sQirr arbeidsvoorwaarden advies

Per 1 maart 2012 meer procedures bij collectief ontslag

2012-03-05T23:31:00.000-08:00

Per 1 maart 2012 zijn de regels van de Wet melding collectief ontslag (Wmco) aangepast.
Als gevolg van deze wijziging zal het voor de toepassing van de Wmco niet uitmaken langs welke route een werkgever ontslagen wil realiseren, via het UWV, via de rechter of via een beëindigingsovereenkomst.

Begin dit jaar heeft de Eerste Kamer de wijzigingen in de Wmco aangenomen. Daarom geldt vanaf 1 maart dat ook ontslagen die een werkgever met een zogenoemde beëindigingsovereenkomst wil realiseren onder de Wmco komen te vallen. Een voorgenomen collectief ontslag moet worden gemeld als het ontslag twintig of meer werknemers betreft binnen een werkgebied van het UWV WERKbedrijf. Nu is het nog zo dat ontslagen door middel van beëindiging met wederzijds goedvinden niet onder de Wmco vallen. Een werkgever kan op dit moment nog proberen onder de meldingsplicht uit te komen door bij een voorgenomen ontslag met een deel van de werknemers een beëindigingsovereenkomst af te sluiten, zodat het aantal resterende opzeggingen onder de twintig komt. Dit moet de wijziging per 1 maart aanstaande gaan voorkomen.

Verplichtingen
Nu is het zo dat de werkgever bij een voorgenomen ontslag van twintig of meer werknemers, binnen een tijdsperiode van drie maanden en binnen een werkgebied van het UWV, dit voornemen moet melden aan de vakbonden. Een afschrift van deze melding moet naar het UWV worden gestuurd. Bij zo’n voornemen moet de werkgever de betrokken vakbonden raadplegen en in voorkomende gevallen de ondernemingsraad. Het is daarbij niet vereist dat overeenstemming wordt bereikt. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet eerder dan een maand na de melding opzeggen of met wederzijds goedvinden beëindigen. Voor ontbinding geldt hetzelfde, dus de arbeidsovereenkomst kan niet eerder worden ontbonden dan een maand na de melding. De ‘maand wachttijd’ geldt niet als uit een verklaring van de vakbonden blijkt dat zij zijn geraadpleegd en met de beëindigingen kunnen instemmen.

Wederzijds goedvinden
Voor beëindiging met wederzijds goedvinden wordt verder niets geregeld, behalve dat zulke beëindigingen onder de Wmco vallen. Als blijkt dat de verplichtingen op grond van de Wmco niet zijn nageleefd, kan zo’n beëindiging vernietigbaar zijn. Deze vernietigbaarheid van een opzegging van de arbeidsovereenkomst of de beëindigingsovereenkomst is nieuw vanaf 1 maart. Impliciet geldt dat de werkgever de route van de beëindigingsovereenkomst niet (meer) kan volgen als hij meent dat er zoveel spoed is dat de vakbonden niet kunnen worden geraadpleegd. Als gevolg van de wijziging zal het voor de toepassing van de Wmco niet uitmaken langs welke route een werkgever ontslagen wil realiseren.

Inwerkingtreding
De wijzigingen zijn op 1 maart 2012 in werking getreden. Op meldingen van collectief ontslag die vóór de datum van inwerkingtreding zijn gedaan blijft de oude wet van toepassing. Hetzelfde geldt voor beëindigingovereenkomsten die vóór de datum van inwerkingtreding zijn afgesloten. Deze tellen dan dus niet mee bij de vraag of de Wmco van toepassing is.

Tip
Nadat de wijzigingen in werking zijn getreden zullen reorganisaties hoogstwaarschijnlijk procedureel wat ingewikkelder worden. Werkgevers die niet willen dat dit tot vertraging leidt, doen er verstandig aan ervoor te zorgen dat de procedures tijdig worden ingezet.

Bronnen:
• Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid >>
• De SalarisAdviseur >>

Werkgevers willen geen 65-plusser

2012-02-27T00:19:00.001-08:00

De werkgevers in Nederland zijn niet enthousiast over het doorwerken van werknemers na hun 65ste. Wel stijgt het aantal 55-plussers dat werkt in een betaalde baan.
Dat staat in het rapport 'Vraag naar arbeid 2011' van het Sociaal en Cultureel Planbureau.

Uit het onderzoek blijkt dat werkgevers weinig zien in het doorwerken van mensen na hun 65ste levensjaar. Slechts 15 procent acht dat voor hun organisatie wenselijk of zeer wenselijk. Maar liefst 58 procent beoordeelt het als onwenselijk of zeer onwenselijk, en de overige 27 procent is neutraal. Volgens SCP-onderzoeker Edith Josten zal het deels een kwestie zijn van wennen aan het idee: ‘Werkgevers passen zich aan aan de omstandigheden. Ze zijn nu ook meer over 60-plussers te spreken dan tien jaar geleden. De tijd verandert en werkgevers veranderen mee. Ik zou me ook kunnen voorstellen dat ze het deels vanuit hun eigen perspectief hebben beantwoord: dat ze zelf niet door zouden willen werken na hun 65ste. Uit de cijfers blijkt dat maar weinig werknemers daar zin in hebben.’

Doorwerken na 60e jaar
Steeds meer werkgevers steunen wèl het doorwerken na het 60ste jaar. In 2009 vond 55 procent van de werkgevers het wenselijk voor hun organisatie als werknemers na het 60e jaar doorwerken. In 2001 was dit maar 41 procent. De steun voor langer doorwerken is onder meer gegroeid door vrees van werkgevers voor toekomstige personeelstekorten. De steun van werkgevers voor langer doorwerken is niet vergroot door de afbouw van speciale ouderenregelingen, zoals bv. het afschaffen van vrijstelling van overwerk.

Blijvend hoog
In 2007 was er een krapte op de arbeidsmarkt, op dat moment waren werkgevers plotseling erg voor langer doorwerken van ouderen. Maar in 2009 (tijdens de crisis) waren werkgevers niet heel veel minder enthousiast. De wenselijkheid om ouderen door te laten werken daalde wel iets, maar niet veel. Volgens Edith Josten passen werkgevers zich kennelijk aan de veranderingen aan waarvan ze weten dat die toch wel gaan komen. ‘De beroepsbevolking gaat krimpen, dat wordt steeds duidelijker, en men weet dat ouderen daarom nodig zijn. Ik vermoed dat het een blijvende verandering van opvatting is.’

Ontziemaatregelen
Om ouderen aan het werk te houden, werden vroeger veel ontziemaatregelen bedacht. Voorbeelden daarvan zijn vrijstelling van overwerk, vrijstelling van ploegendienst, verkorting van de werkweek en extra vrije dagen. Omdat het dure maatregelen zijn, is de overheid er minder enthousiast over. De afgelopen jaren hebben werkgevers die lijn gevolgd en dergelijke regelingen afgebouwd.

Ontwikkelmaatregelen
Een ander middel om ouderen aan het werk te houden zijn ontwikkelmaatregelen. Zij dienen om de kennis en vaardigheden van ouderen op peil te houden en eventuele kennisveroudering tegen te gaan. Met andere woorden, ontwikkelmaatregelen moeten voorkomen dat werkgevers en werknemers niet meer investeren in de inzetbaarheid van oudere werknemers, omdat deze ‘binnen een aantal jaren toch stoppen met werken’.

Het is opvallend dat minder werkgevers ouderen stimuleren om scholing te volgen. Dat lijkt haaks te staan op de noodzaak om meer ouderen aan het werk te houden. Het percentage werkgevers dat de scholing van oudere werknemers bevordert, lag in 2003 op zijn hoogst: het was toen 30 procent. In 2009 bedroeg het nog maar 21 procent. Volgens Josten kan dat onder meer komen doordat het minder nodig is om ouderen te stimuleren meer scholing te volgen: ‘Het wordt vanzelfsprekender, daarom hoeven ze minder als aparte groep benaderd te worden.’

Productiviteit
Werkgevers maken zich weinig zorgen over de productiviteit van ouderen. Vrijwel alle werkgevers (91 procent) vinden dat 55-plussers minstens zo goed presteren als jongere werknemers. Ook zegt 81 procent van de werkgevers dat de loonkosten van 55-plussers niet hoger zijn dan hun productiviteit rechtvaardigt.

bron: P&O aktueel

Discussie over flexibele arbeid moet breder!

2012-02-14T05:00:00.002-08:00

Minister Henk Kamp van Sociale Zaken wil een brede discussie over flexibele arbeid. De minister is bezig met een voorstel waarmee de mogelijkheden voor werknemers verruimd worden om onder een tijdelijk contract te werken. Daarnaast wil hij ook kijken naar alternatieve manieren om de arbeidsmarkt beter te laten werken.

Kamp gaf dit aan in een debat met de Tweede Kamer. Hij kijkt uit naar de hoorzitting over flexibiliteit en zekerheid op de arbeidsmarkt die in dit voorjaar wordt gehouden. Kamp kondigde aan dat het kabinet hierna schetst hoe zij flexibele arbeid zien. Hierdoor hoopt hij voor de zomer nog met de Kamer verder te kunnen spreken over flexibele arbeid.

bron: HR Praktijk

Binnen bedrijven is sprake van een mismatch aan personeel

2012-02-08T23:57:00.000-08:00

Binnen bedrijven is sprake van een mismatch aan personeel. Ze hebben mensen over én te kort, alleen zijn dat niet dezelfde mensen. Tegelijkertijd innoveren en saneren is de oplossing.
Dat zegt Piet Hein de Sonnaville, directeur van Atos Interim Management.

Hij baseert zijn uitspraken op het rapport Innoveren of saneren: wat eerst? Dat onderzoek werd uitgevoerd door Atos Interim Management en Nyenrode Business Universiteit.

Uit het onderzoek blijkt dat 2012 bij veel bedrijven in het teken staat van een personeelssanering. 4 op de 10 bedrijven verwachten te moeten ingrijpen in hun personeelsbestand. Er is een duidelijke relatie tussen omvang van organisaties en verwachte inkrimping. Met name grotere organisaties met een omvang vanaf 1.000 medewerkers denken te moeten ingrijpen in hun personeelsbestand. Dit geldt voor ruim 55 procent van deze bedrijven. Deze ontwikkeling heeft in het MKB minder verstrekkende gevolgen (15 procent van de bedrijven met minder dan 250 medewerkers verwacht volgend jaar te moeten saneren).

Juist mensen aannemen
Bedrijven gaan saneren, maar tegelijkertijd willen ze mensen aannemen. Kan dat tegelijkertijd? Piet Hein de Sonnaville: ‘Een complicerende factor in grote organisaties is de mismatch tussen de beschikbare capaciteit en de medewerkers die echt nodig zijn. Je hebt mensen nodig met andere capaciteiten dan die je beschikbaar hebt. Stel: je hebt iemand die alles weet van oude media, terwijl je met internet aan de slag gaat.’

Tekort en overschot
Een mismatch dus tussen beschikbare en benodigde capaciteiten. Is er ook een macro-mismatch? ‘Er is een overschot aan generalisten. Mensen met een bedrijfskundige achtergrond die weten hoe ze een afdeling moeten leiden, maar niets weten van de werkinhoud. Van de verandermanagers hebben we er kwantitatief echt genoeg in dit land. Daarentegen is er een tekort aan vakspecialisten. Mensen die iets kunnen wat niet met een paar trainingen is aan te leren.’

Tegelijkertijd innoveren en saneren
Waarom moeten bedrijven tegelijkertijd innoveren en saneren? ‘Tijdens en na een sanering vindt er een verlamming plaats. Mensen worden apathisch, houden zich stil en wachten af. Pas daarna gaan ze weer aan de slag om nieuwe dingen te doen. Je kunt die twee perioden veel beter ineenschuiven, zodat je minder lang in die verlamming zit.’
Waarom gebeurt dat dan zo weinig tegelijkertijd? ‘Het is lastig om politieke redenen. 100 man eruit en 100 man erin is lastig uit te leggen aan de OR. Die zeggen: ga mensen maar omscholen. Dat is niet helemaal terecht, soms wil je gewoon een frisse wind in je bedrijf. Overigens is ook het ontslagrecht er debet aan: als alle bedrijven in dit land vrijelijk zouden aannemen en ontslaan, zou er niets aan de hand zijn.’

Markt interim management stabiel
Uit het onderzoek blijkt overigens ook dat de vraag naar externe managers in 2012 redelijk stabiel blijft. In de afgelopen jaren nam het aantal interim managers in veel sectoren juist af. Deze trend lijkt zich nu te keren, met uitzondering van de financiële dienstverlening en overheid. ‘De nu nog aanwezige externen zijn een belangrijke schakel binnen de organisatie. Dit percentage varieert per organisatie en bedraagt gemiddeld 5 procent.
Juist van deze externen mag verwacht worden dat ze de benodigde innovatie wel tot stand kunnen brengen, zegt De Sonnaville. ‘De saneringsslag zal hen waarschijnlijk niet raken, zodat dit niet ten koste gaat van de aandacht voor en focus op innovatie.’

Bron: P&Oactueel

Flexibel werken belangrijker dan werkinhoud

2012-02-02T01:06:00.000-08:00

Er is een verschuiving gaande in wat werknemers belangrijk vinden. Tijd en plaatsonafhankelijk werken lijkt werknemers meer aan te spreken dan de werkinhoud.
Dat blijkt uit de MKB Marktmonitor 2011-2012 van Unique en TNO onder bijna 4.000 ondernemers.

Volgens Raymond Puts, algemeen directeur van Unique, kunnen werkgevers daar behoorlijk in meekomen. ‘De helft van de MKB’ers geeft aan dat begin- en eindtijden flexibel zijn af te spreken. Plaatsonafhankelijk werken is iets lastiger. 60 procent geeft aan dat hun medewerkers altijd vanuit kantoor werken. Wel zie je dat er grote verschillen zijn: bij de financiële dienstverlening en de overheid is het doorgaans makkelijker om flexibel te werken.’

Groeiend personeelsbestand
55 procent van de ondernemers verwacht komend jaar nieuw personeel aan te nemen. 28 procent van de ondernemers geeft aan de flexibele schil de komende twee jaar uit te breiden. Hoe opvallend is dat met deze economie? ‘Dat lijkt opvallend, maar de vraag stellen we al een paar jaar en als ondernemers een groei verwachten, dan maken ze die ook waar. MKB’ers zijn heel realistisch.’
En toch lezen we in de kranten over grote ontslagen. Hoe zit dat dan? ‘Dan gaat het vaak om de overheid en grote bedrijven. Maar daar leeft momenteel een heel ander sentiment. De MKB’er wil nieuwe producten ontwikkelen en nieuwe markten aanboren. Hij is veel sneller in het aanpassen aan de omgevingssituatie. Hij pakt de ontwikkelingen veel sneller op.’

Ander soort mensen?
Als er meer mensen aangenomen worden, en MKB’ers zetten in op innovatie, zegt dat dan iets over het soort mensen dat gevraagd wordt? Raymond Puts: ‘Nee. Het zijn geen hoogdravende innovaties waar R&D-afdelingen eerst marktanalyses van gaan maken. Een MKB’er ziet iets gebeuren en gaat daar actiegericht mee aan de slag. Het zijn doeners die kansen oppakken. Daar heb je geen andere competenties voor nodig.’

Vergrijzing
Over de vergrijzing lijken ondernemers zich weinig zorgen te maken. 38 procent verwacht helemaal geen krapte en bijna 30 procent verwacht wel krapte, maar geen bezettingsproblemen. En dat terwijl er wel een krapte aankomt. ‘MKB’ers hebben een korte horizon. Er is vandaag geen krapte, dus is er geen probleem. Dat is niet slim, maar dat is inherent aan hoe MKB’ers werken. Ze zien kansen om zich heen en pakken er af en toe een paar op. Hier ligt een taak voor brancheverenigingen: die zullen vergrijzing moeten blijven agenderen.’

Optimistisch
Verder blijkt uit het onderzoek dat ondernemers optimistisch zijn. 73 procent van het MKB verwacht het komende jaar te groeien. In 2010 sprak 68 procent een groeiverwachting uit en in 2009 was dat 62 procent.
Om de groei in 2012 te kunnen realiseren, wil 62 procent van de ondernemers nieuwe producten en diensten ontwikkelen, 54 procent wil het één-op-één contact met relaties intensiveren en 53 procent wil nieuwe markten aanboren.

Eerst zien, dan geloven
In 2011 werd vaker omzetgroei geboekt dan dat er nieuwe mensen aangenomen werden. Maar dat de personele groei achterblijft op de omzetgroei is normaal, zegt Puts. ‘Ook dit jaar komt dat weer in de vooruitblik naar voren. Ondernemers gaan pas personeel aannemen als de omzetgroei is gerealiseerd, eerst zien, dan geloven.’

bron: P&O Actueel

Duurzame inzetbaarheid, flexibiliteit en meeademende loonkosten steeds vaker gespreksonderwerp bij cao's

2012-01-31T06:26:00.000-08:00

De cao-lonen zijn forser gestegen dan met het oog op de economische onzekerheid verwacht zou mogen worden. Dat stelt directeur Arbeidsvoorwaardenbeleid Hans van der Steen van werkgeversvereniging AWVN in een evaluatie van het cao-jaar 2011. Van der Steen toonde zich wel zeer ingenomen met de inhoudelijke verschuiving in de cao-besprekingen. Meer dan ooit worden volgens hem afspraken gemaakt over duurzame inzetbaarheid, flexibiliteit en meeademende loonkosten.

Gemiddeld kwamen cao-partijen in 2011 een loonstijging van 1,75 procent overeen. Dat is weliswaar minder dan de inflatie, maar volgens Van der Steen toch aan de bovenkant van wat verantwoord is. “In de internationale concurrentieverhoudingen kunnen loonkostenstijgingen gemakkelijk tot reorganisaties leiden, zeker op dit ogenblik.” Het goede nieuws op het vlak van de loonontwikkeling is dat in de loop van 2011 de gemaakte afspraken wel een dalende lijn vertoonden.

Duurzame inzetbaarheid
AWVN is wel blij met de karakterverandering van veel cao-besprekingen. Steeds vaker gaat het om duurzame inzetbaarheid en flexibiliteit - onderwerpen die niet direct samenhangen met loonvorming. Concreet gaat het dan om afspraken die aan de ene kant de concurrentiekracht van de onderneming vergroten en die aan de andere kant werknemers betere kansen geven zich te ontplooien of om werk- en privésituatie beter op elkaar af te stemmen. Voorbeelden zijn scholingsbudgetten, levensfasebewust personeelsbeleid en gezondheidsbeleid. In tachtig procent van de afgesloten cao´s is in het afgelopen jaar tenminste één afspraak gemaakt in dit kader.

Nog niet vernieuwd
Opvallend in het cao-jaar 2011 is het grote aantal cao’s dat pas ná de afloopdatum werd vernieuwd of dat zelfs nog helemaal niet is vernieuwd. In 2011 liepen 550 cao’s af. 150 daarvan waren op 31 december nog niet vernieuwd. In dergelijke gevallen blijft de oude cao van kracht. Dat vakbonden en werkgevers in veel gevallen geen haast lijken te hebben, verklaart AWVN uit de onzekere economische situatie en uit de pensioenproblematiek die als een donkere wolk boven het bedrijfsleven hangt.

bron: HR Praktijk

Naast een baan ook voor jezelf werken

2012-01-26T00:00:00.000-08:00

Ongeveer de helft van de Nederlanders zou best een paar dagen per week als zelfstandige willen werken. Naast een baan in loondienst.

Dat blijkt uit Het Nationale Werkonderzoek van JobTrack.nl onder 28.153 respondenten.
Uit het onderzoek blijkt dat vooral jongeren tot 34 jaar lopen warm voor het parttime ondernemerschap: 59 procent zegt best een aantal dagen als ZZP’er te willen werken. Ook hoger opgeleiden zijn enthousiast over zelfstandig ondernemen, lager opgeleiden staan er juist minder positief tegenover.
Marco de Weerd van JobTrack.nl: ‘Jongeren en hoger opgeleiden wisselen vaker van werkgever en willen bovendien graag iets voor zichzelf opbouwen. Dat past bij de huidige samenleving en de situatie op de arbeidsmarkt. Zoveel mogelijk ervaring opdoen in een korte tijd en op die manier een uniek cv opbouwen dat in crisistijd goed van pas komt.’

Waarom wil men voor zichzelf?
Het is de vraag waarom mensen zo graag voor zichzelf willen beginnen. ‘Werknemers worden mondiger, en willen zich niet meer automatisch schikken naar de nukken van een werkgever. Ze komen op voor hun rechten en als er ontevredenheid is, zoeken ze eerder een andere oplossing. Bovendien is het zelfstandig werken steeds makkelijker, de maatschappij raakt er meer mee bekend. Ik had laatst een sollicitant voor de functie van webredacteur, die aangaf toch echt een dag in de week nodig te hebben voor allerlei eigen klussen. Dat wordt steeds normaler.’

Lang bij één baas slecht voor carrière
Ook een leven lang bij één baas werken wordt als ‘slecht voor je carrière’ wordt bestempeld. Vooral jongeren en hoger opgeleiden zijn hiervan overtuigd. ‘Ik denk dat de onzekere arbeidsmarkt daarop van invloed is geweest. Jongeren hebben in de start van hun loopbaan te maken gekregen met een crisis en daar de gevolgen van ondervonden. Dat heeft ze gevormd. Zij zetten niet alles meer op één paard in, maar willen hun talenten volop benutten.’

Kans of bedreiging voor P&O’ers?
Wanneer steeds meer mensen ook een of meer dagen zelfstandig willen werken, hoe is dat dan voor bedrijven? De Weerd: ‘Het hangt van de functie af. In sommige functies, zoals de hierboven genoemde webredacteur, kan ik me voorstellen dat het goed is. Het geeft werknemers een breder blikveld, en voor de ontwikkeling van de individuele mens is het ook goed.’
In andere functies is het waarschijnlijk lastiger: ‘In functies waar bedrijven 40 uur vragen bijvoorbeeld. Of functies waarin je met concurrentiegevoelige informatie werkt: dan is het lastig als je ook nog voor jezelf werkt. Ook wanneer bedrijven veel investeren in iemands kennis, die hij dan voor eigen gebruik inzet, kan ik me scheve gezichten voorstellen. Toch denk ik dat deze manier van denken ouderwets is. Zulk protectionisme past niet meer in deze tijd.

bron: P&O Actueel

Verlofstuwmeren nieuwe bron voor cafetariaregeling

2012-01-24T00:05:00.000-08:00

Bij bedrijven is een toenemende belangstelling om stimuleringsbeleid te ontwikkelen om grote verlofstuwmeren af te bouwen. De opgebouwde dagen inzetten als nieuwe bron voor de cafetariaregeling, is een mogelijk middel. Dat signaleert werkgeversorganisatie AWVN.

De vraag is of de Belastinginspecteur akkoord zal gaan met het inzetten van verlofdagen uit voorafgaande jaren als bronelement. Er zijn nog steeds enkele inspecteurs die dit blokkeren omdat zij vinden dat de oude verlofdagen fiscaal al genoten zijn.

Feitelijk genietingsmoment
Het feitelijke genietingsmoment is in die optiek het moment waarop de werknemer kiest om de vakantiedag niet te gebruiken als verlofdag, maar om in te zetten voor de aanschaf van een fiets, vakbondscontributie of een fitnessabonnement. Daarmee wordt, aldus de onnavolgbare mening van deze inspecteurs, niet voldaan aan de voorwaarde dat de wijziging van de arbeidsvoorwaarde een toekomstgerichte wijziging betreft. In de visie van deze inspecteurs, is het loon immers al genoten en kan er van toekomstgerichtheid geen sprake zijn.

Genietingsmoment = ruilmoment
Volgens AWVN - en deze mening is desgevraagd bevestigd door het ministerie van Financiën - is het mogelijk om ook het reeds opgebouwde verlof in te zetten als (extra) bron in een cafetariaregeling. Deze mening wordt gesteund door opvattingen in de literatuur. AWVN is van mening dat het recht op verlof (de loondoorbetaling op de vrije dag) of het loon uit verkoop van de verlofdag pas wordt genoten op het moment van de daadwerkelijke ruil. Het is volgens AWVN daarom mogelijk om vóór het ruilmoment hierover afspraken te maken met de werknemer.

Bron: AWVN, door Jan de Graaf

Ziektewet wordt strenger per 2013 voor uitzendkrachten en medewerkers met contract voor bepaalde tijd

2012-01-17T04:32:00.000-08:00

Het kabinet wil uitzendkrachten en mensen met een tijdelijk dienstverband die ziek zijn, sneller aan het werk krijgen. Met dat doel wordt de Ziektewet aangescherpt. De Ministerraad is akkoord met het wetsvoorstel, dat nu voor advies bij de Raad van State ligt.

Premieverhoging en arbeidsverleden-afhankelijke uitkering
Werknemers met tijdelijke contracten zijn gemiddeld langer ziek en komen relatief vaker in de WIA terecht dan mensen met een vast dienstverband. Om werkgevers te stimuleren meer aan preventie en zorg te doen, wil het kabinet de premie te verhogen als er meer werknemers in de Ziektewet zitten. Bij kleine werkgevers wordt gekeken naar het aantal mensen dat in de betreffende sector in de Ziektewet belandt.

Om flexibele werknemers aan te sporen om te re-integreren, wordt vanaf 1 januari 2013 de hoogte en duur van de uitkering afhankelijk van het arbeidsverleden. Werknemers krijgen in eerste instantie 70 procent van hun loon. Afhankelijk van het aantal gewerkte jaren wordt dit teruggebracht tot 70 procent van het minimumloon. Een werknemer heeft maximaal 24 maanden recht op een uitkering.

UWV en uitzendbureau
Het UWV beoordeelt na een jaar ziekte of de werknemer misschien ander passend werk kan verrichten. Ook kan het UWV tot een proefplaatsing van maximaal zes maanden besluiten.

Uitzendbureaus moeten vanaf 1 januari 2013 het loon van hun uitzendkrachten twee weken doorbetalen als ze ziek worden.

Auteur: Gibo Groep

HRM moet eigenaar zijn van merk

2012-01-16T03:42:00.000-08:00

Mensen maken het merk. En HR is verantwoordelijk voor mensen, en daarmee voor het merk. Stuart Chittenden pleit dan ook voor een coup van HR op het gebied van het merk.

In oktober 2011 werd op het congres HR Reinvention een experiment gehouden met nieuwe presentatievormen. Presentatoren kregen 5 minuten en 20 sheets om hun verhaal te vertellen. Door een serie van dergelijke presentaties achter elkaar bleek het mogelijk een onderwerp, in dit geval “Putting the human back in HR”, verder uit te diepen.

Deze presentaties zijn gefilmd en leveren dus 5 minuten durende filmpjes op waarin een prikkelende boodschap wordt neergelegd.

Stuart Chittenden legt uit waarom HR de eigenaar zou moeten zijn van het merk. Het merk dat een belangrijke rol speelt bij medewerkertevredenheid en -betrokkenheid.

Hij begint met te stellen dat succesvolle organisaties, zoals Apple, zich realiseren dat het succes van de organisatie is gebouwd op betrokken medewerkers, die energie krijgen van het merk. Organisatie Best Buy vond uit dat het verhogen van de medewerkerbetrokkenheid met 0,1% de omzet met 100.000 dollar verhoogde.

Chittenden definieert engagement als de positieve houding die een medewerker heeft ten opzichte van de organisatie door tevredenheid over de functie, zich gewaardeerd voelen en wetende dat de persoonlijke waarden overeenstemmen met de waarden van de organisatie.

Een merk wordt gevormd door de mensen en de cultuur van een organisatie. Alleen met tevreden en betrokken medewerkers kun je klanten aantrekken.

Het interne merk kent drie bouwstenen:
Het is wat we zeggen
Het is wat we doen; acties, bedrijfssystemen en protocollen
Het is wat we geloven; cultuur en percepties van medewerkers

Vervolgens geeft Chittenden nog een voorbeeld van hoe dat in praktijk uitpakt bij een organisatie. De interne waarden moeten vertaald worden in een boodschap voor mensen buiten de organisatie. En soms moeten die interne waarden aangepast worden en daarmee systemen, beleid en procedures.

Tenslotte stelt hij dat HR thuishoort in de boardroom. HR is verantwoordelijk voor medewerkbetrokkenheid. HR kan het merk energie geven en daarmee de organisatie succesvol laten zijn.

De video waarin duidelijk wordt gemaakt dat HR verantwoordelijk moet zijn voor het merk, een ware coup richting marketing en communicatie, is hier te bekijken op YouTube.

Trends in arbeidsrecht 2012

2012-01-04T03:55:00.000-08:00

Rechters ontbinden veel sneller arbeidscontracten. Er komen meer ontslagzaken rondom social media. En de discussie over het ontslagrecht zal weer oplaaien.
Dat zegt arbeidsrechtadvocaat Maarten van Gelderen van Ontslag.nl. Hij kijkt voor P&Oactueel vooruit op de belangrijkste arbeidsrechttrends voor 2012.

Sneller ontbinden arbeidscontracten
Waar voorheen de nadruk in ontslagzaken lag op het behoud van de baan, gaat het nu vaak vooral om de vergoeding. Volgens Van Gelderen is sprake van een trend die zich ook in 2012 zal voortzetten: ‘Ik hoorde laatst een rechter die een arbeidscontract vergeleek met een huwelijk. “Als één van de twee partijen geen zin meer heeft, ga je uit elkaar. En wie ben ik als rechter dan om jullie bij elkaar te houden?” Natuurlijk is dat maar één rechter, maar het is tekenend dat zoiets in een openbaar vonnis opgeschreven wordt.’
Voorheen was dat anders, zegt Van Gelderen: ‘Hiervoor was er meer discussie over of er wel of niet ontslag zou volgen. Die discussie is bijna verdwenen en heeft plaatsgemaakt voor de vraag hoe hoog de vergoeding is. Zeker 90 procent van alle ontslagzaken die momenteel bij de kantonrechter komen, leidt snel tot ontslag. Ook werknemers zijn hierin makkelijker geworden. Ze realiseren zich dat ze toch aan het kortste eind trekken. Ze staan best open voor ontslag mits ze er redelijk voor gecompenseerd worden.’
Oorzaak van de trend zijn maatschappelijke ontwikkelingen: ‘Flexibiliteit hoort bij deze tijd. En daar hoort ook bij dat je snel afscheid van elkaar moet kunnen nemen. Dat idee leeft breed in de samenleving.’

Ontslag om social media
Iets anders wat we in 2012 vaker zullen zien, zijn ontslagzaken om het gebruik van social media. ‘Afgelopen jaar zagen we al dat een oud-werknemer van een bedrijf een boete van 10.000 euro kreeg omdat hij op LinkedIn een contactverzoek accepteerde van een oude relatie. Volgens de rechter was dat een schending van het relatiebeding. Omdat we steeds meer met elkaar verbonden zijn via social media, zullen dit soort zaken vaker gaan spelen.’
Uiteindelijk zullen zich duidelijker regels gaan vormen voor wat wel en niet mag met social media. ‘Het is nog een relatief nieuw fenomeen, we zullen via jurisprudentie zien dat er meer duidelijk gaat worden. Wat ik verwacht? Dat is een beetje in een glazen bol kijken, maar ik denk dat de huidige concurrentie- en relatiebedingen in een moderne netwerkmaatschappij niet meer strikt vol te houden zijn. Ik verwacht dat de nadruk meer zal komen te liggen op oneerlijke concurrentie, bijvoorbeeld door relaties van je ex-werkgever structureel te benaderen om zo tot zaken te komen. In die gevallen is het logisch dat een rechter daar een stokje voor steekt.’

Ontslagrecht
Ook de discussie over het ontslagrecht zal vermoedelijk een nieuwe impuls krijgen in 2012. Of dat noodzakelijk is voor de arbeidsmarkt, is voor Van Gelderen overigens nog maar de vraag: ‘Dat werkgevers een soepel ontslagrecht makkelijk en goedkoop vinden, kan ik me voorstellen. Maar je hoort vaak zeggen dat werkgevers sneller mensen aantrekken als ze er ook snel vanaf kunnen. Dat idee wordt onder economen sterk betwist. Ikzelf twijfel ook zeer over de validiteit van dat argument.’
Volgens Van Gelderen valt het Nederlandse ontslagrecht reuze mee qua stroefheid. ‘Als een werkgever iemand wil ontslaan, krijgt hij praktisch altijd zijn zin. Het enige verschil met buurlanden is dat we een preventief ontslagstelsel hebben (je moet vooraf toestemming vragen), terwijl je in andere landen werknemers gewoon kunt ontslaan. Zij moeten dan maar stappen ondernemen als ze het er niet mee eens zijn. Alleen qua makkelijkheid voor werkgevers kan ik me er iets bij voorstellen.’
In de regel is het dus vrij eenvoudig om van mensen af te komen, er is maar één uitzondering: ‘Wanneer er arbeidsongeschiktheid in het verhaal is, dan wordt het plotseling erg moeilijk. Dan slaat de balans plotseling wel erg ver door richting het beschermen van de belangen van de werknemer.’

bron: P&Oactueel

Kleine werkgever onderschat personeelsadministratie

2011-12-20T00:24:00.000-08:00

Ondernemers met minder dan 25 medewerkers, besteden gemiddeld twee uur per week aan de administratie van personeelszaken. 90 procent denkt dat dit voldoende is om alle personeelszaken goed te kunnen regelen. Uit een analyse van Mercer Direct blijkt echter dat zij dit flink onderschatten.

