het onderzoek was om te horen wat directeuren en commissarissen belangrijk vinden voor de bevordering van ondernemerschap in Nederland en hoe zij de huidige acties van het kabinet beoordelen. Wat het meest opvalt, is dat ruim 65% van de leden aangeeft dat de regeldruk het afgelopen jaar niet verminderd is. Bovendien is 67% van mening dat het aanvragen van een vergunning te veel tijd in beslag neemt. Het ondernemersbeleid van het kabinet is over het algemeen beoordeeld met een magere zes als rapportcijfer.

bron: P&Oactueel.

Uitzendkrachten krijgen gelijke rechten

2011-09-28T00:10:00.000-07:00

De Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (WAADI) wordt aangepast. Minister Kamp van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft daarvoor een wetsvoorstel ingediend.

In 2008 werden de Europese ministers van werkgelegenheid het eens over de rechten van uitzendkrachten. Deze zouden worden uitgebreid. Afgesproken werd dat uitzendkrachten vanaf de eerste dag dezelfde rechten hebben als de gewone werknemers in hetzelfde bedrijf, tenzij sociale partners anders zouden afspreken. De verschillende lidstaten kregen tot eind 2011 de tijd om hun nationale wetgeving hier op aan te passen.

De WAADI wordt aangepast in artikel 8 en artikel 9. In artikel 8 komt te staan dat uitzendkrachten ten minste dezelfde rechten hebben als medewerkers die direct in dienst zijn van de onderneming, met een soortgelijke functie, onder meer op het gebied van lonen en vergoedingen, arbeidstijden en bestrijding van discriminatie. Daarnaast worden er twee extra artikelen toegevoegd aan artikel 8.

In artikel 8a komt te staan dat uitzendkrachten recht hebben op gelijke toegang tot bedrijfsvoorzieningen of diensten in de onderneming. Hierbij moet gedacht worden aan toegang tot de bedrijfskantine of gebruik maken van de aanwezige kinderopvangfaciliteiten.

Artikel 8b heeft betrekking op vacatures die binnen de organisatie ontstaan. Deze dienen ook aan uitzendkrachten bekend te worden gemaakt, zodat zij dezelfde kans hebben op een contract voor onbepaalde tijd als werknemers die al in dienst zijn bij de onderneming.

Ook aan artikel 9 wordt een artikel toegevoegd. In artikel 9a komt te staan dat degene die de arbeidskrachten ter beschikking stelt, de totstandkoming van een arbeidsovereenkomst na afloop van de terbeschikkingstelling niet mag belemmeren.

Naast de WAADI zal ook de Wet op Ondernemingsraden worden aangepast.

Bron: Ministerie van SZW | Flexmarkt

Bijna helft wil maar vier jaar bij werkgever blijven

2011-09-26T02:34:00.000-07:00

Veertig procent van de hoogopgeleide jongeren wil maximaal vier jaar bij dezelfde werkgever blijven werken. Worden 30-plussers meegeteld, dan ligt dit percentage op 20 procent.

Volgens Dick Koopman van Yacht is het een trend die hij ook terugziet in contacten met HR-managers: ‘Een paar jaar geleden kon je nog een prima gesprek voeren met sollicitanten over primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden. Nu stappen ze na vijf minuten op en zeggen ze dat ze geen goed gevoel hebben.’
Maar wat voelt er dan niet goed? ‘Dat kan bijvoorbeeld het md-beleid zijn. Voor veel jongeren is dat te traditioneel: het is gericht op steeds een stapje hoger in de organisatie. Dat slaat niet aan bij mensen die liever steeds stapjes opzij zetten. Vroeger kon je ze daar nog mee binden, tegenwoordig zeggen ze “dat is niet mijn manier”.

Vier jaar
De meeste jonge hbo-plussers zijn nog maar vier jaar geboeid in een baan: ‘Dan gaan ze weg. Sommige werkgevers zeggen dat jongeren niet meer loyaal zijn. Dat bestrijd ik. Ze zijn heel loyaal, maar serieel loyaal.’

Wie is het snelst?
Op nieuwe vragen moeten nieuwe antwoorden worden verzonnen. Volgens Koopman gaat het daarbij nadrukkelijk om de koppeling tussen bedrijfsstrategie en HR-beleid. Sommige sectoren (zoals de hightech) zijn daarin heel ver. Maar laatst sprak ik met iemand van een bank en dat klonk toch heel anders. Hun beleid is nog erg gericht op stabiele economische groei en stabiele arbeidsverhoudingen. Maar er is wel wat veranderd de afgelopen jaren. In een krappe markt kom je dan in de problemen. De concurrentie neemt toe en het gaat erom wie het snelst is om dit op te pakken. Die organisaties gaan de strijd om talent winnen.’

Talentpools
Een van de oplossingen die Koopman aandraagt is het creëren van talentpools. ‘Ons onderzoek laat zien dat 65 procent van de hoger opgeleiden graag wil samenwerken in zogenaamde talentenpools per branche. Zo kan het dus zijn dat je in overleg eerst bij Bedrijf A en dan bij Bedrijf B gaat werken. Nu is het aan de organisaties om moed te tonen, concurrentieperikelen te overstijgen en te komen tot samenwerkingen.’
Hoe moet je dat doen dan? Contact opnemen met je concurrent en afspraken maken over uitwisseling? ‘Dat zou ik niet doen nee. Bij Yacht zijn we dergelijke pools aan het opzetten voor schaarse functies, dus ze kunnen bij ons komen.’

Geld inleveren voor interessante baan
Uit het onderzoek blijkt ook dat jonge hoogopgeleiden het meest bereid zijn om geld in te leveren voor een interessantere baan. Onder jongeren ligt dat percentage op 57 procent, ten opzichte van 32 procent bij 45-plussers. Gemiddeld genomen is 60 procent niet bereid om geld in te leveren voor een interessantere baan.

bron:P&O actueel.