Onder administratieve taken behoren onder meer het doorgeven van mutaties en nieuwe medewerkers aan verzekeraars of het UWV. Daar hoort ook bij het controleren van deze mutaties, het samenstellen van kostenoverzichten en administratie en communicatie van werknemersverzekeringen. Doordat veel ondernemers de administratie tussen de bedrijven door doen, is het risico op fouten aanzienlijk.

WIA-aanvragen niet op orde
Pieter Meiboom, Senior Consultant bij Mercer Direct merkt op: ‘Vooral bij WIA-aanvragen gaat het fout. 10 tot 15 procent daarvan is niet op orde. Ruwweg zijn er per jaar circa 60.000 aanvragen, dus jaarlijks gaat het dan om zo’n 9.000 missers. Als je dan weet dat per misser de directe kosten of schadelast kan oplopen tot maar liefst 4.000 euro dan gaat het dus om miljoenen euro’s aan missers. Een serieus financieel risico voor het niet op orde hebben van je personeelsadministratie en het niet nakomen van de zorgplicht.’

Nakomen van zorgplicht
Alle werkgevers in Nederland moeten voldoen aan de zorgplicht. Hiermee zijn ze verantwoordelijk voor het inrichten van werkomstandigheden waarbij de werkgever naar redelijkheid en billijkheid voorkomt dat de werknemer schade lijdt. Verzekeringsoplossingen ter dekking van financiële- en materiële schade én adequate informatievoorziening horen hier bij.

Communicatie
Naast gedegen administratief beheer, is communicatie van de inhoud van verzekeringen aan het personeel een belangrijk onderdeel. Slechts 42 procent van de medewerkers bij kleine ondernemingen is echter van mening dat er op een duidelijke manier gecommuniceerd wordt over hun arbeidsvoorwaarden. Minder dan de helft (43 procent) zegt de informatie die zij over arbeidsvoorwaarden ontvangen, ook te begrijpen.

Met het oog op de zorgplicht is uitleg aan medewerkers over hun arbeidsvoorwaarden erg belangrijk. Zij moeten begrijpen wat de voorwaarden inhouden.

Ontslag met wederzijds goedvinden telt mee bij collectief ontslag per maart 2012

2011-12-13T00:15:00.000-08:00

De Wet melding collectief ontslag (WMCO) is aangenomen door de Eerste Kamer, en zal per 1 maart 2012 in werking treden. Bij een reorganisatie tellen vanaf dat moment ook ‘beëindigingen met wederzijds goedvinden’ mee bij de vraag of de WMCO van toepassing is. Dat meldt werkgeversorganisatie AWVN.

Reorganisatie
Als er bij een reorganisatie sprake is van het voornemen om 20 of meer arbeidsovereenkomsten te beëindigen binnen 3 maanden en binnen één werkgebied (= één van de zes districten van UWV WERKbedrijf), dan is de WMCO van toepassing. Niet meer van belang is of de werkgever ontslagvergunningen wil aanvragen bij UWV, ontbindingsverzoeken wil indienen bij de kantonrechter of vaststellingsovereenkomsten wil sluiten: alle vormen van beëindigingen tellen mee, mits het er in totaal ten minste 20 zijn.

Als de WMCO van toepassing is, moet de reorganisatie gemeld worden bij UWV, en moeten vakbonden geraadpleegd zijn voordat er sprake kan zijn van een gang naar UWV of de kantonrechter, of het sluiten van een vaststellingsovereenkomst. Voldoet de werkgever niet aan zijn verplichtingen conform de WMCO, dan kan de werknemer een opzegging of vaststellingsovereenkomst vernietigen. Dit geldt niet voor een door de kantonrechter ontbonden arbeidsovereenkomst.

Vanaf 2012 geen extra tijdelijke contracten voor jongeren meer

2011-12-13T00:04:00.000-08:00

De maatregel die het tijdelijk mogelijk maakte dat voor jongeren tot 27 jaar pas na 4 jaar (of na 4 contracten voor bepaalde tijd) een vast contract ontstaat, wordt niet verlengd. De maatregel loopt nu op 31 december 2011 af. Dat meldt werkgeversorganisatie AWVN.

Minister Kamp heeft besloten om de betreffende crisismaatregel, ‘Extra tijdelijke contracten voor jongeren’, niet te verlengen, zo heeft hij 9 december in brieven aan de Eerste en Tweede Kamer bekendgemaakt. De maatregel kon worden verlengd tot uiterlijk 1 januari 2014.

Uit een evaluatie door bureau Astri blijkt enerzijds dat de maatregel voor een aantal jongeren het beoogde effect heeft gehad. Zo’n 10.000 jongeren die anders geen vierde contract hadden gekregen bij dezelfde werkgever, zijn dankzij de maatregel aan het werk gebleven. Anderzijds: zonder de maatregel zouden 9.000 jongeren waarschijnlijk een vast contract hebben gekregen.

Overgangsrecht
Vanaf 1 januari 2012 geldt de ‘oude’ ketenbepaling van artikel 7:668a Burgerlijk Wetboek weer. Er is een uitzondering gemaakt voor werknemers die onder de tijdelijke regeling vallen en bij het vervallen daarvan in het vierde contract zitten of de periode van dan 36 maanden hebben gepasseerd. Zij krijgen, zolang ze nog geen 27 jaar zijn, op het moment van het vervallen van de regeling geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, maar pas bij het vijfde contract of na afloop van de periode van 48 maanden.

Bron: AWVN

Flinke beperking aan loondoorbetalingsverplichting 65-plussers

2011-12-08T05:07:00.001-08:00

Minister Kamp van Sociale Zaken en Werkgelegenheid wil de loondoorbetalingsplicht bij zieke 65-plussers verkorten. De minister gaat daarvoor een wetsvoorstel indienen. Daarnaast wordt ook de ontslagtermijn voor 65-plussers korter. In augustus jl. maakte Kamp aan de Tweede Kamer bekend dat hij maatregelen wil nemen om enerzijds ouderen te stimuleren langer te blijven werken en anderzijds het in dienst houden en nemen van ouderen aantrekklik te maken.
Werkgevers krijgen in de toekomst een loondoorbetalingsplicht van zes weken, als werknemers die 65 jaar en ouder zijn, ziek zijn.

Ook beperkt Kamp de ontslagtermijn voor 65-plussers. Afhankelijk van wat in de cao is vastgelegd, bedraagt de opzegtermijn nu één tot vier maanden. De bewindsman wil de ontslagtermijn voor pensioengerechtigde werknemers terugbrengen naar één maand.

bron: HRpraktijk

TNO geeft tips voor scholing van lager opgeleiden

2011-12-01T00:54:00.000-08:00

TNO onderzocht hoe lager opgeleide werknemers gestimuleerd kunnen worden voor scholing. Een rapport daarover verscheen onlangs.
Volgens TNO-onderzoeker Astrid Hazelzet is er een spanning waarneembaar op de arbeidsmarkt. ‘Aan de ene kant zie je dat een Leven Lang Leren belangrijk is om mensen duurzaam inzetbaar te houden en dat er steeds hogere eisen aan werknemers worden gesteld. Willen zij interessant blijven voor werkgevers, dan is het belangrijk dat ze regelmatig een opleiding volgen. Aan de andere kant zie je dat de deelname aan opleidingen juist afneemt. Een spanningsveld dus, tussen wat we denken wat goed is voor lager opgeleiden en wat we in de praktijk zien.’

Werkgevers investeren minder
Een van de redenen dat lager opgeleide werknemers minder opleidingen volgen, is dat werkgevers minder in hen investeren. Hazelzet: ‘Wat we zien is dat werkgevers liever investeren in high potentials, maar het is niet verstandig. Kijk naar de aankomende krapte, en je weet dat het zinnig is om mensen aan je te binden. Bovendien worden je producten en diensten beter met geschoolde mensen, waardoor je concurrentiepositie verbetert.’

Functioneringsgesprekken
Uit het onderzoek blijkt dat feedback op het functioneren direct van invloed is op het volgen van opleidingen: ‘Als je mensen informatie geeft over het doel en resultaat van hun werk en hoe goed zij hun werk doen, worden ze zich bewuster van wat ze wel en niet kunnen. De tip aan bedrijven die hun werknemers in beweging willen krijgen voor scholing is dus om feedback te geven op het werk dat mensen doen.’

Intentie
Een andere belangrijke factor die werknemers in beweging krijgt voor scholing, is hun intentie (voornemen) te stimuleren. Daarbij zijn drie dingen van belang:

Een positieve houding ten aanzien van scholing.
De mening van anderen in de omgeving, zoals collega’s, een partner of familieleden.
Het geloof in eigen kunnen om scholing te volgen en met succes af te ronden (self efficacy).
Volgens Hazelzet kunnen werkgevers de intentie van werknemers op een paar manieren bevorderen: ‘Geef mensen voldoende informatie over de voordelen en vertel ze waarom het belangrijk is om bij te blijven. Stuur informatie over opleidingen bovendien naar het huisadres zodat er daar ook over gesproken wordt. Daarnaast is het belangrijk dat leidinggevenden het zelfvertrouwen van mensen bevorderen: geef werknemers complimenten wanneer ze iets nieuws beginnen en maak negatieve gevoelens over niet afgemaakte opleidingen in het verleden bespreekbaar. Selecteer opleidingen waarin geen formele examens te boventoon voeren.’

Nog twee aanbevelingen
Daarnaast zijn er nog twee dingen die P&O’ers kunnen doen om scholing onder lager opgeleiden te bevorderen: ‘Je moet als bedrijf wel de randvoorwaarden creëren waarin scholing mogelijk is. Dat kan per persoon verschillen. De één heeft een privéleven dat voldoende ruimte biedt om naast het werk met de opleiding bezig te zijn, de ander kan bijvoorbeeld door mantelzorgverplichtingen minder tijd beschikbaar hebben. Waardeer initiatieven als mensen er zelf mee komen. Als mensen zeggen dat het te zwaar is om werk, privé èn een opleiding te combineren, kun je kijken wat daarin mogelijk is.’
Daarnaast is het belangrijk om als bedrijf richting te geven: ‘Als je wilt dat werknemers zich scholen, is het handig dat ze weten in welke richting het bedrijf zich ontwikkelt. Met andere woorden: waar staat de organisatie over vijf jaar en welke competenties moet men dan hebben? Je kunt als werkgever niet zeggen: “Ontwikkel je maar”. Het is echt een wisselwerking.’

Bron: P&Oactueel.

Employer branding ook voor bestaande medewerkers

2011-11-29T06:00:00.000-08:00

Nadenken over het employer brand moet niet ophouden bij toekomstige medewerkers. Ook voor bestaande medewerkers kun je deze marketingtool goed gebruiken. Dat zegt Niels Willems van marketingadviesbureau Business Openers.

Werkgevers moeten eraan wennen dat ze binnen de organisatie ook te maken hebben met een markt: ‘Zoals een winkel zijn klanten wil behouden, zo wil jij je personeel aan je binden. Het grootste voordeel hiervan is dat het veel goedkoper is om iemand te behouden dan een nieuw iemand aan te trekken.’

Dezelfde werking
Employer branding werkt hetzelfde voor de interne als voor de externe arbeidsmarkt, zegt Willems: ‘Vanuit de organisatiestrategie bepaal je het profiel van je ideale medewerker. Vervolgens kijk je naar de motieven van die mensen om ergens succesvol te werken. Is dat carrière maken, werk-privebalans, een prettige werksfeer of iets anders? Vervolgens kijk je in je organisatie naar aanknopingspunten voor die motieven en ga je dat communiceren. Heb je die aanknopingspunten niet, dan wordt het hard werken.’

Functies aanpassen
Soms betekent goede employer branding ook dat de functies worden aangepast: ‘Veel mensen denken dat employer branding alleen gaat om communicatie, maar ook je product moet op orde zijn. Stel: verpleegkundigen hebben een hekel aan administratie en willen vooral aan het bed staan. Dan kun je als ziekenhuis wel vinden dat ze dat toch moeten doen, maar slimmer is het om de functie her in te richten. Het is simpel: ken de motieven en speel erop in. Verander de functies net zo lang totdat mensen hem willen hebben. De arbeidsmarkt wordt krap, het is in je eigen belang.’

Helemaal geen verschil?
Is er dan helemaal geen verschil tussen employer branding voor de interne of externe arbeidsmarkt? ‘Ja natuurlijk wel, mensen die al bij je werken, kennen je beter. Met alleen wat gladde communicatie kom je dus niet weg. Sollicitanten kun je nog foppen met een mooie poster, maar bij huidige werknemers moet je ook de daad bij het woord voegen. Beloftes over een prettige werksfeer moet je waarmaken.’

Werkgevers denken andersom
Veel werkgevers denken nog andersom, zegt Willems. Daarom zijn ze ook niet goed in employer branding. ‘Werkgevers zeggen nu vaak: dit is het hokje met de functieomschrijving: zorg maar dat je erin past. Maar dat kunnen ze zich helemaal niet meer veroorloven. Er komt een krappe arbeidsmarkt aan, waarin werknemers gaan verlangen dat juist het bedrijf zich aan gaat passen, en niet andersom.’

Ook P&O’ers denken het zich te kunnen veroorloven paternalistisch te zijn: ‘Dat is nog die oude Tayloriaanse gedachte dat bedrijven jou vertellen wat je moet doen. Ik denk dat P&O nog te weinig georganiseerd is op basis van moderne maatschappelijke paradigma’s. Hoezo een jaarlijks beoordelingsgesprek? Ik beoordeel jou als werkgever wel! Steeds minder jonge professionals willen in het hokje van de werkgever passen. Ze willen gewoon zichzelf zijn.’

bron P&Oactueel.

Tijdelijk werk biedt aanzienlijke kans op duurzaam dienstverband

2011-11-22T23:59:00.000-08:00

Ruim 60 procent van de werknemers die na de WW in tijdelijke dienst ging werken, blijkt duurzaam te werken. Maar het is ook zo dat werknemers met tijdelijke contracten vaker gebruik maken van de WW, de ziektewet en de WIA. Dat blijkt uit het vandaag gepubliceerde UWV Kennisverslag.

Driekwart van de mensen die in 2009 en 2010 na hun WW-uitkering ging werken, deed dat in een tijdelijke baan. Ruim de helft van de WW'ers die weer aan de slag ging, deed dat duurzaam. Dat wil zeggen dat iemand langer dan een jaar werkzaam is in een tijdelijk of vast dienstverband.

De kans op duurzaam werk heeft meer te maken met de bedrijfstak dan met het type dienstverband. Van alle Wajongers die eind 2009 werkten, deed 80 procent dit in een dienstverband van langer dan een jaar. Wajongers in de WSW werkten vaker duurzaam dan Wajongers bij een reguliere werkgever (93% ten opzichte van 66%). Werknemers en vangnetters met een WIA-uitkering blijken, als zij in het eerste jaar na de WIA-instroom werken, ook in meerderheid het jaar daarop nog werk te hebben.

Instroom WW tijdelijke werknemers
Werknemers in tijdelijke dienst doen vaker een beroep op de WW dan diegenen die een vast dienstverband hebben. In de periode 2009-2010 blijkt dat de kans op een WW-uitkering voor werknemers met een tijdelijk dienstverband driemaal hoger is (9%) dan voor werknemers met een vast dienstverband (3%). Werknemers in tijdelijke dienst in de bouw lopen de grootste kans om in de WW te stromen (21%).

Kansen voor re-integratie
De kansen voor reguliere werknemers met een WIA-uitkering om weer werk te vinden zijn relatief gunstig, omdat zij nog een werkgever hebben waar zij in vaste dienst kunnen blijven werken. WW'ers, Wajongers en vangnetters (o.a. mensen in voorheen tijdelijke dienstverbanden of uitzendkrachten) hebben moeite werk te vinden omdat zij geen werkgever hebben waarnaar zij kunnen terugkeren. Zij zijn volgens het UWV veelal aangewezen op werk in tijdelijke dienst bij een nieuwe werkgever.

Bron: UWV Kennisverslag

Minimum lonen 2012

2011-11-22T07:57:00.000-08:00

In Nederland kennen we geen landelijk wettelijk minimumuurloon. Het minimumuurloon hangt af van het aantal uren dat in de branche of onderneming als een normale werkweek geldt. In onderstaande zijn de minimum jeugd(lonen) omgerekend naar een uurloon bij een werkweek van 36, 38 en 40 uur.

Nieuwe regeling voor vakantiedagen per 1 januari 2012

2011-11-18T05:39:00.000-08:00

De regeling voor vakantie en verlof van werknemers wijzigt per 1 januari 2012. Langdurig arbeidsongeschikte werknemers bouwen gewoon vakantiedagen op en niet meer alleen over het laatste half jaar. Ook gaat er onderscheid gemaakt worden tussen wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen.

Verjaringstermijn
De verjaringstermijn is verschillend. Wettelijke vakantiedagen moeten in het jaar zelf of, of binnen zes maanden daarna, worden opgenomen. Voor bovenwettelijke vakantiedagen geldt een verjaringstermijn van vijf jaar.

Administratie
Een goede vastlegging van het vakantietegoed is van groot belang. We onderscheiden drie soorten vakantietegoed: het tegoed op 31 december 201, wettelijke vakantiedagen 2012 en bovenwettelijke vakantiedagen 2012. Deze hebben allemaal verschillende verjaringstermijnen. Belangrijk om inzichtelijk te hebben wanneer welke vakantierechten ontstaan zijn.

Cafetariabesluit aangepast aan werkkostenregeling

2011-11-03T09:10:00.000-07:00

De staatssecretaris van Financiën heeft onlangs het zogenoemde cafetariabesluit aangepast aan de werkkostenregeling. Ook onder de nieuwe regeling is het mogelijk belast loon om te zetten in onbelast loon.

Met ingang van 2011 kan onder het regime van de werkkostenregeling bij een cafetariaregeling een ruil plaatsvinden waardoor belaste loonbestanddelen als gerichte vrijstelling buiten de belastingheffing blijven. Ook is een ruil mogelijk als de werkgever de heffing bij de werknemer voorkomt door een vergoeding of verstrekking aan te wijzen als eindheffingsbestanddeel. Als een werkgever gebruikmaakt van de vrije ruimte, moet hij er wel op letten dat deze niet te snel wordt benut. Het is raadzaam nadere voorwaarden te stellen. Stel bijvoorbeeld een limiet in voor deelname aan de fietsenregeling onder de cafetariaregeling (op is op). Zo voorkomt de werkgever dat hij bijvoorbeeld halverwege het jaar al door de vrije ruimte heen is en het personeelsuitje en kerstpakket tegen 80% eindheffing worden belast.

Cafetariaregeling
Cafetariaregelingen maken het in het algemeen mogelijk belaste loonbestanddelen te ruilen met andere loonbestanddelen die geheel of gedeeltelijk niet tot het bij de werknemer belaste loon behoren. Denk bijvoorbeeld aan de ruil van belaste loonbestanddelen als (een gedeelte van) het brutoloon per maand, een eindejaarsuitkering, een tantième, een provisie of de vakantietoeslag. De werknemer kan zulke loonbestanddelen bijvoorbeeld inzetten om een fiets te verkrijgen of bijvoorbeeld spaarloon, een vergoeding voor kosten van kinderopvang, een vergoeding of verstrekking van de inrichting van een werkruimte, een vergoeding voor regelmatig woon-werkverkeer of andere zakelijke reizen, een vergoeding van de kosten van een studie of een vergoeding van vakbondscontributie.

Let op!
Belangrijk is dat de ruil van arbeidsvoorwaarde realiteitswaarde heeft. Dit betekent dat wijzigingen in de beloning in het algemeen gevolgen moeten hebben voor onder meer de hoogte van de pensioengrondslag, het vakantiegeld, de uitkeringsgrondslag voor de werknemersverzekeringen, het loon tijdens zwangerschap of ziekte en de zorg- en huurtoeslag.

Bron: SalarisNet

Staatssecretaris Weekers kondigt generieke stijging forfaitaire ruimte werkkostenregeling aan

2011-10-26T01:41:00.000-07:00

Staatssecretaris Weekers van Financiën heeft de Tweede Kamer de resultaten van de tussenevaluatie van de werkkostenregeling gestuurd. Weekers zegt te verwachten dat er een generieke verruiming van de forfaitaire ruimte komt. Deze forfaitaire ruimte zal bij de invoering van de Wet uniformering loonbegrip met 0,1%-punt stijgen naar 1,5%.

‘Voor het Belastingplan 2013 heb ik nu reeds financiële ruimte ingeboekt voor een aanvullende stijging met 0,1%-punt. Dat betekent dat bij de thans voorziene invoering van de Wet uniformering loonbegrip in 2013, de forfaitaire ruimte stijgt van 1,4% naar 1,6% van de loonsom,’ aldus Weekers.

De staatssecretaris bespreekt in de Kamerbrief een aantal knelpunten inzake de werkkostenregeling (WKR). Zo bestaat er behoefte aan verduidelijking van het loonbegrip. Verder is een veel gehoord verzoek de versoepeling van de WKR bij loon in natura en eigen bijdrage werknemers. Ook kondigt Weekers een intensivering van de voorlichting door de Belastingdienst aan.

bron: Ministerie van Financiën

Meeste werkenden kiezen voor behoud huidige baan

2011-10-13T00:40:00.000-07:00

Dat blijkt uit de nieuwste Randstad Werkmonitor onder 810 werkenden.
Eén op de vijf werknemers kijkt op dit moment om zich heen. Hoewel velen toe zijn aan verandering en ook wel kansen zien om van baan te veranderen, blijven de meeste werknemers liever even op hun plaats. Werkend Nederland lijkt daarmee te hopen op het moment dat de dip minder dreigend wordt.

Mobiliteitsindex
De belangrijkste uitkomst van de Werkmonitor is de stevige daling van de Mobiliteitsindex, een belangrijke indicator voor het verwachte switchgedrag in de komende tijd. Deze index daalde vanaf een niveau van 96 in maart naar 90 in september. Joost Ruempol van Randstad: ‘Toen de economie vorig jaar aantrok, steeg ook de mobiliteitsindex. We zagen een stijging tussen februari 2010 en maart dit jaar. Het herstel van de economie zagen we terug in deze index. Nu volgt hij de economie weer omlaag. Overigens is het veldwerk voor dit onderzoek in augustus verricht, dus met de huidige ontwikkelingen zal de mobiliteit vast weer lager uitkomen.’

Paradox
Het onderzoek brengt een interessante tegenstelling aan het licht tussen de interesse om te switchen en een daadwerkelijke overstap naar een andere baan of zelfs geheel ander werk. Werknemers staan meer dan een half jaar geleden open voor een nieuwe baan. En ook zeggen ze vertrouwen te hebben in de arbeidsmarkt (65 procent nu, 61 procent bij een vorige meting). Verder zijn werkenden minder enthousiast over hun huidige werkgever (25 procent nu, 30 procent bij de vorige meting).
Maar hoewel al deze seinen op ‘groen’ staan, lijkt het veel werknemers veiliger om nog even te wachten met een daadwerkelijke switch. Slechts 17 procent van de werknemers acht het waarschijnlijk dat zij binnen nu en zes maanden bij een andere werkgever in een vergelijkbare functie gaan werken. Dat is een fikse terugloop ten opzichte van 22 procent bij een vorige meting.

Verklaring
Volgens Joost Ruempol wordt de ‘blijf zitten waar je zit’-stemming veroorzaakt door voorzichtigheid: ‘De cijfers keren ten goede, maar werknemers hebben natuurlijk wel wat geleerd van de afgelopen drie jaar. Ze hebben gezien dat het toch heel snel kan veranderen allemaal. Ze houden liever de poot nog even stijf dan dat ze overhaast een volgende stap in hun loopbaan zetten. Om nu te zeggen: “Ik zie een kans en ik grijp hem”, is voor veel werknemers blijkbaar een stap te ver.’

Liever een man als leidinggevende
Uit het onderzoek komt nog een ander opvallend resultaat naar voren. Opvallend veel werknemers (40 procent) hebben namelijk een uitgesproken voorkeur voor een man als leidinggevende. Opvallend genoeg zijn zowel mannen als vrouwen deze mening toegedaan. Niet iedereen lijkt het een goed idee om meer vrouwen in het hoger management op te nemen: slechts een minderheid (42 procent) van de werknemers vindt dat dit de prestaties van de organisatie ten goede komt.
Volgens Ruempol is het wel relatief allemaal: ‘Ik denk dat veel werknemers blij zijn dat ze nu überhaupt een baan hebben en dat ze zich hier niet erg druk om maken. Pas wanneer er weer wat te kiezen valt, kunnen mensen hier persoonlijke acties aan verbinden.’

Bron: P&Oactueel.

Accepteer homo's op de werkvloer

2011-10-11T23:51:00.000-07:00

Een derde van de lesbiennes, homo’s, bi’s en transgenders (LHBT’s) komt op het werk niet uit de kast. Daarom is het thema van de nationale Coming Out Dag dit jaar: ‘Uit de kast werkt beter!’.

Uit onderzoek van het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP) blijkt dat een derde van de LHBT’s op het werk niet uit de kast is. Bovendien krijgen 14 Procent van de lesbische, 28 procent van de homoseksuele en 75 procent van de transgender-werknemers te maken met negatieve reacties wegens hun seksuele gerichtheid of genderidentiteit.
Volgens Vera Bergkamp, voorzitter van COC Nederland, komt daar ook het thema van de nationale Coming Out Dag vandaan. ‘Veel werknemers blijken het gewoon niet te durven om uit de kast te komen. Niet zo gek als je bedenkt dat ze in vorige functies regelmatig te maken hebben gehad met negatieve reacties. Dat doet toch wat met mensen. Door het niet uit de kast komen, leiden ze vaak een dubbelleven. ’s Avonds en in de weekenden zijn ze iemand anders dan op het werk. Dat is heel vervelend.’

Belang voor werkgevers
Ook voor werkgevers is het van belang dat werknemers uit de kast komen: ‘Je functioneert gewoon beter op je werk als je lekker in je vel zit. Als je niet helemaal jezelf kunt zijn, gaat er energie naar de verkeerde dingen. Uit Amerikaans onderzoek blijkt dat mensen die uit de kast komen, beter presteren op hun werk dan mensen die dat niet doen.’

Plagen of pesten
Een sporadisch grapje is helemaal niet erg, zegt Bergkamp. ‘Maar wanneer aan lesbische vrouwen iedere keer opnieuw gevraagd wordt wie het mannetje is, of iedere keer gezegd wordt dat je niet moet bukken voor het bureau van Jan, dan ontstaat er langzaamaan een heel vervelende sfeer.’
De algemene tendens gaat ook de verkeerde kant op. ‘De subjectieve beleving van veiligheid daalt: mensen voelen zich dus minder veilig dan een paar jaar geleden. Aan de andere kant neemt de sociale acceptatie wel toe. Dat staat dus haaks op elkaar.’

Tips voor werkgevers
Bergkamp heeft vier tips voor werkgevers om een veilige werkplek te creëren voor LHBT’s:

1. Veel werkgevers zeggen: “Bij ons komt het niet voor dat mensen niet uit de kast
durven komen”. Ik raad die werkgevers aan om er eens een vraag over op te nemen in
het medewerkertevredenheidsonderzoek. Dan pas kun je echt objectiveren of er een
probleem is.

2. Als je weet dat er klachten zijn, neem die dan serieus. Besteed er voldoende
aandacht aan, steek je kop niet in het zand. En stel een vertrouwenspersoon aan.

3. Faciliteer roze netwerken. Werknemers hebben daar echt iets aan.

4. Wees je bewust van je eigen opstelling. Vraag tijdens sollicitatiegesprekken eens
naar de partner, in plaats van naar iemands ‘man’ of ‘vrouw’.

Bron: P&Oactueel.

Directeuren en commissarissen willen soepeler ontslagrecht

2011-10-10T02:00:00.000-07:00

Nederlandse directeuren en commissarissen zijn het niet eens met het huidige ontslagrecht.

Dit blijkt uit een onderzoek onder 240 leden van de Nederlandse vereniging van Commissarissen en Directeuren (NCD).

Volgens NCD-voorzitter Susanne Stolte is het een duidelijk signaal van de leden dat het huidige ontslagrecht een andere vorm moet krijgen. ‘Voor geen van beide partijen is het huidige ontslagrecht gunstig. Voor de werkgever is het kostbaar, tijdrovend en onduidelijk (ten aanzien van de kosten). Voor de werknemer betekent het een periode van onzekerheid en verlamming, terwijl hij al weet wat er gaat gebeuren.’

Versoepeling van ontslagrecht
Deze huidige regeling sluit niet meer aan bij de tijdsgeest en moet efficiënter vormgegeven worden, zegt Stolte. ‘Dat kan door werkgevers de mogelijkheid te bieden om op elk moment een arbeidsovereenkomst te kunnen beëindigen, zonder bemoeienis van een overheidsinstantie. De rechter kan dan achteraf toetsen of de werkgever een ontslagvergoeding uit moet betalen aan de werknemer. Op deze manier wordt de arbeidsmarkt flexibeler en wordt het voor werkgevers aantrekkelijker om personeel aan te nemen.’

Bescherming werknemer
Daarbij gaat het er vooral om het proces te versnellen en te vereenvoudigen: ‘De bescherming van werknemers blijft overeind staan. Als een werkgever onrechtmatig handelt, kan de rechter alsnog ingrijpen. Bovendien zie ik nog steeds een standaard-ontslagvergoeding voor me (zoals de huidige kantonrechterformule). Waar we vanaf moeten is het hele vergunningentraject via UVW en/of kantonrechter alvorens tot ontslag over te kunnen gaan.’

Tijdsgeest
Volgens Stolte gaat het huidige ontslagrecht in tegen de tijdsgeest: ‘We zien de laatste decennia een verschuiving van collectieve verantwoordelijkheid (kerk, politiek) naar individuele verantwoordelijkheid. Als dat zo is in een samenleving, is het raar dat je afhankelijk bent van allerlei instanties om zoiets te regelen. Daarnaast zie je dat de hele arbeidsmarkt flexibeler wordt. Ik ben een optimist, ik weet zeker dat deze versoepeling de komende tien jaar geregeld wordt. Ik hoop alleen eerder.’

Minder regels
Het doel van het onderzoek was om te horen wat directeuren en commissarissen belangrijk vinden voor de bevordering van ondernemerschap in Nederland en hoe zij de huidige acties van het kabinet beoordelen. Wat het meest opvalt, is dat ruim 65% van de leden aangeeft dat de regeldruk het afgelopen jaar niet verminderd is. Bovendien is 67% van mening dat het aanvragen van een vergunning te veel tijd in beslag neemt. Het ondernemersbeleid van het kabinet is over het algemeen beoordeeld met een magere zes als rapportcijfer.

bron: P&Oactueel.

Uitzendkrachten krijgen gelijke rechten

2011-09-28T00:10:00.000-07:00

De Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (WAADI) wordt aangepast. Minister Kamp van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft daarvoor een wetsvoorstel ingediend.

In 2008 werden de Europese ministers van werkgelegenheid het eens over de rechten van uitzendkrachten. Deze zouden worden uitgebreid. Afgesproken werd dat uitzendkrachten vanaf de eerste dag dezelfde rechten hebben als de gewone werknemers in hetzelfde bedrijf, tenzij sociale partners anders zouden afspreken. De verschillende lidstaten kregen tot eind 2011 de tijd om hun nationale wetgeving hier op aan te passen.

De WAADI wordt aangepast in artikel 8 en artikel 9. In artikel 8 komt te staan dat uitzendkrachten ten minste dezelfde rechten hebben als medewerkers die direct in dienst zijn van de onderneming, met een soortgelijke functie, onder meer op het gebied van lonen en vergoedingen, arbeidstijden en bestrijding van discriminatie. Daarnaast worden er twee extra artikelen toegevoegd aan artikel 8.

In artikel 8a komt te staan dat uitzendkrachten recht hebben op gelijke toegang tot bedrijfsvoorzieningen of diensten in de onderneming. Hierbij moet gedacht worden aan toegang tot de bedrijfskantine of gebruik maken van de aanwezige kinderopvangfaciliteiten.

Artikel 8b heeft betrekking op vacatures die binnen de organisatie ontstaan. Deze dienen ook aan uitzendkrachten bekend te worden gemaakt, zodat zij dezelfde kans hebben op een contract voor onbepaalde tijd als werknemers die al in dienst zijn bij de onderneming.

Ook aan artikel 9 wordt een artikel toegevoegd. In artikel 9a komt te staan dat degene die de arbeidskrachten ter beschikking stelt, de totstandkoming van een arbeidsovereenkomst na afloop van de terbeschikkingstelling niet mag belemmeren.

Naast de WAADI zal ook de Wet op Ondernemingsraden worden aangepast.

Bron: Ministerie van SZW | Flexmarkt

Bijna helft wil maar vier jaar bij werkgever blijven

2011-09-26T02:34:00.000-07:00

Veertig procent van de hoogopgeleide jongeren wil maximaal vier jaar bij dezelfde werkgever blijven werken. Worden 30-plussers meegeteld, dan ligt dit percentage op 20 procent.

Volgens Dick Koopman van Yacht is het een trend die hij ook terugziet in contacten met HR-managers: ‘Een paar jaar geleden kon je nog een prima gesprek voeren met sollicitanten over primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden. Nu stappen ze na vijf minuten op en zeggen ze dat ze geen goed gevoel hebben.’
Maar wat voelt er dan niet goed? ‘Dat kan bijvoorbeeld het md-beleid zijn. Voor veel jongeren is dat te traditioneel: het is gericht op steeds een stapje hoger in de organisatie. Dat slaat niet aan bij mensen die liever steeds stapjes opzij zetten. Vroeger kon je ze daar nog mee binden, tegenwoordig zeggen ze “dat is niet mijn manier”.

Vier jaar
De meeste jonge hbo-plussers zijn nog maar vier jaar geboeid in een baan: ‘Dan gaan ze weg. Sommige werkgevers zeggen dat jongeren niet meer loyaal zijn. Dat bestrijd ik. Ze zijn heel loyaal, maar serieel loyaal.’

Wie is het snelst?
Op nieuwe vragen moeten nieuwe antwoorden worden verzonnen. Volgens Koopman gaat het daarbij nadrukkelijk om de koppeling tussen bedrijfsstrategie en HR-beleid. Sommige sectoren (zoals de hightech) zijn daarin heel ver. Maar laatst sprak ik met iemand van een bank en dat klonk toch heel anders. Hun beleid is nog erg gericht op stabiele economische groei en stabiele arbeidsverhoudingen. Maar er is wel wat veranderd de afgelopen jaren. In een krappe markt kom je dan in de problemen. De concurrentie neemt toe en het gaat erom wie het snelst is om dit op te pakken. Die organisaties gaan de strijd om talent winnen.’

Talentpools
Een van de oplossingen die Koopman aandraagt is het creëren van talentpools. ‘Ons onderzoek laat zien dat 65 procent van de hoger opgeleiden graag wil samenwerken in zogenaamde talentenpools per branche. Zo kan het dus zijn dat je in overleg eerst bij Bedrijf A en dan bij Bedrijf B gaat werken. Nu is het aan de organisaties om moed te tonen, concurrentieperikelen te overstijgen en te komen tot samenwerkingen.’
Hoe moet je dat doen dan? Contact opnemen met je concurrent en afspraken maken over uitwisseling? ‘Dat zou ik niet doen nee. Bij Yacht zijn we dergelijke pools aan het opzetten voor schaarse functies, dus ze kunnen bij ons komen.’

Geld inleveren voor interessante baan
Uit het onderzoek blijkt ook dat jonge hoogopgeleiden het meest bereid zijn om geld in te leveren voor een interessantere baan. Onder jongeren ligt dat percentage op 57 procent, ten opzichte van 32 procent bij 45-plussers. Gemiddeld genomen is 60 procent niet bereid om geld in te leveren voor een interessantere baan.

bron:P&O actueel.

Nederlandse bedrijven weten talenten niet te behouden

2011-09-19T00:15:00.001-07:00

Nederlandse bedrijven zijn volgens hun medewerkers niet goed in het behouden van talent. Slechts twee vijfde (42 procent) van de werknemers denkt dat hun bedrijf in staat is het talent binnen de organisatie te behouden. Ten opzichte van 2006 is dit wel een stijging van 9 procent. Dit blijkt uit het onderzoek What’s Working van Mercer onder ruim 1800 werknemers.
Slechts 58 procent van de werknemers is van mening dat er binnen het bedrijf voldoende mogelijkheden worden geboden voor het volgen van trainingen, terwijl dit in 2006 nog 70 procent was.

Lange termijn doelstellingen
Interne doorgroeimogelijkheden zijn belangrijk binnen talentmanagement, maar slechts iets meer dan de helft (52 procent) van de respondenten is van mening dat dit goed is geregeld binnen het bedrijf. Nog minder (45 procent) denkt zijn persoonlijke lange termijn doelstellingen binnen het bedrijf te kunnen behalen.

Focus talentmanagement jongeren
Bij veel bedrijven ligt de focus van talentmanagement primair bij de jonge medewerkers. Dit is volgens Arnout Korteweg, Market Leader Benelux bij Mercer, een gemiste kans. “Een duurzaam talentbeleid gaat juist uit van het faciliteren binnen alle leeftijdsdoelgroepen in de organisatie. Het voorzienbare tekort op de arbeidsmarkt zal moeten worden gecompenseerd met een adequaat en divers talentmanagementbeleid, om zo het juiste talent aan te trekken en talentvolle medewerkers te behouden.”

Rol manager klein
Uiteraard spelen managers een belangrijke rol in het stimuleren en ontwikkelen van talent. Echter minder dan de helft (42 procent) van de medewerkers geeft aan dat zijn manager een actieve rol speelt in zijn carrièreplanning. Dit is echter wel een stijging van 9 procent ten opzichte van 2006. Een coachende manager is nog schaarser volgens het onderzoek, slechts twee vijfde (40 procent) geeft aan een coachende manager te hebben (27 procent in 2006). De Nederlandse manager is praktisch ingesteld, 54 procent van de medewerkers geeft aan dat hun manager ze taken en verantwoordelijkheden toebedeeld om zo de ontwikkeling van de medewerker te stimuleren.

Trainingen niet gestimuleerd
Het actief stimuleren van het volgen van trainingen gebeurt nog niet op grote schaal, minder dan de helft (49 procent) van de respondenten geeft aan dat hun bedrijf dit doet. Iets meer dan de helft (53 procent) geeft aan er binnen het bedrijf goede trainingsmogelijkheden worden aangeboden (63 procent in 2006). De tijd die medewerkers investeren in trainingen wordt in 52 procent van de gevallen vergoed door de werkgever.

Mismatch tussen generaties neemt toe

2011-09-12T02:12:00.000-07:00

Leidinggevenden uit generatie X (1960-1975) hebben weinig feeling met de jongere generatie werknemers die zij aan moet sturen. Organisaties die de ontwikkeling van deze generatie leiders daar niet op aanpassen, verliezen als eerste de ‘war for talent’.
Dat blijkt uit een scriptieonderzoek van de Rijksuniversiteit Groningen en Boer & Croon onder ruim 100 topmanagers. Het gaat alleen om hoogopgeleide werknemers.

Y kan veel beter met Babyboom
Hedendaagse topmanagers vallen onder te verdelen in Babyboomers (1945-1960) en generatie X (1960-1975). Babyboomers, die de aankomende jaren massaal de arbeidsmarkt zullen verlaten, kunnen het beste omgaan met de nieuwe generatie werknemers, generatie Y (1975-1990). De vertrekkende leiders zijn veel beter bekend met de sociale aspecten van jonge werknemers. Het is echter generatie X die generatie Y in zijn geheel moet aansturen. En generatie X herkent zich minder in belangrijke aspecten voor jongeren, zoals maatschappelijke verantwoordelijkheid en een goede werk privébalans.

Maar waarom?
Toch is het intuïtief gek dat Y beter met Babyboom kan dan met X. De generaties Y en X liggen immers veel dichter bij elkaar qua leeftijd. Mirjam Speelmans, talentmanager bij Boer & Croon, deelt dat eerste gevoel: ‘En toch is het niet zo. Zowel hier op de werkvloer als in de organisaties waar ik advies geef, zie ik Y en Babyboom veel makkelijker met elkaar overweg kunnen.’
De oorzaken daarvoor zijn niet wetenschappelijk onderzocht, maar uit de praktijk: ‘Y is gewoon heel gecharmeerd van Babyboom vanwege hun kennis en senioriteit. Van X is Y veel minder onder de indruk, ze denken algauw: “Dat kan ik ook”. Wat meespeelt voor Babyboomers is dat ze vaak kinderen hebben in de generatie Y. Daardoor herkennen ze veel en is er een natuurlijk begrip. Voor X’ers kan de carrièresnelheid van Y’ers ook irriteren.’

Groeiende kloof
Wanneer straks de Babyboomers met pensioen gaan, en de X’ers het massaal overnemen, zal de generatiekloof op de werkvloer dus alleen maar groeien.
Volgens de ruim 100 ondervraagde topmanagers zijn huidige leiders visionair, resultaatgericht en hiërarchisch. Dit in tegenstelling tot toekomstige leiders, die inspirerend, verbindend en visionair moeten zijn.

Tips voor P&O
Voor P&O’ers is het cruciaal om zich te verdiepen in de behoeften van verschillende generaties en daarin de lijn te faciliteren, zegt Speelmans: ‘Nu zijn er nog teveel gemiste kansen. Dat wil niet zeggen dat je klakkeloos moet overnemen wat Y wil, maar wel dat je in gesprek moet zijn en luisteren.’

Bron: P&Oactueel.

Het geheim van de beste werkgevers

2011-09-01T05:13:00.000-07:00

Medewerkers van de 100 Beste Werkgevers van Nederland zijn erg tevreden over hun werk/privé balans. Dat blijkt uit het grootschalige Beste Werkgeversonderzoek van Effectory, waaraan ruim 190.000 respondenten uit 300 organisaties hebben meegewerkt. Het geheim van de Beste Werkgevers? Niet minder uren werken, maar een beetje begrip van de baas doet wonderen.De respondenten in het Beste Werkgeversonderzoek zijn ondervraagd over hun werkzaamheden, arbeidsomstandigheden, collega’s, leidinggevenden, beloning en ontwikkelingsmogelijkheden. De balans tussen werk en privé wordt beoordeeld met een 6,9, een ruime voldoende.

Medewerkers van de 100 beste werkgevers van Nederland krijgen meer persoonlijke aandacht van hun leidinggevenden dan medewerkers van andere organisaties. Dit heeft een positief effect op de beoordeling van hun werk/privé balans.

Hoe is dat te verklaren? Guido Heezen, directeur en HR trendwatcher, legt dit uit. 'De reden is eenvoudig. Leidinggevenden die regelmatig in gesprek gaan met hun medewerkers en aandacht aan hen besteden, bouwen een goed contact met hun mensen op. Er ontstaat wederzijds begrip. Hierdoor zijn persoonlijke omstandigheden beter bespreekbaar.

Heeft een medewerker bijvoorbeeld een ziek kind thuis, of moeten eens per week de kinderen wat eerder opgehaald worden, dan kan vaak samen een oplossing gevonden worden. De leidinggevende zal eerder geneigd zijn zich flexibel op te stellen, wat heel prettig is voor medewerkers. Zij ervaren hierdoor een betere werk/privé balans.”

Loyaliteit
Uiteindelijk plukt de werkgever zelf ook de vruchten van deze flexibiliteit: door het tonen van goodwill ontstaat namelijk veel loyaliteit. Heezen: 'Vaak worden verzuimde uren uit zichzelf gecompenseerd door medewerkers die zich gehoord voelen. De wil om iets terug te doen is groot. Er wordt dus meestal niet minder gewerkt, integendeel zelfs. Medewerkers van de 100 Beste Werkgevers geven aan graag 'een tandje' bij te zetten om bij te dragen aan het succes van hun werkgever.

(Bron: Management Support)

Merendeel Nederlanders zeer tevreden over arbeidsvoorwaarden

2011-08-26T02:46:00.000-07:00

57 procent van de Nederlandse werknemers vindt zijn arbeidsvoorwaarden goed tot zeer goed.
Met name over het aantal vakantiedagen en hun pensioen zijn ze tevreden. Minder blij zijn Nederlanders met de kinderopvangregelingen.
Dat blijkt uit onderzoek van Mercer onder ruim 1800 werknemers.

51 Procent van de respondenten vindt de arbeidsvoorwaarden van zijn bedrijf toereikend. En 59 procent vindt dat de arbeidsvoorwaarden bij andere bedrijven in de sector beter zijn.

Vakantiedagen en pensioen
Van hun arbeidsvoorwaarden zijn werknemers het meest tevreden zijn over hun aantal vakantiedagen (65 %), gevolgd door hun pensioen (60 %), de bijdrage zorgverzekering (59 %) en de mogelijkheid tot het krijgen van bedrijfshulpverlening (49 %).

Kinderopvang
Slechts 34 procent is tevreden over de geboden kinderopvang bij hun bedrijf. Minder dan de helft (48 procent) van de onderzochte bedrijven biedt dan ook kinderopvang aan.

Eigen invulling arbeidsvoorwaardenpakket
Voor 38 procent van de respondenten speelt met name het arbeidsvoorwaardenpakket een rol in de beslissing om te blijven bij het bedrijf. Ook bij de indiensttreding is het arbeidsvoorwaardenpakket een factor waar werknemers rekening mee houden bij het maken van hun beslissing (33%).

Verder vinden werknemers het prettig een eigen invulling aan het pakket te kunnen geven. 35 procent geeft aan bereid te zijn de waarde van verschillende voorwaarden uit te willen ruilen tegen andere voorwaarden. En 28 procent is bereid om eigen geld in arbeidsvoorwaarden te stoppen die voor hen belangrijk zijn

bron: HR Praktijk

Ziekmelding: mag u vragen naar de aard van de klacht?

2011-08-17T00:02:00.000-07:00

Momenteel is er veel te doen om de privacy van de werknemer bij ziekte. Daarover zijn een aantal zaken vastgelegd in de Wet bescherming persoonsgegevens. Ook hebben deskundige dienstverleners zoals bedrijfsartsen afspraken gemaakt over de communicatie en gegevensuitwisseling rondom ziekmeldingen. Mag een werkgever vragen naar de aard van de klachten bij een ziekmelding?
Omdat de werkgever geen medisch deskundige is, kan hij niet de juiste medische vragen stellen of de antwoorden op waarde inschatten. Daarom zou het gesprek tussen de werkgever en de zieke werknemer niet moeten gaan over de ziekte die de werknemer heeft en zijn behandeling of medicatie. De werkgever heeft immers geen behandelrelatie met zijn werknemer; zij hebben een arbeidsrelatie. Het gesprek zou daar dan ook met name over moeten gaan.

De volgende vier vragen kunt u stellen
Wat heeft de ziekte voor gevolgen voor het werk? Wat kan de werknemer door zijn ziekte niet meer doen?
Waar ligt de hindernis voor het werk? Dat is dus iets anders dan de medische klachten.
Beschikt de werknemer over resterende mogelijkheden die relevant zijn voor het werk?
Op welke wijze kunnen deze resterende mogelijkheden worden benut door zinvolle passende taken, werkzaamheden en dergelijke?

De belangrijkste vraag is echter: 'Hoe gaat met u?' Deze vraag stelt u vooral vanuit betrokkenheid en sociale achtergrond en niet met een medische ondertoon.

U kunt medewerkers vertellen dat u zich tijdens het ziekmelding gesprek op deze drie vragen richt in plaats van te vragen naar de medische klachten. Zodoende weten medewerkers wat zij kunnen verwachten en kan het gesprek goed verlopen.

bron: Herman Evers HR Praktijk

Jongeren willen weer jobhoppen

2011-08-15T00:43:00.000-07:00

Dat blijkt uit de studie ‘Insight in Starters’ van organisatieadviesbureau Hay Group.
Volgens Alrik Boonstra, directeur organisatie-effectiviteit bij Hay Group, zeggen de uitkomsten iets belangrijks over moderne arbeidsverbanden: ‘Mensen staan steeds losser in hun arbeidsrelatie met de werkgever. De huidige starter heeft niet als ideaal om ergens lang te blijven. Hij wil in het hier en nu leren en uitgedaagd worden. En als hij uitgeleerd is, wil hij een nieuwe uitdaging. Als de nieuwe uitdaging niet voorhanden is, zoekt hij hem wel bij een andere werkgever.’

Betekenis voor HR-managers
Voor HR-managers betekent dit dat ze uitermate goed in de gaten moeten houden wie deze mensen zijn in de organisatie. ‘Want als je dat weet, kun je ze steeds nieuwe uitdagingen geven. Het is niet zo dat ze willen jobhoppen om het jobhoppen, ze doen het om nieuwe dingen te kunnen leren. Vroeger was die behoefte aan leren er ook wel, maar bleven mensen zitten als de uitdaging er niet kwam. Nu is dat anders.’

Sfeer als belangrijkste criterium
Tijdens het solliciteren is sfeer het belangrijkste criterium voor 85 procent van de starters. Het is volgens Alrik Boonstra dan ook voor organisaties belangrijk om verder te kijken dan het bieden van een goed salaris. ‘Starters willen die sfeer proeven in dat eerste gesprek, dus zorg daarvoor. Eventueel laat je een net begonnen starter bij het gesprek zitten die vertelt over de sfeer in het bedrijf en wat er allemaal gebeurt. Een paar jaar geleden wilde men weten hoe groot het bedrijf was en hoe sterk het merk, nu of het er fijn werken is.’
De meest bewonderde bedrijven ter wereld (zoals Google en Facebook) hebben dat goed in de smiezen: ‘Zij creëren een klimaat waarin je optimale prestaties kunt leveren. Die bedrijven zijn zo snelgroeiend en innovatief doordat ze hun mensen in staat stellen om optimaal te presteren.’

Pensioen
Ook opvallend is de top drie van secundaire arbeidsvoorwaarden voor starters. Hoewel pensioen voorheen minder van belang was, staat het nu op nummer één (96 procent), gevolgd door reiskostenvergoeding (92 procent) en een mobiele telefoon van de zaak (64 procent). ‘Waarschijnlijk is de nummer een positie van het pensioen toe te schrijven aan de recente pensioendiscussie en de aandacht die hier in de media aan is besteed. En volgens mij is het goed: pensioen is een ontzettend dure arbeidsvoorwaarde voor werkgevers, dan is het fijn als werknemers het ook belangrijk vinden. Het loont nu dus om je pensioenregeling ter sprake te brengen tijdens een sollicitatiegesprek: het zal zeker aanslaan.’

De helft stapt over
Zestig procent is voornemens om over drie jaar ergens anders te werken. Maar er is nog een verschil tussen voornemen en praktijk. ‘Ik schat dat de helft van die mensen ook daadwerkelijk overstapt. De rest zal binnen het bedrijf een andere uitdaging gevonden hebben.’

Bron: P&Oactueel.

Vakantiedagen administreren i.v.m nieuwe regelgeving 2012

2011-08-11T00:48:00.001-07:00

In dit artikel staan de regels rondom de vakantiedagen op een rij, inclusief de aanstaande wijziging.

Een werknemer heeft wettelijk recht om minimaal vier keer het aantal werkdagen per week vrij te nemen met doorbetaling van zijn loon. Bij een volledige baan is dat twintig (4 x 5) dagen per jaar. Deze dagen zijn de wettelijke vakantiedagen. Veel werknemers kunnen echter meer dagen vakantie opnemen dan dit wettelijk minimum. De dagen die zij op basis van cao, bedrijfsregeling of arbeidscontract meer vrij mogen nemen zijn de bovenwettelijke vakantiedagen. Een fulltimer met 25 vakantiedagen heeft dus twintig wettelijke en vijf bovenwettelijke vakantiedagen. Dit onderscheid wordt heel belangrijk per 1 januari 2012.

Voorbeeld
In het bedrijf waar Marrit werkt heeft een fulltime werkweek 36 uur. Een fulltimer heeft in het bedrijf recht op 26 vakantiedagen. Marrit werkt echter achttien uur en heeft daarom recht op dertien vakantiedagen. Dit is onder te verdelen in tien wettelijke vakantiedagen en drie bovenwettelijke dagen.

Recht op vakantie
Een werknemer heeft het recht een aaneengesloten periode van minimaal twee weken of tweemaal één week vakantie op te nemen. Dit geldt ook als een werknemer niet een vol jaar heeft gewerkt, maar bijvoorbeeld een tijdelijk contract heeft van vijf maanden. Het opgebouwde vakantietegoed moet hiervoor dan wel toereikend zijn.

Aanvraag
De werknemer moet zijn vakantiewensen bij zijn werkgever indienen. Na ontvangst van zijn wensen heeft de werkgever twee weken de tijd om eventuele bezwaren schriftelijk kenbaar te maken. Het moet gaan om ‘zwaarwegende bedrijfsbelangen’. Doet hij dat niet, dan ligt de vakantie vast. Voor de bovenwettelijke vakantiedagen kan eventueel een andere termijn gelden. Let echter op, dit moet wel van tevoren schriftelijk zijn vastgelegd.

Verplicht voorschrijven
In sommige gevallen kan een vakantie verplicht worden voorgeschreven. Zo kan een werkgever bij het einde van een dienstverband de werknemer vakantie geven om daarmee uitbetaling van dagen te voorkomen. Ook bij cao kunnen afspraken zijn gemaakt over de periode waarin verlof kan worden opgenomen. Denk bijvoorbeeld aan het onderwijs waarin leraren verplicht worden in de schoolvakanties met vakantie te gaan of aan de bouwvakvakantie.

Volgorde van opnemen
Het is van belang bij te houden in welke volgorde de vakantiedagen worden opgenomen. Als de werknemer vakantiedagen van eerdere jaren heeft meegenomen, worden de oudste dagen als eerste verbruikt. Heeft hij alleen vakantiedagen van het jaar ervoor meegenomen, dan worden deze dagen van het vorige jaar als eerste verbruikt. Bovendien worden eerst de wettelijke vakantiedagen gebruikt en vervolgens de bovenwettelijke vakantiedagen. Om dit bij te houden is een goede administratie onontbeerlijk.

Ziek tijdens vakantie
Als de werknemer tijdens zijn vakantie ziek wordt, doet hij er verstandig aan zich direct ziek te melden. In principe volgt dan de procedure die ook bij een gewone ziekmelding wordt gevolgd. Deze dagen moeten als ziektedagen worden aangemerkt en dus niet als vakantiedagen. Over deze dagen blijft de werknemer dus nog steeds aanspraak houden op vakantie. Soms is er echter in het arbeidscontract of de cao afgesproken dat deze ziektedagen wél ten koste gaan van de aanspraak op vakantie. In dat geval mag de werkgever wel een vakantiedag afboeken van het tegoed van de werknemer. Deze afspraak kan echter alleen worden gemaakt voor de bovenwettelijke vakantiedagen. De wettelijke vakantiedagen kunnen nooit met ziektedagen worden verrekend.

Verjaring
Als vakantiedagen niet worden opgenomen, verjaren deze na vijf jaar. Dit betekent dat ze vervallen en de werknemer ze niet meer kan opnemen. Dit geldt voor zowel de wettelijke als de bovenwettelijke vakantiedagen. Deze hoofdregel gaat echter wijzigen per 1 januari 2012. De wettelijke vakantiedagen die vanaf dan worden opgebouwd vervallen een halfjaar na afloop van het kalenderjaar. Veel sneller dus dan nu het geval is. De korte vervaltermijn geldt niet voor bovenwettelijke vakantiedagen, tenzij anders is overeengekomen. De korte vervaltermijn gaat ook niet gelden als de werknemer redelijkerwijs niet in staat was vakantiedagen op te nemen, bijvoorbeeld door medische redenen.

Administratie
De vakantieadministratie moet straks zodanig zijn ingericht dat er onderscheid valt te maken in:
vakantiedagen opgebouwd tot 1 januari 2012 waarvoor een verjaringstermijn van vijf jaar geldt;
wettelijke vakantiedagen die zijn opgebouwd per 1 januari 2012 waarvoor een verjaringstermijn geldt van een halfjaar na afloop van het kalenderjaar;
bovenwettelijke vakantiedagen opgebouwd per 1 januari 2012 waarvoor een verjaringstermijn van vijf geldt, tenzij in de cao anders is overeengekomen;
vakantiedagen opgebouwd na 1 januari 2012 waarbij vaststaat dat werknemer redelijkerwijs niet in staat is geweest die vakantiedagen op te nemen en waarvoor een verjaringstermijn geldt van vijf jaar.

Advies
Een goede administratie van de vakantiedagen wordt per 1 januari 2012 nog belangrijker. Zorg dat er in de vakantieregistratie binnenkort onderscheid kan worden gemaakt tussen wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen. Het is daarbij raadzaam het verlof in uren bij te houden in plaats van in dagen. Zo is gemakkelijker bij te houden hoeveel wettelijke en hoeveel bovenwettelijke vakantie-uren de werknemer nog kan opnemen.

Bron: De SalarisAdviseur

Vakantiedagen administreren

2011-08-11T00:48:00.000-07:00

Alleen nog contracten voor bepaalde tijd?

2011-07-31T23:25:00.000-07:00

Contracten voor onbepaalde tijd zullen binnen enkele jaren verdwijnen. Werkgevers hebben andere behoeften en willen mensen alleen nog voor bepaalde tijd inhuren.
Dat zegt Jos Zandhuis, consultant en partner bij Boer & Croon.

Volgens Zandhuis hebben bedrijven in veranderende markten er steeds minder belang bij om zich lang te binden aan mensen: ‘Ze kijken steeds vaker naar welke kennis en kunde nodig is in de fase waarin het bedrijf zich op dát moment bevindt. Als je een product ontwikkelt, heb je andere kennis nodig dan wanneer je moet bezuinigen. Het is makkelijker om de mensen precies op de juiste tijd in te huren, dan dat je hele volksstammen probeert steeds bij te schaven.’
Het gaat er dus niet om dat je mensen opleidt naar een bepaalde functie, maar dat je ze kant en klaar inhuurt. ‘Je kijkt dus meer naar wat iemand al eerder heeft gedaan. Hoe eerder hij kan beginnen, hoe beter.’

Niet voor iedereen
Deze trend is niet voor iedereen weggelegd. ‘Je ziet al een paar jaar dat CEO’s maar een jaar of drie blijven. Nu sijpelt dat langzaam door naar het middenkader. Waar je het het minst ziet, is het uitvoerende kader. Met simpel administratief werk valt weinig winst te behalen om mensen van het ene bedrijf naar het andere te laten gaan. Maar naarmate een onderneming meer kennisintensief wordt, zal de trend ook onderin de organisatie te voelen zijn.’

Focus op korte termijn?
Is het gevaar niet dat bedrijven alleen nog maar nadenken over wat ze op de korte termijn nodig hebben? ‘Het wordt wel wat Amerikaanser, ja. Maar ondernemingen hebben ook geleerd dat het lastig is om de horizon verder te leggen dan drie jaar. Verder kijken dan dat kan eigenlijk niet. De markt is ook minder voorspelbaar geworden.’

Verandering voor HR
Bovengenoemde trend heeft ook gevolgen voor het werk van HR-professionals. ‘Kijk je bijvoorbeeld naar opleidingen, dan denk ik dat mensen daar steeds meer zelf verantwoordelijk voor worden. En als bedrijven het wel zelf blijven doen, dan zullen die opleidingen steeds vaker buiten de deur gedaan worden. In bedrijven wordt steeds meer kennis gevraagd en bedrijven zijn nooit groot en divers genoeg om dat allemaal aan te kunnen bieden. Het is niet meer te betalen en je kunt het niet meer op het juiste niveau krijgen.’

Krappe arbeidsmarkt
Hoe valt de trend te rijmen met een krappe arbeidsmarkt? Wanneer je mensen aan je moet binden, doe je dat toch niet met tijdelijke contractjes? Dat klopt, zegt Zandhuis, ‘daarom moet je die mensen ook op een andere manier aan je binden. Niet vastspijkeren in vaste contracten, maar een interessante en uitdagende functie bieden. Leuke collega’s zijn ook belangrijk. En je moet ze faciliteren in hun werk. Niet standaard een laptop aanbieden, want young professionals hebben wellicht heel andere wensen. Geef ze een bepaald bedrag, en zorg dat je ict-afdeling zich daaraan aanpast.’

Tip voor bedrijven
Dat faciliteren is wellicht het belangrijkste dat bedrijven moeten doen: ‘Bedrijven moeten af van de standaard procedures, en af van het idee dat iedereen in hetzelfde systeem moet. Stimuleer maatwerkconstructies. Nu zijn er twee afdelingen die vaak het hele bedrijf remmen: ICT en HR. Dat komt omdat die altijd alles willen standaardiseren en gelijktrekken. Daar moeten we van af.’

Bron: P&Oactueel.

Spaarloon maakt plaats voor vitaliteitsregeling

2011-07-18T00:39:00.000-07:00

Het was al aangekondigd in het regeerakkoord van het kabinet-Rutte: de spaarloonregeling zal plaatsmaken voor een vitaliteitsregeling. Wat houdt de nieuwe regeling precies in? Het kabinet lichtte onlangs een tipje van de sluier op. Bij de spaarloonregeling wordt door de werkgever op het brutoloon van de werknemer een spaarbedrag ingehouden, dat wordt gestort op een geblokkeerde spaarrekening. Dit spaarbedrag noemen we spaarloon.

In het regeerakkoord stond al dat de spaarloonregeling zal opgaan in de vitaliteitsregeling. De nieuwe regeling is vooral op arbeid gericht en ondersteunt in zorgtaken, het volgen van scholing, het opzetten van een eigen bedrijf, demotie of deeltijdpensioen. De regeling kan niet worden gebruikt voor vervroegd uitreden.

Participatie
Het kabinet vindt de nieuwe regeling noodzakelijk om dreigende tekorten op de arbeidsmarkt te beperken en het sociale stelsel betaalbaar te houden. Daarvoor zullen de gelden die nu worden gebruikt voor de levensloop- en spaarloonregeling worden ingezet ter bevordering van de participatie van ouderen en een nieuwe spaarregeling.

Hoewel de precieze invulling van de vitaliteitsregeling pas op Prinsjesdag wordt bekendgemaakt, heeft het kabinet onlangs een tipje van de sluier opgelicht. De belangrijkste maatregelen op een rij.

Bedrijven krijgen een mobiliteitsbonus voor het in dienst nemen van een 55-plusser; de bonus wordt verhoogd als iemand uit een uitkering komt.

De huidige financiële prikkels voor ouderen om langer door te werken (ouderenkorting en doorwerkbonus) worden omgezet in één werkbonus voor 62-plussers om juist hén te stimuleren langer door te werken.

Werknemers komen eerder in aanmerking voor aftrek voor scholingsuitgaven; de fiscale drempel gaat omlaag.

Het kabinet wil dat de scholing vanuit sectorale scholingsfondsen (O&O-fondsen) wordt verbreed naar andere sectoren. Het kabinet is bereid daar extra geld voor uit te trekken.

Sociale partners en scholingsfondsen krijgen de mogelijkheid gebruik te maken van de Europese subsidieregeling ESF om duurzame inzetbaarheid te bevorderen.

Er komt een nieuwe spaarregeling waarmee deelnemers een financiële buffer kunnen opbouwen. Tot nu toe werd het spaargeld in de huidige levensloopregeling vooral gebruikt om eerder te stoppen met werken, maar het kabinet vindt dat niet langer wenselijk. De nieuwe spaarregeling kan onder andere ingezet worden om de overgang naar een andere baan zo soepel mogelijk te laten verlopen. Het kabinet komt met een overgangsregeling voor de bestaande levensloopregeling.

Het kabinet wil dat sociale partners afspraken maken over een 'van-werk-naar-werk-budget' voor werknemers. Dit helpt werknemers die met ontslag bedreigd worden om via scholing een nieuwe baan te vinden. Het budget zou binnen sectoren gezamenlijk gefinancierd worden en in cao's vastgelegd moeten worden. Het kabinet realiseert zich dat dit een extra inzet, ook financieel, van de sociale partners vraagt en is bereid hen daarin tegemoet te komen. Het komende jaar wil het kabinet hierover afspraken maken met de sociale partners.

Bron: SZW

Jongeren zelfverzekerd over hun carrière kansen

2011-06-21T10:02:00.000-07:00

Jongeren van tegenwoordig zijn zelfstandiger en individualistischer dan hun leeftijdgenoten van tien jaar geleden. Ze stellen hogere eisen aan werkgevers, willen gehoord worden en zijn meer op zichzelf gericht. Dat blijkt uit het boek ‘De grenzeloze generatie en de onstuitbare opmars van de B.V. IK’, aldus de Volkskrant.

Tijdens het zoeken naar een baan is dit gedrag van jongeren goed zichtbaar. Ondanks het gebrek aan ervaring zijn jongeren die tussen 1986 en 1995 zijn geboren, zelfverzekerd over hun positie of kansen op de arbeidsmarkt. “Ze leren van hun ouders om autonoom te zijn en vooral goed voor zichzelf op te komen,” legt Martijn Lampert van Motivaction uit. “Bovendien komen de jongeren uit een onderhandelingscultuur en zijn ze gewend om te discussiëren over hun wensen en eisen.”

Werkomgeving
Als een werkomgeving niet voldoet aan de wensen van de jongeren, veranderen ze net zo makkelijk weer van baan. Dat kan omdat er een ruime keus is aan beroepen en opleidingen. Lampert: “Werkgevers moeten duidelijk zijn in wat ze van de jongeren verwachten. Zeg expliciet wat de lunchtijden zijn, hoe laat ze moeten beginnen. En gooi ze in het diepe, zodat ze zelfstandig kunnen werken en tegen hun eigen grenzen aanlopen.”

bron: HR Praktijk

Werkgevers gespaard bij kosten kinderopvang

2011-06-14T02:11:00.000-07:00

Vanaf 2012 krijgen werknemers alleen nog maar kinderopvangtoeslag voor de uren die zij werken. Ook komt er een maximum aantal uren aan kinderopvang dat zij per maand kunnen declareren. Ook de werkgever gaat het in zijn portemonnee voelen, maar die maatregel is voorlopig op de lange baan geschoven.
Minister Kamp van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft een brief naar de Tweede Kamer gestuurd waarin hij liet weten dat hij toe wil naar een regeling waarbij de overheid, werkgevers en werknemers ieder een derde van de kinderopvangkosten voor hun rekening nemen. Dit was in het verleden ook al het uitgangspunt, maar is in de praktijk nooit gehaald.

Bijdrage kinderopvang mogelijk 10% hoger
Op dit moment betaalt de overheid nog 55% van de kosten voor kinderopvang. Werkgevers en werknemers dragen respectievelijk 23% en 22% bij. Het zou dus zomaar kunnen dat de bijdrage van uw onderneming in de toekomst 10% omhoog gaat. Onlangs heeft Kamp echter aangegeven dat er voor werkgevers voorlopig niets verandert. Dit is ook in lijn met het regeerakkoord waarin is afgesproken dat er deze kabinetsperiode geen lastenverzwaring voor het bedrijfsleven plaatsvindt.
Het is voorlopig voldoende als overheid en werkgevers per 2015 samen 66% van de kosten gaan dragen – in plaats van de huidige 78% – zodat zij in totaal tweederde van de kosten betalen. Werknemers krijgen de rekening van het andere deel gepresenteerd en gaan dus wel meer betalen.

Boete voor sjoemelende ouders
In een andere brief aan de Tweede Kamer gaven minister Kamp en staatssecretaris Weekers van Financiën bovendien aan dat ze de toeslag kinderopvang voor werkende ouders aan banden willen leggen. Ook de controle op fraude wordt flink aangescherpt door het uitdelen van boetes aan ouders die met uren sjoemelen.

Salariseis minder belangrijk voor hoogopgeleide

2011-06-09T00:39:00.000-07:00

Studenten en starters voeren het salaris minder hoog in het vaandel dan voorheen. ‘Plezier’ is nu het sleutelwoord, zo blijkt uit een grootschalig onderzoek onder Nederlandse hoogopgeleiden.

De MotivatieMonitor
Dit blijkt uit de MotivatieMonitor 2011 van Nobiles Media, dat voor het vijfde jaar achtereen de werkmotivatie onder hoogopgeleiden heeft gemeten. Het aantal respondenten is niet mis: 801 studenten, 506 starters (1 tot 2 jaar werkervaring) en 300 jonge professionals (maximaal 5 jaar werkervaring), allen met hbo- of wo-niveau.

Plezier en pessimisme
De hoogopgeleiden hebben hun verwachtingen dus enigszins bijgesteld. Plezier is belangrijk, al zijn ze ook pessimistischer geworden: 40% denkt te moeten vechten voor een baan (dat was 21%) en nog maar 29% denkt dat werkgevers om ze zitten te springen (dat was 52% in 2007).

Groot verschil
Uit het onderzoek wordt duidelijk dat het salaris nu voor nog maar 13% van de studenten en starters het plezier in het werk bepaalt. Dat was 30% in 2008. Een ruime meerderheid (63%) vindt plezier in het werk belangrijker dan het salaris. In 2008 lag dit op 43%.

‘Realistischer’
“De salarisschatting is een stuk realistischer geworden,” aldus het rapport. Lag de schatting van studenten in 2008 nog een “ruige” 395 euro boven het werkelijke salaris van starters, in 2011 zijn de bedragen naar elkaar toe gegroeid en is het verschil nog maar 67 euro.

‘Drijfveren’
Ook de drijfveren verschuiven, zo blijkt uit het onderzoek: “scoorde de balans tussen werk en privé in 2007 nog 65%, in 2011 moet deze plaats maken voor een aanzienlijke stap in de persoonlijke ontwikkeling (69%).”

‘Aversie tegen overwerk’
De studenten en starters voelen minder aversie tegen overwerk: in 2007 gaf 52% aan niet elke week te willen overwerken, in 2011 is dat 42%.

Onbekend niet per se onbemind
Werken bij een bekende organisatie boet in aan belang. In 2007 vond 38% de bekendheid van een organisatie niet interessant, inmiddels is dat gestegen naar 46%.

Bron: Nobiles Media

SER: "wisselen van baan moet normaler worden

2011-06-01T04:47:00.000-07:00

De Sociaal Economische Raad (SER) vindt dat het makkelijker en normaler moet worden om vrijwillig over te stappen naar een andere baan. Dit schrijft de SER in een advies aan minister Kamp van het ministerie van SZW.

In het rapport ‘Werk maken van baan-baanmobiliteit’ adviseert de SER over de zogenoemde ‘baanmobiliteit’. Deze mobiliteit is volgens de SER erg belangrijk voor een gezonde arbeidsmarkt. Reden hiervoor is dat mensen dan makkelijker in een andere sector aan de slag kunnen. Dit is erg handig wanneer in de eigen branche geen werk is terwijl in een andere tak juist een tekort aan personeel is.

‘Mobiliteitscultuur, meer scholing en voorzieningen’
Om een betere baanmobiliteit te krijgen is het volgens de SER nodig dat er in Nederland een “mobiliteitscultuur” ontstaat. Als voorbeeld noemt SER voorzitter Rinnooy Kan de Verenigde Staten waar het normaal is om van baan te veranderen en voor nieuw werk te verhuizen naar een andere streek. Ook adviseert de raad om werknemers meer scholing te geven die ze voorbereid om aan de slag te gaan in een andere branche. Tot slot raadt de SER aan om de voorzieningen, die mensen helpen bij het wisselen van baan, te verbeteren.

‘Belangrijke rol sociale partners’
Minister Kamp heeft positief gereageerd op het ‘nuttige’ advies. “Straks is er de situatie dat enkele sectoren tekort aan personeel hebben. Het is dan nodig dat de arbeidsmarkt mobiel is. Dit rapport helpt daarbij. Bij de uitvoering spelen de sociale partners een belangrijke rol maar we zijn bereid tot ondersteuning.”

Bron: ministerie SZW

Nieuwe vakantiewet kan leiden tot meer problemen

2011-05-30T01:32:00.000-07:00

De nieuwe vakantiewet leidt waarschijnlijk tot een toename van het aantal arbeidsconflicten. Dat zegt Daniëlle Dubbel, directeur van juridisch adviesbureau De Arbeidsrechtfabriek.

Volgens de nieuwe wet, die gisteren door de eerste Kamer is aangenomen, zijn werknemers vanaf 1 januari komend jaar verplicht om hun wettelijke vakantiedagen op te nemen binnen zes maanden na het kalenderjaar waarin de dagen zijn opgebouwd. Werknemers kunnen vakantiedagen nu nog vijf jaar opsparen. Onder druk van Europa komt daar straks dus een einde aan.
Volgens Daniëlle Dubbel is aanleiding voor de nieuwe regeling een uitspraak van het Hof van Justitie dat het wettelijk minimum recht op vakantie met behoud van loon toekomt aan alle werknemers, ongeacht hun gezondheidstoestand. ‘De huidige situatie, waarin er alleen vakantiedagen worden opgebouwd over de laatste zes maanden van de ziekte, komt daarmee te vervallen. In de nieuwe situatie bouwt men tijdens de gehele ziekteperiode vakantiedagen op. Zieke werknemers worden hiermee wat de opbouw van vakantiedagen betreft, volledig gelijkgesteld met arbeidsgeschikte werknemers.´

Formulering onduidelijk
De nieuwe regeling betreft alleen de wettelijk opgebouwde vakantiedagen. Aanvullende vrije dagen die in cao's zijn afgesproken, kunnen medewerkers nog wel vijf jaar sparen. Toch ontstaat hier een probleem, zegt Dubbel: ‘Als je van zieke werknemers verwacht dat ze binnen de vervaltermijn van 6 maanden hun vrije dagen opmaken of weggooien, vraag ik me af hoe reëel dat is. Stel dat iemand aan het re-integreren is, dan zou zo iemand ook nog de vakantiedagen in die paar uur werk moeten opmaken. Je kan dan een situatie krijgen waarin iemand deels ziek thuis zit, en deels op basis van vakantie-uren.’

Uitzondering
De verplichting tot het opnemen van wettelijke vakantiedagen geldt niet als de werknemer kan aantonen dat hij redelijkerwijs niet in staat was vakantie op te nemen. ‘De formulering van de uitzondering zal resulteren in een toename van arbeidsconflicten tussen werkgever en werknemer. Dat komt omdat geen invulling is gegeven aan het woord “redelijkerwijs”. Zoals wel vaker bij wetsteksten het geval is, zal in jurisprudentie van geval tot geval moeten worden bekeken of er sprake is van die redelijkheid.’

Aandachtspunten voor P&O
Volgens Dubbel ontstaat er door het gebrek aan duidelijkheid een ‘grijs’ gebied dat de basis zal vormen voor veel conflicten. ‘Voor zowel werknemer als werkgever is het straks onduidelijk of in geval van ziekte de werknemer verplicht is zijn of haar dagen op te nemen’.

Hoe de kans op problemen reduceren?
P&O’ers kunnen twee dingen doen om zo min mogelijk problemen te krijgen: ‘In de eerste plaats is het essentieel om werknemers goed te informeren. Maak mensen bewust van de nieuwe regeling en de mogelijkheden en gevaren ervan. Daarnaast is het essentieel om een goed verlofregistratiesysteem bij te gaan houden. Werkgevers moeten gaan bijhouden of een vrije dag hoort bij de wettelijke dagen of bij de CAO-dagen. Als dat niet duidelijk is, ontstaan er mogelijk problemen omdat er andere verjaringstermijnen gelden.’

.

Bron: De Arbeidsrechtfabriek

Aanpassingen opbouw en opname vakantierechten

2011-05-25T04:51:00.000-07:00

Beperkte opbouw vakantiedagen voor zieke werknemers afgeschaft

De Eerste Kamer heeft ingestemd met een wetsvoorstel van minister Kamp (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) om de regeling voor vakantie en verlof aan te passen. Werknemers die langdurig ziek zijn krijgen voortaan recht op hetzelfde aantal vakantiedagen als gezonde werknemers. Nu hebben zieke werknemers minder wettelijke vakantiedagen dan gezonde werknemers.

Per 1 januari 2012 hebben alle werknemers een wettelijk recht op minimaal 20 vakantiedagen per jaar. De wijziging in de regelgeving is noodzakelijk door uitspraken van het Hof van Justitie van de Europese Unie.

Nieuwe vervaltermijn voor wettelijke vakantiedagen.
Het wetsvoorstel regelt daarnaast dat werknemers vanaf 1 januari 2012 hun wettelijke vakantiedagen binnen zes maanden na het opbouwjaar moeten opnemen. Daarna komen deze dagen te vervallen. Het kabinet wil daarmee stimuleren dat werknemers regelmatig vakantie opnemen en niet jarenlang dagen opsparen. Het te lang uitstellen van vakantie kan de gezondheid en veiligheid van werknemers in gevaar brengen. De maximale termijn om wettelijke vakantiedagen op te nemen, geldt niet voor werknemers die redelijkerwijs niet in staat zijn geweest vakantie op te nemen. Daarnaast is het voor werkgever en werknemer mogelijk in onderling overleg de vervaltermijn te verlengen. Extra vakantiedagen vallen buiten deze nieuwe regeling.

De nieuwe vakantiewetgeving treedt 1 januari 2012 in werking.

bron: rijksoverheid.nl

Te weinig aandacht voor veranderende arbeidsverhoudingen

2011-05-19T02:08:00.000-07:00

Organisaties hebben te weinig aandacht voor veranderende arbeidsverhoudingen. Carrièrepaden en secundaire arbeidsvoorwaarden zijn nog te veel gebaseerd op traditionele arbeidsrelaties. En dat terwijl ontwikkelingen als vergrijzing, de ‘war on talent’ en flexibel werken vragen om aangepaste arbeidsvoorwaarden en nieuwe leiderschapsstijlen. Dit concluderen Arthur Claassen, Managing Consultant en Nicole Toorenaar, Senior Consultant bij Talent & Organisation Consulting van HR-dienstverlener Aon Hewitt in de whitepaper Verschuiving in de arbeidsrelatie.

In de whitepaper stelt Aon Hewitt dat trends als individualisering, globalisering en vergrijzing leiden tot nieuwe wensen en behoeften bij medewerkers. Tegelijkertijd zouden deze trends moeten leiden tot herinrichting van diverse bedrijfsprocessen binnen organisaties.

Uitdagingen onderschat
HR-functionarissen erkennen de uitdagingen die er zijn. Uit onderzoek van Aon Hewitt blijkt dat thema’s als kennismanagement, performance management en bedrijfscultuur hoog op de agenda staan. De meeste organisaties denken hierop een passend antwoord te hebben.

"Onze ervaring leert echter dat slechts een beperkt aantal bedrijven er in slaagt de gewenste verandering daadwerkelijk te realiseren," aldus Claassen. "Zaken als bedrijfscultuur en kernwaarden zijn lastig te veranderen. Bovendien komt er bij performance management meer kijken dan een aanpassing in het systeem alleen. Uiteindelijk is de manier waarop leidinggevenden de ontwikkeling van medewerkers stimuleren hierin doorslaggevend."

Veranderingen
Ruim vier op de tien respondenten (41 procent) heeft nog geen passende oplossing voor de veranderende stijl van leidinggeven. Ook op veranderingen in de levenscyclus van individuele werknemers (40 procent), de samenstelling van het pakket aan arbeidsvoorwaarden (30 procent) en het belonen van prestaties (29 procent), hebben zij nog geen passend antwoord. Claassen: "In het kader van het nieuwe werken en de groeiende behoefte aan flexibele processen, is het van belang hier op korte termijn aandacht aan te besteden."

Te weinig prioriteit
Aon Hewitt concludeert in de whitepaper dat organisaties te weinig prioriteit geven aan de veranderende arbeidsverhoudingen.

Claassen: "Bestuurders denken zich hier in de loop der tijd wel op aan te passen. Feit is echter dat er momenteel fundamentele trends doorzetten, zoals krapte op de arbeidsmarkt, de roep om flexibele inzet van arbeid en doorwerken tot na je 65e. Je kunt wachten tot de druk op de arbeidsmarkt toeneemt maar dan loop je achter de feiten aan. Grote kans dat je dan terugvalt op oude oplossingen die niet meer werken, zoals meer loon betalen, terwijl aandacht voor een herijking van de arbeidsrelatie noodzakelijk is en veel meer oplevert dan je op het eerste gezicht zou denken. Werkgevers die hier meer aandacht aan besteden zijn succesvoller en hun medewerkers zijn meer betrokken."

Aanbevelingen
Claassen heeft vier aanbevelingen. In de eerste plaats moeten organisaties bewuster omgaan met talent dat zij echt nodig hebben om succesvol te zijn, stelt hij. Naast afwegingen over het al dan niet uitbesteden van activiteiten, loont het om goed te kijken naar de competenties die medewerkers in huis hebben en te onderzoeken of je die optimaal benut.

Daarnaast moeten carrièrepaden anders worden ingericht nu oudere medewerkers langer doorwerken, terwijl dienstverbanden tegelijkertijd korter worden. Ook de stijl van leidinggeven verandert. "Vertrouwen, transparantie, respect en vakmanschap worden steeds belangrijker," aldus Claassen. "Leiders zullen beter in staat moeten zijn om mensen aan de organisatie te binden."

Tot slot moeten managers met medewerkers in gesprek over het arbeidsvoorwaardenpakket. "Nu een van de belangrijkste voorwaarden, het pensioen, ter discussie staat, is dit het juiste moment om in overleg met medewerkers te gaan over een voorwaardenpakket dat beter aansluit bij hun behoeften."

(Ga naar de website van Aon Hewitt om een exemplaar van de whitepaper Verschuiving in de arbeidsrelatie aan te vragen)

Volgen van een opleiding belangrijk voor werknemers

2011-05-11T23:28:00.000-07:00

De mogelijkheid om opleidingen te volgen, is voor 73 procent van de Nederlandse werknemers zeer belangrijk. Een ruime meerderheid is tevreden over de investeringen van hun werkgever in opleiding en ontwikkeling. Toch vinden de medewerkers dat er iets mist, ze willen graag opleidingsbudgetten en persoonlijke opleidingsplannen. Dit blijkt uit onderzoek van Nationale Opleidings Enquête, waar 1670 mensen aan hebben meegedaan.

Bijna alle respondenten vinden de mogelijkheid om opleidingen te volgen, belangrijk tot zeer belangrijk. Slechts 0,5 procent vindt dit helemaal niet belangrijk. Ongeveer tweederde is tevreden over de investeringen die de werkgever doet in opleiden en ontwikkelen. 29 procent van de respondenten is ontevreden over het investeringsbeleid van de werkgever.

Opleidingsplan
Voor drie op de tien werknemers is een persoonlijk opleidingsplan opgesteld. Het persoonsgebonden opleidingsbudget is bij werkgevers nog minder populair. 23 procent van de werknemers kan hier gebruik van maken. De helft van de werknemers volgt jaarlijks een of meerdere opleidingen. Van de werknemers met een persoonlijk opleidingsplan volgt 71 procent minimaal jaarlijks een opleiding.

Op de vraag wat beter kan in het opleidingsbeleid van de werkgever, kwamen de volgende antwoorden. Werknemers vinden dat de organisatie een duidelijker beleid, betere informatievoorzieningen over opleidingsmogelijkheden, het invoeren van persoonsgebonden opleidingsbudgetten en persoonlijke opleidingsplannen. Werkgevers die met deze punten aan de slag gaan, maken een betere kans om talent ook de komende jaren te behouden.

bron: HR Praktijk

Veel werknemers vertrekken na een conflict

2011-05-05T05:46:00.000-07:00

Een conflict met een collega of een leidinggevende kan er voor zorgen dat werknemers vertrekken. Dit gebeurt bij meer dan 40 procent van de werkgevers in Nederland. Dit percentage stijgt tot ruim 45 procent als de werknemers die vertrekken omdat zij zich niet thuis voelen in de organisatie worden meegeteld. Dat blijkt uit onderzoek van Mercer onder ruim 1200 werkgevers.

Veel conflicten komen door onbegrip en intolerantie die samenhangen met diversiteit. 70 procent van de werkgevers heeft nog geen diversiteitbeleid. Doordat bedrijven niet adequaat inspelen op de verschillen tussen werknemers, ontstaan spanningen op de werkvloer. Werkgevers doen er goed aan de verschillen te erkennen en deze in te zetten bij het realiseren van de doelstellingen aldus de onderzoekers.

Doelgroepenbeleid
Er zijn meer manieren voor de werkgever om in te spelen op de diversiteit. De eerste is het doelgroepenbeleid. Daarbij wordt specifiek aandacht geschonken aan gesignaleerde achterstanden bij bepaalde groepen. Denk hierbij aan vrouwen en etnische minderheden. Een ander voorbeeld is een beleid dat gebaseerd is op een gelijke behandeling en gelijke kansen voor iedereen.

Mogelijke valkuilen diversiteitsmanagement
Omgaan met verschillen kan valkuilen met zich meebrengen. In het streven naar rechtvaardigheid schuilt het risico dat:
•het verschil wordt weggewerkt in plaats van gewaardeerd. Deze eventuele valkuil kan optreden bij het omgaan met verschillen vanuit de veronderstelling van gelijkheid. Bijvoorbeeld: u hebt een beleid waarbij u ervan uitgaat dat de verschillen van specifieke groepen vragen om aanpassingen in het personeelsbeleid, zoals het uitwerken van gedetailleerde functiebeschrijvingen die erop gericht zijn de drempels voor aanwerving en promotie voor vrouwen, ouderen en allochtonen weg te werken. Met andere woorden, het doel is dat u hier vrouwen, ouderen en allochtonen dezelfde kansen geeft als mannen en autochtonen. Vanuit een diversiteitperspectief kan dit problemen opleveren, omdat deze gelijkheid betekent dat allochtonen, vrouwen en ouderen nog steeds beoordeeld worden tegenover een norm van de ideale werknemer, in dit geval mannen of autochtonen.
•de verschillen zo worden benadrukt dat zij stigmatiserend en polariserend werken. Er schuilt een mogelijk gevaar in als verschil wordt benadrukt. Acties kunnen dan een sterk stigmatiserend en polariserend effect krijgen. Zo kan een positieve actie naar ouderen toe leiden tot een versterking van het idee dat een oudere tevreden is met zijn functie en niet meer hogerop wil. Opleidingen en begeleiding specifiek gericht op laaggeschoolden of allochtonen kunnen problematisch zijn, omdat zij het idee versterken dat deze mensen nooit volwaardig zullen presteren. Acties die u specifiek richt op bepaalde groepen lopen dus het risico dat zij een stigmatiserend effect hebben voor degenen die van de doelgroep deel uitmaken. U loopt ook het gevaar dat deze initiatieven, die de verschillen benadrukken, worden gepolariseerd. U creëert immers homogene categorieën, zoals 'laaggeschoolden', 'vrouwen', 'allochtonen' en 'ouderen', die u afzet tegen bijvoorbeeld 'hoogopgeleiden', 'mannen', 'autochtonen' en 'jongeren'.

Andere mogelijke valkuilen:
•uw vrees voor negatieve reacties van klanten en medewerkers;
•communicatiestoornissen;
•uw onwennigheid en ook die van uw medewerkers in het omgaan met andere waarden, normen en gebruiken;
•verstrikt raken in vooroordelen, slechte ervaringen of stereotypen;
•vervallen in incidenten of ad-hocbeleid;
•krijgen van tegengas waardoor ontmoediging optreedt.

bron: HRpraktijk

Wacht met invoering werkkostenregeling

2011-05-02T04:05:00.000-07:00

Bedrijven doen er goed aan te wachten met de invoering van de werkkostenregeling. Er is volgens verzekeraar Centraal Beheer Achmea onvoldoende duidelijkheid over zowel de toekomst als over de praktische werking van de regeling. Daarnaast is het financiële voordeel klein en het risico op een hogere fiscale last groter wat betreft de oude regeling.

De Werkkostenregeling (WKR) vervangt de oude regelingen voor het toekennen van belastingvrije vergoedingen en verstrekkingen aan werknemers. De WKR houdt in dat werkgevers vergoedingen tot maximaal 1,4% van de totale loonsom belastingvrij aan hun werknemers mogen verstrekken. Er geldt een overgangsregeling voor de jaren 2011, 2012 en 2013, waarbij de werkgever kan kiezen voor de WKR of de oude regeling. Vanaf 2014 is de WKR voor alle werkgevers verplicht.

Onduidelijkheid over praktische werking
2011 is het eerste jaar van de WKR. Volgens Centraal Beheer Achmea zijn veel vragen over de praktische werking van de WKR echter nog niet beantwoord. De 'eindafrekening' over 2011 wordt in 2012 opgesteld. In 2012 geven accountants, fiscalisten en de Belastingdienst voor het eerst een definitief oordeel over de uitvoering van de nieuwe regeling. ‘De kennis over de praktische werking van de regeling gaat de komende jaren snel stijgen. Vragen worden makkelijker en goedkoper opgelost. Uitstel van invoering verlaagt dus invoeringskosten in de toekomst en voorkomt dat bedrijven proefkonijnen zijn voor de 'experts' en de Belastingdienst,’ aldus de werkgeversverzekeraar.

Fiscaleagenda
Het ministerie van Financiën heeft onlangs de ‘Fiscale agenda' naar buiten gebracht. Centraal Beheer: ‘Voor het vierde kwartaal 2011 staat een verkenning voor de loonsomheffing opgenomen. Invoering van een loonsomheffing betekent een drastische wijziging in de huidige systematiek van de loonheffingen. De WKR kan een voorloper zijn, maar wellicht ook een tussenstap. De kans is aanwezig dat bij een nieuwe herziening nieuwe keuzes gemaakt worden waarbij de WKR mogelijk wordt aangepast.’

Financiële gevolgen
Het grote voordeel van de overgangsregeling (de oude regelingen) is dat werkgevers op het moment van de vergoeding of verstrekking weten wat de fiscale gevolgen zijn. Voor de meeste werkgevers zijn de fiscale kosten overigens beperkt doordat de arbeidsvoorwaarden zijn afgestemd op de fiscale mogelijkheden. Denk hierbij aan de fietsregeling, fitness en het kerstpakket. Binnen de WKR wordt dit inzicht pas definitief gekregen na het einde van het kalenderjaar. Dit kan zorgen voor een flinke tegenvaller. Bij overschrijding van de vrije ruimte is de werkgever namelijk meteen 80% eindheffing verschuldigd. ‘Het te verwachten voordeel van de WKR kan daarmee onverwacht snel omdraaien in een nadeel,’ aldus de verzekeraar, die met een aantal tips komt waar werkgevers nu al mee aan de slag kunnen om zich voor te bereiden op verplichte invoering vanaf 1 januari 2014:

1. Maak een proef WKR-berekening over het afgelopen jaar en dit jaar. Ga voor alle vergoedingen en verstrekkingen aan personeel na hoe deze fiscaal behandeld worden. Het Handboek Loonheffingen 2011 van de Belastingdienst bevat hiervoor nadere informatie. Veel accountantsorganisaties hebben al een rekentool (Excel-spreadsheet) ontwikkeld voor de effecten van de WKR.

2. Bij het opstellen van de WKR-berekening blijkt waarschijnlijk dat niet alle informatie (makkelijk) uit de administratie is te halen. Waarschijnlijk zijn er nieuwe grootboekrekeningen nodig. HR en financiële administratie moeten samen afstemmen hoe de informatie te verkrijgen is. Op basis hiervan krijgt de werkgever inzicht in de invoering van de WKR zonder dat verdere aanpassingen noodzakelijk zijn.

3. Controleer of arbeidsvoorwaarden moeten wijzigen. Veel arbeidsvoorwaarden zijn namelijk gebaseerd op de huidige fiscale regels. Met enkele aanpassingen kan het beslag op de vrije ruimte binnen de WKR ineens flink afnemen. Het onbelast vergoeden van een mobiele telefoon die mede zakelijk gebruikt wordt, verbruikt voor iedere euro vrije ruimte van de WKR. Het ter beschikking stellen van een mobiele telefoon mede voor zakelijk gebruik wordt voor de WKR echter op nihil gewaardeerd. Het Handboek Loonheffingen 2011 van de Belastingdienst kan hierbij inzicht geven. Maar natuurlijk ook de accountant of fiscalist.
[ Bron: Centraal Beheer Achmea ]

Werkgevers kunnen straks makkelijker vaste medewerkers ontslaan

2011-04-13T23:32:00.000-07:00

Werkgevers krijgen steeds meer vrijheid bij het ontslaan van medewerkers als het aan minister Kamp van Sociale Zaken ligt. Hij wil namelijk het ontslagrecht veranderen en hierdoor kunnen werkgevers voortaan vaste krachten ontslaan wanneer zij het werk goedkoper kunnen laten uitvoeren door flexwerkers.

In een brief aan de Tweede Kamer legt Kamp uit onder welke voorwaarden het UWV een ontslagvergunning mag verstrekken voor werknemers als de werkzaamheden op een andere manier worden voortgezet. Volgens Kamp geven de geldende criteria voor de beoordeling van een ontslagverzoek om bedrijfseconomische redenen voldoende handvatten.

Ontslagrecht
Een bedrijf moet kunnen laten zien dat het ontslag noodzakelijk is voor een doelmatige bedrijfsvoering. Bij de beoordeling moet het UWV de belangen van de betroffen werknemers meenemen.

Volgens CNV vice-voorzitter Maurice Limmen ontstaat er zo een nieuw ontslagmotief in het bestaande ontslagrecht. “Tot nu toe kreeg je een vergunning voor ontslag als er geen werk meer was. Straks is kostenbesparing voldoende. Dit is echt een enorme ondergraving van het ontslagrecht.”

In het gedoogakkoord met de PVV hebben de coalitiepartijen afgesproken het ontslagrecht ongemoeid te laten. Die belofte wordt gebroken, aldus Limmen. “Wie dacht dat het ontslagrecht vier jaar onaangetast blijft, krijgt echt ongelijk. Wij zien dat dit nu op een oneigenlijke wijze toch gebeurt.”

bron: HR Praktrijk

Werkkostenregeling niet populair bij MKB

2011-04-05T00:52:00.000-07:00

De nieuwe werkkostenregeling blijkt binnen het MKB nauwelijks te worden toegepast. Werkgevers kunnen vanaf dit jaar werken met deze nieuwe regeling voor extraatjes voor het personeel.
Nog geen één op de tien werkgevers in het MKB doet dat ook, blijkt uit onderzoeken door Grant Thornton en Tilly Berk.

Overstap op wkr
Van de 2553 werkgevers voor wie Grant Thornton de loonadministratie doet, zijn er 277 (11 procent) overgestapt op de nieuwe regeling. Bij Tilly Berk is dat nog veel minder 78 werkgevers (2,4 procent) van de 3300 werkgevers hebben op 1 januari de nieuwe regeling ingevoerd.

Tot en met 2013 mogen werkgevers alles bij het oude laten, daarna moet iedereen werken met de nieuwe werkkostenregeling.

Meer belasting betalen
Een woordvoerder van Grant Thornton zegt in de Telegraaf: 'Bij veel bedrijven is het budget van 1,4% onvoldoende om alle vergoedingen en verstrekkingen te dekken die voorheen nog belastingvrij werden gegeven. Overstappen betekent of werknemers minder verstrekken, of zelf meer belasting betalen.'

Voorbereidingstijd
Het ministerie van Financiën geeft toe dat veel bedrijven de datum van 1 januari niet hebben gehaald, vanwege de benodigde voorbereidingstijd. 'Maar we horen ook dat werkgevers blij zijn met de WKR en die direct toepassen.'

Bron: ElsevierFiscaal.nl

Sterke daling beroepsbevolking verwacht

2011-04-01T03:54:00.000-07:00

Bij ongunstige economische omstandigheden neemt de beroepsbevolking in Europa met 20% af in de periode tot 2050. Daardoor komt er een grotere druk op de werkenden om de niet-werkenden financieel te ondersteunen.

Dit blijkt uit de op 31 maart gepubliceerde scenario's van het Planbureau voor de Leefomgeving (PBL) en de Universiteit van Leeds.

Nu staat tegenover elke werkende nog gemiddeld 1,1 niet-werkend persoon. In 2050 zal deze verhouding uitkomen op 1,7. Bij economisch gunstige tijden kan de beroepsbevolking in Europa nog licht stijgen met ongeveer 5%. Maar ook dan neemt de druk toe, omdat het aantal ouderen stijgt, naar 1,4 niet-werkend persoon.

Verschillen
De regionale verschillen zijn wel groot. Bij een sterke economische groei zal in de helft van de Europese landen de beroepsbevolking nog stijgen en in de andere helft dalen. Maar bij ongunstige economische omstandigheden krijgen bijna alle landen te maken met een krimpende beroepsbevolking, waarbij in de helft van de landen deze zal oplopen naar 40%.

In Nederland ligt de druk van de niet-werkende bevolking op de werkende bevolking lager dan in Europa. In ons land staat nu tegenover elk werkend persoon gemiddeld 0,9 niet-werkend persoon.

In 2050 zal deze verhouding gestegen zijn naar 1,2 in het sterke groeiscenario tegen 1,4 in het geringe groeiscenario.

Bron: ANP, 31 maart 2011

Werkgevers moeten diabetici helpen

2011-03-28T03:35:00.000-07:00

Werkgevers moeten meer doen voor werknemers met diabetes, stelt oud-olympisch kampioen volleybal Bas van de Goor. Bedrijven moeten rekening houden met diabetici en hen waar nodig ondersteunen met gezondere voeding en meer beweging op de werkvloer.

In Nederland hebben een miljoen mensen diabetes. Tien procent daarvan heeft type 1, de auto-immuun variant waarbij de alvleesklier geen insuline meer aanmaakt. Bij type 2 werkt de alvleesklier niet helemaal voldoende. Dat is vaak het gevolg van een ongezonde leefstijl. Bijvoorbeeld overgewicht, weinig bewegen en roken dragen er aan bij. Het aantal geregistreerde diabetici groeit jaarlijks met 70.000. Maar tussen de duur van het krijgen van diabetes en de daadwerkelijke diagnose zit gemiddeld zeven jaar. Deze groep wordt geschat op 300.000. Daarnaast zijn 1,5 miljoen mensen bezig om diabetes te ontwikkelen. Dus 1 op 6 mensen mensen heeft diabetes of de kans om het te krijgen.

Taboe
Het blijkt dat bij mensen vrij weinig bekend is over deze aandoening. Van de Goor: "Ik heb zeven jaar geleden diabetes gekregen. Ik wist ook niks over de ziekte. Ik had nog nooit met iemand gesproken die het had." Een grote groep diabetespatiënten komt niet uit voor de aandoening uit. Dat zijn met name diabetici met de type 2-variant, van wie vaak automatisch gedacht worden dat ze hun ziekte aan hunzelf te danken hebben. "Dat taboe moet doorbroken worden, om te beginnen door het op de werkvloer bespreekbaar te maken", aldus Bas van de Goor. "Mensen met diabetes zijn gebaat bij steun uit de sociale omgeving. Op het moment dat mensen weten wat er aan de hand is kunnen ze ook helpen."

Noodzaak
Waarom mensen zo weinig over diabetes weer is voor Bas ook een raadsel. "Je kunt er mee leven zonder dat je er heel erg last van hebt. Als je kanker hebt of hartfalen is de noodzaak om er iets tegen te doen heel duidelijk. Bij diabetes is dat veel minder." Terwijl diabetes voor een groot deel aandoeningen als hartfalen, nierfalen, blindheid en amputaties veroorzaakt. "Als iemand dood gaat aan een hartaanval en het komt door diabetes wordt het toegeschreven aan hartfalen en niet aan diabetes terwijl dat eigenlijk wel de oorzaak is. Mensen lijden er misschien niet voldoende onder."

Maatregelen
Werkgevers moeten dus aangeven dat het geen taboe is. Er zijn mensen die erdoor worden ontslagen of niet in dienst genomen, terwijl diabetici prima kunnen functioneren met een beetje steun uit hun omgeving. Dat betekent concreet: beweging op de werkvloer. Dus een wandeling in de pauze, vaker de trap nemen of hardlopen. Ook helpt een bedrijfskantine met gezond eten waar wordt aangeven wat er in de voeding zit. Van de Goor benadrukt wel dat iedereen verantwoordelijk is voor zijn eigen gezondheid. "Maar daar waar een dokter helpt kan de werkgever ook helpen."

Zorgverzekeraars
Ook ziet Bas van de Goor een rol voor de zorgverzekeraars. De oud-topsporter ziet dat zorgverzekeraars het opzetten van beweegprogramma's niet interessant vinden omdat hun klanten tegen de tijd dat de beweging zijn vruchten afwerpt alweer bij een andere zorgverzekeraar zitten. Dus zorgverzekeraars moeten de handen ineen slaan als een soort lange termijn investering waarbij de lusten en de lasten voor iedereen hetzelfde zijn. "Investeren in een gezonder Nederland zal iedereen op termijn profijt opleveren."

Bron: waarzijnwemeebezig.nl

Arbeidsparticipatie hoog in Nederland

2011-03-23T03:33:00.000-07:00

Nederland is een van de landen ter wereld met de hoogste arbeidsparticipatie, wat geldt voor zowel mannen als vrouwen. Maar ondanks de voorhoedepositie is er nog wel degelijk ruimte voor verhoging van die arbeidsparticipatie.
Dat schrijft Paul Schnabel, directeur van het Sociaal en Cultureel Planbureau, in het Tijdschrift voor arbeidsvraagstukken 2010-26(4).

Mannen
Uit de cijfers blijkt dat de netto-arbeidsparticipatie bij mannen in de leeftijd van 15 tot 65 jaar op bijna 75 procent ligt. Volgens Schnabel zijn dat mooie cijfers die alleen gehaald worden in Scandinavische landen. ‘Een echt grote stijging in de arbeidsparticipatie van mannen is maar heel beperkt mogelijk. Eigenlijk wil je helemaal niet dat de arbeidsparticipatie van jonge mannen toeneemt. Zeker in de leeftijdsgroep 15 tot 25 jaar zie je ze liever aan de studie. De beste groeikans bij mannen zit in de hoogste leeftijdsgroep. Van de werknemers gaat maar een heel klein deel, ongeveer 10 procent, op 65-jarige leeftijd met pensioen. 62 jaar is de favoriete leeftijd.’

Vrouwen
Wat betreft vrouwen, is er een ander beeld: ‘De netto-arbeidsparticipatie ligt voor hen op ongeveer 60 procent, al zijn de Nederlandse vrouwen met 75 procent deeltijdwerk wel wereldkampioen kort werken. De vraag of dat beter moet, is niet eenvoudig te beantwoorden. De maatschappelijke behoefte is er in elk geval wel: er zijn vacatures en het werk moet gedaan worden.’
Of het ook nodig is, hangt af van het doel dat je stelt. ‘Als het doel is om vrouwen net zoveel te laten werken als mannen, dan zijn we er nog niet. Als we het belangrijk vinden dat vrouwen op de arbeidsmarkt blijven, dan zijn we al een heel eind op streek. Er zijn maar een paar landen die het beter doen. Vergeet niet dat nergens ter wereld gelijkheid bestaat tussen mannen en vrouwen als het gaat om deelname aan de arbeidsmarkt. We doen het relatief behoorlijk goed.’

Allochtone vrouwen
Een zorgenkindje, als het gaat om arbeidsparticipatie, zijn wel de allochtone vrouwen. ‘Dat geldt met name voor de eerste generatie Turken en Marokkanen. Voor Antilliaanse en Surinaamse vrouwen is het beeld anders. Tot voor kort was de arbeidsparticipatie van Surinaamse vrouwen zelfs de hoogste van alle etnische groepen, inclusief autochtone vrouwen dus.’
Met de jongere generaties Turken en Marokkanen gaat het inmiddels iets beter: ‘Al is dat lastig om te zien omdat ze voor een deel ook nog op school zitten. Van de meisjes die al wat ouder zijn, weten we dat ze een betere opleiding hebben dan hun moeders en beter Nederlands spreken. Daardoor hebben ze betere kansen op de arbeidsmarkt. Die benutten ze ook, maar ze nemen nog steeds wel minder deel aan de arbeidsmarkt dan autochtone vrouwen.’

Wat te doen?
Wat kunnen we in Nederland doen om de arbeidsparticipatie nog te verhogen? Volgens Paul Schnabel ligt dat allereerst bij de betrokkenen zelf: ‘Die moeten de beslissing nemen om wel of niet een paar uur per week meer te gaan werken. Dan is er natuurlijk de werkgever: die moet bijvoorbeeld gelegenheid bieden om het werk goed te kunnen combineren met thuis. En tot slot is er de overheid, die kan zorgen voor kinderopvang. Het idee dat kinderopvang de enige randvoorwaarde is, is echt een misvatting. Uit cijfers blijkt dat ook vrouwen die geen kleine kinderen hebben, vaak parttime werken

bron: P&O actueel

Nieuwe regels voor vakantiedagen: twee systemen

2011-03-22T07:26:00.000-07:00

De Tweede Kamer heeft eind vorig jaar een wetsvoorstel aangenomen over de opbouw en geldigheidsduur van vakantiedagen. Als het wetsvoorstel per 1 juli in werking treedt en de nieuwe regels gelden, moet u in een kalenderjaar twee systemen aanhouden.

In het wetsvoorstel dat bij de Eerste Kamer ligt staat het voorstel om langdurig zieken evenveel verlof te laten opbouwen als niet-zieke werknemers. Daarnaast wil het kabinet het opsparen van vakantiedagen aan banden leggen.

Een nieuwe regel die daaruit voortvloeit is dat voor de wettelijke minimumvakantiedagen een verjaringstermijn van een half jaar gaat gelden. Dat houdt in dat verlofdagen komen te vervallen als ze niet binnen zes maanden na het jaar waarin de dagen zijn opgebouwd zijn opgenomen. Voor bovenwettelijke vakantiedagen blijft de bestaande verjaringstermijn van vijf jaar gelden.

Verjaringstermijn
Als de nieuwe regels per 1 juli 2011 gaan gelden, moet u in een kalenderjaar twee systemen aanhouden. In de registratie van vakantie en verlof moet u onderscheid maken tussen:

bovenwettelijke dagen en nog openstaande minimumvakantiedagen van vóór de wetswijziging waarvoor de verjaringstermijn van vijf jaar geldt;
en
minimumvakantiedagen van na de wetswijziging waarvoor de vervaltermijn van een half jaar geldt.

bron: salarisnet

Werkkostenregeling en wijzigen arbeidsvoorwaarden

2011-03-16T07:22:00.000-07:00

Deloitte heeft onlangs onderzocht hoe de werkgevers de dit jaar ingevoerde werkkostenregeling ervaren. ‘Dat beeld is nogal desastreus,’ aldus Deloitte. Circa 65% van de ondervraagde werkgevers is van oordeel dat de regeling geen administratieve lastenverlichting oplevert. Lastenverlichting was echter wel de primaire doelstelling van de nieuwe regeling. Populair is de regeling dus (nog) niet. Wat in ieder geval wel helder is, is dat de toepassing van de werkkostenregeling snel aanleiding zal zijn van het wijzigen van de arbeidsvoorwaarden.

Wijziging arbeidsvoorwaarden mogelijk?
Als de werkgever de arbeidsvoorwaarden wil wijzigen, kan hij dit doen door met de werknemer te overleggen en afspraken met hem hierover vast te leggen. Als de werknemer echter niet akkoord gaat, kan de werkgever onder omstandigheden de arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigen.

Eenzijdige wijziging arbeidsvoorwaarden
De arbeidsovereenkomst kan een beding bevatten waardoor de werkgever de arbeidsvoorwaarden eenzijdig mag wijzigen. Dit betekent echter niet dat een wijziging dan zonder meer geoorloofd is. De werkgever zal namelijk een zodanig zwaarwichtig belang bij de wijziging moeten hebben dat het belang van de werknemer bij behoud van de arbeidsvoorwaarden hiervoor moet wijken. Ook in geval van wijziging van arbeidsvoorwaarden als gevolg van wijziging in fiscale wetgeving. Ook zonder een wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst kan de werkgever onder omstandigheden de arbeidsvoorwaarden wijzigen. De werkgever moet dan aantonen dat het voortzetten van de bestaande arbeidsvoorwaarden voor hem onaanvaardbaar zijn. Deze (rechterlijke) toets is zwaarder van het voornoemde zwaarwichtige belang.
Uit rechtspraak blijkt dat een eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden enkel om de gevolgen van een wetswijziging te ondervangen (en met relatief beperkte invloed op de kosten van de werkgever) niet snel geaccepteerd wordt.

Instemmingsrecht OR
In principe is voor invoering van de werkkostenregeling geen advies- of instemmingsrecht van de OR vereist. Dit wordt anders als door de wijziging bijvoorbeeld het beloningssysteem verandert, bijvoorbeeld als onderdeel van een zogenaamd cafetariasysteem.
Ook kan instemming van de Ondernemingsraad worden verlangd als arbeidsvoorwaarden worden gewijzigd die in het verleden met toestemming van de Ondernemingsraad zijn vastgesteld of als de werkgever en de OR aanvullende afspraken over instemming of advies hebben gemaakt.

bron: Flexis Groep

Diversiteit zorgt voor meer creativiteit

2011-03-08T07:46:00.000-08:00

De toegenomen diversiteit vormt bij veel werkgevers geen specifiek speerpunt in het personeelsbeleid; 70 procent zegt geen diversiteitbeleid binnen de onderneming te hebben. Dit blijkt uit de ArbeidsvoorwaardenSurvey 2010-2011 van Mercer en Centraal Beheer Achmea waarvoor ruim 1200 werkgevers zijn ondervraagd.

De diversiteit is vooral toegenomen door de vergrijzing, ontgroening en individualisering, maar ook de toegenomen arbeidsparticipatie van vrouwen, allochtonen, arbeidsgehandicapten en ouderen. Meer dan de helft van de werkgevers heeft aangegeven dat diversiteit een meerwaarde is voor de onderneming. Maar slechts 20 procent hiervan weet ook wat hij hier mee wil bereiken. Slechts een op de acht werkgevers is bereid om hierin te investeren.

Werving en selectieDe werkgevers die wel een diversiteitbeleid hebben opgezet, hebben zich met name gericht op de werving en selectie van nieuw personeel. Dit bevestigd dat werkgevers zich vooral laten leiden door de veranderingen op de arbeidsmarkt. Ook zijn er een aantal werkgevers die verder gaan met aanpassen van functies en functieprofielen, anders organiseren van de werkzaamheden en wijzigen van de secundaire arbeidsvoorwaarden.

De voordelen van een diversiteitbeleid zijn de toenemende creativiteit, betere sfeer op de werkvloer, nieuwe kansen, beter imago, nieuwe markten en meer innovatie. Er zijn natuurlijk ook een aantal nadelen. Werkgevers hebben meer moeite met communiceren en er zijn ook meer conflicten aldus de onderzoekers.

Cafetariaregeling aangepast aan werkkostenregeling

2011-03-01T03:39:00.000-08:00

Onlangs heeft de staatssecretaris van Financiën het zogenoemde cafetariabesluit aangepast aan de werkkostenregeling. Ook onder de nieuwe regeling is het mogelijk belast loon om te zetten in onbelast loon.

Ook onder het regime van de werkkostenregeling kan bij een cafetariaregeling een ruil plaatsvinden waardoor belaste loonbestanddelen als gerichte vrijstelling buiten de belastingheffing blijven. Voordeel is er ook als u de heffing bij de werknemer voorkomt door een vergoeding of verstrekking aan te wijzen als eindheffingsbestanddeel. Maakt u gebruik van de vrije ruimte, let er dan op dat deze niet te snel benut wordt. Het is raadzaam om nadere voorwaarden te stellen. Stel bijvoorbeeld een limiet in voor deelname aan de fietsenregeling onder de cafetariaregeling. Zo voorkomt u dat u bijvoorbeeld halverwege het jaar al door uw vrije ruimte heen bent en het personeelsuitje en het kerstpakket tegen 80% eindheffing worden belast. Ook onder de werkkostenregeling is het van belang dat de uitruil realiteitswaarde heeft. Dit betekent dat wijzigingen in de beloning in het algemeen gevolgen moeten hebben voor onder meer de hoogte van de pensioengrondslag, de vakantiebijslag, de uitkeringsgrondslag voor de werknemersverzekeringen, het loon tijdens zwangerschap of ziekte en zorg- en huurtoeslag.

Werkkostenregeling: wijziging arbeidsvoorwaarden?

2011-02-16T04:47:00.000-08:00

Op 1 januari 2011 is een nieuwe fiscale regeling in werking getreden voor de vergoedingen en verstrekkingen die werkgevers aan hun werknemers kunnen voldoen. De nieuwe regeling staat bekend als de "werkkostenregeling" en houdt in dat werkgevers op jaarbasis maximaal 1,4% van hun totale fiscale loonsom voor onbelaste vergoedingen en verstrekkingen mogen gebruiken. Werkgevers hoeven de vergoedingen en verstrekkingen dus niet meer op individuele basis te toetsen. Voortaan kan worden volstaan met verantwoording op werkgeversniveau. Dat lijkt een vereenvoudiging maar is het niet. Tenslotte zal op collectief niveau uit de som van individuele vergoedingen moeten worden bewaakt dat het maximum niet wordt overschreden. De overschrijding wordt namelijk belast met een eindheffing van 80% bij de werkgever.

Werkgevers hebben de eerste drie jaar de keuze tussen toepassing van het huidige regime en de nieuwe werkkostenregeling. Zonder actie van de werkgever zal automatisch de nieuwe werkkostenregeling van toepassing worden. De uitkomsten van de invoering kunnen aanzienlijk verschillen. De praktijk wijst vooralsnog uit dat werkgevers in het algemeen niet uitkomen met de 1,4%. Naar alle waarschijnlijkheid zullen werkgevers op enig moment dus hun huidige regelingen omtrent vergoedingen en verstrekkingen moeten aanpassen. Juridisch gezien is dat niet eenvoudig, omdat gemaakte afspraken niet zomaar eenzijdig gewijzigd kunnen worden. Uit de rechtspraak blijkt dat een wijziging regelmatig geen stand houdt bij een wijziging van de fiscale spelregels. Soms helpt de wetgever bij het kunnen doorvoeren van een wijziging door dit op te nemen in de wet. Bij de werkkostenregeling is dat echter niet gebeurd.

In de praktijk wijzigen werkgevers echter met enige regelmaat (eenzijdig) hun arbeidsvoorwaarden en gaat dat ook goed. Het "goed gaan" kan zich uiten in een succesvolle juridische claim, maar ook in het feit dat werknemers de wijziging accepteren en niet overgaan tot juridische acties. De werkgever kan hier ook invloed op uitoefenen door zorgvuldig te werk te gaan. Een goede communicatie met de werknemers(vertegenwoordigers) en OR is daarbij in ieder geval van groot belang. De OR heeft op grond van artikel 27 WOR geen instemmingsrecht bij het invoeren van de werkkostenregeling of bij het wijzigen van de regeling omtrent onkostenvergoedingen. Dat kan anders liggen als in het verleden over dit onderwerp instemming aan de OR is gevraagd of indien de OR is toegezegd dat hij op dit punt een instemmingsrecht heeft (ondernemingsovereenkomst). Denk bijvoorbeeld aan een cafetariasysteem waar de vergoedingen onderdeel van uitmaken en waar de OR in het verleden op heeft ingestemd. Ook al heeft de OR geen instemmingsrecht, het is goed hem wel te informeren over de voorgenomen wijziging en de redenen daarvan. Indien de OR vervolgens geen bezwaren aanvoert, is dat een belangrijk - hoewel niet doorslaggevend - element in de belangenafweging, ten voordele van de werkgever.

Concluderend is het voor werkgevers die als gevolg van de invoering van de werkkostenregeling eenzijdig arbeidsvoorwaarden wensen te wijzigen essentieel zorgvuldig te werk te gaan en voldoende objectieve (financiële) gegevens te verzamelen die duidelijk maken dat zij een groot belang hebben bij de wijziging. Bovendien dient een en ander op tijd en zorgvuldig gecommuniceerd te worden met OR en werknemers. Tevens dient op individueel niveau gekeken te worden hoe de wijzigingen uitpakken. Als blijkt dat sprake zal zijn van een flinke achteruitgang voor de werknemers (of een individuele werknemer), is een overgangs- en/of compensatieregeling aan te bevelen. Inachtneming van de bovenstaande "zorgvuldigheidsnormen" leidt ertoe - zonder overigens een garantie te bieden - dat een grotere kans bestaat dat de voorgenomen wijziging van arbeidsvoorwaarden stand houdt.

bron: Flexis Groep

Hoewel ik op mijn site de grootst mogelijke zorgvuldigheid betracht, kan deze informatie na verloop van tijd verouderd of niet meer juist is. sQirr is niet aansprakelijk voor welke schade dan ook door het gebruik ervan. Kopieren en hergebruik mag maar wel met bronvermelding.

Jongere vraagt andere stijl van leidinggeven

2011-01-31T01:48:00.000-08:00

Jongeren van nu zijn zelfverzekerder dan ooit. Zij voelen zich bijzonder en denken vaker dan ouderen dat zij leidinggevende capaciteiten hebben.
Desondanks tekent zich een tweedeling af, want een grote groep van hen dreigt toch de aansluiting met de arbeidsmarkt te missen.

Dit blijkt uit De grenzeloze generatie op de arbeidsmarkt, een onderzoek naar de vraag hoe jongeren onder de 25 aankijken tegen werk, uitgevoerd door bureau Motivaction in opdracht van uitzendorganisatie Manpower. Door de vergrijzing worden jongeren op een krappe arbeidsmarkt steeds belangrijker. Om hen te bereiken moeten werkgevers de manier van werven aanpassen. Een benadering via netwerken als sociale media, zal vaak effectiever zijn dan de traditionele personeelsadvertentie. Maar nog belangrijker is dat deze generatie om een andere stijl van leidinggeven vraagt, is een van de conclusies.

Jongeren willen vooral een leuke baan waarin zij in korte tijd veel kunnen leren en leuke collega's. Dat is belangrijker dan goede carrièreperspectieven. Zij zijn wars van bureaucratie en hiërachie. ,,De hiërarchische organisatie heeft zijn langste tijd gehad'', meent Haiko van der Pol, directeur marketing en communicatie van Manpower. Jongeren willen veel vrijheid en zelfstandigheid. Zij aanvaarden sturing eerder van iemand die kan bogen op ervaring en natuurlijk gezag dan van iemand die zich op zijn leidinggevende functie beroept.

Het onderwijs, de zorg en overheidsinstellingen krijgen door de vergrijzing waarschijnlijk nog meer dan andere beroepstakken te maken met krapte. Jongeren kiezen eerder voor beroepen waarin zij zich kunnen laten zien, zoals de verkoop of de public relations dan voor dienstbare beroepen. ,,Om jongeren te trekken zullen onderwijs en zorg moeten uitdragen dat zij leuk werk met leuke collega's bieden'', aldus Martijn Lampert van Motivaction. Of, zoals het Slotervaartziekenhuis in Amsterdam al heeft gedaan, zorgen voor een platte organisatie met korte lijnen. Dat spreekt jongeren aan.

Bijna de helft (43 procent) van de jongeren behoort tot de ,,zelfredzamen''. Zij zijn goed opgeleid, onbevangen en weten hun weg in de maatschappij te vinden. Maar 39procent heeft meer moeite. Zij zijn de ,,structuurzoekers'', die duidelijk moeten weten wat zij moeten doen. Zij gedijen bij persoonlijke aandacht. Leerwerktrajecten, bedrijfsscholen of een vorm van mentorschap kan hen op weg helpen. Een kwetsbare minderheid onder deze groep dreigt af te glijden naar een onzeker bestaan. Zelfs als de krapte toeneemt, zullen zij moeilijk aan het werk komen.

Prestatiebeloning belangrijker in 2011

2011-01-12T03:36:00.000-08:00

Nederlandse bedrijven zijn van plan om in 2011 meer gebruik te maken van prestatiebeloningen. Dat blijkt uit wereldwijd online onderzoek van Regus onder 10.000 mensen.

Volgens Eduard Schaepman, algemeen directeur van Regus Benelux, is men binnen bedrijven bezig het kaf van het koren te scheiden: ‘Er wordt hier en daar al wat groei geconstateerd, en er ontstaat langzaam ruimte voor het belonen van resultaat. Prestatiebeloningen passen bijvoorbeeld ook goed bij Het Nieuwe Werken, waarbij meer gestuurd wordt op output dan op aanwezigheid. Naar verwachting blijft deze trend dus ook niet beperkt tot verkoopteams, maar zullen ook productiemedewerkers en werknemers in de dienstverlening en administratie hiervan profiteren.’

Goed systeem
Prestatiebeloningen kunnen bij bepaalde bedrijven goed werken, maar het is volgens Schaepman wel belangrijk om een goed systeem in te voeren: ‘Dat betekent dat de output meetbaar moet zijn, anders is het niet eerlijk genoeg en haken medewerkers af. Bovendien moet er een reële manier zijn om het resultaat te beïnvloeden. Een servicedesk medewerker heeft wel invloed op de afhandeling van klachten, maar slechts nauwelijks op het resultaat van de onderneming.’

Resultaten
In Nederland kwamen de belangrijkste voornemens grotendeels overeen met de wereldwijde tendensen: verlaging van de overheadkosten, aannemen van personeel, investering van werkkapitaal en uitbreiding van het prestatiegerelateerde beloningsstelsel. De top 4 van de goede voornemens van Nederlandse ondernemingen:
1.Overheadkosten terugdringen
2.Werkkapitaal investeren
3.Personeel aannemen
4.Meer prestatiebeloningen introduceren

Aanloopperiode
Ondernemingen die met prestatiebeloning willen beginnen, moeten daar wel goed de tijd voor nemen: ‘Je bent toch algauw een jaar aan het onderzoeken hoe je zo’n systeem het best kunt invoeren. Wij zijn er bij onszelf twee jaar mee bezig geweest. Wel is het zo dat hoe meer systemen voor prestatiebeloning op de markt komen, hoe makkelijker het wordt om copy/paste te gaan doen.’

bron: P&Oactueel.

Arbeidsduurverlenging wordt de toekomst

2010-12-28T03:48:00.000-08:00

Weg met arbeidsduurverkorting: arbeidsduurverlenging wordt de toekomst! De vergrijzing veroorzaakt de komende jaren structurele krapte op de arbeidsmarkt. Dit betekent dat u maatregelen moet nemen om werknemers meer uren te laten werken. Is uw HR-beleid al op de toekomst voorbereid?
Er ontstaat over een aantal jaren structurele krapte op de arbeidsmarkt, doordat er steeds minder mensen in de leeftijdscategorie van 15-35 jaar (ontgroening) zijn en steeds meer mensen in de leeftijdscategorie van 45 tot 65 jaar (vergrijzing). Om een personeelstekort in uw organisatie te voorkomen, moet u nu al nadenken over hoe u de vergrijzing gaat aanpakken.

Werkweek wordt langer
Misschien moet u bepalingen in uw cao of arbeidsvoorwaardenregeling die meer uren werken belemmeren, gaan aanpassen. U kunt de werkweek bijvoorbeeld collectief verlengen: de standaard fulltime werkweek wordt dan veertig uur. Als u een fulltime werkweek van 36 uur wilt aanhouden, kunt u afspreken dat werknemers de mogelijkheid krijgen om hier op vrijwillige basis van af te wijken tot maximaal veertig uur.

Arbeidsvoorwaarden wijzigen
De term ADV krijgt straks misschien wel een heel andere betekenis: werknemers hebben dan arbeidsduurverlengingsdagen in plaats van arbeidsduurverkortingsdagen (ADV-dagen). Of misschien krijgt uw personeel minder feestdagen doorbetaald. Uiteraard kunt u deze arbeidsvoorwaarden niet op eigen houtje wijzigen: u moet hier goede afspraken over maken met vakbond en ondernemingsraad. En als uw mensen meer en langer moeten werken, moeten ze ook gezond en vitaal blijven. Denk dus ook serieus na over leeftijdsbewust personeelsbeleid.

Lees meer over de trends op de arbeidsmarkt in ‘Een stille revolutie', Arbeidsvoorwaardennota 2011 van de AWVN.

Intermediare kosten in vaste vergoeding

2010-12-07T05:16:00.000-08:00

Staatssecretaris Weekers van Financiën heeft in een beleidsbesluit een expliciete goedkeuring opgenomen voor het vergoeden van intermediaire kosten in een vaste kostenvergoeding. Deze goedkeuring geldt zowel voor het huidige regime als voor de nieuwe werkkostenregeling. In de praktijk werd dit in de oude situatie wel toegestaan, maar officieel mocht het niet.

Intermediaire kosten zijn kosten die een werknemer voorschiet voor zijn baas. Het kan om allerlei kosten gaan. Te denken valt bijvoorbeeld aan de kosten voor een wasbeurt van de auto van de zaak, lunchkosten voor een zakelijke relatie of markeerstiften voor een zakelijke presentatie. Een vergoeding van deze kosten vormt geen loon. U mag in principe geen vaste vergoeding voor intermediaire kosten geven. Toch werd dit in de praktijk vaak toegestaan door de Belastingdienst. Maar bij de overgang naar de werkkostenregeling zou u een eventuele vergoeding voor intermediaire kosten uit een vaste kostenvergoeding moeten halen.

Officiële toestemming
Onlangs heeft Weekers echter in een beleidsbesluit opgenomen dat werkgevers intermediaire kosten toch in een vaste kostenvergoeding op mogen nemen, ook in de werkkostenregeling. De werkgever moet de hoogte ervan dan wel aannemelijk kunnen maken en kunnen specificeren. Een eventuele bovenmatige vergoeding valt in principe in het forfait van 1,4% in de werkkostenregeling.

Angelsaksisch belonen model trend bij Nederlandse bedrijven

2010-12-03T05:09:00.000-08:00

Nederlandse bedrijven neigen steeds vaker naar het belonen van hun werknemers volgens het Angelsaksische model. Binnen dat model ligt er meer nadruk op het individu, op de waarde in de markt en op prestatiebeloning.

Dit blijkt uit recent onderzoek van Hay Group.

Volgens Loek Bosman, managing consultant bij Hay Group, is de klassieke benadering in Nederland dat beloningen bedrijfsbreed worden vastgesteld: ‘Die methode kennen we sinds de oorlog, en die functioneert al die tijd. Het voordeel is dat de methode rationeel is onderbouwd waardoor bevooroordeling nauwelijks voorkomt. En de vakbonden zijn er ook dol op vanwege de rationele onderbouwing.’

Bij het Angelsaksische systeem wordt niet zozeer gekeken naar de onderlinge verhoudingen, maar naar de marktwaarde van een bepaalde functie: ‘Als het soort werk en de competenties van iemand zeldzaam zijn, dan zul je als bedrijf dus extra moeten betalen om zo iemand binnen te krijgen. Er vindt dus meer marktwerking plaats op functieniveau, en minder op bedrijfsniveau zoals in de huidige situatie.’

Verschuiving
En nu vindt er dus een verschuiving plaats van de huidige situatie naar het Angelsaksische model. Loek Bosman: ‘Ons onderzoek bevestigt het beeld dat we hebben uit onze adviespraktijk. Bedrijven neigen steeds meer naar het belonen van individuen en hun veronderstelde marktwaarde in plaats van interne beloningsverhoudingen te willen handhaven.’
Dat komt voor een deel doordat steeds meer hoogopgeleide professionals zich goed bewust zijn van hun marktwaarde. Ze hebben een extern referentiekader doordat ze meer kijken wat collega’s bij andere bedrijven verdienen. En waar bedrijven die hoge looneisen van mensen enkele jaren geleden weigerden om het eigen salarissysteem intact te laten, daar blijven ze nu zo lang met onvervulbare vacatures zitten dat ze wel mee moeten gaan in de looneisen. Steeds meer bedrijven doen dat in elk geval.’

Gevolgen
Voor de ene medewerker is dit nieuwe systeem leuker dan voor de ander. Maar echt vervelend wordt het voor bedrijven. ‘Lonen van medewerkers zullen niet zo snel dalen, dat zijn we niet gewend in Nederland, dat doen we niet. Maar sommige zullen wel stijgen. Daardoor wordt de totale loonsom steeds groter. Bovendien ontstaat er meer discussie omdat mensen vinden dat hen onrecht wordt aangedaan.’
Dat is spelen met vuur, erkent Bosman, maar je kunt er wel iets mee doen: ‘Het gaat mensen volgens mij niet om de hoogte van het salaris (wat is het verschil tussen 4000 of 4100 euro?) maar om de verwachtingen die je schept en of je die nakomt. Wanneer je dus volkomen open claimt dat je de markt volgt en geen gelijkheid pretendeert, dan kunnen mensen zich daarbij neerleggen.’

Saamhorigheid
Natuurlijk heeft deze manier van belonen wel gevolgen voor de saamhorigheid: ‘Die bevorder je hiermee niet volgens mij. Maar je kunt als P&O’er wel andere manieren zoeken om die saamhorigheid te bereiken. Deel een groepsbeloning uit, of een collectieve resultaatdeling. Daarmee creëer je dan lotsverbondenheid.’

Internationalisering
De trend naar individualisering wordt versterkt doordat het beloningsbeleid voor steeds meer Nederlandse werknemers op een hoofdkantoor buiten ons land wordt bepaald. Bovendien zijn veel organisaties tot op afdelingsniveau internationaal georganiseerd. ‘Daarom verwacht ik ook dat de trend zich doorzet, hoe je er ook over denkt. Het kan wel eens zo zijn dat de norm over vijftien jaar niet meer hier bepaald wordt, maar ergens op het hoofdkantoor in China. Het is dus wel goed om er over na te denken.’

Bron: P&Oactueel.

Onbelaste fiets in werkkostenregeling

2010-11-23T05:06:00.000-08:00

Via een omweg is het ook in de werkkostenregeling mogelijk om werknemers onbelast een fiets te vergoeden zónder dat dit ten koste gaat van de forfaitaire ruimte. Dat is één van de redenen waarom staatssecretaris Weekers van Financiën geen gerichte vrijstelling wil introduceren voor de aanschaf van een fiets van de zaak.

De invoering van de werkkostenregeling betekent het einde van de huidige bedrijfsfietsregeling. Maar Weekers stelt in een brief dat er straks nog ‘een waaier aan mogelijkheden’ is om een werknemer onbelast een fiets te bezorgen.

Via omweg fiets vergoeden
Bij de eerste optie gaat de vergoeding voor de fiets niet ten koste van de forfaitaire ruimte. Daar is wel een omweg voor nodig. U moet de werknemer dan een personeelslening geven voor de aanschaf van een (elektrische) fiets of scooter. Het rentevoordeel hiervan is onbelast als de werknemer de fiets of scooter op meer dan de helft van de werkdagen geheel of gedeeltelijk gebruikt voor woon-werkverkeer. U kunt de werknemer vervolgens een onbelaste reiskostenvergoeding geven van maximaal € 0,19 per kilometer, omdat hier een gerichte vrijstelling voor bestaat. Als hij deze vergoeding inzet voor de aflossing van de personeelslening is de cirkel rond.

Andere opties
U kunt een werknemer natuurlijk ook een fiets vergoeden of verstrekken zonder gebruik te maken van deze omweg. In dat geval gaat de vergoeding of verstrekking wel ten laste van het forfait van 1,4%. Volgens Weekers kunnen werknemers met de kilometervergoeding van € 0,19 per kilometer echter ook al een ‘aardige fiets’ bekostigen.

De grenzeloze generatie op de arbeidsmarkt

2010-11-04T07:10:00.000-07:00

Jongeren van nu zijn zelfverzekerder dan ooit. Ze vinden zichzelf vaak heel bijzonder en dichten zichzelf - veel meer dan andere generaties - goede leiderschapskwaliteiten toe. Ondanks dat optimisme tekent zich onder hen een tweedeling af.Volgens het rapport De grenzeloze generatie op de arbeidsmarkt van Manpower zijn er twee hoofdstromen te onderkennen: zelfredzamen en structuurzoekers. Zelfredzamen zijn onafhankelijke en ondernemend ingestelde jongeren. De mentaliteit van deze doorgaans hoger opgeleide groep sluit goed aan bij de prestatiemaatschappij waarin zij leven. Structuurzoekers voelen zich soms buitengesloten, zijn minder gericht op verandering en hebben meer moeite zich een positie te verwerven in onzekere tijden.

Haiko van der Pol van Manpower: "Wat ons zorgen baart, is dat een kwetsbare minderheid onder de structuurzoekers af dreigt te glijden naar een onzeker bestaan. Ook als de krapte op de arbeidsmarkt toeneemt, zullen deze jongeren zeer moeilijk aan het werk komen. Kijk maar naar het groeiend aantal Wajongers en de vele leerlingen die zonder een startkwalificatie van school gaan. We hebben iedereen nodig op de arbeidsmark, ook jongeren die misschien op het eerste gezicht minder kansen hebben.

Bedrijven moeten initiatieven nemen. In sommige functies kan bijvoorbeeld de 'meester-gezel relatie' in ere worden hersteld. Persoonlijke aandacht en je thuis voelen, zijn voor deze groep zeer belangrijk."

(Bron: Manpower).

Oneigenlijk ziekteverzuim kost drie miljard

2010-10-12T00:40:00.000-07:00

Dat blijkt uit onderzoek van Aon onder 7579 werknemers uit tien Europese landen, waaronder 752 Nederlanders.
Volgens Aon Consulting worden in Europa meer dan 120 miljoen ziektedagen opgenomen om persoonlijke redenen, en niet wegens ziekte. Nederlandse werknemers nemen 9.163.000 oneigenlijke ziektedagen voor hun rekening. Ruim één op de zeven Europese werknemers (15 procent, in Nederland 20 procent) geeft toe dat ze de laatste keer dat ze zich een dag ziek meldden, deden alsof ze ziek waren, terwijl dat eigenlijk niet het geval was. Eén op de tien (10 procent, in Nederland 6 procent) meldde zich ziek om voor een gezinslid te zorgen.
Peter Abelskamp, Executive Director Health & Benefits EMEA bij Aon Consulting, schrok wel even toen hij de cijfers zag: ‘Eigenlijk weten we het wel, maar als je dat getal van drie miljard ziet, schrik je toch wel even. We weten ook uit eerder onderzoek dat maar zo’n twintig procent van de ziektegevallen puur medisch is. Bij tachtig procent gaat het mede om gedrag: bijvoorbeeld mensen met migraineklachten omdat het niet vlot met de leidinggevende. De oorzaak is niet, zoals bij een griepje, puur medisch. Het gaat dan vaak om persoonlijke of werkgerelateerde klachten.’

Daling
Toch wordt 2010 waarschijnlijk een jaar waarin het oneigenlijk ziekteverzuim weer daalt: ‘In 2009 was dat ook al zo, en voor 2010 verwachten we het weer. Aanvankelijk dachten we dat het WK voetbal roet in het eten zou gooien, maar werkgevers hebben zich zo coulant opgesteld dat het verzuim juist lager was dan anders. Een oorzaak voor de daling ligt waarschijnlijk bij de conjunctuur, verzuim gedraagt zich cyclisch. Wanneer mensen een lage baanzekerheid hebben, krabben ze zich achter de bol, maar wanneer het goed gaat, melden ze zich weer eerder ziek.’

Oorzaak bij werknemer én werkgever
Abelskamp noemt het opvallend dat meer dan de helft (56 procent) van de werknemers zich niet genoodzaakt zou voelen om een ziektedag op te nemen als ze eerlijk konden zijn en flexibele werkuren of ‘sociale dagen’ hadden. ‘Verder moeten werkgevers de ogen niet sluiten voor het feit dat 15 procent van de mensen zegt dat ze zich gewoon aan de afspraken zouden houden als hun werk boeiender was.’

Maatregelen
Een van de mogelijke maatregelen tegen oneigenlijk verzuim is de invoering van sociale dagen die je kunt opnemen voor niet-medische, persoonlijke doeleinden. ‘In Frankrijk kennen ze dat systeem al, afhankelijk van de CAO krijgen mensen daar ongeveer 6 tot 12 dagen per jaar die ze niet hoeven werken omdat andere dingen belangrijker zijn. Wij kennen ook zoiets, maar noemen het ATV en gebruiken het ook anders. In Nederland moet je een vakantiedag opnemen als je een keer een dag baalt, terwijl die drempel met een ‘sociale dag’ veel lager is. Door het zo te noemen, haal je het uit het grijze gebied. In Frankrijk werkt het goed, de verzuimcijfers zijn daar een stuk lager.’

Bron: P&Oactueel

Krappere arbeidsmarkt op komst

2010-10-11T07:14:00.000-07:00

Personeelsfunctionarissen verwachten vanaf volgend jaar een krappere arbeidsmarkt. Voor het eerst sinds 2008 denken ze meer moeite te krijgen met werving en selectie. Dat blijkt uit het onderzoek ‘HR Trends 2010- 2011’ van onder meer ADP Nederland.

In 2008 liet driekwart van de HR-medewerkers nog weten moeilijkheden te ondervinden bij het aantrekken van nieuw personeel. In 2009 gaf nog iets meer dan de helft dit aan en dit jaar was dat gedaald tot een kwart. Voor het komende jaar voorziet bijna een op de drie personeelsfunctionarissen problemen op dit gebied.
“Hoewel dit aantal nog niet op het niveau is van voor de crisis, is er duidelijk sprake van een trendbreuk,” zegt Hein Brockhoff, Algemeen Directeur bij ADP Nederland, dat samen met Berenschot en Performa Uitgeverij het onderzoek uitvoerde.

ICT
Vooral in de sectoren ICT, techniek en financiële zaken zal het naar verwachting moeilijker worden personeel te vinden. Bij het invullen van functies in HR en juridische zaken worden de minste problemen voorzien.
Ook het behouden van bestaande medewerkers gaat meer moeite kosten, denken de P&O’ers. Heeft nu een op de tien daar problemen mee, voor volgend jaar denkt 21 procent dat dit lastiger gaat worden.

LinkedIn
Personeelsmedewerkers maken bij hun zoektocht naar nieuwe medewerkers steeds vaker gebruik van sociale media. In 2009 maakte nog iets meer dan de helft hier gebruik van, in 2010 ziet driekwart het nut in van sites als LinkedIn.
Aan het onderzoek werkten 819 personeelsfunctionarissen mee.

Bron: NUzakelijk, 11 oktober 2010

Duurzaam personeelsbeleid: investeren voor de lange termijn

2010-09-28T00:26:00.000-07:00

Natuurlijke grondstoffen en energiebronnen worden steeds schaarser. Dat geldt ook voor de belangrijkste energiebron van onze economische en maatschappelijke motor: menskracht.
Duurzaam personeelsbeleid betekent daarom zuinig zijn op je medewerkers en die bron verrijken in plaats van uitputten. In personeelstermen: werven van de beste mensen, ze boeien, ontwikkelen, opleiden en managen op een manier die bij hun talent past.

Investeren dus, in de vorm van aandacht, energie en tijd. En ja, die investeringen kosten ook geld. Maar nu ook dat steeds schaarser wordt, loont het om goed na te denken hoe je dat geld verstandig besteedt.

Duurzaam personeelsbeleid onder druk bezuinigingen
Een aantal grote organisaties heeft in tijden van reorganisatie en bezuiniging een merkwaardig idee van duurzaam personeelsbeleid. Neem als voorbeeld de rijksoverheid. Alhoewel duurzaamheid voor de overheid een speerpunt is, is daar weinig van terug te vinden als het gaat om haar personeelsbeleid.

De laatste jaren is er veel geld en energie gestoken in het werven van getalenteerde medewerkers. Het lukte om veel jonge professionals binnen te halen, die werden aangetrokken door een combinatie van riante ontwikkelmogelijkheden en gunstige arbeidsvoorwaarden. Nu er bij de overheid fiks bezuinigd moet worden is het aannamebeleid radicaal veranderd. Er zijn vacaturestops ingesteld en er wordt gesproken over het afstoten van mensen.

Weggegooid geld
Als de politiek haar zin krijgt worden er straks veel ambtenaren naar huis gestuurd. Dat betekent dat recent geworven hooggekwalificeerde medewerkers, bij wie is geïnvesteerd in opleiding en ontwikkeling, nu als eerste weer mogen vertrekken. Zonde van de verspilling, en ook zonde van het zorgvuldig - en kostbaar - opgebouwde imago op de arbeidsmarkt.

De oudere ambtenaren, waar al jaren te weinig aandacht aan is besteed, blijven achter. In doorgroei is niet voorzien; hun ontwikkeling is stil blijven staan, terwijl zij nog jaren mee moeten – misschien wel tot hun 67e.

Hier wreekt zich dat de overheid nauwelijks een georganiseerd beleid heeft op dit terrein. De investeringen die de overheid deed zijn daarmee weggegooid geld. Overigens zien we soortgelijke verspilling ook bij grote commerciële ondernemingen waar fusies en reorganisaties plaatsvinden.

Investeren hoeft niet altijd veel geld te kosten
Duurzaamheid is vooral ook: investeren in ontwikkeling. Leren is voor een organisatie en voor haar medewerkers essentieel om mee te kunnen blijven doen in onze kenniseconomie. Investeren in ontwikkeling kan op vele manieren en hoeft niet altijd veel geld te kosten. Organisaties kunnen nu juist zoeken naar mogelijkheden om van elkaar te leren. Een dure opleiding is lang niet altijd de beste optie; een gerichte training op de werkplek of kennisdeling tussen collega’s kan het zelfde effect hebben. En waarom zou die kennisdeling alleen binnen de eigen organisatie plaats mogen vinden? Een open organisatie stimuleert juist medewerkers om ook zelf buiten de grenzen op zoek te gaan naar kennis.

Medewerkers die zich hebben verbonden aan een bedrijf stellen hun kennis en ervaring beschikbaar. In hun werk groeit die expertise verder – maar bij vertrek nemen ze die weer mee. Daar is niets mis mee: onze samenleving blijft er van profiteren. Ook dat leidt tot kennisuitwisseling, die innovatie mogelijk maakt. Slimme en duurzame ondernemingen stellen daarom hun medewerkers in staat om te leren, maar leren ook van hun medewerkers.

Duurzaam personeelsbeleid beperkt zich niet tot eigen personeel
In onze kennis- en diensteneconomie zijn we volledig afhankelijk geworden van medewerkers die bereid zijn hun kennis en energie in dienst te stellen van onze bedrijven. Inmiddels is ca. 30% van de kenniswerkers werkzaam in een of andere flexibele vorm. Zij bepalen zelf waar, wanneer en voor wie ze hun werkkracht inzetten.

Om als bedrijf te kunnen voortbestaan moeten we blijvend kunnen beschikken over genoeg gekwalificeerde arbeidskrachten. Personeelsbeleid houdt daarom niet op bij de eigen medewerkers die op vaste tijden op een vaste plaats hun werk uitvoeren. We kunnen niet meer om de flexibele professional heen. Het wordt dus tijd dat we ook gaan nadenken over hoe we hen naar ons toetrekken, hoe we hun expertise inzetten en integreren in onze teams. Dat stelt ook andere eisen aan samenwerken en zeker ook aan de manier van leidinggeven.

Jitteke Runia, partner OnlyHuman en medeoprichter Factor Negen
bron: P&O actueel

Arbeidsvoorwaarden blijven overeind ondanks crisis

2010-09-23T00:20:00.000-07:00

De wereldwijde economische crisis heeft niet gezorgd voor een massale versobering van de arbeidsvoorwaarden. 85% van de werkgevers heeft zelfs helemaal geen veranderingen aangebracht. Dit blijkt uit de ArbeidsvoorwaardenSurvey 2010 van Mercer en Centraal Beheer Achmea waarvoor ongeveer 1200 werkgevers zijn ondervraagd.In de afgelopen periode heeft slechts 15% van de werkgevers veranderingen in de arbeidsvoorwaarden doorgevoerd. Dit zijn niet alleen verlagingen en versoberingen. Bij ruim 20% van de werkgevers die veranderingen hebben aangebracht, zijn zelfs de vaste salarissen verhoogd en bij ongeveer 25% zijn de flexibiliseringsmogelijkheden verruimd. Opvallend is dat ondanks de turbulente tijden in pensioenland de pensioenregeling bij ruim 10% is verbeterd. Daar staat tegenover dat de leaseregeling bij bijna 30% is versoberd en dat bij ruim 15% de variabele salarissen zijn verlaagd.

Bij ruim de helft van de bedrijven is geen werkgelegenheid verloren gegaan, terwijl 9% van de werkgevers een toename zag, in hoofdzaak veroorzaakt door een toename van de productie. Bij iets meer dan 36% ging werkgelegenheid verloren, maar bijna 70% van deze werkgevers verwacht dat de arbeidsplaatsen die verloren zijn gegaan, weer geheel of gedeeltelijk terugkomen. Ruim 18% spreekt echter over een definitief verlies. Hoewel ruim 35% van de werkgevers in de komende twee jaar een toename van arbeidsplaatsen binnen zijn onderneming verwacht, denkt ruim 17% nog te worden geconfronteerd met een verlies aan werkgelegenheid. Dit laatste doet zich met name voor in de non-profitsector, het bank- en verzekeringswezen en de overheid.

Werkgevers zijn zich de afgelopen jaren meer bewust geworden van de mogelijke gevolgen van de verwachte schaarste op de arbeidsmarkt voor hun bedrijf. Bijna 75% van de werkgevers verwacht in de nabije toekomst hiermee te worden geconfronteerd. Vlak voor de recessie verwachtte nog meer dan de helft pas op middellange of lange termijn te maken te krijgen met ontgroening en vergrijzing. Rogier ten Kate, arbeidsvoorwaardenspecialist van Centraal Beheer Achmea: ‘Werkgevers zullen zich moeten aanpassen aan de veranderende arbeidsmarkt. Dat betekent onder andere flexibelere arbeidsvoorwaarden om in te spelen op de vergrijzing.’

Nieuwe werken populair bij kleinbedrijf
Meer dan tweederde van de respondenten heeft ‘Het nieuwe werken’ ingevoerd, waarbij werknemers in meer of mindere mate de mogelijkheid hebben zelf te bepalen waar en wanneer zij hun werkzaamheden verrichten. Gemiddeld maakt echter slechts 32% van hun werknemers hiervan gebruik. Opvallend is dat juist bij de werkgevers met minder dan 20 werknemers in dienst, op dit moment het meest gebruik wordt gemaakt van deze mogelijkheid. Peter Conneman, arbeidsmarktdeskundige bij Mercer: ‘De van zijn werkgever afhankelijke werknemer met ‘eeuwige trouw’ die zijn werkzaamheden verrichte vanaf een vaste werkplek heeft plaats gemaakt voor een zelfstandig individu die een gezond evenwicht nastreeft tussen werk, privé en zorgtaken. Arbeidsrelaties duren korter, deeltijddienstverbanden nemen toe, net als het aantal ZZP-ers.’

Ruim de helft van de ondervraagde werkgevers maakt op dit moment gebruik van ZZP-ers. Zij worden het meest ingezet in de productiesfeer (40%) en de ondersteunende diensten (30%) en minder in onderzoek en ontwikkeling (8%) of op strategisch niveau (7%). Werkgevers voelen zich niet of nauwelijks verantwoordelijk voor het pensioen van de ZZP-er respectievelijk diens scholing en opleiding. Ten Kate: ‘Dat zou wel eens kunnen gaan veranderen naar mate de schaarste op de arbeidsmarkt toeneemt.’

Bron: Mercer

Mantelzorg opnemen in arbeidsvoorwaarden

2010-09-15T23:34:00.000-07:00

PricewaterhouseCoopers heeft mantelzorg expliciet vastgelegd in haar nieuwe pakket van arbeidsvoorwaarden. Medewerkers die een zorgplicht voelen voor een chronisch zieke of hulpbehoevend familielid, kunnen gebruik maken van de Mantelzorgregeling.

Casper van Leeuwen, director Human Capital van PricewaterhouseCoopers, zegt dat de Mantelzorgregeling niet helemaal uit de lucht kwam vallen: ‘Voor jonge ouders hadden we al de mogelijkheid om gedurende maximaal twee jaar 80 procent te werken en toch 90 procent te verdienen om zo voor je kinderen te zorgen. Zo kunnen ze wennen aan de nieuwe situatie. Met de OR hebben we toen de discussie gevoerd of we de regeling niet breder konden toepassen, en daar is deze Mantelzorgregeling uit voortgekomen. Voor wie je nu precies zorgt, maakt immers niet zoveel uit.’

Aantrekkelijke werkgever
Voor de mantelzorgers binnen de organisatie is er de mogelijkheid om een dag per week te besteden aan zorgtaken tegen inlevering van slechts 10 procent van het maandsalaris. Een snelle hoofdrekensom leert dat de kosten zo half-half verdeeld worden. Van Leeuwen: ‘We willen voor die doelgroep graag een aantrekkelijke werkgever zijn en blijven. Soms krijgen we te maken met mensen die zichzelf afvragen “blijf ik hier bij PWC werken of ga ik naar een ander bedrijf om minder uren te kunnen werken”. Dat is jammer, want we verliezen zo goede mensen, terwijl we die aanpassing ook zelf hadden kunnen maken.’

Enkele tientallen
De afspraak maakt deel uit van de nieuwe arbeidsvoorwaarden die per 1 september jl. gelden voor alle ruim 4.500 medewerkers van het bedrijf. In twee weken hebben zich al enkele tientallen medewerkers gemeld, zegt Van Leeuwen: ‘Al hoop ik natuurlijk dat dat meer wordt. Bij de kinderopvangregeling zaten we op 200 mensen.’
Ongeveer een op de acht mensen in Nederland combineert een baan met mantelzorg.

Koploper
Volgens Trudy Schreuder Goedheijt, coördinator Expertisecentrum Mantelzorg van Movisie, is PricewaterhouseCoopers een van de koplopende bedrijven als het gaat om mantelzorg: ‘Natuurlijk zijn er ziekteverlofregelingen, maar dat gaat slechts om een aantal dagen per jaar. Terwijl het veel meer gaat om flexibiliteit: kun je een uurtje later beginnen of wat meer thuiswerken. Elke situatie is anders, dus er zal vooral een gesprek tussen werkgever en werknemer op gang moeten komen. Wanneer PWC alleen deze regeling doet vind ik het wat schamel, maar als het ook flexibel wordt toegepast is het niet onaardig. Van deze constructie had ik sowieso nog niet eerder gehoord.’
Van Leeuwen geeft desgevraagd aan dat de dagen inderdaad flexibel mogen worden opgenomen.

Feiten en cijfers•In 2007 gaven 3,5 miljoen mensen hulp aan zieken en gehandicapten; 1,7 miljoen mensen helpen in relatief ernstige zorgsituaties.
•1 op de 5 mantelzorgers verzorgt 2 of meer personen.
•61% van de mantelzorgers is vrouw; 51% is tussen 45 en 65 jaar.
•71% van de mantelzorgers onder 65 jaar combineert de zorgtaken met een betaalde baan.
•Werkende mantelzorgers leveren vooral eigen vrije tijd in; formeel verlof wordt alleen ingezet als laatste redmiddel.
•In 2007 zijn tussen de 50.000 en 100.000 mantelzorgers (tijdelijk) gestopt met werken of minder gaan werken vanwege het verlenen van mantelzorg.
•17% van de mantelzorgers (enkele honderdduizenden mensen) is zwaarbelast of overbelast door de mantelzorg; 15% ervaart een achteruitgang van de eigen gezondheid.

Bron: SCP-onderzoek Mantelzorg, Een overzicht van de steun van en aan mantelzorgers, februari 2009.

Startende hoger opgeleiden zijn in hun eerste baan vooral op zoek naar vrijheid

2010-09-07T23:52:00.000-07:00

Dit is één van de belangrijkste conclusies uit de Arbeidsmarktmonitor 2010 van Kiesjewerkgever.nl, die is gehouden onder meer dan 5.000 starters.

Bram van der Graaf van Kiesjewerkgever.nl had de uitkomst wel een beetje verwacht: ‘De drang naar vrijheid wordt wel vaker aan de generatie-Y toegeschreven, dan is het niet verwonderlijk dat dat ook uit dit onderzoek naar voren komt. Vrijheid in deze context betekent voor mij dat jongeren niet in een keurslijf gegoten willen worden, dat ze de ruimte willen om zichzelf te ontwikkelen en dat ze niet te lang bezig willen blijven met dezelfde taak maar steeds nieuwe uitdagingen zoeken.’

Men geeft verder aan graag bij een organisatie te werken met een platte hiërarchische structuur waar veel in projecten wordt gewerkt. Binnen een dergelijke organisatie verwacht men de vrijheid te vinden om zaken te ondernemen. Dit in tegenstelling tot een sterk hiërarchische organisatie waar men intensief wordt gecontroleerd op de werkzaamheden die men uitvoert. De gewenste vrijheid ziet men graag gepaard gaan met verantwoordelijkheid.
Verder blijkt uit het onderzoek van Kiesjewerkgever.nl dat de hoger opgeleiden veel waarde hechten aan hun persoonlijke en professionele ontwikkeling. Men wil continu leren en daarbij wordt begeleiding in de vorm van evaluaties van werkzaamheden en resultaten als belangrijk gezien. Training en opleiding naast het werk blijft ook een sterke wens van de starters.

Crisis
Hoe verhouden deze wensen zich eigenlijk tot de crisis? Van der Graaf: ‘Het grootste deel van de starters zal überhaupt blij zijn dat ze een goede baan hebben. Ook als ze daar iets minder vrijheid voor lief moeten nemen. In ons onderzoek hebben we ons alleen gericht op de meest ideale situatie. Overigens blijkt uit ander onderzoek dat starters relatief snel hun eerste bedrijf verlaten om een nieuwe baan te zoeken. Dat kan natuurlijk verschillende oorzaken hebben, maar het is goed mogelijk dat het ook komt doordat men niet de vrijheid vond die men zocht.’

Cultuur
Op het gebied van de organisatiecultuur blijkt dat men graag samenwerkt met collega’s die een andere sociale achtergrond, waarden en overtuigingen hebben. Een dergelijke omgeving ervaart de starter als inspirerend, men verwacht dat dit een positieve invloed op de werksituatie heeft.

bron: P&Oactueel.

Personeel blijft langer bij goede werkgever

2010-09-01T08:26:00.000-07:00

Hoe hoger de waardering voor de werkgever, hoe minder snel het personeel geneigd is te vertrekken. Het klinkt een beetje als een open deur, maar een recent onderzoek van Effectory toont aan dat werkgevers die door hun personeel het hoogt worden gewaardeerd, het laagste personeelsverloop kennen.De beste werkgevers scoren op het onderdeel personeelsverloop gemiddeld een 8,2, terwijl andere organisaties een 7,4 behalen. Personeelsverloop brengt kosten met zich mee. Nadat een werknemer is vertrokken moet een nieuwe kracht worden geworven, gevonden, ingewerkt en opgeleid. Dat kost al snel twee jaarsalarissen.

Effectory, de Nederlandse marktleider op het gebied van medewerkersonderzoek, heeft het Beste Werkgeversonderzoek uitgevoerd. Marianne Ostendorf, organisator van het onderzoek, verklaart dat betrokkenheid een belangrijke voorspeller is van het personeelsverloop.

De best beoordeelde werkgevers scoren aanzienlijk hoger op betrokkenheid dan andere organisaties: respectievelijk een 8,1 tegenover een 7,0. Trots zijn op de organisatie is een essentiële voorwaarde voor betrokkenheid. Andere belangrijke prikkels zijn waardering ontvangen, een uitdagende werkomgeving en vertrouwen in de leiding.

Op donderdag 9 september maakt Effectory de top 50 beste werkgevers bekend. Aanmelden kan via www.beste-werkgevers.nl.

Flexibele schil: strategisch noodzakelijk

2010-07-20T01:02:00.000-07:00

De economische crisis lijkt z'n dieptepunt voorbij te zijn. Uit de cijfers van de ABU blijkt dat de vraag naar flexibele arbeid alweer flink groeit. Goed nieuws voor bedrijven na de zwaarste crisis van de afgelopen decennia. Maar er is ook (nieuw) werk aan de winkel: ontslagen maken immers plaats voor wervingsacties.

De bedrijven die in staat zijn gebleken om hun arbeidsvoorraad snel neerwaarts aan te passen en die nu weer snel kunnen opschakelen, plukken hier nu de vruchten van. Een gelukkige toevalstreffer? Nee, het vermogen om snel het aantal werknemers aan te kunnen passen is steeds meer een strategische keuze.

Flexibilisering structurele trend
Er is duidelijk een structurele trend waarneembaar dat bedrijven steeds meer een 'flexibele schil' om zich heen creëren. De wereld wordt namelijk steeds kleiner, en onze economie wordt steeds opener. Klanten hebben steeds meer keus waar ze hun producten afnemen en dat maakt hen steeds veeleisender. Maatwerk wordt steeds meer de norm; wachten taboe. Ondernemingen moeten dus steeds flexibeler reageren op deze klanten. De inzet van flexibele arbeidskrachten speelt daarbij een steeds belangrijkere rol. Zeker in een land als Nederland is de mens immers een kostbaar productiekapitaal. Bedrijven die in staat zijn hun arbeidspotentieel snel aan te passen (in volume én in samenstelling) aan de veranderende vraag zijn de winnaars van de markt.

Samenstelling flexibele schil verandert
De flexibele schil van een onderneming bestaat niet alleen uit uitzendkrachten en gedetacheerden, maar steeds meer ook uit ZZP'ers, payrollkrachten en 'eigen' tijdelijke contracten (zonder het doel om deze om te zetten naar onbepaalde tijd). Daarnaast kan ook het outsourcen van niet-kernactiviteiten een belangrijk onderdeel van de flexibele schil vormen. De structurele vergroting van de flexibele schil én de veranderende samenstelling ervan brengt de komende jaren hele nieuwe uitdagingen voor de HR-professional.

Uitdaging voor HR
Hoe groot moet die flexibele schil dan zijn? Dat zal uiteraard per bedrijf verschillen. Op hoeveel productiestijging of -daling moet men voorbereid zijn? De afgelopen crisis is wellicht een mooie testcase geweest. En nu nog zorgen dat de organisatie voortaan mee kan bewegen met de golven van de conjunctuur én de grillen van de klant. Een hele uitdaging. Maar u bent niet de enige. Cijfers van UWV uit 2010 bevestigen de stijgende trend. Nu al rekent het UWV 34% van de Nederlandse werknemers tot de flexibele schil. Alle weerstand van de vakbonden tegen structurele flexibele arbeid ten spijt.
bron: Patrick Hustinx, partner bij Professionals in Flex

sQirr Arbeidvoorwaarden Advies wil u graag adviseren over en ondersteunen bij het opzetten van een flexibele arbeidsschil binnen uw onderneming.

Hoeveel oneigenlijke ziektemeldingen telt uw bedrijf?

2010-07-20T00:02:00.000-07:00

Oneigenlijke ziekmeldingen - het zogenoemde ‘zwart verzuim’ - leveren Europese werkgevers jaarlijks een kostenpost op van meer dan 40 miljard euro. In Nederland gaat het om een kostenpost van zo’n drie miljard euro.
Dat blijkt uit onderzoek van Aon Consulting, risicoadviseur op het gebied van Employee Benefits, onder 7579 werknemers uit tien Europese landen waaronder 752 Nederlanders. Volgens Aon Consulting worden in Nederland 9.163.000 ziektedagen opgenomen om persoonlijke redenen, en niet wegens ziekte. Eén op de vijf werknemers geeft toe dat ze de laatste keer dat ze zich een dag ziek meldden, deden alsof ze ziek waren, terwijl dat eigenlijk niet het geval was; 6 procent meldde zich ziek om voor een gezinslid te zorgen.

Verloren manuren
Jaarlijks worden er meer dan 830 miljoen ziektedagen opgenomen in Europa, in Nederland zijn dat 45 miljoen dagen. Uitgaande van een gemiddelde werkdag van 8 uur kost het oneigenlijke ziekteverzuim werkgevers in Europa bijna een miljard verloren manuren. Gekeken naar de gemiddelde kosten van ziekteverzuim voor werkgevers, kost dit oneigenlijke verzuim Europese werkgevers in totaal zo’n 40 miljard euro.

Maatregelen tegen oneigenlijk verzuim
De vijf meest effectieve maatregelen om oneigenlijk verzuim tegen te gaan, zijn volgens het onderzoek:
•invoering van sociale dagen die je kunt opnemen voor niet-medische, persoonlijke doeleinden (31%);
•invoering van flexibele werktijden (27%);
•substantiële financiële prikkel (25%);
•verlening van medische zorg op de werklocatie (19%);
•boeiender werk (15%).

Aanpassingen opbouw vakantie-uren bij ziekte

2010-07-13T04:23:00.000-07:00

De ministerraad heeft onlangs ingestemd met een wetsvoorstel om de regeling voor vakantie en verlof aan te passen. Werknemers die langdurig ziek zijn krijgen voortaan recht op hetzelfde aantal vakantiedagen als niet-zieke werknemers.

In Nederland is dat nu niet zo: langdurig zieke werknemers bouwen minder vakantiedagen op. De wijziging is noodzakelijk door uitspraken van het Hof van Justitie van de Europese Gemeenschappen.

Het wetsvoorstel regelt daarnaast dat werknemers in de toekomst hun wettelijke vakantiedagen binnen anderhalf jaar moeten opnemen. Te lang uitstellen van vakantie kan de veiligheid en gezondheid in gevaar brengen. Extra vakantiedagen vallen buiten de nieuwe regeling. De termijn geldt niet voor werknemers die redelijkerwijs niet in staat zijn geweest vakantie op te nemen. Werkgever(s) en werknemer(s) kunnen in onderling overleg besluiten de termijn te verlengen.

De ministerraad heeft ermee ingestemd het wetsvoorstel voor advies aan de Raad van State te zenden. De tekst van het wetsvoorstel en van het advies van de Raad van State worden openbaar bij indiening bij de Tweede Kamer.

Seniorendagen mogen soms ingetrokken worden

2010-06-15T04:27:00.001-07:00

Extra vrije dagen voor oudere werknemers mag u eenzijdig schrappen als ze volgens u in strijd zijn met de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd. Onderscheid maken naar leeftijd is immers verboden. Seniorendagen zijn alleen toegestaan als ze aantoonbaar deel uitmaken van een leeftijdsbewust personeelsbeleid. Dat blijkt uit een recente uitspraak van Hof Arnhem.

In deze rechtszaak ging het om een werkgever die de seniorenverlofdagen eenzijdig had ingetrokken omdat ze in strijd zouden zijn met de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd (WGBL). Enkele werknemers maakten daar bezwaar tegen. Zij vonden dat er geen sprake was van verboden onderscheid, omdat er in de (nieuwe) cao op diverse plekken regelingen stonden voor de oudere werknemer. Daaruit concludeerden zij dat er een leeftijdsbewust personeelsbeleid werd gevoerd gericht op het stimuleren van de arbeidsparticipatie van oudere werknemers, waarvan de seniorenverlofdagen onderdeel waren.

Leeftijdsbewust personeelsbeleid
Het hof was het daar niet mee eens. Zowel in de nieuwe als in de oude cao stond de seniorenverlofregeling in een apart cluster. Dat cluster stond helemaal los van het cluster waarin de voorzieningen voor leeftijdsbewust personeelsbeleid waren opgenomen. Volgens het gerechtshof stond de seniorenverlofregeling dan ook geheel op zichzelf. Omdat het gemaakte onderscheid naar leeftijd ook niet op een andere manier objectief te rechtvaardigen was, vond het hof het onaanvaardbaar om de werkgever aan deze arbeidsvoorwaarde te houden. De werkgever had de seniorenverlofdagen dus terecht ingetrokken.
Gerechtshof Arnhem, 27 april 2010, JAR 2010/143

Werkgevers krijgen een onvoldoende voor hulp bij "slim"werken

2010-06-13T23:59:00.000-07:00

Het onderzoek, uitgevoerd door Blauw Research, toont aan dat gemiddeld 44 procent van de werknemers al wel eens slim reist en werkt maar dat ruim een derde van alle ondervraagden dit (vaker) wil gaan doen.

De meeste werknemers ervaren onvoldoende ondersteuning van hun werkgever bij slim reizen en slim werken. Daarom krijgen de werkgevers hiervoor een gemiddeld rapportcijfer van 5,2. Slechts 29 procent geeft zijn werkgever een 6 of hoger.

Uit het onderzoek blijkt ook dat degenen die regelmatig op afstand of thuis werken daardoor maandelijks maar liefst gemiddeld bijna 600 kilometer minder in de spits reizen. De reistijd die op deze manier wordt bespaard, wordt voor 34 procent aan het werk besteed. Ook leidt de mogelijkheid om onafhankelijk van plaats en tijd te werken tot een hogere tevredenheid onder werknemers. En tevreden medewerkers bevelen hun bedrijf eerder aan als werkgever en zakenpartner. Voor 38 procent van de ondervraagden is de mogelijkheid om thuis of onderweg te werken een belangrijke secundaire arbeidsvoorwaarde. Een bedrijf met een actief mobiliteitsbeleid voor heeft, wordt dus gezien als een aantrekkelijke werkgever.

TFMM-voorzitter Lodewijk de Waal roept werkgevers op beleid te vormen en dit uit te dragen op alle niveaus zodat werknemers zich bewust zijn van de alternatieven en zich gesteund weten. Daarbij zou voorbeeldgedrag door de werkgever en leidinggevenden zelf ook helpen. Nu geeft nog maar 7 procent van het topmanagement en 17 procent van de middle managers het goede voorbeeld.

De beste manier om werkgevers in beweging te krijgen is volgens De Waal als ze door hun eigen werknemers worden aangesproken op hun beleid. Hierbij kunnen ‘Superpromoters’ onder werknemers het verschil maken. Van de mensen die zelf regelmatig slim reizen blijkt namelijk 7 procent superpromoter van slim werken en reizen te zijn. Dat wil zeggen dat zij hun enthousiasme op anderen weten over te dragen en anderen over de streep kunnen trekken met hun eigen positieve ervaringen op het gebied van werk en hun privéleven.

Een op de vijf Nederlandse bedrijven maakt zich komende tijd zorgen over het eventuele vertrek van hun beste medewerkers

2010-06-10T04:37:00.000-07:00

Ondanks de angst voor vertrek van talent overweegt maar acht procent van de bedrijven om deze werknemers een salarisverhoging aan te bieden. En de animo om de bonus terug op de agenda te zetten is nog lager: slechts vijf procent van de bedrijven overweegt een bonus of een bonusverhoging te geven, aldus recent onderzoek van financieel werving- en selectiebureau Robert Half Finance & Accounting onder meer dan 3.000 financiële, human resources en algemene managers.

De managers kregen de vraag voorgelegd wat hun grootste uitdaging is met betrekking tot people management tijdens de overgang naar economisch herstel. Europees gezien stond de moraal van de staf bovenaan met zeventien procent. Voor Nederland was dit een issue voor vijftien procent van de werkgevers. De Nederlandse bedrijven maakten zich het meest zorgen over het behoud van hun toptalent, het opzetten van open en transparante communicatie tussen management en staf en de hoeveelheid werk die hun huidige teams moeten verzetten.

Gevraagd naar wat ze geleerd hadden van de crisis, wijst 34 procent naar communicatie. De bedrijven zien de noodzaak van meer interne communicatie. In de meeste West-Europese landen lag dit percentage nog hoger. Ongeveer dertig procent van de Nederlandse bedrijven wees ook op het beter managen van tijd en prioriteiten, het beter inschatten van risico’s en het opbouwen van kennis.

Bron: Redactie P&Oactueel

Vergrijzing slaat bij steeds meer Nederlandse bedrijven toe

2010-05-28T01:06:00.000-07:00

Steeds meer organisaties in Nederland krijgen last van de vergrijzing. Vooral als gevolg van een gebrek aan beleid, prioriteit én actie komen bedrijven en overheidsinstellingen in de problemen en krijgen zij te maken met een scheve personeelsopbouw, afnemende productiviteit, verstarring van de organisatie en een gebrek aan doorstroom. In het onderwijs en de zorg vormen de stijging van de loonkosten bovendien een groot probleem.

Dit blijkt uit de Vergrijzingsmonitor 2010, een jaarlijkse peiling van KPMG, Kluwer en Randstad naar de effecten van de vergrijzing op de bedrijfsvoering van organisaties onder 2.000 managers in de publieke sector, de financiële dienstverlening, de industrie, de bouw en het transport. Van de onderzochte organisaties is 75% niet actief met vergrijzing bezig. Ruim 60% verwacht dat de vergrijzing in de komende jaren tot meer problemen gaat leiden. Bij de helft van de organisaties heeft het onderwerp in het afgelopen halfjaar bij het managementteam op de agenda gestaan. Daarnaast houdt slechts 60% rekening met de vergrijzing bij de opbouw van het personeelsbestand. Meerjaren personeelsplannen zijn vooral in de publieke sector schaars. Slechts 25% voert een proactief beleid om problemen als gevolg van de toekomstige uitstroom te voorkomen.

‘Gelukkig zijn er ook uitzonderingen’, constateert Henk Berg, partner bij KPMG. Berg: ‘In de transportsector wordt met kwantitatieve scenario's gewerkt voor in-, door- en uitstroom, waarbij duidelijk wordt hoeveel personeelsleden in de toekomst nodig zijn. De industrie loopt voorop met kwalitatieve scenario's, waarbij ook nadrukkelijk wordt gekeken naar de kennis en vaardigheden die nodig zullen zijn in de organisatie.’

Bijna 60% van de onderzochte organisaties vindt dat een verstoring van de balans in de organisatie het grootste probleem van de vergrijzing is. Berg: ‘Omdat medewerkers lang op dezelfde plek blijven zitten, vindt 50% dat de organisatie star wordt en te weinig flexibel om in te spelen op veranderende omstandigheden in de markt. Als gevolg van het feit dat medewerkers lang dezelfde positie behouden, komt ook de doorstroom en interne mobiliteit in gevaar. De organisatie groeit scheef en wordt stroperig. Daarnaast wordt de beperkte bereidheid tot veranderen en een tekortschietende motivatie bij ouderen steeds meer als een probleem gezien. Managers in de kennisintensieve, publieke sector blijken kennisverlies als de grootste bedreiging te zien. Tweederde van de managers bij de overheid verwacht problemen, Zij vinden dat door het massale vertrek van ouderen een gat in het 'geheugen' dreigt te ontstaan. Er wordt dan ook al langer gepleit voor beter kennismanagement in de publieke sector.’

Steeds meer managers in de publieke sector en de financiële dienstverlening vinden dat organisaties meer moeten doen om de inzetbaarheid van oudere medewerkers te vergroten. Twee van de vijf managers ziet het houden van periodieke loopbaangesprekken met oudere werknemers als dé manier om hun inzetbaarheid te vergroten. Daarnaast vinden zij dat een actiever gezondheidsbeleid de inzetbaarheid van oudere medewerkers kan verbeteren.

Bron: KPMG, 26 mei 2010

Tijdelijk meer mogelijkheden voor mensen met arbeidsbeperking

2010-05-25T00:26:00.000-07:00

Werkgevers krijgen met de nieuwe tijdelijke wet pilot loondispensatie meer mogelijkheden om mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen.

Deze wet van minister Donner van Sociale Zaken en Werkgelegenheid is deze week in de Eerste Kamer aangenomen.

Het geeft de werkgever ruimte om minder dan het minimumloon te betalen als de werknemer door zijn arbeidsbeperking minder productief is. Naast het loon van de werkgever ontvangt de werknemer dan een aanvullende uitkering van de gemeente. Hierdoor wordt de kans op werk voor mensen met een arbeidsbeperking vergroot.

Deze aanvullende uitkering kan oplopen tot maximaal het minimumloon, als de werknemer naar vermogen werkt. Op deze manier loont het ook voor mensen met een arbeidsbeperking om aan de slag te gaan en zich verder te ontwikkelen.

Minister Donner: “Het kabinet stimuleert dat zoveel mogelijk mensen echt meedoen: met regulier werk, bij een reguliere werkgever. Dat geldt ook voor mensen met een arbeidsbeperking, zij moeten naar vermogen kunnen meedoen. Dat is belangrijk: voor henzelf én voor de samenleving.”

De nieuwe tijdelijke wet pilot loondispensatie is van kracht in een aantal door minister Donner aangewezen gemeenten. In totaal kunnen 32 gemeenten deelnemen. De pilot loondispensatie maakt onderdeel uit van in totaal vier pilots om de kansen van mensen met een arbeidsbeperking op regulier werk te vergroten. Deze vier pilots lopen tot eind 2012. Ze worden zowel tussentijds als na afloop geëvalueerd.

Bron: Ministerie van SZW

Flexibele werkgever voorkomt WK-ziekteverzuim

2010-05-18T12:09:00.001-07:00

Een ondernemer die zijn werknemers tijdens het wereldkampioenschap voetbal flexibel laat werken, voorkomt dat het ziekteverzuim in zijn bedrijf toeneemt. Dat stelt de organisatie ArboNed.

Het WK voetbal is voor velen synoniem aan biertjes drinken en lang doorfeesten. Toch ligt het aantal ziekmeldingen tijdens grote sportevenementen niet hoger dan normaal, zei een woordvoerster van ArboNed. De arbo-organisatie verwacht in juni dan ook geen piek in het ziekteverzuim.

Afspraken
Volgens de arbo-organisatie maken veel werkgevers afspraken met hun werknemers om belangrijke sportevenementen goed op te vangen op de werkvloer. ,,Als werkgevers ruimhartiger zijn met het toekennen van vrije dagen en flexibel zijn met verschuivingen in de werktijden, voorkomen zij dat iemand zich ziek meldt'', aldus de woordvoerster.

De arbo-organisatie heeft met een klantennetwerk van 70.000 werkgevers goed zicht op het ziekteverzuim in Nederland. Binnenkort stuurt de organisatie een mail uit aan alle klanten met tips om ziekmeldingen tijdens het WK te voorkomen, net zoals zij bijvoorbeeld voor de laatste Olympische Winterspelen deed.

,,Flexibiliteit verdient zich terug'', zei de woordvoerster. ,,Als je iemand ruimte geeft om een dag na een belangrijke wedstrijd twee uur later te beginnen, en twee uur langer door te werken, dan blijft diegene gemotiveerd en zal hij zich minder snel ziekmelden''.

Bron: ANP

Werkgever mag zich bemoeien met mentale problemen werknemers

2010-05-06T01:54:00.000-07:00

Nu al is er steeds meer aandacht voor de lichamelijke leefstijl van werknemers, maar dat mag dus uitgebreid worden naar het mentale vlak. Dat zegt Arbo Unie.

Veel mensen zijn aan het werk ondanks dat ze kampen met vaak forse klachten. Mentale problemen zoals slaapstoornissen, stemmingsstoornissen en angststoornissen treffen zo'n 20 procent van de werkenden. Het maatschappelijk effect daarvan is groter dan het ziekteverzuimprobleem. Immers, het daadwerkelijk ziek melden is zichtbaarder dan het zogenoemde grijs verzuim: medewerkers die wel aanwezig zijn, maar niet productief zijn.
Volgens Jan van den Hoogen, arbeid- en organisatiekundige bij Arbo Unie, is de economische schade van het grijze verzuim groot: ‘Het ziekteverzuim ligt vaak wel onder de 5 procent, maar het grijze verzuim ligt rond de 15 procent. Dat is een drievoud dus. Mijn indruk is dat die mensen een productieverlies hebben dat kan oplopen tot zeker 50 procent, een flinke kostenpost dus.’

Andere kant opkijken
Toch blijven werkgevers huiverig om zich met het privé-leven van hun werknemers te bemoeien. Serieus bezig zijn met gezonde levensstijl is al een trend aan het worden, maar mentale problemen blijken veel moeilijker te bespreken.
Van den Hoogen: ‘In een enkel geval is er sprake van verzadiging van de acceptatie en wordt het disfunctioneren door mentale problemen in een functioneringsgesprek aan de orde gebracht, maar in de meeste organisaties wordt de andere kant op gekeken. Managers hebben het er onderling wel over, maar er wordt nagelaten om nou eens met een individuele werknemer om de tafel te gaan zitten en te kijken naar een mogelijke oplossing.’

Oorzaken
Hoe komt het dat werkgevers liever de andere kant opkijken, dan dat ze het gesprek aangaan? Volgens Van den Hoogen zijn er twee redenen: ‘In de eerste plaats is er veel schroom om dat gesprek aan te gaan. Managers vragen zich af wie ze zijn dat ze dit soort privévragen moeten stellen. Daarnaast is het zo dat er een beroep wordt gedaan op een type gespreksvaardigheden die nog voor ontwikkeling vatbaar is. Het gaat om‘motivational interviewing’ waarbij ingegaan wordt op de vraag wat iemand zelf nodig heeft om weer goed te kunnen functioneren. De onhandigheid met dit soort gespreksvaardigheden zorgen er volgens mij voor dat de gesprekken uit de weg worden gegaan. Managers zouden hiervoor begeleiding van P&O kunnen krijgen om die competenties wat bij te schaven.’
Natuurlijk is de werkgever hiervoor niet in dezelfde mate verantwoordelijk als voor de werkomstandigheden; de werknemer heeft ook duidelijk zijn eigen verantwoordelijkheid om optimaal te functioneren. Een werkgever kan de werknemer wel helpen door samen een oplossing te zoeken. De eerste stap is dan ook om als werkgever deze problemen waar mogelijk bespreekbaar te maken dan wel hulp te faciliteren.

Waar ligt de grens?
Er is dus een duidelijke verschuiving zichtbaar, van een werkgever die zich nergens mee bemoeit, tot bemoeienis met de lichamelijke gezondheid, en straks ook de mentale gezondheid. Is er nog een grens?
‘Ja, er zijn twee grenzen. De eerste is dat het het functioneren van mensen moet betreffen. Wanneer iemand naar behoren functioneert, moet je er als werkgever buiten blijven. En de tweede grens is dat je niet op de stoel van de dokter en/of psycholoog moet gaan zitten. De grens ligt dus heel duidelijk bij het hoe: daar is iemand zelf verantwoordelijk voor. Maar je mag best aangeven dat je andere verwachtingen van iemand hebt, en aansturen op een oplossing.’

bron: P&Oactueel.

Meer flexibiliteit essentieel voor werkende mantelzorgers

2010-04-21T01:19:00.000-07:00

Dat geldt in het bijzonder voor mensen die langdurige zorg aan naasten verlenen. Dat zegt Werk&Mantelzorg.

Op dit moment combineert 1 op de 8 werknemers werk en mantelzorg. Gemiddeld doen zij dat voor een periode van 7 jaar gedurende 17 uur per week.
Recent heeft de Taskforce DeeltijdPlus de conclusie getrokken dat een cultuurverandering nodig is van een statische naar een meer flexibel georganiseerde samenleving, met het oog op de toekomst van Nederland. De onafhankelijke Taskforce stelt dat verhoging van de arbeidsparticipatie van vrouwen essentieel is om de vergrijzing en ontgroening van de arbeidsmarkt tegen te gaan. Alleen zo kunnen we onze welvaart en sociale zekerheid behouden. Dit stelt dan wel eisen aan de mogelijkheden om werk en zorg beter te combineren.

Aanpassen wet
Volgens Sandrina Sangers is het allereerst belangrijk dat de wet wordt aangepast: ‘In de Wet arbeid en zorg staat dat werknemers het recht hebben op kort en lang zorgverlof, maar dat is met nogal wat beperkende voorwaarden omgeven. Vaak moet je dergelijk verlof al een half jaar van tevoren aangeven, en dan meteen twee weken achtereen opnemen. En dat terwijl je vaak al genoeg hebt aan hier en daar een uurtje later beginnen. Er zijn veel flexibeler vormen te bedenken. Ook de Wet aanpassing arbeidsduur kan aangepast worden. Het is belangrijk dat mensen het recht op flexibele werktijden krijgen. De Nederlandse economie is enorm ingericht op werken van 9 tot 5, het blijkt in de praktijk enorm moeilijk om daarbuiten te denken.’

Bewustzijn
Een ander probleem is volgens Sangers dat maar weinig mensen de regelingen kennen: ‘En dan zie je dat ze maar vakantiedagen opnemen in plaats van verlof. Met als gevolg dat die mensen al in juni of juli door hun vakantie-uren heen zijn.’

Strategische personeelsplanning
Daarnaast is een strategische personeelsplanning van belang voor organisaties om te anticiperen op leeftijdsontwikkelingen en de verwachte hevigere concurrentie op de arbeidsmarkt. Met personeelsbeleid op maat kunnen zij een aantrekkelijke werkgever zijn voor vrouwen en mannen die werk en mantelzorg willen combineren. Dit vraagt om levensfasebewust personeelsbeleid, onder meer rekening houdend met levensfasen waarin veel mantelzorg vereist is (meestal tussen de 40- en 65-jarige leeftijd).

P&O
Wat kunnen werkgevers eigenlijk doen om het voor mantelzorgers wat makkelijker te maken? ‘Werkgevers zouden in kaart kunnen brengen wie in het bedrijf intensieve zorg aan naasten verleent. Ze moeten eerst weten om wie het gaat. Vervolgens moeten ze het gesprek aangaan: is het moeilijk of is het makkelijk? Wat heb je nodig? Wat kan ik als werkgever bijdragen om jou zo vitaal en fit mogelijk te houden?’

bron: P&Oactueel.

Keurmerk gezinsvriendelijk werkgeverschap start eind 2010

2010-04-19T01:17:00.000-07:00

Het keurmerk is in het leven geroepen na een oproep van demissionair minister Rouvoet die hij eind vorig jaar deed.

Volgens de drie initiatiefnemers (Lof, Qidos en ACCR) is het keurmerk bedoeld om werkgevers te belonen die voorop lopen in het realiseren van een optimale balans tussen werk en zorg voor hun werknemers. Tevens is het keurmerk een stimulans en biedt het handvatten voor andere werkgevers om meer gezinsvriendelijk beleid te voeren.

Volgens Margreet Woessner van Lof is het belangrijk dat het keurmerk geloofwaardig wordt: ‘En daarom gaan we overleggen met alle partijen: vakbonden, werkgeversorganisaties en ook losse bedrijven. Van hen willen we graag weten wat ze verwachten van een goed keurmerk. Pas als al die partijen volmondig ja zeggen, beginnen we. Op MKB Nederland na heeft iedereen positief gereageerd. Ook hebben ze allemaal hun medewerking toegezegd.’

Inhoud keurmerk
Bij het verkrijgen van het keurmerk moet een werkgever aan een aantal voorwaarden voldoen. Woessner: ‘Het gaat in de eerste plaats om beleid. Wat is er binnen organisaties geregeld op het gebied van flexibel werken? Kunnen mensen bijvoorbeeld later beginnen of werken op een andere werkplek? Zijn er bovenwettelijke verlofregelingen? En is er bijvoorbeeld de mogelijkheid om tijdelijk een stapje terug te doen, zonder dat men direct alle promotiekansen misloopt?’

Maar daarnaast wordt ook gekeken naar de cultuur binnen organisaties: ‘We willen bijvoorbeeld ook met mensen binnen de organisatie gaan praten om te kijken hoe het beleid gedragen wordt en of mensen worden gestimuleerd ervan gebruik te maken. Soms zijn de regelingen wel op orde, maar is het not done om er gebruik van te maken. Dan heeft het nog geen zin.’

Waarom?
Rest alleen de vraag nog waarom werkgevers eigenlijk interesse in zo’n keurmerk zouden moeten hebben? ‘De behoefte aan talentvolle mensen wordt alleen maar groter, dus we kunnen iedereen gebruiken. Het huidige type werknemer is bovendien in meer geïnteresseerd dan alleen een 80-urige werkweek. En dit keurmerk is een prachtige visual om je te onderscheiden van andere werkgevers.’

brom: P&Oactueel.

Sporters zijn creatief en carrièregericht

2010-04-09T01:15:00.000-07:00

Bijna zes op de tien Nederlanders denken tijdens het sporten aan hun werk en komen tijdens het rennen, fietsen of fitnessen op nieuwe ideeën. Sporters zijn bovendien meer tevreden met hun baan dan niet-sporterende werknemers en zijn bezig met hun carrière. Ook zijn sporters minder vaak ziek. Dit blijkt uit een ondezoek van Monsterboard.nl over sport en carrière onder meer dan 12.000 Nederlanders. Sporters zijn meer carrièregericht. Een meerderheid van de respondenten (in totaal 55 procent) hecht veel belang aan hun carrière. Voor sportievelingen geldt dit het sterkst, van de sporters ziet 32 procent een carrière als een van zijn topprioriteiten of zelfs als dé topprioriteit. Bij de niet-sporters is dit 27 procent. Hoe hoger het inkomen, hoe groter bovendien de kans dat iemand sport.

Yacht-medewerkers mogen zelf arbeidsvoorwaarden bepalen

2010-04-08T05:59:00.001-07:00

Het bedrijf wil medewerkers de vrijheid geven om zelf te bepalen hoe tijd en persoonlijk budget aangewend worden.

Arbeidspatroon
Volgens HR-directeur Ingrid Kerr is het een logische ontwikkeling naar aanleiding van twee trends op de arbeidsmarkt: ‘We merken dat de vraag aan de klantkant flexibiliseert. Vroeger wilde men iemand voor 40 uur, nu kan dat ook voor 36 of 28 uur in de week zijn. En aan de andere kant heb je de medewerkers die hun leven ook steeds flexibeler willen inrichten. Wanneer je dat constateert, is het niet logisch om je als intermediair vast te blijven houden aan een standaardcontract. Dan zouden we geen goede werkgever, of goed voor onze klanten zijn.’

Daarom kunnen werknemers nu kiezen voor een 1664-urig arbeidsjaar, in plaats van een 40-urige werkweek. ‘Dat komt neer op 32 uur per week. Mensen die meer willen werken, worden daar natuurlijk voor betaald, en mensen die in de zomervakantie 6 weken met de kinderen weg willen, kunnen dat ook. Wanneer iemand in oktober zijn 1664-urennorm gehaald heeft, kan hij in principe ‘tot volgend jaar’ zeggen. Daarmee willen we aansluiten op de individuele wensen die mensen in een bepaalde levensfase kunnen hebben.’

Arbeidsvoorwaarden
Daarnaast krijgen mensen een persoonlijk budget van 11,5 procent van hun salaris waarmee ze hun arbeidsvoorwaarden zelf kunnen invullen. Daarbij heeft men de vrijheid om maandelijks een andere keuze te maken, waardoor de mogelijkheid bestaat om in te spelen op maandelijkse behoeften. Zo kan men bijvoorbeeld kiezen voor extra vrije tijd in de zomer en/of extra geld voor de feestdagen.
Kerr: ‘We hebben een aantal dingen geldelijk gemaakt en teruggegeven aan werknemers. Daardoor kunnen ze geld en vrije tijd vrij tegen elkaar uitruilen. We zijn er op 1 april mee begonnen en de proef loopt tot het einde van dit jaar. Dan wordt geëvalueerd of het personal benefit contract voldoet aan de verwachtingen en wensen en wordt er bepaald of dit contract in deze vorm voortgezet wordt.

bron: P&Oactueel.

Werkgevers die arbeid niet koppelen aan Maslow5-criteria missen de boot

2010-03-29T06:41:00.000-07:00

Steeds meer hoogopgeleide jongeren kiezen voor het zelfstandig ondernemerschap omdat ze teleurgesteld zijn in het werken voor een baas. Werkgevers die bij deze jongeren willen aansluiten, moeten eens goed kijken naar de Maslow5-behoeften van deze mensen.

Dat zegt arbeidsmarktspecialist Wim Davidse die een White Paper schreef in opdracht van Adecco Group Nederland over de arbeidsmarktpositie van hoogopgeleiden in het komende decennium.

De groeiende groep van hoogopgeleiden in Nederland zet hoog in op factoren als zelfontplooiing, uitdaging en werkplezier. Is dit niet haalbaar binnen een vast dienstverband, dan geldt flexibel werken als goed alternatief. Met name het ZZP-schap wint onder hoogopgeleiden met ervaring aan populariteit. Dit blijkt uit een studie van Adecco Group Nederland naar de arbeidsmarktpositie van hoogopgeleiden in het komende decennium.

Wim Davidse vindt dat Nederland sterk achterblijft op het gebied van employee engagement: ‘Je ziet dat werknemers maar nauwelijks betrokken zijn bij hun werkgever. Dat hangt volgens mij nauw samen met een onbevredigende werkomgeving. Mensen worden met een groot verhaal de organisatie binnengelokt, en krijgen vervolgens te horen dat ze een bepaalde taak moeten uitvoeren en hun mond houden. Daarmee wordt volkomen niet tegemoet gekomen aan hun Maslow5-behoeften, die zeker voor jongeren heel belangrijk is. Alle andere behoeften zijn al vervuld, nu zijn ze op zoek naar inspiratie, zin en groei.’

Maslow5
Daarom moeten werkgevers hun bedrijfsprocessen volgens Davidse veel meer spiegelen aan Maslow5-criteria: ‘Mensen willen werken in een organisatie die hen serieus neemt qua kennis en creativiteit. Ze willen betrokken, gehoord en vertrouwd worden, maar van leidinggevenden krijgen ze dat te weinig. Er is teveel control&demand en te weinig inspiratie in organisaties. Mensen hebben behoefte aan coaching en groei, maar dat ontbreekt teveel in het huidige werkgeverschap. Geef jongeren bijvoorbeeld de mogelijkheid om binnen organisaties op projectbasis een spannende ondernemingsvraag uit te werken waarbij ze buiten de kaders van de organisatie mogen denken. Dat inspireert!’
Hiermee wordt het aantrekken en binden van hoogopgeleiden niet gemakkelijker, maar wel beduidend anders, is één van de signalen die in het White Paper Hoogopgeleiden en flexibel werken in het nieuwe decennium wordt afgegeven. Hoogopgeleiden zullen vaker kiezen voor flexibel werk, in diverse vormen, maar verlangen daarnaast een grote mate van betrokkenheid. Dáár ligt de belangrijkste uitdaging.

Psychologisch contract
Maar hoe doe je dat dan, flexibiliteit en betrokkenheid combineren? ‘Het gaat om de psychologische binding met mensen, niet om de juridische, die is maar bijzaak. Organisaties moeten vooral inhoudelijk - emotionele binding – betrokkenheid – bij werkenden creëren, en zich niet blind staren op juridische binding en de specifieke invulling daarvan. De keuzes voor een vast contract of flexibiliteit en de invulling van de arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden moeten binnen het kader van dat psychologische contract worden gemaakt. Het gaat om vragen als: Is het spannend om hier te werken? Heb ik vrijheid? Kan ik participeren in besluitvormingsprocessen? En doe ik zinvol werk?’

bron: P&Oactueel.

MKB stimuleert brede inzetbaarheid van medewerkers

2010-03-18T05:38:00.000-07:00

Tussen 1 juli 2010 en 31 december 2011 krijgen minstens vijfhonderd bedrijven in het MKB de kans om met gratis advies hun interne leercultuur te versterken. Doel van de stimuleringsmaatregel Leercultuur is dat MKB-bedrijven de mogelijkheden voor medewerkers om te leren binnen de organisatie verder ontwikkelen. Investeren in de inzetbaarheid van medewerkers, in hun kennis en vaardigheden, is juist nu cruciaal met het oog op langer doorwerken. Deze investeringen zijn nuttig voor hun vitaliteit op de arbeidsmarkt, die steeds hogere eisen stelt. Scholing draagt bij aan de ontwikkeling van mensen en bovendien kan met scholing een zo breed mogelijke en duurzame inzet van medewerkers gerealiseerd worden. Ook blijkt uit onderzoek dat medewerkers die worden geschoold loyaler zijn naar hun bedrijf. MKB-Nederland voert de regie over de tenuitvoerlegging van de stimuleringsmaatregel om bedrijven met gratis adviezen van deskundigen te ondersteunen. Met deze maatregel geven de ministeries van OC&W en SZW uitvoering aan de aanbevelingen van de commissie Leren en Werken.

(bron: ministerie van OC&W).

Kwart MKB-ers bevriest salarissen

2010-03-11T01:56:00.000-08:00

Bijna twee op de drie werkgevers in het Nederlandse midden- en kleinbedrijf (mkb) zijn van plan het salaris een inflatiecorrectie te geven en slechts zeven procent kiest voor verhoging boven inflatieniveau. Bijna een kwart (23 procent) bevriest zelfs het salaris. Dat blijkt uit het jaarlijkse International Business Report (IBR 2010) van accountancy- en adviesorganisatie Grant Thornton.

Volgens Grant Thornton zijn Nederlandse werknemers desondanks relatief goed af. In de EU neemt namelijk meer dan een derde (36 procent) van de werkgevers zich voor de lonen te bevriezen en wereldwijd één op drie (33 procent). Inflatiecorrectie wordt door ‘slechts' 43 procent van de Europeanen voorgenomen, wereldwijd door 40 procent. De verschillen tussen Nederland en sommige andere EU-landen zijn opvallend: in Ierland is bijvoorbeeld 21 procent van de bedrijven van plan de lonen te verlagen. In ons land is dat slechts één procent.

Stap terug
Opmerkelijk genoeg koos in 2009 nog één op de vier Nederlandse werkgevers voor salarisverhoging boven inflatieniveau, waarmee ons land wereldwijd de eerste plaats innam. In de EU koos toen gemiddeld dertien procent (2009) hiervoor. De Nederlandse daling met achttien procentpunten - van 25 naar zeven procent - als het gaat om salarisverhoging boven inflatieniveau wijkt sterk af van de Europese ontwikkeling; slechts drie procentpunten daling.

Nederlandse werkgevers lijken op dat punt een flinke stap terug te doen in loonontwikkeling. Jacob Mook, bestuurslid bij Grant Thornton: "Nederland komt dit jaar zelfs onder het Europese gemiddelde uit. De loonsverhoging boven inflatieniveau die vorig jaar nog door een kwart van de werkgevers werd gegeven, lijkt niet meer vanzelfsprekend. Loonmatiging en versobering is dit jaar het credo, ondanks de aanhoudende krapte in hooggeschoold personeel."

Bevriezen loon
Schadevergoeding door overtreden concurrentiebeding is negatief loonAls het gaat om het bevriezen van lonen is dit percentage in Nederland in twaalf maanden tijd meer dan verdrievoudigd: van zeven naar 23 procent. Uitschieters bij economieën die juist boven inflatieniveau verhogen zijn de Latijns-Amerikaanse landen met twintig procent en de Scandinavische landen met vijftien procent.

Ontslag vermijden
De mkb'ers werd ook gevraagd naar de maatregelen die ze afgelopen twaalf maanden hadden getroffen om gedwongen ontslagen te voorkomen. In Nederland waren het niet verlengen van tijdelijke contracten (22 procent) en het herplaatsen van personeel (negen procent) veelgebruikte maatregelen. Wereldwijd stonden deze maatregelen eveneens hoog genoteerd naast het reduceren van arbeidsuren en loonsverlagingen.

Andere ondervraagde opties waren onbetaald verlof, carrièreonderbreking, vrijwillige afvloeiing en maatregelen in de secundaire arbeidssfeer. Cijfers van het CBS onderbouwen deze trend: de omzet van uitzend- en detacheringsbureaus daalde in 2009 met elf procent. Het aantal uitzenduren nam vorig jaar met zestien procent af.

Werklozen
Toch doet Nederland het economisch niet bijzonder slecht. Volgens het Europese statistiekbureau Eurostat had Nederland in de eerste maand van dit jaar met 4,2 procent wederom het laagste percentage werklozen in de eurozone.

bron: P&O actueel

Mobiliteitscentra succesvol; 100.000 banen

2010-01-28T00:43:00.000-08:00

Heeft u in de crisis ook met een mobiliteitscentrum te maken gekregen? De mobiliteitscentra hebben in totaal 100.000 mensen snel aan ander werk geholpen. Bijna 12.000 mensen die met ontslag werden bedreigd, zijn vanuit hun bestaande baan aan een andere baan geholpen.

Na hun ontslag kwamen 88.435 mensen binnen drie maanden aan ander werk via de mobiliteitscentra. Veel werkgevers hadden hun twijfels over de werkbaarheid van de centra. De mobiliteitscentra bestaan sinds 1 maart 2009 en werken nauw samen met andere organisaties op het gebied van werk en scholing. Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft een mobiliteitscentra-overzicht van alle verschillende branches.

Opbouw vakantiedagen bij ziekte onveranderd

2010-01-12T07:48:00.000-08:00

Werknemers die ziek zijn, bouwen in Nederland alleen vakantiedagen op over de laatste zes maanden van hun ziekte. Een werknemer die negen maanden ziek is, kan dus geen aanspraak maken op de vrije dagen die hij in de eerste drie maanden van zijn ziekte heeft opgebouwd. Dit is echter in strijd met Europese regelgeving.

Volgens de Europese richtlijn en Europese jurisprudentie is de opbouw van vakantiedagen namelijk onaantastbaar, hoe lang een werknemer ook ziek is. Het viel dus te verwachten dat deze kwestie vroeger of later voor de rechter zou komen. In oktober 2009 deed de kantonrechter een uitspraak in een zaak van een werkneemster die geen genoegen nam de vakantiedagen over de laatste zes maanden, maar vakantiedagen vorderde over de gehele ziekteperiode van twee jaar.

Teruggedraaid
De rechter stelde deze werkneemster in het gelijk, en oordeelde dat van het wettelijke minimum aan vakantiedagen niet mag worden afgeweken, ook niet als de werknemer ziek is. Door een uitspraak van het Hof Amsterdam is dit oordeel echter weer teruggedraaid. Het Hof was van mening dat de Europese regel over vakantiedagen bij ziekte pas gaat gelden als de Nederlandse wetgeving ook daadwerkelijk aan de Europese regels is aangepast. Zolang dit nog niet het geval is, geldt de huidige Nederlandse regelgeving.

Tegemoetkoming
Dit betekent dat er voorlopig niets verandert en dat langdurig zieke werknemers nog steeds alleen vakantiedagen opbouwen over de laatste zes maanden van de ziekteperiode. De beperkte opbouw van vakantie bij ziekte geldt als een tegemoetkoming aan de werkgever, die immers ook al twee jaar loon moet doorbetalen als een werknemer ziek is. Deze verplichting geldt niet in andere Europese landen.

Tip!
Net als hun gezonde collega’s moeten zieke werknemers de werkgever toestemming vragen als ze met vakantie willen. De werkgever moet dan overwegen of een vakantie de genezing zal bevorderen of juist niet.

Veel voorkomende fouten van werkgevers in ontslagprocedures

2010-01-11T04:34:00.000-08:00

Het UWV WERKbedrijf heeft eind vorig jaar een lijstje opgesteld van veel voorkomende ‘fouten’ die werkgevers maken in ontslagprocedures, namelijk:

1. Onvoldoende alternatieven voor ontslag onderzoeken;

Het UWV vindt dat werkgevers inventiever mogen zijn om ontslagen te voorkomen. Voorbeelden daarvan zijn de herverdeling van de werknemers over andere functies, andere vestigingen of afdelingen, of het zoeken naar andere kostenbesparende maatregelen. Als er echt mensen uit moeten, is het ook mogelijk om een beëindigingovereenkomst te sluiten met de werknemer. Daardoor eindigt de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden en kan een procedure via het UWV achterwege blijven. Let op, wij schreven eerder over het risico van het sluiten van een beëindigingovereenkomst met zieke werknemers.

2. Collectief ontslag niet aan de bonden melden;

Zodra een werkgever van plan is meer dan 19 werknemers binnen drie maanden te ontslaan, is hij verplicht dit te melden bij het UWV en de vakbonden. Vaak is in CAO’s vastgelegd dat er een sociaal plan moet worden opgesteld bij collectief ontslag. Als de werkgever dat nalaat, kunnen hem op basis van bepaalde CAO’s sancties worden opgelegd.
Wij schreven eerder over de gevolgen van het niet melden van collectief ontslag.

3. Onvoldoende onderbouwing van ontslagaanvragen;

Werkgevers dienen de noodzaak van de reorganisatie aan te tonen. Het bedrijf hoeft niet verlieslijdend te zijn om te mogen reorganiseren, maar met de cijfers van de afgelopen jaren moet wel kunnen worden aangetoond dat er noodzaak is om te reorganiseren.

4. Verkeerde medewerkers voordragen voor ontslag door onjuiste afspiegeling;

Werkgevers hebben geen volledige keuzevrijheid als het erom gaat wie ze bij een reorganisatie ontslaan. Er is een Ontslagbesluit dat regelt in welke volgorde werknemers voor ontslag voorgedragen moeten worden in gevallen waarin meerdere personen moeten worden ontslagen. Uitgegaan wordt van het zogenaamde "afspiegelingsbeginsel" dat een eerlijke spreiding van ontslagen binnen de organisatie beoogt. Het UWV toetst bij het beoordelen van aanvragen voor ontslagvergunningen bij reorganisaties of aan die regels is voldaan. Kort door de bocht komt afspiegeling op het volgende neer. De werknemers worden ingedeeld naar functiegroep en leeftijdgroep. Binnen die groepen komt de werknemer met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag in aanmerking.

5. Onvoldoende functionerende medewerkers bij reorganisaties voor ontslag voordragen, terwijl ze hiervoor volgens de regels niet in aanmerking komen;

Werkgevers hebben de neiging om het afspiegelingsbeginsel te negeren en werknemers voor ontslag voor te dragen die ze liever kwijt zijn dan rijk. Het afspiegelingsbeginsel is nu juist bedoeld om te voorkomen dat alleen de ‘slechte’ of ‘zwakke’ werknemers worden ontslagen. Echter, er zijn mogelijkheden om van dit beginsel af te wijken, bijvoorbeeld door toepassing van het onmisbaarheidcriterium. Eerder schreven wij al over deze mogelijkheid om van het afspiegelingsbeginsel af te wijken op basis van de onmisbaarheid van de voor ontslag in aanmerking komende werknemer.

6. Het opheffen van functies en zittende werknemers laten solliciteren naar de nieuwe functie, terwijl deze niet wezenlijk afwijkt van de oude functie;

Het UWV houdt niet van trucjes waarbij zogenaamd wordt gereorganiseerd, maar in feite de werkgever op deze manier makkelijk van bepaalde werknemers af probeert te komen.

7. Geen of weinig ‘nazorg’ voor boventallig personeel, waardoor de indruk kan ontstaan dat het gaat om ‘kennelijk onredelijk ontslag’.

Een werknemer kan een kennelijk onredelijk ontslag procedure starten bij de kantonrechter als zijn arbeidsovereenkomst is opgezegd door de werkgever, met een vergunning daartoe van het UWV, om een in de ogen van de werknemer onjuiste reden en/of zonder dat hem een (voldoende) ontbindingsvergoeding is geboden. De werknemer vraagt in die procedure alsnog een vergoeding aan de werkgever.

Bovenstaande waarschuwingen van het UWV zijn goed om in het achterhoofd te houden bij een eventuele ontslagaanvraag, maar geven zeker geen uitputtende checklist van waar de werkgever op moet letten en aan moet voldoen.

www.uwv.nl
www.hrmcollege.nl

Beste werkgevers 2009 vooral favariet vanwege het Nieuwe Werken

2009-12-09T10:44:00.000-08:00

Werkgevers bieden vaker arbeidsvoorwaarden die passen bij ‘het nieuwe werken'. En dat wordt gewaardeerd zo blijkt uit het Intermediair Beste Werkgevers Onderzoek 2009.
De Rabobank is de winnaar van het Intermediair Beste Werkgevers Onderzoek 2009 onder profit- én non-profitorganisaties. Bijna tachtig procent van de Rabobankmedewerkers komt moeiteloos zijn bed uit om aan het werk te gaan. Tweederde vindt zijn baan uitdagend, en 82 procent vindt het nuttig en zinvol.

Mentor
Dat ze zo enthousiast over hun werk zijn komt mede door de flexibele arbeidsvoorwaarden. Ruim vijftig procent van de Rabomedewerkers heeft een thuiswerkplek en alle werknemers van het hoofdkantoor kunnen onbeperkt privé bellen met hun mobiele telefoon. Iedereen krijgt een persoonlijk budget (1,8 procent van het brutoloon) dat naar eigen inzicht kan worden besteed aan verlof, extra inkomen of pensioen. Je kunt een mentor zoeken in een database met profielen van beschikbare mentoren en elkaar ontmoeten in het bruine café The Old Dutch.

Daarbij komt dat de werknemers straks zelf mogen kiezen waar en wanneer ze willen werken. Het ‘pilot'-kantoor van de Rabobank in Utrecht is alvast volledig ingericht op ‘het nieuwe werken', zodat de bank dat straks kan invoeren in het nieuwe hoofdkantoor.

Flexibele arbeidsvoorwaarden
Ook de nummers twee en drie, respectievelijk de RDW (toelatingsautoriteit voor voertuigen) en Achmea hebben het Nieuwe Werken hoog op de agenda staan. De RDW hanteert bijvoorbeeld het ‘tijd-voor-tijd-systeem': heb je op een dag meer uren gemaakt, dan compenseer je dat de volgende dag. En werknemers kunnen vier dagen negen uur werken, ook leidinggevenden. Ook bij Achmea mag iedereen werken waar en wanneer hij wil. En een persoonlijke feestdag uitkiezen waarop hij een extra dag vrij wil zijn.

Schooltijdbanen
Thuiswerken is ook bij de overige werkgevers definitief doorgebroken. Het kan bij negentig procent van de bedrijven blijkt uit het onderzoek, al richt maar een enkeling thuiswerkplekken in. De schooltijdbaan is inmiddels gemeengoed: 74 van de 108 organisaties biedt banen met werktijden die aansluiten op schooltijden.

Flexibele werkgever aantrekkelijker
Ook uit ander onderzoek blijkt dat flexibel kunnen werken een populaire arbeidsvoorwaarde is. Zo blijkt uit de enquête Werk in Balans 2009 van ECP-EPN| Platform voor de InformatieSamenleving, onder 2500 Nederlanders dat bijna zestig procent van de ondervraagden een werkgever aantrekkelijker vindt als deze flexibel werken ondersteunt.

Productiever
Driekwart van de Nederlanders zegt flexibel te kunnen werken. Een kwart van de kenniswerkers zegt dit ook daadwerkelijk te doen. Dit terwijl het percentage dat verwacht door flexibel werken productiever te worden ruim veertig procent is. Voor circa tien procent lijkt het minder geschikt omdat de productiviteit eronder kan lijden. Verder blijkt dat als werknemers langer dan tot hun 65e jaar zouden moeten werken zouden de meesten dat graag flexibel doen (bijna driekwart).

bron: HRpraktijk

Gezinsleven verbetert prestatie op werk

2009-12-09T10:29:00.000-08:00

Werknemers die een gezin hebben en in hun vrije tijd leuke dingen doen met het gezin, presteren beter op het werk dan hun kinderloze collega's. Van de positieve energie die ze thuis opdoen, profiteert de werkgever.
Dat blijkt uit onderzoek van Lieke ten Brummelhuis onder vijfhonderd werknemers in verscheidene Nederlandse bedrijven. Ten Brummelhuis hoopt 18 december te promoveren aan de faculteit sociale wetenschappen van de Universiteit Utrecht.

Als de kinderen nog klein zijn, is het vaak lastiger om een drukke baan met een druk gezinsleven te combineren. In een eerder onderzoek concludeerde Ten Brummelhuis al dat er een relatie bestaat tussen het tegelijkertijd vervullen van gezins- en werktaken en het krijgen van een burn-out. Zijn de kinderen wat groter dan keert het tij vaak en straalt het gezinsgeluk af op de werkvloer.

Investeren in gezin
Ten Brummelhuis raadt werkgevers aan hun werknemers de ruimte te geven te investeren in het gezin: 'Met name werknemers met jonge kinderen hebben baat bij extra ondersteuning om hun taak als ouder en werknemer te vervullen', zegt ze.

Bron: ANP

Frequent verzuim leidt tot lang verzuim

2009-12-09T08:37:00.000-08:00

Mensen die frequent verzuimen, vervallen relatief vaak in lang verzuim. Ook is het zo dat mensen die frequent dan wel langdurig verzuimen, vaak in herhaling vallen.
Dat blijkt uit onderzoek waarop Petra Koopmans, onderzoeker bij ArboNed, op 9 december 2009 promoveert aan de Rijksuniversiteit Groningen.

Koopmans onderzocht bij ArboNed de verzuimgegevens van 54.000 Nederlanders. Frequent verzuim is een sterke voorbode van langdurig verzuim, zo blijkt: van de werknemers met een frequent verzuim heeft 50 procent vervolgens een jaar met lang verzuim. Tevens is het een voorspeller van herhalend frequent verzuim: 61 procent heeft opnieuw een jaar met frequent verzuim, ten opzichte van 16 procent in de vergelijkingsgroep.

Bovendien hebben werknemers met een frequent verzuim een grotere kans om in de vier jaar erna langer dan een jaar arbeidsongeschikt te worden, namelijk 11 procent (tegenover 4 procent in de vergelijkingsgroep). Van de werknemers met een langdurig verzuim, verzuimt bijna de helft opnieuw lang in de vier jaren erna. Petra Koopmans: ‘Er is duidelijk onderscheid in soorten verzuim. Zo heeft verzuim wegens psychische klachten een hoge herhaalkans en alhoewel psychisch verzuim meer voorkomt bij vrouwen dan bij mannen, is de herhaalkans gelijk.’

Redenen
Waarom frequent verzuim precies leidt tot langdurig verzuim is gek genoeg nog onduidelijk: ‘Dat is nog niet onderzocht en is wat mij betreft zeker reden voor vervolgonderzoek. Wel heb ik er ideeën over. Waarschijnlijk zijn er twee groepen werknemers: enerzijds de mensen met een zwakkere gezondheid die eerst af en toe ziek zijn en vervolgens chronisch. Anderzijds zijn er werknemers die niet zozeer qua gezondheid als wel qua gedrag afwijken: mensen met een lagere belastbaarheid, mensen die eerder geneigd zijn om toe te geven aan ongemakken en mensen met minder loyaliteit ten opzichte van de organisatie.’

Onderscheid
Wanneer de helft van de frequent-verzuimers vervalt in langdurig verzuim en de andere helft niet, zou het voor werkgevers natuurlijk handig zijn die twee groepen te kunnen scheiden en er beleid op te ontwikkelen. Toch is zo’n onderscheid volgens Koopmans niet te maken. ‘We weten dat vrouwen een (nog) iets grotere kans lopen om langdurig te gaan verzuimen, evenals mensen in lagere functies en ouderen. Maar wanneer je een echt voorspellend model wil, dan zijn daar veel meer gegevens voor nodig. Je moet dan bijvoorbeeld ook kijken naar de werkbeleving en de thuissituatie. Pas dan kun je met een grotere mate van waarschijnlijkheid het verzuim gaan voorspellen.

Psychische aandoeningen en depressie
Uit het onderzoek bleek verder dat psychische aandoeningen een belangrijke oorzaak voor ziekteverzuim en langdurige arbeidsongeschiktheid zijn. Ziekteverzuim wegens psychische aandoeningen komt vaker voor bij vrouwen dan bij mannen en het meeste risico zit in de leeftijdsgroepen 30-39 jaar en 40-49 jaar. Het aantal dagen verzuim om deze reden is het hoogst in de publieke sector en het onderwijs, gevolgd door financiële dienstverlening en de gezondheidszorg. Oudere werknemers verzuimen langer door depressieve klachten dan jongere werknemers, en werknemers in kleine bedrijven verzuimen langer dan werknemers in grotere bedrijven. De duur van een depressieve periode in Nederland is vergelijkbaar met die in andere landen, maar de duur van het ziekteverzuim is langer.

Taak voor P&O
Voor P&O is het vooral zaak om verzuim niet te laten versloffen. Koopmans: ‘Werkgevers moeten niet alleen alert zijn op langdurig verzuim, maar ook op kort en frequent verzuim. Je moet het dus goed in kaart brengen en dat terugkoppelen aan de lijnmanagers. Vaak hebben die geen idee dat sommige werknemers zoveel verzuimen. Vervolgens kun je die lijnmanagers begeleiden in de begeleiding van de mensen die verzuimen. Pas in een laatste stadium kunnen ze het zelf gaan overnemen.’

bron: P&Oactueel

Kantonrechter wijst 18% ontslagaanvragen af

2009-12-09T07:59:00.000-08:00

Bijna één op de vijf ontslagaanvragen via de Amsterdamse kantonrechter wordt afgewezen. Het is een onbedoeld bij-effect van de aangepaste kantonrechtersformule. Volgens voorlopige cijfers blijkt dat 18% van de ontslagaanvragen die bij het kantongerecht in Amsterdam zijn gedaan, is afgewezen. Dat is 6% meer dan het jaar daarvoor. Ontslag via de rechter is altijd gezien als een dure, maar snelle ontslagprocedure, waarbij de aanvraag meestal wel werd gehonoreerd. De UWV-route is normaal gesproken goedkoper, maar moeilijker omdat een goede financiële onderbouwing nodig is. Uit de voorlopige cijfers van het UWV over 2009 blijkt echter dat de uitkeringsinstantie veel minder aanvragen afwijst (9,3%).

Ontslaggrond wordt kritischer bekeken
De oorzaak van de vele afwijzingen via de kantonrechter zou onder meer liggen in de aangepaste kantonrechtersformule. Omdat kantonrechters hun beschikkingen beter moeten motiveren, kijken zij kritischer naar de ontslaggrond, zo laat kantonrechter Gerrard Boot het Financieele Dagblad weten. Bij de nieuwe formule moet de rechter de boven- en ondergrens bepalen aan de hand van de arbeidsmarktpositie van de werknemer en de financiële noodzaak van het ontslag voor de werkgever. Hiervoor moet de rechter dus strenger naar de financiële onderbouwing kijken, met als gevolg dat de vraag of er wel of niet ontbonden moet worden actueel wordt. ‘Een indirect bij-effect', zegt Sjef de Laat, lid van de Kring van Kantonrechters over de aangepaste kantonrechtersformule. ‘Wij schuiven meer op naar de UWV-procedure, waarin de noodzaak van ontslag met cijfers moet worden aangetoond.'

Flexibele arbeidsvoorwaarden populair

2009-11-16T06:32:00.000-08:00

Flexibele arbeidsvoorwaarden zijn van alle Europese landen het populairst in Nederland.
Een kwart van de werkgevers biedt werknemers een keuzepakket wat betreft de arbeidsvoorwaarden. Een derde van de werkgevers overweegt dat.

Dit blijkt uit een onderzoek van adviesbureau Mercer onder ruim 1700 organisaties in 47 landen.
Nederlandse werkgevers zijn daarmee koploper in Europa. Bij de Italianen zijn flexibele arbeidsvoorwaarden het minst populair.
Volgens het onderzoek biedt 27 procent van de werkgevers in ons land in ieder geval enige keuze uit de geboden voorzieningen, terwijl 14 procent een uitgebreid flexibel arbeidsvoorwaardenprogramma hanteert.

Salarissen
"Omdat veel werkgevers zich op het moment geen verhoging van de salarissen kunnen permitteren, gaan ze voor werknemerstevredenheid op zoek naar andere mogelijkheden", verklaart Robert Heiloo van Mercer Health & Benefits.
Volgens de meeste werkgevers (83 procent) zijn de programma's positief door de werknemers onthaald.
Het merendeel van de werkgevers constateert dat zijn keuzeprogramma uiteindelijk kostenneutraal (42 procent) of zelfs kostenbesparend (30 procent) is gebleken. Heiloo: "We verwachten dan ook dat deze trend zich verder zal voortzetten."

Voorzieningen
Soorten voorzieningen die werkgevers aanbieden zijn bijvoorbeeld medische verzekeringen (71 procent), levensverzekeringen (57 procent), tandheelkundige voorzieningen (52 procent), spaarplannen voor pensioen (46 procent) en oogheelkundige voorzieningen (35 procent).

Maar ook een mobiele telefoon, een auto van de zaak, sportschoolabonnement en gezondheidsscreening zijn populair.

© ANP

Beter personeelsbeleid door crisis

2009-11-11T02:50:00.000-08:00

Dat zegt Jan Tjerk Boonstra van Human Capital Group op basis van het eigen Nationaal Beloningsonderzoek 2009.

Volgens Boonstra beseffen veel bedrijven nu dat personeel een cruciale factor is om te kunnen overleven: ‘Heel veel bedrijven hebben het afgelopen jaar gereorganiseerd en in de kosten gesneden. Maar ze zijn er ook achter gekomen dat dat een verlammende uitwerking heeft gehad op het personeel. De moraal daalt, evenals de arbeidsproductiviteit en de inzet van mensen. Nu realiseren ze zich dat ze moeten blijven investeren in mensen. Aandacht werkt, ook als je dat doet in de vorm van bijvoorbeeld opleidingen en trainingen. De mensen die nu denken ‘er wordt niet in me geïnvesteerd’, zijn zometeen als eerste weg.’

Toch is het volgens Boonstra niet alleen belangrijk om te investeren in het hier en nu: ‘Je moet ook denken aan de toekomst. Het is belangrijk om ook op langere termijn de mensen te behouden die je hebt en jezelf aantrekkelijk te maken voor nieuwe werknemers.’

Kwaliteit van arbeid
Uit het Nationaal Beloningsonderzoek 2009 blijkt dat 44 procent van de deelnemers bezig is met zaken als ‘sociale innovatie’ of ‘het nieuwe werken’. Daarin wordt vooral geprobeerd om de werkkwaliteit in de organisatie te verbeteren. ‘Je moet dan denken aan het geven van meer regelruimte aan mensen op de werkvloer. Geef ze de mogelijkheid om zelf na te denken over verbeteringen en de ruimte om die ook daadwerkelijk te implementeren.’

Keuzevrijheid in de arbeidsvoorwaardenOok zien de onderzoekers bij de 165 bedrijven die aan het onderzoek deelnamen steeds meer flexibiliteit in arbeidsvoorwaarden zodat beter aan behoeften van medewerkers tegemoet kan worden gekomen. ‘Laat me een voorbeeld geven: stel je geeft iemand 100.000 euro loon en voor 40.000 euro aan pensioen, leaseauto enzovoort. Dat staat nu allemaal redelijk vast. Maar wat nu als je iemand gewoon 140.000 euro geeft en dat hij het zelf mag besteden? Je ziet dat werknemers die vrijheid willen en volgens moeten werkgevers dat dan dus ook willen. Het geeft een betere match met persoonlijke omstandigheden en dus ook een hogere medewerkertevredenheid. Of iemand nou een fiets of een auto koopt van dat geld, who cares?’

Loonstijging
Verder valt op dat de crisis maar weinig echte gevolgen heeft gehad voor de arbeidsvoorwaarden. ‘De gemiddelde loonstijging was dit jaar weliswaar lager dan in 2008 (3,79 procent in plaats van 4,39 procent) maar als je hoort dat dit de grootste crisis in decennia is, valt dat volgens mij reuze mee.’

bron: P&Oactueel

Bedrijven willen meer flexibel inzetbaar personeel

2009-11-04T23:29:00.000-08:00

Ondernemingen willen in de toekomst meer gaan werken met flexibele arbeid.
Dat is volgens Michel de Lassacquère van Unique Uitzendbureau een van de opvallendste resultaten uit de MKB Marktmonitor 2009.
Volgens De Lassacquère, algemeen directeur Unique en initiatiefnemer van het onderzoek, is er een trend richting flexibilisering: ‘Veel bedrijven willen een kleine kern van vaste werknemers overhouden en meer gaan werken met flexibele arbeidskrachten. Je ziet duidelijk dat die constructie zijn functie heeft bewezen bij de huidige crisis. In de jaren tachtig waren er veel massaontslagen, nu nauwelijks meer. Dat is voor een groot deel te danken aan de huidige flexibilisering. Ik verwacht dat werkgevers hier in de toekomst dan ook nog meer gebruik van willen gaan maken.’

Gedwongen flexibiliteit
Volgens De Lassacquère heeft de crisis werknemers ook gedwongen om flexibeler te zijn. ‘Een mooi voorbeeld vind ik een bloemenbedrijf dat vanuit Aalsmeer bloemen exporteert naar de hele wereld. Doordat de flexibele schil niet behouden kon worden in verband met de kosten, is het flexpersoneel dat op vrijdag de vrachtwagens laadde ontslagen. Het kantoorpersoneel van deze organisatie heeft zich hierin zeer flexibel opgesteld. Iedereen, ook de P&O’er en de directeur, laadt nu op vrijdag in oude spijkerbroek de vrachtwagens vol met bloemen.’

Toch is de èchte vraag natuurlijk of deze door de omstandigheden -min of meer- gedwongen flexibiliteit, ook in de toekomst behouden blijft. ‘Dat vind ik heel moeilijk te zeggen. Ik hoop eigenlijk dat er wel iets blijft hangen. En mensen zijn er ook enthousiast over: ze komen in aanraking met nieuwe werkzaamheden en dat vinden ze leuk.’

Verminderde vraag
Uit analyse van de cijfers blijkt verder dat er een relatie is tussen de mate van economische neergang en een meer flexibele houding van het personeel: 64 procent van de organisaties met een verminderde vraag naar hun producten of diensten geeft aan dat hun personeel bereid is flexibeler te worden ingezet, terwijl van de bedrijven die geen verminderde vraag ervaren slechts 17 procent aangeeft dat er sprake is van een toename van de flexibiliteit. Het personeel is het meest flexibel in de bedrijven waar gesneden is in personeel. Wellicht is dat het gevolg van de baanonzekerheid.

Competenties en opleidingen
De ondernemers signaleren weinig impact van de crisis op de benodigde competenties. Tweederde verwacht dat de competenties voor de vaste krachten gelijk blijven. Voor de flexkrachten verandert er qua competenties, ook in de toekomst, nog minder dan voor de vaste krachten. In verhouding verwachten de meeste horecaondernemers (driekwart) dat de benodigde competenties gelijk blijven. Bij de financiële instellingen ligt die verwachting het laagst (zestig procent).

Organisaties tot 10 werknemers denken maar in weinig gevallen andere competenties nodig te hebben (een kwart). Van de ondernemers verwacht een derde meer te gaan investeren in opleidingen, zestig procent van de organisaties verwacht hierin hetzelfde te investeren en 5 procent denkt minder te gaan uitgeven aan opleidingen.

Lager ziekteverzuim
Ook bij de afname van ziekteverzuim ziet de grotere MKB’er meer positief effect van de crisis dan de kleinere ondernemer. De 500+ bedrijven onderscheiden zich op dit punt niet van het MKB-gemiddelde. Als we de verschillende branches met elkaar vergelijken, dan blijkt dat vooral in de Industrie fors minder verzuimd wordt. In deze sector merkt 31 procent van de bedrijven een afname in het ziekteverzuim. In de non-profitsector is dit effect het geringst: in 13 procent van deze organisaties is sprake van minder ziekteverzuim.

bron: P&O actueel

Minder ziekteverzuim bij belangstelling collega's

2009-10-20T03:01:00.000-07:00

Werknemers die zich gesteund voelen door collega’s en leidinggevenden verzuimen minder dan werknemers die deze steun niet ervaren. Hetzelfde geldt voor werknemers die zelf hun agenda en werktempo kunnen bepalen: hoe meer zelfstandig, hoe minder ziekte verzuim.
Dit blijkt uit onderzoek door het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS).

Hoger ziekteverzuim bij weinig steun
In 2008 verzuimden werknemers gemiddeld 4,1 procent van de werkdagen. Werknemers die een lage sociale steun van collega's en leidinggevenden meldden, verzuimden 6,6 procent van de werkdagen, werknemers met hoge sociale steun 3,9 procent.

Er is ook een verband tussen een hoge mate van zelfstandigheid in het werk en ziekteverzuim: hoe hoger de autonomie is, hoe lager het verzuim. Verder verzuimen werknemers met een hoge werkdruk vaker dan collega's met een lage werkdruk. Tot slot verzuimen werknemers die zowel een hoge werkdruk, weinig zelfstandigheid en een lage sociale steun ervaren (met 8,2 procent) meer dan twee keer zo veel als werknemers bij wie sprake is van lage werkdruk, veel zelfstandigheid en hoge sociale steun (3,7 procent).

Sociale steun
Ruim 90 procent van de werknemers ervaart veel sociale steun van collega’s en leidinggevenden. Collega’s tonen dan belangstelling en leidinggevenden hebben oog voor het welzijn van hun medewerkers. Van de werknemers kan 60 procent van de werknemers hun eigen werktempo en werkvolgorde bepalen. Bijna 40 procent van de werknemers in ons land werkt vaak of altijd onder een hoge werkdruk. Zij moeten hard werken en vinden hun werk hectisch.

Hoogopgeleide bepaalt eigen tempo
Hoogopgeleiden kunnen vaker hun eigen tempo en werkvolgorde bepalen dan laagopgeleiden: drie kwart van de hoogopgeleiden en bijna de helft van de laagopgeleiden ervaart veel zelfstandigheid in het werk. Hoogopgeleiden werken ook vaker onder hoge druk. De mate van sociale steun die werknemers ervaren, verschilt weinig tussen de opleidingsniveaus.

Bron: CBS

Bedrijfsleven negeert uitstroom babyboomers

2009-10-19T08:50:00.000-07:00

Nederlandse bedrijven houden er geen rekening mee dat er op korte termijn een grote groep medewerkers gaat uitstromen. Slechts 27 procent van de organisaties benoemt de aanstaande massale uitstroom van oudere werknemers (babyboomgeneratie) als een vraagstuk. Dit is een van de conclusies die organisatie-adviesbureau Berenschot trekt in het tweejaarlijkse onderzoek ‘Ken- en stuurgetallen personeelsmanagement 2010.’

In 2007 lag het percentage organisaties dat rekening houdt met de vergrijzing nog op 41 procent. Het lijkt er dan ook op dat de organisaties die meededen aan het onderzoek optimistischer zijn over de gevolgen van vergrijzing, omdat ze de gevolgen ervan minder voelen dan tijdens een hoogconjunctuur. Dit beeld wordt bevestigd door de afname van het aantal organisaties dat leeftijdsbewust personeelsbeleid als beleidsprioriteit koos: van 31 procent in 2007 naar 22 procent in 2009. Het is de vraag of organisaties de gevolgen van vergrijzing daardoor niet des ter harder zullen voelen als de economie weer aantrekt.

Opvallend is verder dat de organisaties veel minder schaarste verwachten in specifieke functiecategorieën. Waar in 2007 nog 80 procent van de bedrijven dacht dat deze schaarste een probleem zou worden binnen de organisatie, is dit percentage in 2009 gedaald naar 48 procent. Slechts 12 procent van de organisaties voorziet een personeelstekort binnen de gehele organisatie.

Het onderzoeksrapport ‘Ken- en stuurgetallen personeelsmanagement 2010’ meet prestaties op het gebied van in- en uitstroom van personeel, verzuimmanagement, opleidingen, personeelsbezetting en budgetten. De onderzoeksresultaten zijn opgesteld op basis van beleidsgegevens van 99 Nederlandse organisaties, zowel profit als non-profit. Het in boekvorm gegoten onderzoek is representatief en actueel: de cijfers van vorig jaar staan centraal en de onderzoekers blikken vooruit naar de periode 2009-2011. Aan het woord komen ook zes HR-managers (Human Resource) van grote organisaties en drie hoogleraren. HR-directeur Jean Nijsten van Ernst & Young vind het interessant om te zien wat er gebeurt als de economie weer aantrekt: "Je wilt dan niet dat werknemers ineens allemaal vertrekken. Daarom: in goede tijden moet je een goed werkgever zijn, in slechte tijden een nog betere." Directeur P&O Rob Cozzi van de Radbout Universiteit in Nijmegen plaats kanttekeningen bij cao’s die volgens hem vaak niet (meer) passen bij de sector waar ze voor gelden: ‘Het zijn cao’s van wantrouwen geworden in plaats van cao’s van vertrouwen."

Bron: ANP